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David Pelka: Wir bringen qualifizierte Mitarbeiter mit Top-Kanzleien zusammen

David Pelka unterstützt Steuerberater dabei, über die Social-Media-Kanäle Facebook und Instagram qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und diese langfristig zu binden. Im Interview hat er uns erklärt, warum es heutzutage so wichtig ist, sich eine Arbeitgebermarke aufzubauen, inwiefern ein einfacher Bewerbungsprozess potenzielle Mitarbeiter anzieht und wie er in der Zukunft seinen Beitrag für die Branche leisten möchte.

Nicht selten stehen Steuerberater vor dem Problem, ihre Kapazitätsgrenze erreicht zu haben. Neue Aufträge können dann nicht mehr angenommen werden. Der Grund für diese Situation: „Es mangelt schlichtweg an qualifizierten Mitarbeitern.“, wie David Pelka von Pelka Plus erklärt. Doch warum stehen viele Menschen in der Branche vor dieser Herausforderung? Dazu hat David Pelka eine klare Meinung. Laut dem Experten für Mitarbeitergewinnung verlassen sich viel zu viele Kanzleien noch auf altbekannte Methoden, wie Zeitungsannoncen oder Jobportale. 

Meist jedoch ohne Erfolg. „Denn über diese Herangehensweise richtet man sich nur an aktiv Jobsuchende. Diese Gruppe macht gerade einmal drei Prozent aus.“, so David Pelka. Deshalb hat er einen anderen Weg eingeschlagen – mit dem man auch diejenigen erreicht, die nicht aktiv suchen, aber wechselwillig sind. Über die präzise Beschreibung des Wunschmitarbeiters richtet er dann mit seinem Team alle wichtigen Maßnahmen aus. So können sich seine Kunden über zeitnahe Ergebnisse und vor allem qualifizierte und motivierte Bewerber freuen. Wie genau der Prozess bei David Pelka von Pelka Plus aussieht, hat er uns heute verraten.

David Pelka von Pelka Plus bei uns im Interview!

David Pelka, herzlich willkommen im UnternehmerJournal. Mitarbeitergewinnung über Social Media – das klingt sehr interessant. Allerdings sind Steuerberater eine doch eher konservative Branche. Wie reagieren Interessenten auf Ihr Modell, wenn Sie mit ihnen darüber sprechen?

Die Reaktionen sind sehr unterschiedlich. Einige Kanzleien haben in der Vergangenheit leider schlechte Erfahrungen in diesem Bereich gemacht und sich gewissermaßen „die Finger verbrannt“. Die Ursache dafür liegt oft in schlechten Agenturen, die keine oder nur sehr unzureichende Ergebnisse liefern konnten. Andere Kanzleien, die zum ersten Mal von der Möglichkeit hören, Bewerber über Social Media anzusprechen, sind interessiert und offen für das Thema. Einigen ist die Umsetzung dann allerdings zu riskant – sie sagen, dass es ja keine Garantie für den Erfolg gäbe. Wir leisten in dem Fall dann detaillierte Aufklärung und können anhand vieler Kundenbeispiele zeigen, dass unsere Methode sehr gut funktioniert. 

Sie deuten an, dass viele Steuerberater den modernen Methoden in der Mitarbeitergewinnung skeptisch gegenüber sind. Wie arbeiten sie denn sonst, wenn sie auf der Suche nach Bewerbern sind?

Die Bewerbersuche in den Kanzleien läuft meist über die klassischen Wege wie Jobportale im Internet oder über Personaldienstleister. Viele Steuerberater wenden sich auch an die Steuerberaterkammer, in der Hoffnung, hier Unterstützung bei der Suche nach geeigneten Kandidaten zu erhalten. Manchmal wird auch eine Anzeige in der Zeitung geschaltet, aber das kommt immer seltener vor. Hier haben die Kanzleien inzwischen selbst gemerkt, dass die Aussicht auf gute Bewerber gering ist. Aber auch die anderen Wege bieten keine Garantie dafür, dass gute Bewerber kommen.

„Klar, irgendwelche Bewerbungen kommen immer rein – aber die Qualität der Interessenten lässt oft zu wünschen übrig.“

Deswegen wenden sich inzwischen viele Kanzleien an Headhunter.

Die Vorgehensweise von David Pelka

Bringt die Arbeit mit Headhuntern dann den erhofften Erfolg, also wirklich qualifizierte Bewerber? 

Wie in jeder Branche gibt es auch bei den Headhunters schwarze Schafe. Ich habe es selbst schon mitbekommen, dass Kanzleien Bewerber vermittelt werden, die sich zunächst höchst motiviert und engagiert einsetzen. Sobald jedoch die Probezeit bestanden ist und die letzte Provision an den Headhunter geflossen ist, sinkt die Motivation plötzlich deutlich ab und die Mitarbeiter wechseln in ein anderes Unternehmen. Dort beginnt dieser Kreislauf wieder von vorn. Solche Vorkommnisse sind zwar nicht die Regel, aber es sind mittlerweile leider auch keine Einzelfälle mehr.

Gibt es zwischen dem Headhunting und der Bewerbersuche über Social Media nicht auch Parallelen? Können Sie erläutern, was die Unterschiede zu Ihrer Vorgehensweise sind und wie Sie im Detail bei Projekten vorgehen? 

Die meisten Headhunter erstellen zunächst gemeinsam mit der Kanzlei ein Bewerberprofil für den zukünftigen Bewerber. Etwa nach dem Motto: Genau so muss die ideale Stellenbesetzung aussehen. Anhand dieses Profils wird dann nach geeigneten Bewerbern gesucht. Wurde eine Person gefunden, die ins Raster passt, wird sie kontaktiert – teilweise sogar sehr offensiv mit Anrufen am Arbeitsplatz und dergleichen.

Mein Team der Pelka Plus und ich gehen bei unseren Projekten anders vor. Natürlich erstellen auch wir zu Beginn mit den Kanzleien ein Bewerberprofil. Wir wollen wissen, wonach sie genau suchen. Je exakter dieses Profil erstellt wird, desto besser und effizienter können später Bewerbungen geprüft werden. Doch das eigentliche Ziel ist ein anderes: Die möglichst präzise Beschreibung des „Wunschmitarbeiters“ hilft uns dabei, geeignete Maßnahmen zu planen. Welche Formulierungen sprechen diesen Mitarbeiter-Typ am besten an? Welche Bilder ziehen sein Interesse auf sich? So können wir die Bewerberseite auf den Bewerber und seine Persönlichkeit zuschneiden.

David Pelka

So sollte eine Anzeige optimalerweise aufgebaut sein

David Pelka, nun sind Facebook und Instagram heute den meisten Menschen ein Begriff. Fast jeder hat schon mal ein privates Foto gepostet oder einen Status geteilt, auch Firmen nutzen die Möglichkeiten und schalten Anzeigen. Wie unterscheidet sich Ihre Herangehensweise von der „normalen“ Nutzung von Facebook oder Instagram?

Von den Betreibern der sozialen Netzwerke erhalten mein Team der Pelka Plus und ich Informationen und Daten, auf die der normale Nutzer keinen Zugriff hat. Diese Informationen können wir wiederum ideal dafür nutzen, unsere Anzeigen gezielt zu platzieren – also sie nur denen anzeigen zu lassen, für die sie relevant ist. Die Erfahrung hat gezeigt, dass diese Vorgehensweise wesentlich effizienter ist als eine bezahlte Anzeige, die an eine breite Masse ausgespielt wird. Bei diesen Kampagnen kommen, bezogen auf die Anzahl der Anzeigen, nur sehr wenige Rückmeldungen. Wir möchten uns von diesen Maßnahmen positiv abheben. Deswegen veröffentlichen wir unsere Anzeigen nicht zu aufdringlich und sprechen auch nicht sofort das Thema Bewerbung an.

Für uns bei Pelka Plus ist es wichtig, dass der Bewerber in einem ersten Schritt auf die Kanzlei aufmerksam wird. Der Nutzer soll zunächst einmal nur mitbekommen, dass es diese Kanzlei gibt. Im Idealfall informiert er sich anschließend noch etwas über das Unternehmen. Später erhält der Nutzer Anzeigen, in denen die Kanzlei als ein interessanter Arbeitgeber dargestellt wird – seien es flexible Arbeitszeiten oder eine besonders moderne Arbeitsumgebung. Das richtet sich ganz danach, was für ein Bewerbertyp gesucht ist. Erst zum Schluss kommt dann die Anzeige, in der ein Kandidat auf die Möglichkeit zur Bewerbung hingewiesen wird.

David Pelka möchte Bewerbern die Bedenken nehmen

Hat es einen Grund, dass ein Interessent erst später auf die Möglichkeit zur Bewerbung hingewiesen wird? Verfolgen Sie mit Ihrer Vorgehensweise also noch weitere Ziele?

Ja. Wir von der Pelka Plus möchten den Interessenten dadurch etwas die Bedenken nehmen. Der Mensch hat grundsätzlich Angst vor dem Unbekannten. Für Bewerber gilt das ganz besonders. Selbst, wenn jemand von sich aus den Arbeitgeber wechseln möchte, bleibt doch immer ein gewisser Restzweifel, ob dieser Schritt wirklich richtig ist und ob es in der neuen Firma besser läuft. Je mehr ein Kandidat über ein Unternehmen erfährt, desto vertrauter wird es ihm. Und desto höher ist dann die Wahrscheinlichkeit, dass sich jemand bewirbt.

Das ist ein ziemlich langer Prozess. Ich kann mir gut vorstellen, dass viele Bewerber auf diesem langen Weg „verloren“ gehen und es gar nicht erst bis zur Bewerbung schaffen. Haben Sie sich bewusst dafür entschieden, Bewerber auf diese Weise anzusprechen?

Genau dieser „Schwund“ ist ehrlich gesagt eines unserer Ziele. Viele Personaler müssen sich durch zahlreiche Bewerbungen kämpfen und viele ungeeignete Bewerber aussortieren. Durch unsere Vorgehensweise bei Pelka Plus kommen zwar deutlich weniger Bewerbungen auf den Tisch. Aber diejenigen, die sich bewerben, sind in der Regel qualifizierte und gute Mitarbeiter. Durch die verschiedenen Anzeigen werden bewusst gewisse „Hürden“ eingebaut, sodass ungeeignete Arbeitnehmer erst gar keine Bewerbung einreichen.

David Pelka

Erfolgsgeschichten, die dem Unternehmer in Erinnerung bleiben 

David Pelka, schon seit einigen Jahren sammeln Sie Erfahrungen mit verschiedenen Kanzleien. Gab es in dieser Zeit Ergebnisse, die Sie besonders beeindruckt haben?

Ja, auf jeden Fall. Unsere größten Erfolge bei Pelka Plus konnten wir gerade mit kleineren Kanzleien im ländlichen Raum erzielen. Diese Firmen kämpfen mit einem geringen Bekanntheitsgrad und der „Stadtflucht“. Die Entscheider dieser Kanzleien sind zu Beginn oft ein wenig skeptisch, doch schon nach kurzer Zeit stellen sich die ersten Ergebnisse ein. So erhalten die Kanzleien zahlreiche Bewerbungen, mit denen sie vorher nie gerechnet hätten.

Um ein konkretes Beispiel zu nennen: Ich kann mich besonders gut an eine Kanzlei erinnern, die zunächst ebenfalls etwas misstrauisch reagierte, als ich ihnen unser Projekt vorgestellt habe. Das Unternehmen hatte davor schon auf zahlreichen anderen Kanälen versucht, neue Mitarbeiter zu gewinnen – ohne Erfolg. Schon wenige Tage nachdem wir unser Projekt an den Start gebracht hatten, kam eine hervorragende Bewerbung herein. Der Bewerber wurde anschließend auch direkt eingestellt. Somit war dieses Projekt nach gerade einmal sechs Tagen abgeschlossen. Ich möchte ehrlich sein: Natürlich ist ein derart schnelles Ergebnis nicht immer möglich. Es ist aber auch keine absolute Ausnahme, dass schon nach wenigen Tagen die ersten Bewerbungen eintreffen.

Der Weg von David Pelka

Um noch mal zurück zu Ihren Ursprüngen zu kommen: Wie sind Sie auf die Idee gekommen, für Steuerberater auf Personalsuche zu gehen?

Ursprünglich komme ich aus dem Bereich Webdesign. Ich habe für zahlreiche Kunden Webseiten erstellt. Dabei hat sich während meiner Arbeitsjahre eine Branche herauskristallisiert, Handwerksbetriebe. Die Herausforderungen, mit denen ich konfrontiert wurde, waren interessant und auch die Lösung machte mir großen Spaß. Doch so recht fand ich darin nicht meine Berufung. 

David Pelka

Durch einen Handwerker wurde dann irgendwann der Kontakt zu einem Steuerberater hergestellt, der Hilfe bei einem kleineren Projekt brauchte. Schon nach dieser ersten Zusammenarbeit habe ich gemerkt: Das funktioniert hervorragend und mir gefiel die Effizienz und Zuverlässigkeit in der Branche. Egal, um was es ging – ich habe immer sehr zeitnah erhalten, was ich benötigte. Außerdem fand ich das Berufsfeld spannend. 

Da ich schon als Angestellter früh mitbekommen hatte, wie mein Chef immer auf der Suche nach neuen Mitarbeitern war – und wie stark Personalmangel ein Unternehmen beeinträchtigen kann – wollte ich mich damit intensiv beschäftigen. Und so kam es dazu, meine Begeisterung für die Branche von Steuerberatern mit der Suche nach qualifiziertem Personal zu vereinen. Im Verlauf der Zeit habe ich meine Methode immer weiter verfeinert. 

So hat sich die Branche von David Pelka in den letzten Jahren verändert

Und wie sieht es heute aus?

Heute weiß ich, dass ein gewisses Maß an Kreativität und Flexibilität erforderlich ist, um dauerhaft gute Leistung abrufen zu können. Aber das bringe ich genauso mit wie mein Team der Pelka Plus. Im Bereich Social Media ist die Entwicklung ja besonders rasant; deswegen belege ich für dieses Themengebiet regelmäßig Seminare, um mich auf dem aktuellen Stand zu halten.

Dabei ist der Bereich Social Media nicht der einzige, der sich in den letzten Jahren stark verändert hat. Was würden Sie sagen, wie hat sich der Bereich der Kanzleien in den letzten Jahren verändert?

Aktuell gibt es hier, wie in vielen Branchen auch, einen richtigen Fachkräftemangel. Viele Kanzleien suchen händeringend nach neuen, guten Mitarbeitern. Einige Kanzleien sind schon dazu übergegangen, keine neuen Mandanten mehr anzunehmen oder einzelne Mandate abzulehnen. Das ist für einen Unternehmer natürlich kein zufriedenstellender Zustand. Allerdings wird sich dieser Trend wohl in der nächsten Zeit nicht ändern. Im Gegenteil: Aktuell wechseln viele Mitarbeiter lieber in die Industrie, weil sie da besser verdienen können.

David Pelka

Sind Sie der Meinung, dass auch die Kanzleien selbst zu dieser Entwicklung beigetragen haben?

Zumindest teilweise, ja. Viele Unternehmen in der Branche machen es dem Bewerber immer noch viel zu schwer, sich bei ihnen zu bewerben. Interessierte Kandidaten müssen häufig immer noch Lebensläufe, Anschreiben und diverse Anhänge hochladen. Oft sind die Webseiten dafür komplex aufgebaut und eher ein Hindernis als eine Unterstützung für Bewerber. Besonders unter dem gerade genannten Aspekt müssen sich Kanzleien aktiv um die besten Talente da draußen bemühen! Ein einfacher Bewerbungsprozess hilft dabei ungemein.

David Pelka möchte seinen Kunden helfen, langfristig Mitarbeiter zu finden und zu binden 

Welche Rolle möchten Sie in diesem herausfordernden Umfeld spielen, um Ihren Kunden einen Vorteil zu verschaffen? Was sind Ihre Pläne für die Zukunft? 

Ich bin überzeugt, dass unser Ansatz der richtige ist. Wir denken langfristig, und das ist für den Erfolg auf Dauer entscheidend.

„Es reicht heutzutage einfach nicht mehr aus, in dem Moment auf Mitarbeitersuche zu gehen, wenn man jemanden benötigt.“

Stattdessen ist es wichtiger denn je, eine Arbeitgebermarke aufzubauen. Das steigert den Bekanntheitsgrad, was wiederum kontinuierlich für gute Bewerber sorgt. Selbst, wenn jemand zufrieden in seinem aktuellen Job ist – irgendwann kommt vielleicht der Zeitpunkt, an dem man über einen Wechsel nachdenkt. Und dann sollte im Hinterkopf der Gedanke da sein: Da gibt es einen guten Arbeitgeber, zu dem ich gehen kann. 

Das betrifft im Übrigen auch viele andere Berufsfelder, wie wir festgestellt haben. Im Laufe der Berufsjahre haben uns immer wieder auch Rechtsanwälte und Wirtschaftsprüfer kontaktiert. Seit einiger Zeit stellen wir deshalb unser Angebot auch für diese beiden Zielgruppen zur Verfügung. In der Zukunft können demnach Steuerberater, Rechtsanwälte und Wirtschaftsprüfer mit Pelka Plus zusammenarbeiten. Es stimmt zwar, dass die aktuellen Entwicklungen eine Herausforderung für viele Unternehmen darstellen. Gleichzeitig sehe ich jedoch auch Chancen für unsere Kunden, die sich auf diese Veränderungen einlassen und ihnen positiv begegnen. Dazu können wir auf jeden Fall einen wichtigen Beitrag leisten.

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Hier klicken, um zur Webseite von David Pelka zu gelangen.

Geschrieben von

Ana Karen Jimenez ist Trainee-Redakteurin beim Deutschen Coaching Fachverlag und hat ihren Bachelor in Literaturwissenschaften und Spanisch an der Eberhard Karls Universität Tübingen abgeschlossen. Sie ist in den Magazinen für lesenswerte Ratgeber und vielfältige Kundentexte verantwortlich.

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