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Talent Management – als Arbeitgeber Wettbewerbsvorteile herstellen

Der Mangel an Fachkräften, der am deutschen Arbeitsmarkt vorherrscht, macht sich in allen Wirtschaftsbereichen bemerkbar. Experten sprechen sogar von einem „War for Talents“; einem erbitterten Konkurrenzkampf um Fachkräfte. Einige Unternehmen gehen aus diesem Grund den Weg, Fachkräfte primär zur Anleitung von Hilfskräften einzusetzen, die die tatsächliche Arbeit leisten. 

Talent Management

Um langfristig zu bestehen, ist ein Umdenken gefordert: Das Potenzial im eigenen Unternehmen muss gefördert und gebunden, externes frühzeitig erkannt und rekrutiert werden. Dieser Ratgeber zeigt, wie effektives Talent Management funktioniert.

Fünf Tipps für erfolgreiches Talent Management

Talent Management – so heißt die Lösung für das Problem des Fachkräftemangels. Anders als in der klassischen Personalentwicklung liegt der Fokus des Talent Management nicht ausschließlich darauf, Mitarbeiter zu fördern und weiterzubilden. Vielmehr gilt es, alle Aspekte des Personalwesens vom Recruiting bis hin zur Mitarbeiterbindung in einem sinnvollen Konzept zu vereinen. Neben formalen Kriterien wie Berufserfahrung oder Qualifikation spielen dabei berufliches Know-How und Soft Skills von Mitarbeitern eine tragende Rolle dafür, wie diese optimal eingesetzt und gefördert werden.

Tipp 1: Aktives Recruiting

Für Angehörige der Generation Y, die mit 20 bis 35 Jahren aktuell den Großteil des Recruitingpools ausmacht, gibt es wichtigere Dinge in einem Unternehmen als die Karrierechancen. Ob Homeoffice, positive Unternehmenskultur oder zusätzliche Benefits – nur wenige sind bereit, langfristig in einem Unternehmen zu arbeiten, mit dem sie sich nicht identifizieren können und das ihnen nichts bietet. 

Employer Branding ist daher wichtig, um von Anfang an einen positiven Eindruck vom eigenen Unternehmen zu schaffen. Anstatt nur breit gestreut über Stellenanzeigen oder Plakate zu werben, sollten zudem Active Sourcing und Social Recruiting fester Bestandteil der Recruitingstrategie im Talent Management sein. Bei direkter Ansprache eines potenziellen Interessenten, besteht eine Chance, auf persönlicher Ebene eine Verbindung zu diesem herzustellen.

Tipp 2: Ungenutztes Potenzial erkennen und aktivieren

Jedoch kommt neues Talent nicht ausschließlich von außen: Auch im eigenen Unternehmen findet sich oft ungenutztes Potenzial. Internes Talent Relationship Management macht dieses zugänglich und ermöglicht eine individuelle Förderung. So liefert der direkte Austausch mit Mitarbeitern Einblicke in deren Ziele und Wünsche. Er vervollständigt somit deren Profile neben Fähigkeiten um eine zusätzliche Dimension. Dies wiederum erleichtert die Verteilung von fordernden Aufgaben im Team an Personen, die nicht nur das Know-How dafür besitzen, sondern zusätzlich eine Chance darin sehen. 

Um diese Chance zu nutzen, sind High Potentials bereit, Mehrleistungen zu erbringen. Somit finden Unternehmen, die passende Aufgaben an ambitionierte Mitarbeiter verteilen, gleichzeitig vielversprechende Kandidaten für Schlüsselpositionen.

Tipp 3: Karrierepfade vorausschauend planen durch Talent Management

Doch alles Gute hat auch ein Ende: Mitarbeiter gehen in Rente oder verlassen das Unternehmen aus anderen Gründen. Um in diesem Fall nicht in Bedrängnis zu geraten, ist vorausschauende Nachfolgeplanung, das sogenannte Succession Management, für Führungspositionen und hochspezialisierte Aufgabenbereiche unerlässlich. Anhand von Mitarbeiterprofilen lässt sich einschätzen, in welchen Positionen das Risiko einer Vakanz besteht.

Gleichzeitig liefert das offene Gespräch mit Mitarbeitern über Ziele und Karrierepläne Aufschluss darüber, wer geeignet ist, die entstehende Lücke zu füllen. So kann durch Talent Management rechtzeitig ein Nachfolger aus den geeigneten Kandidaten ausgewählt und an den neuen Aufgabenbereich herangeführt werden.

Tipp 4: Erfolg quantifizieren und Leistung belohnen

Zum Talent Management gehört jedoch nicht nur, Mitarbeiter zu rekrutieren und weiterzubilden. Auch herausragende Leistungen verdienen eine angemessene Würdigung, um Personal zu motivieren. Im Performance Management ist daher Transparenz der Schlüssel. Erfolg muss quantifizierbar gemacht werden, damit Mitarbeiter Leistung erbringen. Verbindliche Zielvereinbarungen und ein Belohnungssystem für Mehrleistungen verstärken diesen Effekt zusätzlich, indem sie ein klar gestecktes Ziel bieten, auf das Mitarbeiter hinarbeiten.

Auch bei Minderleistungen sollten Führungskräfte sich die Zeit nehmen, in einem persönlichen Feedbackgespräch Hintergründe zu klären und Lösungsansätze zu erarbeiten. Auf diese Weise ist es möglich, Wertschätzung zu zeigen und gleichzeitig schwächelnde Mitarbeiter angemessen zu fördern.

Tipp 5: Durch Talent Management Wissen erhalten

Der größte Mehrwert im Talent Management erfahrener Mitarbeiter liegt in deren Know-How. Dieses bildet die Grundlage für den Erfolg eines Unternehmens. Es lohnt sich daher dieses zu erhalten und weiterzugeben, wo immer es möglich ist. Neben Mentoring-Programmen im Rahmen der Einarbeitung und des Succession Management lohnt es sich daher, zum effizienten Wissensmanagement interne Datenbanken mit notwendigem Wissen zu pflegen – gerade dann, wenn dieses spezialisierte Arbeitsprozesse betrifft.

Glücklicherweise ist dies im Informationszeitalter leichter denn je: Ein unternehmensinternes Informationsportal, idealerweise mit eigenem Wiki, erleichtert den Austausch von Wissen unter Mitarbeitern und ermöglicht diesen, sich eigenständig weiterzubilden.

Fazit: Talent Management schafft Wettbewerbsvorteile, die Andere übersehen

Talent Management ist ein Wechselspiel verschiedener Faktoren. Bereits beim Recruiting entscheidet sich, was für ein Verhältnis neue Mitarbeiter zum Unternehmen entwickeln. Entsprechend wichtig ist es, dass Bestandspersonal zufrieden mit dem Arbeitgeber ist und sein Wissen gerne weitergibt.

Transparente Leistungskriterien und ein offener Austausch über Ziele und Bedürfnisse im Talent Management führt dazu, dass High Potentials bereits früh die Chance haben, sich zu bewähren und einen passenden Karrierepfad einzuschlagen. Auf diese Weise haben Unternehmen auch im verbitterten War for Talents die Chance, sich optimal zu entwickeln. Sie können sich so von der Konkurrenz abheben – sowohl als Arbeitgeber als auch wirtschaftlich.

Geschrieben von

Ana Karen Jimenez ist Trainee-Redakteurin beim Deutschen Coaching Fachverlag und hat ihren Bachelor in Literaturwissenschaften und Spanisch an der Eberhard Karls Universität Tübingen abgeschlossen. Sie ist in den Magazinen für lesenswerte Ratgeber und vielfältige Kundentexte verantwortlich.

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