Spätestens mit der Corona-Pandemie ist der Mangel an Pflegekräften in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit gerückt. Nach einer Umfrage des Deutschen Krankenhausinstituts haben vier von fünf Kliniken Schwierigkeiten, ihre offenen Pflegestellen zu besetzen. In ganz Deutschland sollen aktuell mehr als 22.000 Mitarbeiter für den Betrieb der Allgemein- und Intensivstationen fehlen. Die Probleme verschärfen sich dadurch, dass viele Pflegekräfte in andere Branchen abwandern. Die Arbeitsbelastung ist eben enorm und die Bezahlung nicht gerade üppig. Eine Tätigkeit in der Pflege hat aber auch seine guten Seiten: Man kann den Menschen helfen, macht ständig neue Erfahrungen und arbeitet weitgehend selbstständig, wobei kein Tag wie der andere ist. „Diese Stärken müssen die Krankenhäuser betonen“, sagt Martin Recht von TIGA Recruiting.
„Doch sie müssen sie natürlich auch weiter ausbauen. Unsere Gesellschaft kann sich den Mangel in den Pflegeberufen auf Dauer nicht leisten“, führt der Experte Martin Recht weiter aus. Als einer der Köpfe von TIGA Recruiting arbeitet er an langfristigen Lösungen für die Kliniken. TIGA Recruiting konzentriert sich mit seinem Angebot ganz auf die Mitarbeitergewinnung für Krankenhäuser. Es sind kleine und große Krankenhäuser und auch namhafte Universitätskliniken unter den Kunden des Unternehmens. Das Team rund um Martin Recht legt dabei Wert darauf, immer nah am Geschehen zu sein. Sie sprechen mit den Leuten vor Ort, um ihre Sorgen und Nöte zu verstehen. Und es gibt einiges zu tun, wie der Geschäftsführer von TIGA Recruiting im interview erzählt.
Martin Recht von TIGA Recruiting im Interview!
Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Martin Recht! Ihr Geschäft ist der Bereich Personalgewinnung für Krankenhäuser. Wie sieht Ihre tägliche Arbeit bei TIGA Recruiting aus?
Wir bei TIGA Recruiting haben uns seit einiger Zeit auf die Personalgewinnung für Krankenhäuser spezialisiert. Schon vorher haben wir allerdings als Unternehmen im Marketing für Krankenhäuser gearbeitet: vom Website-Service bis zur Leadgenerierung. Dabei fiel uns auf, dass die Krankenhäuser wenig in Marketing investierten, während im Personalbereich große Mengen zur Verfügung standen, die allerdings für die falschen, alten Methoden genutzt wurden.
Es kam dann dazu, dass wir uns in einem Krankenhaus in Brühl mit dem Pflegedirektor über die verzweifelte Lage bei der Mitarbeitergewinnung austauschen konnten. Da fiel uns auch auf, dass es an Wissen zu aktuellen Recruiting-Methoden fehlt. Der Pflegedirektor bat mein Team der TIGA Recruiting und mich schließlich, für das Krankenhaus zu arbeiten und qualifizierte Fachkräfte zu finden. Innerhalb eines Jahres konnten wir 55 offene Stellen besetzen. Wir waren mit dem Ergebnis durchaus zufrieden, fanden es aber zunächst nicht außergewöhnlich.
Zumindest, bis uns ein weiteres Krankenhaus mit der Suche nach Pflegekräften betraute und dann noch eins. Immer bekamen wir bei TIGA Recruiting zu hören, man hätte nicht geglaubt, dass wir solche Resultate erzielen könnten. Auf diese Weise sind wir allmählich immer mehr in Richtung Personalgewinnung gelangt. Wir haben festgestellt, dass uns an dieser Stelle offenbar eine Aufgabe gegeben wurde. Damit fiel dann auch die Entscheidung, uns komplett auf das Recruiting für Krankenhäuser zu konzentrieren.
Zu Beginn findet immer ein ausführlicher Workshop mit TIGA Recruiting statt
Ist doch eigentlich logisch, bei allem was man aus den Nachrichten hört…
Man muss dazu sagen, dass in den Krankenhäusern in den letzten Jahren viel an verbrannter Erde hinterlassen wurde. Das ist einerseits auf unseriöse Personaldienstleister und andererseits auf gescheiterte Eigenversuche zurückzuführen. Wenn mein Team der TIGA Recruiting und ich die Fachkräftegewinnung für ein Krankenhaus übernehmen, schauen wir uns als Erstes die Marktsituation vor Ort an und sprechen ausführlich mit den Verantwortlichen. Als Nächstes veranstalten wir einen Workshop, damit jeder weiß, worum es geht und Berührungsängste abgebaut werden. Im Anschluss produzieren wir mit unserem Team die Inhalte für die Anzeigen und implementieren den kompletten Recruiting-Prozess. Schließlich geht es darum, die Prozesse zu optimieren und die Verantwortlichen darin zu trainieren, wie sie mit den Bewerbern umgehen müssen.
Martin Recht von TIGA Recruiting erklärt die konventionellen Methoden der Mitarbeitersuche
Wie geht ein Krankenhaus gewöhnlich vor, wenn es Mitarbeiter sucht? Was ist der aktuelle Stand der Dinge beim Recruiting?
Es gibt viele Kliniken, die noch immer ganz auf konventionelle Methoden setzen. Ich spreche über Anzeigen in Printmedien und die Nutzung von Jobportalen. Krankenhäuser, die so verfahren, haben allerdings spätestens mit der Corona-Pandemie gemerkt, dass die Zeit dieser Methoden abgelaufen ist. Andere Krankenhäuser konzentrieren sich auf das Recruiting im Ausland, dem durch die Pandemie komplett der Riegel vorgeschoben wurde. Wieder andere versuchen es durchaus in Eigenregie mit der digitalen Mitarbeitergewinnung, was in der Regel zu mehreren Problemen führt: Entweder kommen gar keine Bewerbungen oder sie haben nicht die notwendige Qualität.
Woran liegt das?
Das liegt ganz einfach an einem Mangel an Erfahrung. Da wird dann plötzlich der Marketing-Leiter zum Recruiting-Experten erklärt. Abgesehen davon, dass er noch viele andere Aufgaben zu erledigen hat, kann er das ohne methodisches Wissen nicht leisten. Dann gibt es noch die Variante, über Personaldienstleister zu gehen. Das Problem mit den Dienstleistern ist, dass sie zum einen nur wenige Interessenten gewinnen und es zum anderen die falschen sind. Ein Personaldienstleister sucht immer unter seinem eigenen Namen. Das bedeutet, es gibt zunächst keine Verbindung zur Klinik. Ein guter Arbeitnehmer interessiert sich aber in erster Linie dafür, wer sein Arbeitgeber ist und wie die Bedingungen bei ihm aussehen.
Martin Recht, sie haben bereits von Berührungsängsten gesprochen. Gibt es Vorbehalte vonseiten eines Krankenhauses gegenüber einem Recruiting-Unternehmen wie TIGA Recruiting ?
Durchaus. Die Vorbehalte ergeben sich meist aus gescheiterten Eigenversuchen oder dem schlechten Abschneiden eines anderen Dienstleisters, den das Krankenhaus engagiert hatte.
TIGA Recruiting: Diese Fehler sollte man bei der Mitarbeitergewinnung vermeiden
Und aus welchen Fehlern resultieren diese gescheiterten Eigenversuche?
Ein klarer Fehler ist die Verwendung von Stockfotos, also von gekauften und gestellten Fotos, die mit den realen Verhältnissen nichts zu tun haben. Das ist überhaupt nicht authentisch und überzeugt deshalb keine potenziellen Kandidaten. Zudem unterscheiden sich die Kampagnen der Krankenhäuser mit den immer gleichen Stockfotos kaum voneinander. Das weckt das Misstrauen der Interessenten. Sich von anderen abzusetzen und die Unterschiede zu betonen, ist im Pflegebereich äußerst wichtig, weil die Gehaltsstrukturen in Deutschland überall gleich sind. Das Gehalt fällt daher als Argument komplett aus. Man muss es somit schaffen, das Besondere der Klinik in Bilder und Videos zu übersetzen und es auf diese Weise einer Fachkraft näherzubringen. Wer keine guten und authentischen Inhalte hat, wird bei der angespannten Lage auf dem Arbeitsmarkt nicht weit kommen.
Ein weiterer Fehler betrifft die Qualifikation von Bewerbungen. Man wird vielleicht auch unter widrigen Bedingungen einige Bewerbungen erhalten, doch es geht eben darum, sie einzuschätzen und nach ihrer Qualität zu sortieren. Darüber hinaus bestehen beim Recruiting-Prozess oftmals veraltete Vorstellungen. Anschreiben und Lebenslauf sind sicher nicht das Erste, das man von einem Bewerber benötigt. Obendrein werden häufig die falschen Kanäle benutzt: Werbung in Printmedien oder im Radio ist unglaublich teuer, erreicht zudem nicht einmal die richtigen Leute. Man kann heute seine Zielgruppe genau eingrenzen und ihr das Angebot sicher zuspielen.
Der Kopf von TIGA Recruiting erläutert seine Methode
Martin Recht, wie sieht im Gegensatz dazu Ihre Methode bei TIGA Recruiting aus? Man hört immer wieder, dass es im Pflegebereich keine Fachkräfte gibt. Auf welche Weise gewinnt man sie trotz der aussichtslosen Lage?
Wir haben mit zunehmender Erfahrung ein System entwickelt, das wir in seinen Grundzügen in jedem Krankenhaus anwenden können. Es besteht aus fünf Schritten. Im ersten Schritt begeben wir uns vor Ort und verschaffen uns einen Überblick über die Stärken und Schwächen. Mein Team der TIGA Recruiting und ich schauen uns auch die Situation in den umliegenden Kliniken an, die ja in direkter Konkurrenz um die Arbeitskräfte stehen.
Schritt zwei ist der Wissenstransfer: Wir erklären den Leuten, wie unsere Methode bei TIGA Recruiting funktioniert. Gleichzeitig fährt ein Team zur Klinik, um authentische Fotos und Videos mit echten Beschäftigten aufzunehmen. Im dritten Schritt wird dieses Material verarbeitet. Wir erstellen die Anzeigen für die Kampagne und schalten sie später über Facebook, Instagram und Google. Beim nächsten Schritt geht es um den Bewerbungsprozess: Was muss der Interessent machen? Wie steuern wir die Auswahl der Bewerber? Der letzte Schritt bezeichnet den Bewerbungsvorgang im Krankenhaus. Auch dort muss es einen klaren Prozess geben, der von der Bewerbung bis zur Einstellung führt. Wir begleiten die Klinik über alle Schritte hinweg und stehen durchweg in einem engen Kontakt.
Über diese Kanäle finden Martin Recht und sein Team Mitarbeiter
Bedeutet, so können auch Mitarbeiter auf einem leeren Markt gefunden werden?
Unsere TIGA Recruiting Methode ist darauf ausgerichtet, in einem schwierigen Markt Fachkräfte zu finden. Tatsächlich haben wir im Pflegebereich in Deutschland beinah Vollbeschäftigung. Es hat somit wenig Sinn, sich auf die wenigen freien Fachkräfte zu konzentrieren. Dabei stellt sich ja auch die Frage, ob das überhaupt die richtigen Mitarbeiter wären. Wenn man die Besten möchte, versucht man doch lieber die Leute zu überzeugen, die eine Stelle haben. Es geht also um passiv suchende Pflegekräfte. Die erreicht man heute über die sozialen Medien. Um sie dort abzuholen, muss man ihre Sorgen und Nöte genau kennen, man muss ihre Sprache sprechen und ihnen ein gutes Angebot machen.
Wichtig ist bei der ganzen Sache, dass man die Einstiegshürden für den Bewerber möglichst gering hält. Er soll nicht erst ein Anschreiben und einen Lebenslauf verfassen müssen, um dann seine Arbeitszeugnisse herauszusuchen. Es geht um eine schnelle Interaktion, die in kurzer Zeit zum Abschluss der Bewerbung führt. Auf der anderen Seite ist dann der Pflegedirektor der Klinik. Der muss eben auch wissen, wie man mit einer Bewerbung umgeht. Welche Fragen stellt man, wenn es schließlich zum direkten Kontakt kommt? Wie gewinnt man den Bewerber für das eigene Krankenhaus? All das vermitteln wir bei TIGA Recruiting natürlich auch. Wir haben den gesamten Prozess unter allen Aspekten im Auge.
Darauf sollte man bei der Auswahl eines Anbieters laut dem Expertenteam achten
Martin Recht, sie haben vorhin bereits unseriöse Dienstleister angesprochen. Woran kann ein Pflegedirektor erkennen, ob er es mit einem mangelhaften Angebot zu tun hat?
Generell ist es wichtig, dass der Dienstleister Erfahrung im Gesundheitswesen hat. Ein Krankenhaus ist kein gewöhnlicher Arbeitgeber. Zudem ist der Arbeitsalltag von unvorhersehbaren Notsituationen geprägt. Wenn man die potenziellen Bewerber verstehen möchte, muss man tief in die Materie eintauchen. Eine Pflegekraft für die Intensivstation nimmt einen sonst ganz sicher nicht ernst. Des Weiteren halte ich es für unseriös, wenn ein Dienstleister Versprechungen macht, er würde in X Tagen X Bewerbungen generieren. Das kann man nicht garantieren. Mal dauert es ein bisschen länger, mal geht es sehr schnell.
Außerdem würde ich darauf achten, dass der Dienstleister mindestens zwei Jahre erfolgreich am Markt tätig ist. Darunter fehlt es ganz einfach an Erfahrung. Auf Anbieter, die sich vor Ort nicht blicken lassen, würde ich ebenfalls verzichten. Man muss die Menschen und das Umfeld aus eigener Ansicht kennen, um eine überzeugende Kampagne fahren zu können.
Wie es zur Gründung von TIGA Recruiting kam
Sie haben eingangs bereits ein wenig über die Gründung von TIGA Recruiting berichtet. Uns würde an dieser Stelle Ihr gesamter Werdegang interessieren. Wie sind Sie mit dem Gesundheitssektor in Berührung gekommen?
Ich bin seit mehr als zehn Jahren als Unternehmer tätig und habe zuvor Finanzen in der Schweiz studiert. Für die Kreativbranche sehr untypisch ist, dass ich ein äußerst zahlenaffiner Mensch bin. Es heißt ja, dass die Kreativen gute Ideen haben, aber nicht mit Geld umgehen können. Mir gelingt es leicht, dieses Klischee zu widerlegen. Angefangen haben wir mit der Gründung einer kleinen Agentur. Wir haben Websites und alle Services um die Website verkauft. Dabei konnten wir auch sehr schnell ein Krankenhaus aus unserer Region als Kunden gewinnen.
Als dann weitere Krankenhäuser dazukamen, haben wir gemerkt, dass dort allgemein sehr wenig Geld für Marketing ausgegeben wird, während im Personalbereich große Mengen zur Verfügung stehen. Da wurden teure Radiokampagnen bezahlt, die nachweislich keine Fachkraft dazu gebracht haben, sich beim Krankenhaus zu bewerben. Wir dachten, mit aktuellen Recruiting-Methoden würde das sicher besser laufen, und dann bekamen wir von TIGA Recruiting auch eine Chance, sie anzuwenden.
„Heute arbeiten wir mit zahlreichen namhaften großen und kleinen Kliniken in ganz Deutschland zusammen.“
Das macht uns bei TIGA Recruiting viel Freude, im Besonderen, weil es eben eine gesellschaftlich sinnvolle Aufgabe ist.
Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Methoden immer die aktuellen sind? Wie sieht Ihre Weiterbildung aus?
Bei meiner Weiterbildung stehen Fachbücher im Vordergrund. Ich höre aber auch Podcasts zu manchen Themen. Zudem bin ich in einer Mastermind-Gruppe unterwegs, stehe also in einem permanenten Austausch mit anderen Unternehmern. Hier in der Firma sorgen wir uns natürlich auch um die Weiterbildung unserer Mitarbeiter, die an den verschiedensten Kursen teilnehmen. Am Ende ist es aber doch die tägliche Erfahrung in den Krankenhäusern, die das Know-how beständig auf die nächste Stufe hebt. Wir bei TIGA Recruiting sind ganz nah an den Themen dran und probieren immer wieder Neues aus.
Martin Recht: „Man muss junge Leute dazu motivieren, einen Pflegeberuf zu ergreifen.“
Lassen Sie uns zum Schluss noch einmal auf die Probleme der Pflegebranche zurückkommen. Wie wird die Zukunft der Branche hinsichtlich der Mitarbeiter Ihrer Ansicht nach aussehen?
Mit der Coronapandemie wurden zahlreiche Missstände im Pflegebereich offengelegt. Einiges soll verändert werden, umgesetzt wurde davon noch nicht viel. Es gibt immerhin das sogenannte Pflegestärkungsgesetz, das es Kliniken erlaubt, Mitarbeiter einzustellen, deren Kosten staatlich finanziert werden. Ansonsten wäre es sicherlich notwendig, dass sich die gesamte Branche geschlossen um den Nachwuchs kümmert. Man muss junge Leute dazu motivieren, einen Pflegeberuf zu ergreifen. Hier gilt es, attraktive Anreize zu schaffen. Ich sehe es auch als unsere Aufgabe, das Bewusstsein dafür zu schaffen und Hinweise zu geben, wie die Klinik als Arbeitgeber interessanter werden kann.
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