Dominik Roth verrät, wie Unternehmen High-Performer erkennen

Um konkurrenzfähig zu bleiben, sind Unternehmen mehr denn je bestrebt, die besten Kandidaten für freie Positionen zu finden. Insbesondere Führungspositionen sollen nach Möglichkeit mit jemandem besetzt werden, der dem Unternehmen den größtmöglichen Mehrwert bietet, so Dominik Roth. Personalverantwortliche nutzen deshalb schon jetzt eine Vielzahl verschiedener Instrumente, um die Eignung von Bewerbern für Positionen im Management zu testen. Dennoch besteht immer ein Restrisiko, dass sich der vermeintliche Überflieger als Reinfall entpuppt. „Der Lebenslauf und die Selbstauskünfte des Kandidaten geben Personalern nur einen unzureichenden Eindruck davon, was dieser tatsächlich leisten kann“, mahnt Dominik Roth.

„Das macht es mitunter schwierig, High-Performer von Hochstaplern zu unterscheiden.“ Dennoch kennt der erfahrene Headhunter Dominik Roth, der als Partner bei Mercuri Urval schon Hunderte Top-Führungskräfte erfolgreich vermitteln konnte, einige Merkmale, die Unternehmen mehr Klarheit darüber verschaffen können, ob ein Bewerber halten wird, was er verspricht. Gerne nennt Dominik Roth nachfolgend die wichtigsten Eigenschaften eines High-Performers und erklärt, wie Unternehmen erkennen, welche Kandidaten sich wirklich für Führungspositionen eignen.

1. Dominik Roth rät nach Kandidaten zu suchen, die ihre Erfolge messbar machen

Einen wesentlichen Beitrag zur Eignung für eine Führungsrolle im Unternehmen leistet in erster Linie das richtige Mindset. Die Kandidaten sollten daher vor allem ergebnisorientiert arbeiten. Nur wer ehrgeizig auf ein klar gestecktes, realistisches Ziel hinarbeitet und bestrebt ist, seine Resultate messbar zu machen, kann in der Führungsrolle letztlich bestehen, erklärt Dominik Roth.

Allerdings reicht Motivation allein nicht aus, um ein High-Performer zu sein. Zusätzlich dazu sollte der Track-Record eines Bewerbers, der für eine Führungsposition im Gespräch ist, bereits messbare Erfolge vorweisen, die für die angestrebte Rolle relevant sind. Um genauere Einblicke in die Methoden eines Kandidaten zu erhalten, bietet es sich an, ihn im Gespräch aufzufordern, spezifische Situationen aus seinem Track-Record genauer zu erklären, weiß Dominik Roth. Dabei könnte zum Beispiel die sogenannte Critical-Incident-Methode zum Einsatz kommen – der Kandidat muss dabei erörtern, welche Maßnahmen er in besagter Situation ergriffen hat und welches Endergebnis sich dadurch eingestellt hat.

2. Simulationen als Test für Problemlösungsfähigkeiten

Zusätzlich zu vergangenen Situationen aus dem Track-Record des Bewerbers sollten dessen Denkweisen und Problemlösungsfähigkeiten auch an Szenarien getestet werden, die dieser noch nicht erlebt hat. Viele Unternehmen tun dies sogar bereits in Form von theoretischen Denkaufgaben. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse sind jedoch oftmals wenig aussagekräftig, da sie keinen Aufschluss darüber geben, ob der Kandidat den nötigen Praxisbezug herstellen kann, so Dominik Roth.

Eine bessere Lösung besteht darin, realistische Situationen zu simulieren, die in der angestrebten Rolle vorkommen könnten beziehungsweise häufig vorkommen. So könnte ein Konfliktgespräch geführt oder ein hypothetisches Szenario besprochen werden, für das der Kandidat eine Lösung finden soll. Dies gibt wesentlich authentischere Einblicke, wie ein Bewerber mit aufgabenbezogenen Problemen umgeht. Somit können die Personalverantwortlichen, sein potenzielles Verhalten besser einschätzen.

3. Assessments durch aussagekräftige Belege untermauern

Zuletzt sollte die Beurteilung eines Kandidaten auch durch aussagekräftige Assessments untermauert werden. Dabei kann zur ersten Orientierung zwar ein Persönlichkeitstest herangezogen werden, jedoch sollte dieser nicht die einzige Grundlage bilden, um die personelle Eignung für die zu besetzende Stelle festzustellen. Der Grund ist einfach:

„Da viele Kandidaten in typischen Persönlichkeitstests in erster Linie sozial erwünscht antworten, entsteht eine Verzerrung zugunsten bestimmter Eigenschaften“, erklärt Dominik Roth.

Zum Beispiel würde sich eine extrovertierte Person fast immer selbst als empathisch beschreiben. Zusätzlich zur reinen Selbstauskunft sollte man daher gezielt nach Belegen für erwünschte Charaktereigenschaften forschen. Beispielsweise könnte der zuständige Personaler den Kandidaten nach konkreten Ereignissen oder Handlungen im Beruf fragen, die nach dessen Erachten von den beschriebenen Soft Skills zeugen.

Fazit von Dominik Roth: High-Performer muss man nach Resultaten beurteilen

Allgemein gilt es also, Kandidaten nicht nur anhand theoretischer Instrumente zu beurteilen, sondern in allen Aspekten einen konkreten Bezug zur angestrebten Position herzustellen. Gleichzeitig sollte nicht alles, was im Lebenslauf, im Track-Record und gegebenenfalls in Arbeitszeugnissen vermerkt ist oder vom Kandidaten selbst behauptet wird, auch für bare Münze genommen werden. Es macht sich in jedem Falle bezahlt, weitere Referenzen vergangener Arbeitgeber einzuholen und die Aussagen des Kandidaten damit abzugleichen. Außerdem sollte insgesamt ein systematischer Auswahlprozess, idealerweise inklusive Management Diagnostik, stattfinden. So werden es Unternehmen schaffen, die Spreu vom Weizen zu trennen und High-Performer zu identifizieren, fasst Dominik Roth zusammen.