Clemens Beick von der Tenex GmbH klärt auf: Warum Recruiting heute Chefsache sein muss

Kaum ein Thema beschäftigt kleine und mittelständische Tech-Unternehmen derzeit stärker als der Mangel an qualifizierten Fachkräften. Software-Entwickler, IT-Administratoren oder IT-Security-Architekten sind gefragt wie nie zuvor – gleichzeitig ziehen sich Recruiting-Prozesse oft über Monate hinweg. Viele Unternehmen investieren deshalb immer mehr Geld in Stellenanzeigen, LinkedIn-Kampagnen oder externe Dienstleister. Dennoch bleiben wichtige Positionen unbesetzt. Besonders problematisch: Selbst vielversprechende Kandidaten springen immer häufiger mitten im Bewerbungsprozess wieder ab. Die Ursachen dafür liegen häufig nicht im Markt selbst, sondern innerhalb der Unternehmen. Langsame Entscheidungen, unrealistische Erwartungen und fehlende Verantwortlichkeiten sorgen dafür, dass gute Bewerber verloren gehen, bevor überhaupt ein Vertragsangebot entsteht. „Viele Unternehmen glauben, Recruiting beginne erst mit der Stellenausschreibung. In Wahrheit entscheidet sich aber schon viel früher, ob gute Kandidaten überhaupt Interesse entwickeln – nämlich bei klaren Prozessen, schnellen Entscheidungen und einer starken Unternehmenskultur“, erklärt Clemens Beick von der Tenex GmbH.

„Recruiting muss Chefsache sein! Das ist das, was alle überdurchschnittlich erfolgreichen Unternehmen miteinander gemeinsam haben. Die Chefs sind maßgeblich im Recruiting-Prozess involviert, denken unternehmerisch und treffen schnelle Entscheidungen“, erklärt Clemens Beick.

Genau mit dieser Haltung gründete der ehemalige IT-Recruiting-Spezialist die Tenex GmbH. Zuvor sammelte er umfangreiche Erfahrung in der internationalen Personalberatung sowie beim Aufbau eigener Recruiting-Strukturen im Tech-Bereich. Dabei erkannte er früh, dass viele Unternehmen Recruiting noch immer wie eine reine Verwaltungsaufgabe behandeln – mit erheblichen Folgen für Wachstum, Teamqualität und Wettbewerbsfähigkeit. Mit der Tenex GmbH verfolgt Clemens Beick deshalb einen anderen Ansatz: Statt standardisierter Headhunter-Modelle setzt sein Unternehmen auf ein Festpreismodell mit den Entscheidern im Unternehmen. Vor allem kleine und mittelständische Tech-Unternehmen sollen dadurch Zugang zu sehr gut ausgebildeten IT-Fachkräften erhalten, ohne überteuerte Headhunter-Rechnungen.

Clemens Beick von der Tenex GmbH bei uns im Interview! 

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Clemens Beick! Überall ist immer noch vom Fachkräftemangel die Rede. Warum sagen Sie trotzdem, dass viele Recruiting-Probleme hausgemacht sind?

Der Fachkräftemangel ist aus meiner Sicht oft ein sehr bequemes Narrativ. Natürlich ist der Markt anspruchsvoll geworden – gerade im Technologie- und hier ganz besonders im Cybersecurity-Bereich. Da wird monatelang über den Fachkräftemangel gesprochen, während intern Prozesse laufen, die gute Kandidaten regelrecht vertreiben. Entscheidungen dauern ewig, Anforderungen sind komplett unrealistisch oder niemand fühlt sich wirklich verantwortlich. Und am Ende heißt es dann: „Es gibt einfach keine guten Leute mehr.“ Das stimmt so oft einfach nicht! Gute Kandidaten haben heute Auswahlmöglichkeiten. Wenn ein Unternehmen wochenlang keine Entscheidung trifft oder das Unternehmen bei einem passenden Kandidaten noch 4 andere Kandidaten kennenlernen möchte, geht der passende erste Kandidat zu den Mitbewerbern.

Recruiting ist Ihrer Meinung nach heute Chefsache. Woran liegt das?

Weil gute Mitarbeiter am Ende direkt darüber entscheiden, ob ein Unternehmen wächst, stehenbleibt oder schrumpft. Trotzdem kümmern sich viele Geschäftsführer intensiv um Kunden und Prozesse – aber beim Recruiting halten sie sich raus. Genau das ist aus meiner Sicht einer der größten Fehler, denn wenn Top-Mitarbeiter rekrutiert und für das Unternehmen gewonnen werden, kümmern sich diese Mitarbeiter um Vertrieb, Marketing und gut durchdachte Prozesse. Sobald Entscheider selbst involviert sind, verändert sich die Qualität des gesamten Prozesses. Kandidaten merken sofort, ob ein Unternehmer oder Geschäftsführer im Recruiting-Prozess involviert ist und somit das Unternehmen echtes Interesse zeigt. Außerdem endet Recruiting nicht bei der Stellenausschreibung. Themen wie Führung, Onboarding oder Rollenverständnis gehören genauso dazu. Wenn man gute Leute will, kann man das Thema nicht einfach nebenbei laufen lassen.

Wie Clemens Beick Recruiting neu denkt

Wie läuft die Zusammenarbeit mit der Tenex GmbH konkret ab? 

Wir arbeiten im Grunde wie ein externer Inhouse-Recruiter. Das heißt: Wir schauen uns zuerst genau an, ob die Kompetenzanforderung in Bezug auf die Gehaltsvorstellung überhaupt realistisch ist. Viele Unternehmen suchen jemanden, der fachlich alles können soll, sofort verfügbar ist und gleichzeitig perfekt ins Budget passt. Genau da sprechen wir sehr offen über die Realität im Markt. Wenn das Profil nicht zum Markt passt, bringt dir am Ende auch der beste Recruiting-Prozess nichts.

Danach starten wir die Suche über unser persönliches Netzwerk und über direkte Ansprache. Wir sprechen intensiv mit Kandidaten und achten dabei nicht nur auf den Lebenslauf, sondern vor allem darauf, ob die fachlichen und menschlichen Anforderungen wirklich zusammenpassen. Deshalb stellen wir unseren Kunden in der Regel nicht mehr als zwei bis drei Kandidaten pro Stelle vor – mit dem Ziel, dass daraus idealerweise direkt eine erfolgreiche Einstellung entsteht.

In Ihrer Branche gibt es viele Vorurteile gegenüber Headhuntern. Wie begegnen Sie dieser Skepsis?

Die Skepsis kann ich nachvollziehen. In der Branche gibt es leider genug Anbieter, die einfach möglichst schnell abschließen wollen. Genau deshalb legen wir extrem viel Wert auf Transparenz. Wenn etwas nicht funktioniert oder ein Suchprofil am Markt kaum realistisch umsetzbar ist, sprechen wir das offen an – auch wenn das manchmal unangenehm ist.

Viele Unternehmen haben schlechte Erfahrungen gemacht, weil die Zusammenarbeit oft extrem nervig ist. Häufig wurden unpassende oder nur oberflächlich qualifizierte Kandidaten vorgestellt, während der Fokus der Vermittler vor allem auf schnellem Abschlussdruck lag. Dieser „Sales Drive“ ist oft einfach nur unangenehm.

Warum die Tenex GmbH Recruiting anders begleitet als klassische Headhunter

Was unterscheidet Ihren Ansatz von dem klassischer Headhunter? Was macht Ihr Angebot besonders?

Der große Unterschied zu klassischen Headhuntern liegt für uns vor allem in der Zusammenarbeit. Wir verbinden die Vorteile eines internen Recruiters mit der Flexibilität eines externen Partners und arbeiten dabei sehr eng mit den Entscheidern im Unternehmen zusammen. Uns geht es nicht darum, möglichst viele Lebensläufe weiterzuleiten, sondern darum, wirklich passende Menschen zu finden. Deshalb filtern wir im Vorfeld sehr stark und konzentrieren uns bewusst auf wenige Kandidaten, die tatsächlich infrage kommen.

Gleichzeitig begleiten wir den gesamten Recruiting-Prozess – vom ersten Briefing bis zur finalen Entscheidung – und bleiben dabei eng eingebunden. Wenn wir merken, dass Prozesse zu langsam laufen oder Kandidaten abspringen könnten, sprechen wir das direkt an. Und genau da wird es oft unbequem. Viele Unternehmen wollen hören, dass nur der Markt schuld ist. In Wahrheit scheitert Recruiting aber häufig an dem fehlenden unternehmerischen Denken vieler Personalentscheider.

Gerade im Tech-Recruiting sind oft Authentizität und das Ablegen eines „Sales Drives“ ausschlaggebend. Zusätzlich ist unser Modell für viele kleine und mittelständische Tech-Unternehmen deutlich günstiger und flexibler als ein interner Recruiter oder klassische Headhunter.

Warum Geschwindigkeit und Verantwortung im Recruiting entscheidend sind

Clemens Beick, welche konkreten Vorteile bringt Ihr Ansatz Unternehmen im Recruiting-Alltag?

Viele Unternehmen gewinnen vor allem wieder Geschwindigkeit und Struktur im Recruiting zurück. Das ist heute extrem wichtig, weil gute Kandidaten oft innerhalb weniger Tage mehrere Angebote bekommen. Wenn Prozesse klar definiert sind und Entscheidungen schneller getroffen werden, steigen die Chancen deutlich, passende Mitarbeiter auch wirklich einzustellen. Gleichzeitig reduzieren Unternehmen den internen Aufwand enorm, weil wir große Teile des Recruitings übernehmen und Kandidaten bereits intensiv vorqualifizieren.

Eine hundertprozentige Sicherheit gibt es im Recruiting natürlich nie – alles andere wäre unseriös. Aber wir minimieren das unternehmerische Risiko in Bezug auf das eingesetzte Geld und die Zeit in der Personalgewinnung auf der Kundenseite massiv! Zudem begleiten wir den gesamten Prozess eng und greifen früh ein, wenn etwas nicht funktioniert oder Kandidaten abspringen könnten. Sollte es trotzdem einmal nicht passen, besetzen wir die Stelle kostenlos neu. 

Am Ende geht es aber immer darum, dass beide Seiten Verantwortung übernehmen. Wenn Unternehmen Recruiting komplett auslagern und hoffen, dass sich das Problem dadurch von allein löst, funktioniert das meistens nicht. Recruiting funktioniert nur dann wirklich gut, wenn beide Seiten sauber zusammenarbeiten und das Thema ernst nehmen.

Clemens Beick: Vom IT-Recruiter zum Gründer der Tenex GmbH

Wir würden gern etwas über Ihren Werdegang erfahren. Wie sind Sie dorthin gekommen, wo Sie heute stehen?

Ich bin ursprünglich eher zufällig ins Recruiting gekommen. Angefangen hat alles bei der internationalen Personalberatung Robert Walters, wo ich direkt im IT-Bereich gestartet bin – obwohl ich damals mit IT ehrlich gesagt kaum Berührungspunkte hatte. Die ersten Monate waren entsprechend hart. Ich wusste am Anfang noch nicht einmal, was eine IT-Infrastruktur ist. Irgendwann hat es aber klick gemacht. Ich habe angefangen, den Markt wirklich zu verstehen, mit Entscheidern aus großen Unternehmen zu sprechen und zu sehen, wie Recruiting auf Management-Ebene tatsächlich funktioniert.

Später wurde ich dann von einer Personalberatung in Köln aktiv angeworben und habe dort relativ schnell Verantwortung übernommen und einen eigenen IT-Bereich aufgebaut. Genau in dieser Zeit habe ich sehr deutlich gesehen, dass viele Probleme gar nicht am Fachkräftemangel liegen, sondern an internen Prozessen, langsamen Entscheidungen und daran, dass Recruiting oft nicht unternehmerisch genug gedacht wird.

Daraus entstand schließlich die Idee für Tenex: Recruiting so aufzusetzen, dass es auch für kleine und mittelständische Unternehmen funktioniert – gerade jene kleinen und mittelständischen Tech-Unternehmen, die gute Mitarbeiter brauchen, sich aber keine überteuerten Headhunter-Gebühren leisten können.

Die Mission der Tenex GmbH: Starke Tech-Unternehmen mit den richtigen Mitarbeitern verbinden

Wie soll es künftig mit Ihrem Unternehmen weitergehen? Welche Mission verfolgen Sie?

Unser Ziel ist klar: Wir wollen der Ansprechpartner für kleine und mittelständische Software- und Tech-Unternehmen werden, wenn es um starkes IT-Recruiting geht. Gerade diese Unternehmen haben oft hervorragende Produkte, spannende Technologien und echte Perspektiven, können im Recruiting aber nicht automatisch mit Konzernen, großen Marken oder klassischen Headhunter-Strukturen mithalten. Genau dort wollen wir unterstützen.

Uns geht es darum, potenzialreichen Tech-Unternehmen mit einem fairen Recruitingmodell zu helfen, an gute Mitarbeiter zu kommen. Wenn wir dafür sorgen, dass starke Tech-Unternehmen nicht wegen fehlender Mitarbeiter ausgebremst werden, sondern die Leute finden, die im Unternehmen einen echten Mehrwert bilden, dann machen wir genau das, wofür die Tenex GmbH gegründet wurde.