Rene Koch und Leon Koch setzen mit der AdKochMarketing GmbH im Personalmarketing auf Vertrauen und den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Dazu gehört es, Werte und die Atmosphäre innerhalb des Pflegedienstes oder der Klinik nach außen zu tragen und dadurch genau die Bewerber anzuziehen, die auch wirklich zum Unternehmen passen. „Für den Arbeitgeber führt das zu einem einfacheren Prozess“, erklärt Rene Koch. „Er erhält bestenfalls nur noch Bewerbungen von Menschen, die zu seinem Unternehmen passen.“ Rene Koch und Leon Koch sehen sich als Partner ihrer Kunden der AdKochMarketing GmbH und stehen ihnen auch über die ersten Stellenbesetzungen hinaus zur Seite.

Zurückgreifen können sie auf eine mehrjährige Berufserfahrung, Erkenntnisse aus zahlreichen Kampagnen und auch Fehler, die sie im Laufe ihrer Karriere bereits gemacht haben. Im Interview verraten Rene Koch und Leon Koch, wie genau ihre Strategie in der Mitarbeitergewinnung in Pflegeberufen aussieht, warum sie den Fachkräftemangel im Gesundheitswesen nicht fürchten und inwiefern sie sogar von ihren Mitbewerbern der AdKochMarketing GmbH weiterempfohlen werden. 

Rene Koch und Leon Koch von der AdKochMarketing GmbH bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Rene und Leon Koch! Sie setzen bei der Mitarbeitergewinnung für Ihre Kunden der AdKochMarketing GmbH auf Employer Branding. Was genau können wir uns darunter vorstellen?

Rene Koch: Noch vor einiger Zeit wollten Unternehmen neue Mitarbeiter gewinnen, indem sie mit Benefits gelockt haben – einer E-Bike-Flatrate oder tollen Autos für den ambulanten Pflegedienst. Das zeigt heute jedoch nur noch wenig Wirkung. Im Employer Branding vermarkten wir unseren Kunden der AdKochMarketing GmbH als attraktiven Arbeitgeber, indem wir seine Alleinstellungsmerkmale hervorheben. Wir kommunizieren Werte, die die Zielgruppe emotional ansprechen. Das ist das Fundament unserer Arbeit. Es geht also darum, wie unser Kunde als Arbeitgeber aufgestellt ist und wie wir das für die individuelle Zielgruppe attraktiv verpacken können. Zu wissen, wer die Zielgruppe unseres Kunden überhaupt ist, ist natürlich das A und O. Viele Arbeitgeber wissen das ohne professionelle Hilfe selbst nicht.

Wie genau stellen Sie fest, wer die Zielgruppen Ihrer Kunden sind?

Leon Koch: Gemeinsam mit unserem Kunden gehen wir alle Punkte durch, die ihm als Arbeitgeber wichtig sind. Dazu gehören auch persönliche Kompetenzen, die seine Mitarbeiter mitbringen sollen. Speziell in unserer Branche wird es immer wichtiger, dass das Personal Leidenschaft für die Pflege und Empathie für die zu pflegenden Menschen mitbringt. In der Praxis geht genau das leider immer mehr verloren. Auch dies begründet mitunter die hohe Fluktuation in der Pflege. Mit unserer Unterstützung entsteht nach und nach ein detaillierter Mitarbeiterprofilbogen. Nur so können wir in Texten, Bildern und Videos ein authentisches Auftreten schaffen. Wir zeigen die Menschen, die in dem Unternehmen arbeiten und fangen die Atmosphäre ein. Das Thema Geld lassen wir dabei bewusst erst einmal außen vor.

Bewerber handeln heute also eher nach Gefühl, statt nur auf ein hohes Gehalt zu achten. Sind sich Ihre Kunden der AdKochMarketing GmbH dessen bewusst, bevor sie mit Ihnen zusammenarbeiten?

Rene Koch: Das ist ganz unterschiedlich. Aber selbst wenn sie sich darüber im Klaren sind, ist Employer Branding so vielschichtig, dass es ohne professionelle Hilfe für Laien nur schwer umzusetzen ist. So ist es auch mit Social Media. Dass Recruiting in den sozialen Netzwerken funktioniert, wissen viele. Es gibt auch viele Agenturen, die genau diese Dienstleistung anbieten. Aber ihnen fehlt dabei oftmals die Basis. Sie haben kein Fundament, um ihre Kunden in den sozialen Medien auch richtig zu positionieren.

Was können Pflegedienste, Kliniken und Co. falsch machen, wenn sie zunächst ohne professionelle Hilfe Mitarbeiter gewinnen wollen?

Leon Koch: Zunächst einmal sind sie sich ihren Stärken als Arbeitgeber meist nicht bewusst. Sie wissen nicht, was ihre Mitarbeiter an ihnen schätzen und falls doch, wie sie dies sichtbar kommunizieren können. Viele wissen auch nicht, auf welchen Wegen sie potenzielle neue Mitarbeiter erreichen können. Sie nutzen veraltete Wege und Methoden, die gar nicht mehr funktionieren.

Auf diese Marketing-Methoden setzen die Koch-Brüder und ihr Team 

Welche Kanäle nutzen Sie für Ihr Marketing mit der AdKochMarketing GmbH?

Rene Koch: Wir setzen ebenfalls auf Social Recruiting, um auch den Teil der Zielgruppe abzuholen, die nicht aktiv auf Jobsuche ist. Wir sehen dabei aber auch in die Zukunft und beschäftigen uns damit, was in den nächsten Monaten und Jahren gut funktionieren könnte. Unsere Aufgabe ist es, uns immer auf dem Laufenden zu halten, neue Wege zu gehen und uns anzupassen. Nur so können wir unseren Kunden der AdKochMarketing GmbH langfristig zur Seite stehen und sie bei allen Prozessen begleiten. Uns ist es wichtig, dass unsere Kunden langfristig bei uns bleiben und wir auch nachhaltig zusammenarbeiten, wenn die ersten Stellen besetzt sind.

Wie sieht es mit den klassischen Recruitingmethoden wie Stellenportalen aus?

Leon Koch: Die reichen definitiv nicht mehr aus. Die Arbeitgeber müssen sich von der Vorstellung verabschieden, dass sich Menschen bei ihnen bewerben.

„Mittlerweile ist es in den meisten Branchen so, dass sich die Unternehmen den Arbeitnehmern gut verkaufen müssen. Und das geht momentan am besten in den sozialen Medien.“

Gleichzeitig sollten Unternehmen aber auch eine Karriereseite haben, diese anpassen und für mobile Geräte optimieren. Auch in den Stellenportalen wie Indeed gibt es immer wieder neue Funktionen und Automatisierungsprozesse. Aber den großen Erfolg bringen die Portale heute nicht mehr. Einer unserer Kunden hat vor der Zusammenarbeit mit der AdKochMarketing GmbH Werbeplakate in U-Bahnen ausgehangen, doch die schaut sich doch niemand an. Jeder sieht nur auf sein Handy statt auf seine Umgebung – und wenn dort ein Video von einem Arbeitgeber aus der Region aufploppt, schafft das Aufmerksamkeit.

Rene Koch und Leon Koch: Darauf gilt es bei der Wahl des Anbieters zu achten

Sie haben bereits Ihre Mitbewerber angesprochen. Agenturen, die sich um die Mitarbeitergewinnung ihrer Kunden kümmern, gibt es zahlreiche. Worauf sollten Unternehmen bei der Wahl des richtigen Anbieters achten?

Rene Koch: Wichtig ist es vor allem, dass ihnen der Anbieter keine falschen Versprechungen macht. Wer mit Garantien wirbt und seinen Kunden zehn bis zwölf neue Bewerbungen pro Monat verspricht, ist unseriös. Dem Kunden ist es natürlich wichtig, seine Stellen zu besetzen. Genauso bedeutend ist aber auch die Qualität der Bewerbungen. Niemand möchte nur Kandidaten haben, die ständig ihren Job wechseln, nicht wissen, wo sie im Leben stehen und nach einigen Wochen wieder kündigen. 

Zusätzlich sollte auf die Transparenz der Anbieter geachtet werden. Wie genau geht die Agentur im Recruiting vor? Welche Methoden und Kanäle nutzt sie ganz speziell in meinem Fall? Wer auf derlei Rückfragen mit Standardantworten reagiert, ist nicht an der individuellen Situation des Kunden interessiert. Dann geht es nur darum, die eigene Strategie pauschal aufs Auge zu drücken.

Begegnen Ihnen auch stellenweise Vorurteile gegenüber Ihnen und Ihrem Angebot der AdKochMarketing GmbH? 

Leon Koch: Auf den ersten Blick befürchten einige Geschäftsführer und Personalverantwortliche, dass wir falsche Versprechungen machen, uns nur selbst bereichern wollen und gar nicht helfen können. Viele sind einfach geschädigt von unseriösen Anbietern. Deshalb leisten wir auch viel Glaubenssatzarbeit. Wir geben den Menschen das Vertrauen in professionelles Marketing und die Hoffnung zurück, dass sie dem Fachkräftemangel nicht hilflos ausgeliefert sind.

Wie schaffen Sie es, trotz Fachkräftemangel in der Pflege neue Bewerber auf Ihre Kunden aufmerksam zu machen?

Rene Koch: Das A und O ist es, sich langfristig gut aufzustellen und nicht nur dann auf Personalsuche zu gehen, wenn es akut gebraucht wird. Wenn man dabei eine gute Strategie verfolgt, bleibt man vom Fachkräftemangel verschont. Wir bauen mit der AdKochMarketing GmbH hierfür eine attraktive Arbeitgebermarke auf und ziehen dadurch auch die Fachkräfte an, die ihren Job nur wechseln, wenn sich eine wirklich gute Gelegenheit bietet. Wir haben allerdings keine Pauschallösung und können auch nicht allen Pflegediensten und Krankenhäusern helfen. Darum analysieren wir vorab genau, ob wir unterstützen können und gehen auch nur dann eine Zusammenarbeit ein.

AdKochMarketing GmbH: Realistische Ergebnisse statt utopischer Versprechen

Gibt es ein Kundenbeispiel der AdKochMarketing GmbH, das die Ergebnisse Ihrer Zusammenarbeit verdeutlicht? 

Leon Koch: Eine unserer Kundinnen hat einen relativ kleinen Pflegedienst geführt. Im ersten Gespräch mit uns hatte sie einen knallroten Kopf und war gehetzt, weil sie vor und nach unserem Termin selbst Fahrten zu Patienten übernehmen musste. Ihr fehlte Personal. Drei Monate nach Beginn unserer Zusammenarbeit hat sie vier neue Mitarbeiter einstellen können. In einem späteren Termin war sie ein anderer Mensch. Sie sah richtig erholt aus. Die Kundin der AdKochMarketing GmbH hatte plötzlich Zeit, sich auch mal mit ihren Mitarbeitern auseinanderzusetzen und zu hören, was sie benötigen. So hat sie zum Beispiel einen Springer eingestellt, der bei Ausfällen aushilft und will in den nächsten Jahren einen weiteren Standort aufbauen.

Ein so großer Erfolg ist aber nicht die Regel. So haben wir beispielsweise für einen palliativen Pflegedienst eine Pflegedienstleitung gesucht. Die Einstellung einer Führungskraft dauert natürlich etwas länger. Mit unserer Hilfe konnte unser Kunde der AdKochMarketing GmbH mehrere Bewerber einladen und hatte dann die Auswahl. Auch eine Pflegefachkraftstelle konnte besetzt werden.

Unsere Lieblingsanekdote kommt von einem Kunden, der uns von einem Anruf erzählt hat. Eine andere Agentur wollte für ihn arbeiten. Er hat ihnen mitgeteilt, dass er bereits mit AdKochMarketing zusammenarbeitet. Der Agentur-Mitarbeiter sagte ihm, dass er uns kennt und dass wir gute Arbeit leisten. Das war ein tolles Feedback! Für den Kunden ist es natürlich auch super, sogar von unserer Konkurrenz zu hören, dass er einen guten Partner an der Seite hat.

Wie Rene Koch und Leon Koch zu ihrer Spezialisierung kamen

Die Pflege ist umkämpft, genauso ist es auch das Recruiting für die Branche. Warum genau haben Sie sich dafür entschieden, diesen Weg zu gehen?

Rene Koch: Unser Unternehmen gibt es schon einige Jahre. In der ersten Zeit waren wir eine ganz normale Marketingagentur, ohne Spezialisierung. Ich bin ehrlich: Alle Kunden, die wir bekommen konnten, haben wir auch genommen. Wir mussten uns ja erst einmal am Markt beweisen. Aber es war alles richtig so. Mit jedem Kunden sind wir besser geworden, konnten an unseren Ergebnissen feilen und dazulernen. Uns ist aufgefallen, dass wir eine große Nachfrage speziell aus dem Gesundheitssektor haben. Vor dreieinhalb Jahren haben wir dann die Entscheidung getroffen, uns mit der AdKochMarketing GmbH auf diese Branche zu spezialisieren.

Unser kleines, überschaubares Team haben wir ausgebaut und haben investiert, um immer besser zu werden. Am Anfang haben wir natürlich auch hier Fehler gemacht und konnten nicht alle Kunden glücklich machen. Doch mit der Zeit wird man natürlich immer besser.

„Heute stehen wir an einem Punkt, an dem wir wissen, was wir machen müssen, um unsere Kunden erfolgreich zu machen.“

Wir wissen, dass wir es können und wie wir es anstellen müssen. Gleichzeitig bilden wir uns durch den engen Austausch mit unseren Kunden der AdKochMarketing GmbH, durch Coachings und Literatur permanent weiter.

Wo wollen Sie in den nächsten Jahren mit AdKochMarketing noch hin? Was ist Ihre ganz persönliche Vision für Ihre Agentur AdKochMarketing GmbH?

Leon Koch: Wir möchten zu dem Ansprechpartner für Pflegedienste, Kliniken, Pflegeheime und Krankenhäuser werden, wenn es um das Thema Recruiting geht. Persönlich wollen wir langfristig weiter gewährleisten, besonders in Zeiten von digitalem Wandel, Fachkräftemangel und anderen Umweltfaktoren ein verlässlicher Partner zu sein. Sobald ein Geschäftsführer oder Personalverantwortlicher in der Gesundheitsbranche Stellen besetzen möchte, wollen wir, dass er unser Unternehmen im Kopf hat und weiß, dass er uns vertrauen kann. Unser Team der AdKochMarketing GmbH wollen wir dahingehend ausbauen, dass wir für jeden Beruf innerhalb der Gesundheitsbranche einen Experten an der Hand haben, um mit dieser Fokussierung beste Ergebnisse zu liefern.

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Statt auf klassische Personalgewinnungsmaßnahmen zu setzen, wie beispielsweise Stellenanzeigen in Tageszeitungen und Online-Jobbörsen, nutzt Matthias Schäfer von MS Recruiting vornehmlich Social-Media-Tools für ganzheitliche Kampagnen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und um so Bewerbungen zu generieren. „Es ist immer wieder faszinierend und motivierend, wie „einfach“ man heutzutage mit wenigen digitalen Maßnahmen große Veränderungen erzielen kann“, sagt Matthias Schäfer.

Die Methode von MS Recruiting: identifizieren, ansprechen, bewerben

Oft werden im Recruiting in der Pflegebranche veraltete und unwirksame Instrumente genutzt. „Sie setzen zum Beispiel eher auf Hoffnungsmarketing wie Mund-zu-Mund-Propaganda, statt auf einen klaren und messbaren Prozess“, sagt Matthias Schäfer. Hier setzen der Gründer Matthias Schäfer von MS Recruiting an. Ziel ist es, die Sichtbarkeit des Arbeitgebers langfristig zu erhöhen und gemeinsam eine Recruiting-Strategie zu erarbeiten. Dabei identifizieren sie wesentliche positive Merkmale sowie Vorteile des Arbeitgebers für ein klares Arbeitgeberbranding. Das Team von MS Recruiting unterstützt dann bei der Außendarstellung sowie beim richtigen Umgang mit Bewerbern, denn „wenn die Bewerbungen ankommen, geht es [auch] um den richtigen Umgang mit den Interessierten. Schnell, professionell und auf Augenhöhe muss dafür ein klarer Prozess geschaffen werden“, sagt Matthias Schäfer.

Matthias Schäfer: Digital Natives bringen neue Blickwinkel ein und sind offen für Neues

„Wir sind eine junge Agentur und wissen deshalb genau, was unsere Generation sich von einem Arbeitgeber wünscht“, sagt Matthias Schäfer. Als Digital Natives sind sie einerseits am Puls der Zeit, gleichzeitig sind sie auch begierig danach, Erfahrungen zu sammeln und zu lernen, um ihre Arbeit stetig zu verbessern.

„Auch Weiterbildung spielt eine wichtige Rolle.“

Hierfür nimmt das Team von MS Recruiting in allen relevanten Bereichen von Marketing über Vertrieb bis hin zu Prozessen und Fulfillment, Weiterbildungen und Beratungen in Anspruch. Darüber hinaus werden auch Entwicklungen der Branche genauestens beobachtet, Branchenzeitschriften gelesen und Veranstaltungen besucht, erläutern die Gründer von MS Recruiting.

Die persönlichen Erfahrungen von Matthias Schäfer von MS Recruiting führten zur Gründungsidee

Matthias Schäfer ist eigentlich gelernter Fachinformatiker, der seine Ausbildung bei einem Automobilhersteller absolviert hat. Nachdem er sich mit einem Einzelunternehmen zunächst mit Webdesign, dann mit Marketing selbstständig gemacht hat, zog es ihn dann doch in die Pflegebranche. Dies liegt vor allem an seiner Mutter, die selbst seit Jahren in dem Bereich arbeitet. So war für ihn der Pflegenotstand schon seit Langem ein vertrautes Thema – und vor allem eines, das er angehen wollte. Dank seiner gesammelten Erfahrungen im Bereich Social Media, Werbung und Arbeitgeberbranding konnte er sich dann im Jahr 2020 selbstständig machen und MS Recruiting gründen. Nur wenige Zeit später konnten bereits erste Mitarbeiter eingestellt werden.

Mit Matthias Schäfer und MS Recruiting gutes tun und dabei erfolgreich sein

„Mein großes Ziel mit MS Recruiting ist es, den Pflegeberuf wieder attraktiver darzustellen. Denn ich bin davon überzeugt: Pflege ist ein toller Beruf, der wichtig ist und gebraucht wird“, sagt Matthias Schäfer. Hierfür braucht es mehr junge Menschen, die sich diesem Beruf widmen. Nur so lassen sich langfristig die Arbeitsbedingungen verbessern und der Fachkräftemangel aufhalten. Doch auch das Unternehmen hat jede Menge Zukunftspotenzial und entsprechend große Ziele, fügt Matthias Schäfer hinzu. Vom digitalen Wandel profitierend, möchte es als Unternehmen auch weiterhin wachsen und langfristig Marktführer im Bereich der Mitarbeitergewinnung für die Pflegebranche werden.

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Jann Kaporse und sein Team der High Office IT GmbH unterscheiden sich dabei jedoch in vielerlei Hinsicht von jungen, hippen Agenturen und Einzelkämpfern, die viel versprechen und wenig halten. Denn besonders in der schnelllebigen Social-Media-Welt spielen laut Jann Kaporse Erfahrung und erprobte Methoden eine wichtigere Rolle als trendige Büros. Neben den Marketing-Kampagnen auf Facebook, Instagram und Co. ist es der zusätzliche Support im Recruiting, von der Jann Kaporses Kunden profitieren. Jeder Kunde wird nach Eingang der Bewerbungen dauerhaft unterstützt. Im Interview erzählt Jann Kaporse unter anderem, wie digitales Recruiting die Arbeit der High Office IT GmbH unterstützt und welche Online-Formate neben Social Media nicht außer Acht gelassen werden sollten, um Wunsch-Mitarbeiter anzusprechen. 

Jann Kaporse von der High Office IT GmbH bei uns im Interview!

Jann Kaporse, herzlich willkommen im UnternehmerJournal. Sie haben sich auf das Recruiting für Unternehmen spezialisiert, die mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen haben. Wie können wir uns den Kundenstamm der High Office IT GmbH genauer vorstellen?

Wir sind fokussiert auf Unternehmen, die um die 50 Mitarbeiter haben und jährlich etwa 20 neue Mitarbeiter einstellen möchten. Unsere Kunden kommen hauptsächlich aus der Pflege, gesucht werden meist examinierte Gesundheits- und Krankenpfleger. Das Recruiting läuft in dieser Branche klassischerweise über Zeitungsannoncen, die Arbeitsagentur, Jobportale oder die eigene Webseite. Damit erreichten sie bislang jedoch nur aktive Bewerber — also die, die ihren Job wechseln wollen und diese Entscheidung für einen Neuanfang aktiv getroffen haben. Von diesen Bewerbern gibt es aber nur sehr wenige. Die Unternehmen erhalten daher in der Regel vielleicht eine, maximal vier Bewerbungen von Pflegekräften, die meist aber gar nicht ausreichend qualifiziert sind.

Aufgrund des Pflegeschlüssels oder anderer Vorgaben müssen die Unternehmen dennoch einstellen und nehmen dadurch jeden Kandidaten, den sie bekommen können. Neben der Pflege haben wir bei der High Office IT GmbH aber auch andere Kunden, die unter dem Fachkräftemangel leiden. Die besten Erfolge haben wir mit Unternehmen, die eigene Personaler haben, also ein wenig größer sind.

Die Regel: Aushilfskräfte statt Teamzusammenhalt

Jann Kaporse, in den Medien heißt es nicht erst seit Corona, dass wir es mit einem Pflegenotstand zu tun haben. Mit welchen Symptomen müssen sich Ihre Kunden in personeller Hinsicht im Detail herumschlagen, bevor sie mit Ihnen in Berührung kommen?

Oft bekommen wir zu hören, der Markt sei leer. Genau das ist das Problem. Unsere Kunden sind vor unserer Zusammenarbeit so frustriert, dass sie nicht an weitere Lösungen glauben. Sie nehmen die Situation so hin. Sie beauftragen dann teilweise teure Leiharbeitsfirmen, bei denen sie für eine Pflegefachkraft zwischen 8.000 und 10.000 Euro im Monat bezahlen. Darunter leidet das gesamte Unternehmen. Die Fachkräfte sind kein richtiges Team mehr, weil ständig neue Leiharbeiter kommen, die mal für drei Monate dabei sind. Das sorgt für zusätzlichen Druck. Weniger Leute müssen die gesamte Arbeit leisten, wodurch es zu noch mehr Unzufriedenheit und noch mehr Kündigungen kommt. Niemand hat mehr Lust auf diesen Job. Das ist die Situation, unter der Unternehmen in der Pflege grundlegend leiden. 

Welches Geheimrezept ist es, mit dem Sie es schaffen, trotz dieser Marktlage noch Leute zu finden?

Unsere Dienstleistung kann man sich wie eine externe Recruiting-Stabsstelle vorstellen. Unsere Kunden bei der High Office IT GmbH erstellen die gesuchte Persona und wir gestalten die textliche und grafische Ausarbeitung dazu. Mithilfe von künstlicher Intelligenz, gefüttert durch über 50.000 Bewerbungen, wird anschließend entschieden, wann, wie und wo die potenziellen Bewerber die Stellenanzeige sehen werden. Dabei zielen wir vor allem auf die sogenannten passiven Kandidaten ab, die aktuell gar nicht aktiv auf Jobsuche sind.

Das Geheimrezept der High Office IT GmbH

Wie sieht Ihre Methode genau aus, damit auch „medienferne“ Praxen, Krankenhäuser und so weiter wieder in die Mitarbeitergewinnung über Facebook und Co. vertrauen? Und wie schaffen Sie es, passive Bewerber anzusprechen und dadurch neue Mitarbeiter aus dem Hut zu zaubern?

Wie bereits erwähnt, sprechen wir passive Kandidaten an. Wir haben über Social Media die Möglichkeit, mit dem digitalen Fingerabdruck zu arbeiten. Jeder von uns hat schon mal im Internet eine Werbung angezeigt bekommen, bei der man dachte: „Hey, woher wissen die, dass dieses Thema für mich interessant ist?“ Genau so machen wir es mit offenen Stellen. Eine Pflegekraft, die im Pausenraum sitzt und durch Facebook oder Instagram scrollt, sieht diese Stellenanzeige. Bestenfalls ist sie auch noch ohnehin unzufrieden mit ihrem Job. Die hohe Datenmenge, die uns zur Verfügung steht, ist wirklich ein Vorteil.

Social Media und Pflege? Am Anfang benötigt es laut Jann Kaporse Überzeugungskraft

In vielen Branchen gilt Social-Media-Recruiting bereits als klassischer Weg, um Mitarbeiter zu gewinnen. Bei Ihrer Zielgruppe sieht das wahrscheinlich etwas anders aus. Sie kennen sich in dem Gebiet nicht so aus. Mich würde daher interessieren, welche Vorurteile Ihre Kunden der High Office IT GmbH haben, bevor sie mit Ihnen die ersten Erfolge erleben. 

Unsere Kunden sind auf der einen Seite skeptisch, ob ihre individuelle Zielgruppe tatsächlich auf den sozialen Medien zu finden ist. Daneben haben unsere Kunden jedoch auch Vorurteile aufgrund der durch uns entwickelten KI. Mit ihrer Hilfe können wir Kliniken und Pflegeeinrichtungen jedoch erst eine feste Anzahl an qualifizierten Bewerbungsgesprächen garantieren. So erreichen sie eine Unabhängigkeit von Zeitarbeitsfirmen und können planbar Fachkräfte einstellen.

Und dann kann es vorurteilsfrei losgehen? Oder gibt es weitere Einwände?

Grundlegend schon. Manchmal sind es jedoch noch schlechte Erfahrungen mit Mitbewerbern, die unsere späteren Kunden zweifeln lassen.

Inwiefern?

Es ist kein Geheimnis, dass sich viele kleine und junge Unternehmen in diesen Markt hineindrücken möchten. Sie verkaufen dann Gratismonate oder versuchen, sich einfach zu positionieren. Nicht alle von ihnen liefern dann auch gute Ergebnisse. Viele Kunden haken das Thema dann vorerst ab, weil sie denken, dass Social-Media-Recruiting in ihrer Branche ohnehin nicht funktionieren kann. 

Mit der High Office IT GmbH in drei Monaten mehr Bewerbungen als sonst im ganzen Jahr

Sie haben in den vergangenen Jahren mit vielen verschiedenen Unternehmen zusammengearbeitet. Welche Ergebnisse sind grundsätzlich zu erwarten, nachdem Sie gebucht wurden? Erzählen Sie uns doch gern etwas detaillierter von Ihrer Arbeit.

Eine Standard-Zusammenarbeit dauert drei Monate. Mein Team der High Office IT GmbH und ich fokussieren uns in der Regel auf eine bestimmte Stelle. Alles beginnt mit dem Onboarding: Wir lernen unseren neuen Kunden und seine Marke näher kennen. Wir arbeiten immer anhand der Marke des Unternehmens, um authentische und möglichst attraktive Kampagnen in den sozialen Medien schalten zu können. Das führt dazu, dass schon wenige Tage, nachdem die Kampagne online ist, die ersten Bewerbungen eingehen. In drei Monaten können unsere Kunden, je nach Standort, durchschnittlich 12 bis 16 Bewerbungen von Fachkräften erwarten. 

Im nächsten Schritt kommt es darauf an, wie gut der Kunde rekrutieren kann. Der Durchschnitt stellt drei bis fünf Kandidaten in drei Monaten ein. Wir arbeiten auch mit Firmen zusammen, die deutlich mehr rekrutieren. An schwierigen Standorten können es aber auch mal nur zwei Einstellungen sein. Teilweise sind es jedoch mehr, als die Kunden sonst in einem ganzen Jahr einstellen konnten. 

Jann Kaporse: Nach der Kampagne hört die Arbeit nicht auf

Unterstützen Sie Ihre Kunden der High Office IT GmbH auch im Umgang mit dem Kandidaten? Eine Online-Bewerbung ist sicherlich noch mal etwas anderes als eine Empfehlungs-Bewerbung. Welchen Support bieten Sie noch?

Unser Anspruch bei der High Office IT GmbH ist es, dass unser Kunde qualifizierte Bewerbungen erhält. Wir selbst konnten viel Erfahrung sammeln im Recruiting. Deshalb coachen wir auch unsere Kunden, ja. Wir bieten dabei mehrere Dinge an: Wir machen einmal pro Woche einen Live Call, in dem wir unsere Kunden 1:1 schulen. Und direkt nach Beginn der Zusammenarbeit steht unserem Kunden eine Videoplattform zur Verfügung, in der er lernen kann, wie er bestmöglich rekrutiert. Er bekommt Skripte an die Hand, wie man zum Bewerbungsgespräch einlädt und so etwas. Mein Team der High Office IT GmbH und ich bereiten die Unternehmen umfassend auf den Bewerbungseingang vor. Für uns ist es wichtig, dass das Gesamtziel erreicht wird und nicht nur, dass der Kunde möglichst viele und gute Bewerbungen erhält. Das Ziel ist es, am Ende auch einzustellen. 

Jann Kaporse über seine Mitbewerber

Es ist mein Eindruck, dass Recruiting in der vergangenen Zeit ziemlich in Mode gekommen ist. Viele junge Dienstleister bieten dahin gehend ihre Dienste an. Jann Kaporse, wie schätzen Sie den Markt ein, in dem Sie aktiv sind? Und welche Indikatoren für einen guten Dienstleister würden Sie nennen und von welcher Art von Mitbewerbern sollte man lieber die Finger lassen?

Man kann schon erkennen, dass ein Unternehmen etwas von seinem Handwerk versteht, wenn es DSGVO-konform arbeitet. Es ist nämlich nicht so einfach, mit einem US-Konzern wie Facebook datenschutzkonform zusammenzuarbeiten. Der Dienstleister darf die ganzen Bewerberdaten, die eingehen, nicht sehen — auch, wenn er sie generiert. Das machen viele falsch. Wenn schon diese Rahmenbedingungen nicht stimmen, sollten Unternehmen vorsichtig sein. Facebook-Marketing ist schnell gemacht, aber es muss auch sicher sein und funktionieren. Die Referenzen sind ebenfalls wichtig. Gibt es Fallstudien? Kann ich andere Kunden vielleicht mal anrufen und nachfragen, ob die Zusammenarbeit wirklich so toll war, wie es erzählt wird? 

Ein weiterer Indikator sind die schon genannten Gratismonate. Diese Dienstleister MÜSSEN das anscheinend anbieten, sonst würden sie es nicht machen.

„Ich bin überzeugt, dass Seriosität und Erfahrung in dieser Branche wichtiger sind als jugendliche Energie.“

Diese Dienstleister wollen häufig einfach ein bisschen Geld verdienen und selbstständig sein, bringen aber wenig Kompetenz mit. Auch die Unternehmensgröße spielt hier eine Rolle: Wer behauptet, dass er allein alles kann, der macht zwar alles, aber meistens nichts davon richtig gut.

In der Pflege und im Handwerk benötigt es die richtigen Werkzeuge und Erfahrung, um eine gute Arbeitsqualität zu liefern. So ist es in der Personal- und Marketingbranche auch. Wenn der Dienstleister seine Methoden auch für sein eigenes Recruiting anwendet und das auch noch funktioniert, ist das ein gutes Zeichen.

Das Team der High Office IT GmbH setzt sich aus verschiedenen Experten zusammen

Sie haben eben das Thema Unternehmensgröße angesprochen. Wie ist die Arbeit bei der High Office IT GmbH organisiert?

Unser Team setzt sich aus ganz verschiedenen Kompetenzen zusammen. Wir haben Entwickler und Data-Analysten, die Profis darin sind, Daten zu sammeln. Wir haben Mitarbeiter, die sich nur darum kümmern, Strategien für unsere Kunden und die einzelnen Branchen zu entwickeln. Andere wiederum setzen die Marketing-Kampagne um und wiederum andere Kollegen das Employer Branding. Eine zusätzliche Abteilung der High Office IT GmbH macht den ganzen Tag lang nur Experimente, um herauszufinden, welche neuen Trends und Ideen funktionieren können und wie man diese verbessert.

So kam Jann Kaporse zum Social-Media-Recruiting

Lassen Sie uns über euren eigenen Hintergrund sprechen. Wie seid ihr in diese Branche gekommen, wie hat sich das entwickelt?

Mein Geschäftspartner und ich kommen beide aus der Marketing- und IT-Nische. Er macht diesen Job seit einem Jahrzehnt, ich noch nicht ganz so lange. Früher haben wir in unserer Region Marketingdienstleistungen verkauft, zum Beispiel Offline-Marketing und auch Webseiten. Wir haben zum Beispiel dafür gesorgt, dass unsere Kunden über Google gefunden werden. Da haben wir schon gemerkt, dass unsere Kunden alle unter dem Fachkräftemangel leiden. Wir wollten irgendwann unser Team der High Office IT GmbH erweitern, haben neue Vertriebsmitarbeiter gesucht. Auf unsere Methode wurden lokale Unternehmen aufmerksam. Sie sind auf uns zugekommen und wollten, dass wir auch für sie nach Mitarbeitern suchen. Wir wollten herausfinden, ob das auch für andere Firmen funktionieren kann — und das hat es. Wir wurden häufig weiterempfohlen und haben gemerkt, dass wir damit ein enormes Problem lösen können. Das hat uns Spaß gemacht und unternehmerisch war es auch sinnvoll, also haben wir uns darauf fokussiert.

Darauf sollten sich Unternehmen laut der High Office IT GmbH in Zukunft fokussieren

Wie sehen Sie die Zukunft in der Mitarbeitergewinnung? Wird es überhaupt noch ohne Social Media funktionieren können in ein paar Jahren?

Es werden immer mehr Unternehmen über Social Media Personal gewinnen wollen, ja. Die Babyboomer-Generation geht nun so langsam in Rente. Immer weniger Leute gehen den Weg der klassischen Ausbildung, sie studieren lieber. Das wird den Fachkräftemangel noch weiter verstärken. Natürlich ist der Markt jetzt schon umkämpft — trotzdem werden über die sozialen Medien mehr Bewerbungen generiert, als ohne. 

„Die Unternehmen, die sich abheben wollen, müssen auf eine starke Arbeitgebermarke achten.“

Wer sich online positioniert, muss den Weg eines potenziellen Bewerbers im Blick behalten. Er wird recherchieren, was für ein Unternehmen das ist: über Google-Bewertungen, Kununu, Presseartikel und die Karriereseite auf der Webseite. Man schaut sich auch die Social-Media-Profile des Unternehmens an. Wer all diese Punkte attraktiv gestaltet, hat ein besseres Employer Branding als die Konkurrenz und wird langfristig der Sieger am Markt sein. 

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Der Recruiting-Experte kennt die Probleme der Branche und bietet mit der Garcia – Consulting & Marketing GmbH effiziente Lösungsansätze an. Um die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber zu erlangen, werden die Außendarstellung und der gesamte Bewerbungsprozess der Kunden optimiert. Dabei wird vor allem auf die sozialen Medien gesetzt. „Ich bekomme oft gesagt, der Markt sei leer. In Wahrheit fischen die Betriebe nur mit der falschen Angel im falschen Teich“, klärt Manuel Garcia Rubio auf. Das Gesamtkonzept basiert auf seiner eigens entwickelten Vier-Säulen-Methode. Sie liefert neuartige und ganzheitliche strategische Ansätze, mit denen Arbeitgeber aus der Pflege die Mitarbeiter bekommen, die sie sich wünschen. Und zwar schnell und langfristig. 

Manuel Garcia Rubio: „Drehen Sie den Spieß um – So kommen die Bewerber auf Sie zu!“ 

Zu den potenziellen Kunden der Garcia – Consulting & Marketing GmbH zählen alle Pflegebetriebe, die sich mehr Bewerbungen und qualifiziertere Mitarbeiter wünschen. Manuel Garcia Rubio setzt dabei auf vier Säulen, um seinen Kunden zu nachhaltigem Erfolg zu verhelfen. Im ersten Schritt geht es darum, am richtigen Ort zu suchen. Wer den Fokus nur auf offiziell Arbeitsuchende setzt, dem entgeht ein großer Pool an potenziellen Bewerben. Und zwar all diejenigen, die bei ihrem aktuellen Arbeitgeber unzufrieden sind, Lust auf neue Herausforderungen haben oder einfach offen für bessere Angebote sind. Ist der Suchradius gesetzt, gilt es, die Außenwirkung des Kundenbetriebs zu optimieren. 

Mithilfe von sozialen Medien und optimierten Prozessen schafft man ein Image, das die Attraktivität des Arbeitgebers hervorhebt. „Klassische Methoden, wie zum Beispiel Werbeplakate, führen schon lange nicht mehr zum Erfolg“, weiß der Recruitingexperte Manuel Garcia Rubio. Eine professionell optimierte Außendarstellung sorgt dafür, dass Bewerber aufmerksam werden. Hat der Betrieb diese erlangt, muss er sie zum Bewerben motivieren. Das funktioniert am besten über Attraktivität und Authentizität – kurz: gute Angebote, faire Konditionen und keine leeren Versprechungen.

Zufriedene Mitarbeiter sind die wertvollsten – warum die Garcia – Consulting & Marketing GmbH auf Nachhaltigkeit setzt

Nach 14 bis 21 Tagen gehen dann die ersten Bewerbungen ein, die vorqualifiziert werden. Das geschieht automatisiert durch die Prozesse der Garcia – Consulting & Marketing GmbH, die nach den Kriterien des Kunden erstellt werden. So kann der Arbeitgeber im Anschluss direkt mit den interessantesten Kandidaten sprechen. Damit ist die Arbeit von Manuel Garcia Rubio und seinem Team der Garcia – Consulting & Marketing GmbH aber nicht abgeschlossen. Denn der Schlüssel zum langfristigen Erfolg der Kunden liegt in der Nachhaltigkeit der Arbeitsverhältnisse. Auf lange Sicht profitieren Arbeitgeber nur von motivierten Mitarbeitern, denn sie sind leistungsfähiger und stellen mit Spaß an der Arbeit ein wirksames Aushängeschild für das Unternehmen dar. Am wichtigsten aber ist, dass zufriedene Mitarbeiter bleiben.

Nur weil über die Hälfte der Fachkräfte in der Pflege an ihrem Arbeitsplatz unglücklich sind, ergibt sich für andere Unternehmen überhaupt erst die Chance, diese für sich zu gewinnen. Und Fluktuation im Personalbereich ist für Arbeitgeber nicht nur ärgerlich, sondern auch teuer. Darum achtet Manuel Garcia Rubio von Anfang an darauf, dass die jeweiligen Fachkräfte auch zu seinem Kunden passen und dort motivierende Arbeitsbedingungen erwarten können. Aus seiner umfassenden Erfahrung weiß er, dass monetäre Anreize, wie zum Beispiel Einstiegsprämien, in der Regel nur sehr kurzfristig motivieren. Mit seiner Expertise und individuellen Strategien hat der Marketingexperte der Garcia – Consulting & Marketing GmbH schon viele Kunden aus der Krise gerettet und ihnen zum Personalerfolg verholfen. 

Manuel Garcia Rubio sieht sein Business als soziale Verantwortung 

Bereits seit acht Jahren beschäftigt sich Manuel Garcia Rubio beruflich mit der Interessenten- und Kundengewinnung, die sich fachlich von der Mitarbeitergewinnung kaum unterscheidet. Sein Know-how wuchs durch fundierte Praxiserfahrung und regelmäßige Schulungen schnell. Heute ist er Experte und weiß genau, wie man spezielle Menschen findet, sie auf ein Unternehmen aufmerksam macht und zu einer bestimmten Handlung bewegt. Weil er über einen Freund miterlebte, wie akut der Personalnotstand in der Pflege tatsächlich ist und sich der Gesellschaft gegenüber verantwortlich fühlt, beschloss Manuel Garcia Rubio, aus seiner Expertise ein Business zu machen und sich dabei auf Kunden aus der Pflegebranche zu spezialisieren.

„Letztendlich habe ich es zu meiner Pflicht erklärt, jedem Pflegedienst bei der Suche nach passenden Mitarbeitern unter die Arme zu greifen.“

Dass sich die Situation in naher Zukunft verbessert, hält Manuel Garcia Rubio für unwahrscheinlich. Daher möchte er sich weiter dafür einsetzen, die Attraktivität der Pflegeberufe zu erhöhen und aktiv für Nachwuchs in der Branche zu sorgen. Nachdem die aktuellen Probleme der Kunden bekämpft sind, sollen zukünftig nachhaltige Lösungen etabliert werden. Manuel Garcia Rubio hat es sich mit der Garcia – Consulting & Marketing GmbH zur persönlichen Mission gemacht, Unternehmen aus dem Gesundheits- und Sozialwesen ausreichend qualifizierte Fachkräfte zu beschaffen, damit sie ohne Einschränkungen ihrer wertvollen Aufgabe nachgehen können. 

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Max Grinda und Felix Hahnewald sind bereits seit 2017 im Bereich des Onlinemarketings tätig und unterstützen seit 2019 mit ihrer Agentur FM Recruiting Pflegeunternehmen bei der Mitarbeitergewinnung. In ihrer täglichen Arbeit beschäftigen sie sich direkt mit den Pflegekräften, weshalb sie deren Wünsche und Bedürfnisse kennen. Daher wissen sie genau, wie sich die Pflegebetriebe auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber platzieren und über digitale Werbemaßnahmen mehr Bewerbungen generieren können. „Durch unsere Herangehensweise finden wir deutlich mehr qualifizierte Fachkräfte als durch traditionelle Recruiting-Methoden“, verraten die beiden Recruiting-Experten Max Grinda und Felix Hahnewald von FM Recruiting über ihr Konzept.

Max Grinda und Felix Hahnewald von FM Recruiting im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Max Grinda und Felix Hahnewald! Sie helfen Pflegeunternehmen bei der Positionierung auf dem Arbeitsmarkt und bei der Generierung von Bewerbungen. Wie gehen Sie dabei vor?

Max Grinda: Zunächst nehmen wir den Betrieb unseres Kunden unter die Lupe. Dabei deckt unser Team FM Recruiting und wir seine Fehler auf und finden heraus, warum er nicht über ausreichend Personal verfügt. Der Fachkräftemangel betrifft zwar die gesamte Branche, dennoch müssen wir jedes Unternehmen individuell beleuchten. In der Folge konzentrieren wir uns auf die Vorteile und Besonderheiten unseres Kunden, um sie potenziellen Bewerbern präsentieren zu können. Um diese zu erreichen, greifen wir in erster Linie auf Social Media und weitere digitale Werbemaßnahmen zurück. Darüber können wir sie direkt ansprechen.

Unser Ziel bei FM Recruiting ist es also, neue Bewerbungen zu generieren und unseren Klienten vorteilhaft zu positionieren. Ergänzend hierzu optimieren wir den Bewerbungsprozess des Pflegebetriebs und die internen Strukturen. Wir denken also weit über den Tellerrand des Bewerbermanagements hinaus.

Max Grinda und Felix Hahnewald über tiefgreifende Optimierung der Bewerbungsprozesse

Woran erkennen Pflegeunternehmen eine gute Agentur für Mitarbeitergewinnung und worauf sollten sie bei der Auswahl eines Anbieters achten?

Felix Hahnewald: Im Recruiting sollte man grundsätzlich über ein gutes Zielgruppenverständnis verfügen. Man muss sich also in der Pflegebranche auskennen und wissen, wie man potenzielle Bewerber anspricht. Zudem geht es nicht nur darum, dem Kunden mehr Bewerbungen zu verschaffen und ihn dann damit alleine zu lassen. Schließlich kommt es nicht auf die Anzahl der Bewerbungen an – entscheidend ist die Anzahl der Einstellungen. Wir von FM Recruiting können natürlich nicht immer eine Einstellung garantieren. Letztendlich muss der Bewerber und das Unternehmen miteinander harmonieren – allerdings sprechen über 400 erfolgreiche Einstellungen unserer über 100 bundesweiten Kunden für sich. Deshalb sollte die Dienstleistung weit über die ledigliche Generierung von Bewerbungen hinausgehen, um den gesamten Prozess von der eingehenden Bewerbung bis zur finalen Einstellung mit zu begleiten.

Wir bieten unseren Kunden von FM Recruiting eine tiefgreifende Optimierung ihrer Bewerbungsprozesse. Zudem helfen wir ihnen dabei, sich als Arbeitgeber zu verbessern und ihre Qualitäten nach außen zu vermitteln.

„Von günstigen Angeboten gepaart mit utopischen Versprechungen oder Garantien sollten sich die Betriebe dagegen fernhalten.“

Wenn beispielsweise mit einer Bewerber-Garantie gelockt wird, sollte man unserer Meinung nach vorsichtig sein. Warum versprechen Anbieter nach außen eine funktionierenden Methode, bieten dann aber hintenrum wieder eine Geld-zurück-Garantie an, wenn ihre Methode doch nicht funktionieren sollte. Das ergibt keinen Sinn. Hier wird der Kunde auf gut deutsch gesagt nur hinters Licht geführt. Oftmals wissen diese Anbieter am Ende des Tages selbst nicht mal, was sie eigentlich tun und der Kunde hat am Ende nichts gewonnen außer eine schlechte Erfahrung. Um eine fundierte Entscheidung treffen zu können, sollten sie sich mit den Agenturen, ihren Rezensionen und ihrem Angebot auseinanderzusetzen.

Felix Hahnewald über die Auswirkungen der Corona-Krise

Wir haben bereits seit geraumer Zeit mit der Corona-Krise zu kämpfen. Wie hat sie sich auf die Pflegebranche ausgewirkt und wie hat sich diese Ihrer Meinung nach in den vergangenen Monaten entwickelt? Gibt es bereits Bemühungen, um dem anhaltenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken?

Felix Hahnewald: Ich empfinde es so, dass sich die Situation immer weiter zuspitzt. Der Fachkräftemangel war schon vor der Corona-Zeit besorgniserregend und verstärkte sich durch die Krise vergangenes Jahr spürbar. Zahlreiche Fachkräfte haben die Pflegebranche verlassen. Zudem beschränkt sich der Mangel nicht nur auf ausgebildete Pflegekräfte. Er betrifft außerdem die Pflegehelfer – beispielsweise mit einjährigem Examen. Auch sie verlassen den Markt, wodurch sich die Lage zunehmend verschärft. Erschwerend kommt hinzu, dass Corona nicht abflacht, was nach wie vor großes Gefährdungspotenzial für das Personal mit sich bringt. Jedoch eröffnet die Corona-Krise für uns alle neue Türen und diesen dürfen wir uns selber nicht verschließen. Sie zeigt ganz genau, wo wir Handlungsbedarf haben und welche Faktoren die nächsten Jahre wichtig sind.

Mit Max Grinda von FM Recruiting der aktuellen Entwicklung des Fachkräftemangels entgegenwirken

In welchen Bereichen spitzt sich die Lage besonders zu?

Max Grinda: Die Lage spitzt sich zweifellos in allen Bereichen zu. Viele Betriebe stützen sich weiterhin auf Personalvermittler und Leiharbeitsfirmen. Man muss allerdings beachten, dass sich die Situation auch auf sie auswirkt. Insbesondere die Corona-Krise sorgt dafür, dass sich auch deren Personal ausdünnt. So sind immer mehr ihrer Mitarbeiter überfordert und orientieren sich deshalb um. Auch auf Nachwuchskräfte kann man im Moment nicht bauen. Es gibt kaum junge Menschen, die eine Ausbildung im Pflegebereich beginnen. Die Attraktivität dieses Berufsfeldes hat in den vergangenen Jahren stark gelitten – in den Medien wurde die Pflegebranche wiederholt negativ dargestellt. So ist es für die wenigen Auszubildenden eine reine Herzensangelegenheit, einer solchen Tätigkeit nachzugehen.

Felix Hahnewald: ​​Was Bemühungen zur Bewältigung des Fachkräftemangels angeht, ist meines Erachtens wenig Besserung in Sicht. Die Betriebe unternehmen kaum etwas und überdenken ihre Herangehensweise nicht. Sie tun lieber nichts und wollen auch keine neuen Methoden integrieren. Dabei ist es für jeden Betreiber fatal, in solch einer Situation nicht aktiv zu werden. Die eigenen Mitarbeiter müssen immer mehr Überstunden schieben, kurzfristige Krankheitsfälle häufen sich und die Unzufriedenheit steigt – die klassische Abwärtsspirale. Für mich persönlich nicht nachvollziehbar.

Max Grinda und Felix Hahnewald begegnen zu Beginn häufig kritischen Stimmen

In Anbetracht der schwierigen Lage sollte man annehmen, die Pflegeunternehmen wären Ratschlägen gegenüber aufgeschlossen. Nehmen sie Ihre Hilfe an, oder müssen Sie entsprechende Überzeugungsarbeit leisten?

Max Grinda: Die Verantwortlichen begegnen unserem Team FM Recruiting und uns grundsätzlich immer mit gewisser Skepsis. So fragen uns viele von ihnen, wie wir neue Pflegekräfte erreichen wollen, wenn sie es schon nicht geschafft haben. Der Grund für ihr Misstrauen ist ihre fehlende Weitsicht. Sie verstehen nicht, dass man Fachkräfte auch über andere Wege und Methoden zielgerichtet ansprechen kann.

Felix Hahnewald: Prinzipiell ist ja jeder Ratschlägen gegenüber aufgeschlossen. Jedoch müssen Pflegeunternehmen ganz klar differenzieren, wer ihnen weiterhelfen kann und wer nicht. Die Dinge ändern sich mit der Zeit und eine Anpassung ihrer Methoden ist unumgänglich.

„Das, was vor einem Jahr funktioniert hat, muss heute nicht immer noch zum Erfolg führen.“

Unser Ziel ist es, so vielen Einrichtungen wie möglich Zugriff auf unsere Methode von FM Recruiting zu gewähren. Allerdings sind wir keine Agentur, in der unser Kunde eine Dienstleistung von der Stange kauft. Jede Einrichtung ist individuell und hat andere Voraussetzungen und Bedürfnisse. Auf diese gehen wir in einem kostenfreien Erstgespräch ein und schauen gemeinsam, ob und wie eine Zusammenarbeit für beide Seiten Sinn ergibt beziehungsweise aussehen könnte.

FM Recruiting: So haben wir unsere Methode zur Mitarbeitergewinnung optimiert

Wie genau sieht denn Ihre Methode bei FM Recruiting aus? Inwiefern unterscheidet sie sich von anderen und führt tatsächlich zum Erfolg?

Max Grinda: Unsere Methode ist insofern einzigartig, dass sie nicht nur zu irgendwelchen Bewerbungen führt. Denn was unseren Kunden bei FM Recruiting wirklich fehlt, sind qualifizierte Fachkräfte, die zum Unternehmen passen, motiviert sind und lange bleiben möchten. Wir schauen uns deshalb im Voraus die Daten der Bewerber ganz genau an und prüfen, ob sie tatsächlich Interesse an einer ernsthaften Anstellung haben. Für Pflegebetriebe bedeutet das im Umkehrschluss: Sie haben einen ganz minimalen Aufwand und die Sicherheit, dass die Bewerber wirklich interessiert sind, zu dem Betrieb zu wechseln. So müssen sich die Betriebe nicht mit potenziellen Bewerbern beschäftigen, die letztendlich doch von einer Zusammenarbeit absehen.

Employer Branding steht bei FM Recruiting im Fokus

Was haben Sie denn dafür getan, dass sich Ihre Herangehensweise so entwickelt und als erfolgreich herausgestellt hat? Da steckt ja gewiss eine Menge Arbeit dahinter.

Felix Hahnewald: An den Grundzügen unserer Methode hat sich nichts geändert. Wir haben sie jedoch stetig optimiert. Wir achten strikt darauf, dass die Bewerber über die geforderten Qualifikationen verfügen – dazu haben wir an gewissen Stellschrauben gedreht. Schließlich ist es mittlerweile nicht mehr mit einer schlichten Selektierung getan. Viel wichtiger ist die Sicht des Bewerbers. Ihn muss nicht nur die Werbeanzeige ansprechen, sondern er muss sich auch durch die Karriereseite und den Bewerbungsprozess wertgeschätzt fühlen.

Max Grinda: Unsere Methode haben wir aber auch dahingehend optimiert, dass wir bei FM Recruiting das Employer Branding stärker in den Fokus stellen. Dabei handelt es sich um eine unternehmensstrategische Maßnahme, mit deren Hilfe die Pflegebetriebe als attraktiver Arbeitgeber dargestellt und damit auf dem Arbeitsmarkt vorteilhaft positioniert werden. Verständlicherweise informieren sich die Pflegekräfte im Laufe des Bewerbungsprozesses über die Pflegebetriebe im Internet.

„Bemüht man sich nicht um eine hochwertige Homepage, positive Google-Bewertungen und ähnliche Dinge, riskiert man daher, potenzielle Bewerber zu verlieren.“

Es reicht damit nicht, über Werbeanzeigen für mehr Bewerbungen zu sorgen. Vielmehr helfen wir unseren Kunden bei FM Recruiting dabei, auch in der Tiefe einen guten Eindruck zu hinterlassen. Die Berücksichtigung all dieser Fakten ergeben ein Ganzes und machen unsere Methode einzigartig. 

Max Grinda: Was eine vorteilhafte Außendarstellung ausmacht

Die Positionierung der Pflegebetriebe auf dem Arbeitsmarkt ist also ein essenzieller Erfolgsfaktor. Worauf kommt es dabei an und welche Fehler machen die Pflegeunternehmen dabei?

Max Grinda: Viele Betriebe nehmen das Thema Employer Branding auf die leichte Schulter. Zwar versuchen sie, mit einer schicken Karriereseite gut auszusehen. Letztendlich ist die nötige Qualität jedoch nicht vorhanden. So stellen Fachkräfte im Laufe des Bewerbungsprozesses fest, dass es sich bei den Betrieben nicht um den gewünschten Arbeitgeber handelt.

Felix Hahnewald: Es geht in erster Linie darum, sich als Arbeitnehmer mit dem Pflegebetrieb identifizieren zu können. Daher reicht es nicht aus, nur über den eigenen Namen als Pflegeunternehmen in der Region bekannt zu sein. Es muss klar erkennbar sein, dass man ein attraktiver Arbeitgeber ist, für den Pflegekräfte gerne tätig sind. Zu diesem Zweck muss man die Vorteile des Unternehmens herausarbeiten und vermitteln. Dies erreicht man, indem man die verschiedenen Benefits als Unterscheidungsmerkmal zu anderen Wettbewerbern darstellt, ohne diese schlechtzureden.

Mit der Hilfe von FM Recruiting eine unverwechselbare Identität schaffen

Was sollten die Pflegebetriebe also genau unternehmen? Und welche Fehler sollten sie lieber vermeiden?

Die Pflegebetriebe sollten sich eine unverwechselbare Identität schaffen. Leider machen sie hier oft den Fehler, dass sie sich darauf beschränken, die Aufgaben des Pflegepersonals darzustellen. Eine ausgebildete Fachkraft weiß jedoch in aller Regel, was sie zu tun hat. Stattdessen sollten die Unternehmen aufzeigen, was die Arbeit bei ihnen besonders macht und welche Vorteile ihre Mitarbeiter genießen. Natürlich können wir bei FM Recruiting nachvollziehen, dass solche Fehler geschehen und das ist auch völlig legitim. Es ist allerdings von großer Wichtigkeit, dass die Pflegebetriebe ins Handeln kommen, um langfristig positive Änderungen zu erleben. 

Max Grinda: Dabei können wir bei FM Recruiting sie unterstützen. Wir unterhalten uns täglich mit den Fachkräften und kennen ihre Bedürfnisse, Wünsche und Ansprüche. Dank dieser zahlreichen Erfahrungen können wir ihnen auf dem Weg zu den Wunschbewerbern helfen. Zunächst wollen wir herausfinden, warum unser Kunde unter Personalmangel leidet. Hierfür durchleuchten wir die internen Strukturen und Prozesse, um sie anschließend optimieren zu können. Unserer Meinung nach muss man immer an der Wurzel des Problems ansetzen.

Felix Hahnewald: Die Zukunft der Pflegebranche

Wie wird sich die Pflegebranche Ihrer Einschätzung nach entwickeln und welche Rolle werden digitale Methoden zur Mitarbeitergewinnung im Jahr 2022 spielen?

Felix Hahnewald: Meiner Meinung nach wird das Licht am Ende des Tunnels immer dunkler. Wer sich nicht schnellstmöglich mit digitalen Medien, Employer Branding, Bewerbergenerierung und Social Media beschäftigt, wird zwangsläufig untergehen. Durch den Fachkräftemangel und die fehlenden Pflegehelfer können die meisten Pflege- und Altenheime ihre maximale Belegung nicht mehr gewährleisten. Während viele Einrichtungen ihre Auslastung mindestens halbieren müssen, werden einige von ihnen dazu gezwungen sein, den Betrieb vollständig einzustellen.

Wie sehen Ihre persönlichen Ziele für die Zukunft aus?

Max Grinda: Wir möchten die Pflegeunternehmen unabhängig von Personalvermittlern oder Leiharbeitern machen. Zu diesem Zweck zeigen wir ihnen einen alternativen Weg der Mitarbeitergewinnung auf. Uns ist bewusst, dass viele von ihnen skeptisch sind. Dennoch möchten wir bei FM Recruiting noch mehr Betriebe von den digitalen Methoden und unserer Herangehensweise überzeugen. In Zukunft kann man diese Strategien zudem auf zusätzliche Bereiche ausweiten und andere Stellen besetzen. Ferner möchten wir unseren Kunden dabei helfen, den aktuellen Fachkräftemangel bestmöglich zu überstehen und die Chancen darin zu erkennen. Wenn sie ihr Vorgehen jetzt überdenken, können sie gestärkt daraus hervorgehen.

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So gut wie alle Pflegeeinrichtungen klagen über den Umstand, kein qualifiziertes Personal finden zu können. Teilweise sind Pflegeeinrichtungen sogar schon dazu übergegangen, Bewerbern einen Anreiz in Form einer Prämie von mehreren tausend Euro nach Vertragsabschluss zu bieten. Michael Haupt von Medi Talents sagt an dieser Stelle ganz klar: “Wer wegen Geld kommt, geht auch wieder wegen Geld, sobald diese Person später woanders wieder eine Prämie bekommt“. 

Auch der herkömmliche Weg über klassische Stellenanzeigen scheint in einer Sackgasse zu münden. Michael Haupt, Gründer und Geschäftsführer der Medi Talents GmbH in Würselen, hat einen neuen Online-Ansatz entwickelt, um qualifiziertes Pflegefachpersonal wie auch gute Hilfskräfte für Pflegeeinrichtungen zu gewinnen. Seit 2018 ist Michael Haupt mit seinem Unternehmen Medi Talents GmbH am Markt, um der prekären Situation in der Branche gezielt entgegenzuwirken. Über die sozialen Medien wie Facebook, Instagram, TikTok und LinkedIn erreicht er für Pflegeeinrichtungen die richtigen Bewerber. So hat Michael Haupt seit der Gründung bereits über 100 Kunden erfolgreich betreut und mehr als 500 Kampagnen gefahren.

Michael Haupt von der Medi Talents GmbH bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Michael Haupt. Wie offen reagieren Pflegedienste und Altenheime auf das Thema digitales Recruiting, wenn Sie mit ihnen in Kontakt und Medi Talents treten? Haben Sie hinsichtlich der Online-Suche mit gewissen Vorurteilen zu kämpfen und wenn ja, wie entkräften Sie diese?

Erst kürzlich wurde ich in einem Gespräch mit einem Interessenten zunächst mit der Situation konfrontiert, dass der Geschäftsführer überhaupt nichts mit den sozialen Medien zu tun hatte und dort auch selber nicht vertreten war. Er konnte sich überhaupt nicht vorstellen, wie man online Personal finden kann. Er war der Meinung, dass die sozialen Medien ausschließlich etwas für junge Leute sind. 

Daraufhin habe ich ihm Statistiken und damit deutliche Zahlen vorgelegt, die seine Einschätzung klar widerlegen. Die Zahlen verdeutlichen gleichzeitig, dass der Kern der Bewerber altersmäßig zwischen 30 und 40 Jahren angesiedelt ist. So konnte er unsere Vorgehensweise nachvollziehen und hat sich darauf eingelassen. 

Zählt dies zu dem Kernproblem der Pflegeeinrichtungen oder treten noch andere Probleme auf?

Ein weiteres klassisches Vorurteil besteht darin, unser Konzept der Medi Talents GmbH funktioniere in der jeweiligen Region nicht, weil diese dafür einfach zu klein ist. Doch genau das Gegenteil ist der Fall: Gerade in kleinen Regionen funktioniert unsere Herangehensweise sehr gut, weil die Konkurrenz dort nicht so groß ist. 

In Großstädten wie beispielsweise Berlin oder Brandenburg sind wir von der Medi Talents GmbH einem riesengroßen Konkurrenzdruck ausgesetzt. Dies erschwert die Suche nach geeignetem Personal in einem so großen Markt nochmal deutlich. In kleineren Regionen fällt es daher um so leichter, qualifiziertes Pflegepersonal für sich zu mobilisieren.

Michael Haupt: So arbeiten viele Pflegeeinrichtungen aktuell 

Wie gehen Pflegeeinrichtungen üblicherweise vor, wenn sie nach neuen Mitarbeitern suchen? 

Printanzeigen werden nur noch wenig bis gar nicht verwendet. Im Bereich Social-Media haben einige bereits erste Versuche unternommen, doch am allermeisten wird mir gesagt, dass immer noch über die Mund-zu-Mund-Propaganda versucht wird, Personal zu finden. 

Das große Problem bei dieser Vorgehensweise liegt darin, dass diese kaum steuerbar ist. Lediglich kann der Erfolg etwas gemessen werden. Vereinfacht ausgedrückt kann schlecht zu den Mitarbeitern gesagt werden, dass diese Augen und Ohren offen halten sollen, wenn in kürzerer Zeit eine Fach- oder Hilfskraft benötigt wird. Das hat schlicht sehr viel mit Glück und Langfristigkeit zu tun, wenn über diesen Weg Bewerbungen eingehen.

Gibt es Kunden bei den Medi Talents, die auch auf eigene Faust über Social-Media-Kanäle suchen oder brauchen sie letztlich immer Ihren Input?

An dieser Stelle gibt es zwei Arten zu unterscheiden: Bei den kleinen bis mittelständigen Unternehmen sehen wir von der Medi Talents GmbH immer häufiger Versuche, über sogenannte organische Beiträge auf den Facebook- oder Instagram-Seiten Mitarbeiter zu finden. Hier besteht jedoch die Problematik, dass Facebook vor einigen Jahren die Reichweite solcher organischer Beiträge um etwa 90 Prozent eingeschränkt hat, was die Suche nur weiter erschwert.

Bei den mittelständischen bis großen Unternehmen besteht die Problematik, dass diese zwar häufig schon Marketingabteilungen im Haus haben – und gewiss sind die Mitarbeiter dort sehr gut ausgebildet. Dennoch haben viele von ihnen Schwierigkeiten damit, erfolgreiches performance-basiertes Social-Media-Recruiting zu betreiben.

„Es ist nicht so einfach, wie es auf den ersten Blick aussieht, Recruiting-Anzeigen zu schalten.“

Denn diese sollen die Zielgruppe nicht nur ansprechen, sondern auch in echte Anfragen und Bewerbungen verwandeln. Beiden Arten stehen wir mit der Medi Talents GmbH entweder beratend oder ausführend zur Seite.

Michael Haupt blickt auf viele positive Kundenerlebnisse zurück

Sie haben bei der Medi Talents GmbH mittlerweile mit einigen Kunden zusammengearbeitet. Können Sie uns sagen, was sich im Zuge der Zusammenarbeit auf Kundenseite verändert hat? 

Ein Kunde von der Medi Talents GmbH, mit dem wir vor rund sieben Monaten einen Vertrag abgeschlossen haben, war anfangs relativ skeptisch. Das Pflegeheim mit rund 120 Betten wird von zwei Geschäftsführerinnen geleitet und trotz ihrer anfänglichen Zweifel haben sie unser Dienstleistungsangebot angenommen und getestet. Innerhalb von nur sechs Monaten konnten wir mit unserer Medi Talents GmbH mehr als vier Stellen erfolgreich besetzen. Das hat beide Geschäftsführerinnen überzeugt und der Vertrag wurde um ein weiteres Jahr verlängert, wobei die Aufgabengebiet der Medi Talents GmbH auch auf andere Stellen ausgeweitet wurde.

Es handelt sich um einen stark umkämpften Markt, doch in der Regel können nach drei bis vier Wochen die ersten Anstellungen realisiert werden. Daraufhin ist jegliche Skepsis verflogen. Aus diesem Grund bieten wir auch unsere komplett kostenfreien Beratungsgespräche an. In denen ich den Unternehmen in 90 Minuten unsere komplette Strategie mit an die Hand gebe. Anschließend entscheiden sich die Unternehmen dann häufig für eine Zusammenarbeit mit der Medi Talents GmbH, da die Strategie in sich extrem durchdacht und schlüssig ist.

Mit der Medi Talents GmbH den richtigen Anbieter wählen 

Michael Haupt, Sie haben anfangs erwähnt, dass es mittlerweile zahlreiche Unternehmen gibt, die sich in diesen Markt quasi reinstürzen. Wie nehmen Sie den Markt wahr und gibt es eventuell „schwarze Schafe“, bei denen man vorsichtiger sein sollte? 

Das Thema Recruiting im Bereich Social-Media ist vor knapp drei bis vier Jahren aufgekommen und hat sich stark weiterentwickelt. Immer mehr Menschen nutzen es für die unterschiedlichsten Branchen. Im Bereich der Pflege ist es so, dass der Markt sehr groß ist und somit auch ein großes Volumen an Potenzial zur Verfügung steht. 

Deshalb möchten leider auch viele auf diese Art eine „schnelle Mark“ verdienen. Doch dabei kommen die meisten überhaupt nicht aus dem Marketingbereich und kennen sich demnach nicht richtig mit den marktüblichen Instrumenten und der Marktpsychologie aus. Vielmehr haben sie irgendwo mal ein paar Videos aufgeschnappt, hier und dort ein paar Informationen mitbekommen oder kopieren sogar ihre Mitbewerber. 

„Wir bei der Medi Talents GmbH dagegen führen beispielsweise jedes halbe Jahr Umfragen in den Zielgruppen bei knapp zweieinhalbtausend Pflegekräften durch.“

Wir finden damit heraus, was sie gerade für Probleme haben, was sie sich wünschen und womit sie sich gerade privat beschäftigen. Das Ziel ist, die Zielgruppe perfekt zu verstehen und auch zielgerichtet ansprechen zu können. Das ist auch etwas, was nicht viele machen. Darauf sollte man bei einem Unternehmen oder einer Agentur als Erstes achten. Außerdem sollte man schauen, wie viel Expertise ein potenzieller Anbieter mitbringt und welche Erfahrungen er schon gemacht hat. 

Wir als Agentur haben zum Beispiel in den letzten Jahren einen siebenstelligen Betrag an Werbebudget ausschließlich im Recruiting-Bereich verwaltet und ausgegeben. Deshalb wissen wir, wie man die Potenziale für die Unternehmen nutzt. Wichtig ist darüber hinaus, ob es sich um einen Alleinkämpfer handelt oder ob ein richtiges Team dahinter steht.

Das macht die Vorgehensweise von Michael Haupt besonders

Können Sie nochmals etwas in die Tiefe gehen und Ihre Strategie der Medi Talents, die Sie von anderen Anbietern unterscheidet, erläutern? Inwiefern unterscheiden sich dadurch die Ergebnisse im Vergleich zu Ihren Mitbewerbern?

Ich möchte das anhand eines Beispiels aus einer anderen Branche erläutern: Ein Autohaus hat zum Ziel, so viele Autos wie möglich zu verkaufen. Dazu wirbt es natürlich nicht mit dem Spruch “Wir suchen Autokäufer”, da dies niemanden wirklich anspricht. Viel sinnvoller wäre es, das Fahrzeug zu vermarkten und mit attraktiven und auf die Zielgruppe passenden Marketingbotschaften zu versehen, wie es, seitdem es Werbung und Marketing gibt, mit jedem Produkt oder jeder Dienstleistung gemacht wird. 

Auf das Recruiting in der Pflegebranche bezogen bedeutet das Folgendes: Oftmals ist zu lesen, dass Pflegefachkräfte beispielsweise in einem bestimmten Ort gesucht werden und folgendes in der ersten Zeile der Anzeige steht “Wir suchen Pflegefachkräfte in XYZ”. Doch auf diese Form der Anzeigen reagiert so gut wie keine Bewerber mehr. Wir bei der Medi Talents GmbH hingegen schauen, dass wir eine für das Unternehmen passende Werbebotschaft entwickeln und ein Alleinstellungsmerkmal erarbeiten. Zum Beispiel betreuen wir einen Kunden, der das sogenannte 4-3-er System anbietet. Das bedeutet, dass an vier Tagen gearbeitet wird und man an den folgenden drei Tagen frei hat.

Das Alleinstellungsmerkmal für die Werbebotschaft dank der Medi Talents GmbH nutzen

Michael Haupt, wie haben Sie diesem Kunden der Medi Talents dann weitergeholfen?

Wir konnten nach der Analyse der angrenzenden Pflegeunternehmen feststellen, dass dieser Kunde nahezu alleine mit diesem Vorteil ist. Deshalb haben wir dies als Marketing-Botschaft verwendet. Die Durchführung von Marktanalysen ist daher der nächste Punkt, welcher uns von anderen unterscheidet. Wir ermitteln in der jeweiligen Region, wer auch auf den gleichen Pflegemarkt wie unsere Kunden zugreift und wie sich unsere Kunden von den anderen abheben können.

Dadurch wissen wir, welches Alleinstellungsmerkmal unser jeweiliger Kunde bei der Medi Talents GmbH hat und können daraus eine Werbebotschaft entwickeln. Mit diesem Wissen erstellen wir die Anzeigen, die aus diesem Grund auch anders und einzigartig sind. Hier liegt der größte Unterschied zu den übrigen Anbietern.

Medi Talents GmbH: Den Pflegemarkt transformieren

Wie sind Sie in diese Branche gekommen? 

Nachdem ich bei einem größeren Mobilfunkkonzern gearbeitet und dort einen wirklich guten Vertrag abgelehnt habe, bin ich nach Köln zu einem jungen Start-up-Unternehmen im Bereich der Unternehmensberatung gegangen. Dort habe ich als Business-Process- Manager gearbeitet und war dafür zuständig, Prozesse zu entwickeln, die die Arbeit effizienter gestalten. Zusammen mit drei weiteren Mitarbeitern haben wir es geschafft, das Unternehmen von fünf- auf sechsstellige Umsätze zu skalieren. 

Im Anschluss habe ich als Projektleiter bei einer relativ bekannten Marketingagentur in Bochum gearbeitet und begabte Marketing Persönlichkeiten kennengelernt. Dort habe ich nach dem ersten Startup ebenfalls viel gelernt und konnte tatsächlich einiges an Wissen mitnehmen. In den folgenden Jahren investierte ich einen sechsstelligen Betrag in meine eigene Weiterbildung.

Der Erfolg kam bei Michael Haupt von der Medi Talents GmbH schneller als gedacht

Wie kam es dann zur Selbstständigkeit?

Zur Selbstständigkeit kam ich, da wir in der Marketingagentur einen Kunden betreuten, bei dem wir projektbasiert Bewerbungen von IT-Fachkräfte über Social-Recruiting generiert haben. Dieses Projekt war tatsächlich zu diesem Zeitpunkt das einzige, welches wir im Recruiting-Bereich über Social-Media betreuten.

Es lief jedoch schneller als vorher gedacht und sehr erfolgreich, wonach mir das riesige Potenzial dieser Möglichkeit klar wurde. Geraume Zeit später habe ich dann mit einem Pflegeheimbetreiber von einem Unternehmerstammtisch eines Kollegen zu Abend gegessen und er sprach davon, dass er Probleme mit der Personalgewinnung habe. Ich habe ihm angeboten, das Problem gemeinsam anzugehen. Das hat wahnsinnig gut funktioniert und ich merkte schnell, dass wir innerhalb der Pflege nicht nur die Möglichkeit haben, gute Arbeit zu leisten und qualifizierte Bewerber zu gewinnen, sondern auch die Unternehmen von Zeitarbeits- und Vermittlungsfirmen befreien können. Diese Firmen sind extrem teuer und die Kosten sind kaum refinanzierbar. So haben wir zusätzlich zu dem Wachstum einen sozialen Aspekt in unserer Arbeit. Dieser Punkt hat uns von der Medi Talents GmbH dazu bewegt, uns gänzlich auf das wichtige Thema der Pflege zu spezialisieren.

„Ein wirklich persönliches Anliegen ist es mir, das Privatleben der Pflegekräfte zu verbessern.“

An dieser Stelle muss man sich erstmal in eine überarbeitete Pflegekraft hineinversetzen. Denn diese hat nicht nur zu wenig Zeit für Freunde und Familie, sondern auch zu wenig Zeit für sich selber. Dies endet meist darin, dass die Familie und eigene Bedürfnisse zu kurz kommen. Die eigene Zufriedenheit und tägliche Laune sinkt immer weiter. Häufig sind die Resultate eine schlechtere Arbeitsleistung und eine auf der Strecke gebliebene Partnerschaft. Beides habe ich im privaten Umfeld erlebt. Deshalb ist es meine persönliche Mission, dabei zu unterstützen, den Einrichtungen und Pflegekräften wirklich zu helfen.

So sieht Michael Haupt die Entwicklung in der Branche für die Zukunft

Wie schätzen Sie generell aufgrund Ihrer Erfahrungen die künftige Entwicklung ein? Können mit den klassischen Methoden überhaupt noch Pflegekräfte gefunden werden? 

Die Pflegestatistik besagt, dass es in 20 Jahren 30 Prozent mehr ältere Menschen geben wird, die pflegebedürftig sind. Die Tendenz geht auch dahin, dass nicht genug Bauland zur Verfügung steht, um genug Pflegeeinrichtungen zu errichten. Hinzu kommt der extreme Fachkräftemangel, der uns ja jetzt schon begleitet. Allein heute fehlen tausende Pflegekräfte, wenn nicht sogar zehntausende. Es steht fest, dass dieser Zustand sich definitiv nicht verbessern wird. Deshalb bin ich der festen Überzeugung, dass Pflegeeinrichtungen und Pflegebetriebe sich verändern müssen. Sie sollten deutlich besser aufgestellt sein und ihren Mitarbeitern etwas bieten. 

Außerdem ist es der äußere Auftritt sehr entscheidend. Ist eine Einrichtung nicht dort vertreten, wo Leute ihre Freizeit verbringen, was häufig Social-Media-Kanäle sind, dann wird man meiner Meinung nach spätestens in den nächsten Jahren extreme Probleme hinsichtlich der Personalgewinnung bekommen. Die sozialen Medien sind also heute und in Zukunft meiner Meinung nach absolut unverzichtbar. Wir möchten mit Social Recruiting unseren Teil dazu beitragen, die Herausforderungen gemeinsam mit den Pflegeeinrichtungen zu bewältigen.

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