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Change Management: Die strategische Neuausrichtungen eines Unternehmens richtig angehen

Das englische change management heißt übersetzt Führungswechsel oder Veränderungsprozess beziehungsweise Veränderungsmanagement, kurz CM. Das ist deutlich mehr als der Positionswechsel oder die Aufgabenänderung in einer der nachgeordneten Hierarchieebenen. Mit einem CM soll vieles bis alles anders werden. Angesprochen ist damit die neue Ausrichtung der Firma im operativen und strategischen Bereich.

Change Management

Etwas vereinfacht gesagt wird das Unternehmen auf den Kopf gestellt. Wie es gern genannt wird bleibt kein Stein auf dem anderen. Doch – und das ist ganz entscheidend für den Erfolg – Change Management lässt sich nicht einfach von oben herab verordnen. Alle Beteiligten und Betroffenen müssen mitgenommen und nicht nur überzeugt werden, sondern innerlich auch tatsächlich vom CM überzeugt sein.

Nichts ist so beständig wie der Wandel

Jede aktive, in dem Sinne lebende und am Wirtschaftsleben aktiv teilnehmende Firma unterliegt einem permanenten Wandel. Sie muss sich vielfältigen Gegebenheiten anpassen. Das Spektrum reicht von der sich ständig verändernden Marktsituation über die Geschäftspartner B2B und B2C bis hin zu Struktur, Organisation und den Beschäftigten im Unternehmen.

Einerseits werden Veränderungen von außen herangetragen oder durch zwingende Umstände regelrecht aufgedrückt. Andererseits darf die Geschäftsleitung den Anschluss an Konkurrenten und Mitbewerber nicht verpassen, etwas despektierlich gesagt nicht verschlafen.

Dieses ständige Spannungsfeld bringt es mit sich, dass jede gute Führungskraft die Bereitschaft haben muss, nicht nur auf Veränderungen zu reagieren, sondern eigeninitiativ zu ändern.

Change Management – von der Führungsebene bis zum einzelnen Beschäftigten oder umgekehrt

Gedacht wird im Großen, verändert im Kleinen! Auf diesen ebenso einfachen wie praktischen Nenner lässt sich ein erfolgreiches Change Management bringen. Heutzutage gehören zu jedem Change Management die Modernisierung und das Updaten der Firmen-IT. Doch ohne die Mitarbeitenden läuft nichts. Sie mit dem CM vertraut zu machen, sie davon zu überzeugen und ihnen ihr neues Arbeitsumfeld zuzutrauen ist noch wichtiger als neue Software und IT-Tools.

An diesem Punkt des Change Management „prallen Welten aufeinander“, die sich in Generationen ausdrücken. Auf der einen Seite die ältere Belegschaft sie kann und will sich nicht mehr umstellen, und auf der anderen die wissbegierige, mit viel Know-how „gefütterte“ Nachwuchsgeneration. Sie hat ihr Berufsleben noch vor sich und möchte vorwärtskommen. Solche Spannungen zu lösen bedarf viel Geschick, Fingerspitzengefühl und Empathie.

Veränderung braucht Geduld und Zeit 

Rom wurde auch nicht an einem Tag erbaut! Diese Redewendung macht deutlich, dass gut Ding Weil braucht. Der Change Management-Erfolg wird von der Unternehmensleitung durch angepasstes Tempo und Timing ganz maßgeblich beeinflusst. Geräte und Maschinen lassen sich installieren und Softwareprogramme implementieren. Der Mensch hingegen versteht, fühlt, denkt und empfindet.

Die vom Change Management betroffene Belegschaft muss mit den Veränderungen Schritt halten können. Das reicht vom verstandesmäßigen Verstehen über das innere Verständnis bis hin zum erfolgreichen Lernen von allem Neuem, das auf den einzelnen „hereinprasselt“. Jeder Mensch ist individuell und verschieden. Der eine braucht weniger, der andere mehr bis viel Zeit zur Eingewöhnung. Die Change Management-Situation ist vergleichbar mit dem plötzlichen Wechsel an einen völlig fremden Wohnsitz in unbekannter Umgebung.

Projekt Change Management mit Zielsetzung, Beginn und Ende

Es steht außerfrage, dass jedes Change Management ein typisches Projekt mit zeitlicher Vorgabe, mit Ressourcen, Qualität und einem festen, dem projektierten Ziel ist. Noch einen Schritt weitergedacht ist Change Management ein agiles Projekt. Es lebt und gedeiht von einem ständigen Feedback, von gegenseitigem Austausch sowie einer schrittweisen Entwicklung, ohne das Ziel aus den Augen zu verlieren. Das abstrakte Change Management wird zum konkreten Change Projekt.

Federführend ist das CM-Projektteam, in dem sich alle Hierarchien der Firma wiederfinden müssen. Dazu gehören der Betriebsrat, die Arbeitgebervertretung sowie von der Belegschaft bestimmte „Interessensvertreter“.

Change Management und seine Spielregeln

Ordnung muss sein! Damit ist kein Obrigkeitsverordnen gemeint, sondern ein Rechte- und Pflichtenkatalog für den gegenseitigen Umgang während der Change Management-Phase. Unentbehrlich sind Transparenz und Seriosität, Aufrichtigkeit und Ehrlichkeit, fairer Umgang mit den „Verlierern“ oder auch die qualifizierte Vorbereitung auf zukünftige Aufgaben.

Alle müssen mitgenommen werden auch diejenigen, die anschließend das Unternehmen verlassen wollen oder sollen. In jedem Stadium kommt es auf die Überzeugtheit des Einzelnen an. Trägt er das CM mit, negiert er es oder noch schlimmer hintertreibt er die Veränderung aktiv beziehungsweise passiv.

Nachbereitung und Resümee zum Projekt Change Management

Jedes CM verläuft für alle Beteiligten unterschiedlich anstrengend mental und zeitlich. Es darf zu keiner Never Ending Story werden, sondern mit der Zielsetzung und dem straffen Timing ein klares Ende haben. Versanden oder Verschlafen sind ein absolutes No-Go.

Bei der überwiegenden Zahl der Belegschaft weckt das CM Erwartungen, Hoffnungen und Zuversicht. Dieser Schwung muss in die neue, die veränderte Zukunft des Unternehmens mitgenommen werden.

Erst oder nur dann, wenn das überzeugend gelingt, ist die tiefgreifende Veränderung erfolgreich vollzogen.

Geschrieben von

Ana Karen Jimenez ist Trainee-Redakteurin beim Deutschen Coaching Fachverlag und hat ihren Bachelor in Literaturwissenschaften und Spanisch an der Eberhard Karls Universität Tübingen abgeschlossen. Sie ist in den Magazinen für lesenswerte Ratgeber und vielfältige Kundentexte verantwortlich.

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