„Der effektivste Weg, um dieser Entwicklung zu begegnen, ist das konsequente Zurückgewinnen der Kontrolle über Zahlen, Margen und Liquidität – alles andere wäre in dieser Marktlage fahrlässig“, ergänzt Tobias Vogt, ebenfalls Partner der Steuerberatungsgesellschaft Hansel & Vogt.

Gemeinsam mit ihrem Team haben er und Jan Philipp Hansel bereits mehr als 200 E-Commerce-Brands sicher durch chaotische Buchhaltungen, steuerliche Prüfungen, Cashflow-Engpässe und anspruchsvolle Wachstumsphasen geführt. Viele Mandanten skalierten dabei von sechsstelligen Umsätzen auf stabile sieben- oder achtstellige Umsatzbereiche. Beide Partner verfügen zudem über ein Steuerberaterexamen mit überdurchschnittlicher Leistung. Als auf den Onlinehandel spezialisierte Steuerberatung arbeitet Hansel & Vogt mit einem vollständig digitalen und skalierbaren Buchhaltungs- und Controllingsystem und schafft damit für Händler echte finanzielle Steuerbarkeit, Transparenz und Planungssicherheit.

Jan Philipp Hansel und Tobias Vogt von Hansel & Vogt: Die Komfortzone bricht auf – und mit ihr der alte Wachstumsglaube

Über Jahre hinweg schien E-Commerce-Wachstum nahezu garantiert. Steigende Umsätze und reibungslos funktionierende Systeme ließen viele Händler glauben, dass der Trend ungebrochen anhalte. Doch dieser Eindruck trügte. „Cashflow-Probleme wurden gar nicht als existenziell erkannt, sondern mit ‚Wird schon laufen‘ abgetan“, erklärt Tobias Vogt.

Mit der Veröffentlichung des aktuellen Shopify Q3 Reports zeigt sich nun die wahre Lage: steigende Ausfallquoten, zunehmende Liquiditätsengpässe und drastisch wachsende Verluste durch Zahlungsbetrug. Loan Losses verdoppelten sich von 151 Millionen US-Dollar im Jahr 2024 auf 303 Millionen US-Dollar in 2025, und überfällige Forderungen nahmen spürbar zu. Für viele Händler bedeutet das: Umsatzrekorde kaschieren eine zunehmend fragile finanzielle Basis.

Zahlen-Realität statt Bauchgefühl – wie professionelle Steuerberater E-Com-Händlern das Überleben sichern

„Wer sich jetzt noch auf alte Routinen und trügerische Rechnungen verlässt, spielt mit dem Feuer. Klare Daten, automatisiertes Controlling und proaktives Risikomanagement sind heute nicht mehr Kür, sondern Pflicht“, betont Jan Philipp Hansel. Nur durch sofortige Transparenz über Zahlungsströme und Risiken lassen sich Probleme rechtzeitig erkennen – bevor Kredite kippen, Liquidität versickert oder das Finanzamt eingreift.

Diese Realität hat Hansel & Vogt zu einem speziell für den E-Commerce entwickelten System geführt: eine prozessoptimierte Buchhaltung, automatisierte Datenerfassung aus Marktplatz-APIs und Payment-Tools sowie ein tagesaktuelles Monitoring aller relevanten Kennzahlen. Ziel ist es, fehleranfällige Routinen und manuelle Excel-Konstrukte durch skalierbare, sichere Prozesse zu ersetzen – damit Händler wieder echte Kontrolle gewinnen.

„Sehr viele Buchhaltungen entstehen immer noch wie zu Startup-Zeiten: mit improvisierten Abläufen, fehlender Prognosefähigkeit und unklarer Margenkalkulation. Wer skalieren, wachsen und finanzielle Planbarkeit schaffen will, muss sich von diesen Altlasten verabschieden“, fasst Tobias Vogt zusammen.

Die fünf Schritte zurück zur Kontrolle – mit Plan und Sicherheit durch 2026

Schritt 1: Zahlenbasis stabilisieren

Im ersten Schritt braucht jeder Händler eine saubere, vollständige und automatisierte Buchhaltung. Nur so entsteht Klarheit über Gewinne, Margen und reale Liquidität. „Wer die Liquidität nicht mindestens zwölf Wochen im Voraus planen kann, verlässt sich auf Hoffnung – und die reicht 2026 nicht aus“, mahnt Hansel.

Reine Umsatzoptimierung bringt wenig, wenn Kreditrückzahlungen stocken oder steuerliche Nachforderungen drohen. Wer Margen und Liquidität jederzeit im Blick behält, kann frühzeitig reagieren, lange bevor ein Shop in Schieflage gerät.

Schritt 2: Risiken sichtbar machen

Ein zentraler Baustein jeder Krisenstrategie ist Transparenz. Dazu gehört die konsequente Analyse von Payment-Ausfallquoten, das Monitoring von Kreditrückständen ebenso wie die Einrichtung von Frühwarnsystemen für Margenverfall: Ad-Kosten, Cost of Goods Sold (COGS), Logistikausgaben und Conversion-Kosten müssen jederzeit nachvollzogen werden. „Viele Händler erkennen das wahre Risiko ihrer Skalierungsstrategie erst, wenn es buchstäblich zu spät ist. Transparente Risikoberichte sind kein Zusatz, sondern Voraussetzung für nachhaltiges Wachstum“, betont Tobias Vogt.

Schritt 3: Strukturen für Wachstum schaffen

Veraltete Excel-Prozesse und halbgare Systeme bremsen jeden gesunden Wachstumspfad aus. Hansel & Vogt setzt daher auf monatlich geprüfte Zahlen, automatisierte Buchführung und klare Steuerplanung. „In dieser Phase ist es entscheidend, alle Wachstumsentscheidungen nur noch auf Basis validierter Daten zu treffen. Wer heute noch blind skaliert, zahlt morgen durch steuerschädliche Nachzahlungen oder Platzen von Krediten doppelt“, warnt Jan Philipp Hansel.

Schritt 4: Fehler vermeiden – altes Denken kostet

Ein Fehler, der vielen teuren Schaden zufügt, ist die fortgesetzte Konzentration auf Umsatzzahlen statt auf Profitabilität und Liquidität. Viele Händler vertrauen weiterhin darauf, dass steigende Erlöse auch Sicherheit bedeuten – eine Annahme, die aktuell für wachsende Insolvenzzahlen sorgt. Hinzu kommt: Wer weiter mit Kanzleien arbeitet, die sich im E-Commerce nicht auskennen, verschärft das Dilemma unnötig. 

Schritt 5: Partnerschaft mit den E-Com-Profis

Wer mit Hansel & Vogt zusammenarbeitet, investiert in weit mehr als nur klassische Steuerberatung. Die betreuten Händler gewinnen ein Rundum-Sorglos-Paket: von der vollautomatischen Datenerfassung über proaktives Controlling bis zur steuerlich perfekt ausgerichteten Unternehmensstruktur. „Viele unserer Mandanten brauchen heute nur noch zehn Minuten Aufwand pro Monat, um den Überblick zu behalten und können sich trotzdem sicher sein, dass keine Zahl unbemerkt bleibt“, zieht Jan Philipp Hansel Bilanz.

„Niemand muss mit den heutigen Herausforderungen alleine klarkommen. Wir liefern das System, das E-Com-Entrepreneure in der Krise 2026 benötigen – für mehr Sicherheit, klare Zahlen und echten, skalierbaren Fortschritt“, schließt Tobias Vogt ab.

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„Gleichzeitig geht es darum, alle relevanten Aspekte zu berücksichtigen und notwendige Anpassungen anzusprechen – genau das können Unternehmen von mir erwarten“, fügt er hinzu. Seit 2013 arbeitet Thomas Klitzke als Steuerberater und leitet seit vielen Jahren erfolgreich seine eigene Kanzlei. Zusammen mit seinem elfköpfiges Team sorgt er dafür, dass seine Mandanten steuerlich optimal aufgestellt sind und mit Zuversicht in die Zukunft blicken können. Indem er die wichtigen Themen ungeschönt anspricht, will er den Fokus der Steuerbranche zurück zu einer stärkeren und zielführenderen Beratung verschieben – und so das Wachstum der betreuten Unternehmen nachhaltig fördern.

Unterstützung bei wichtigen Entscheidungen: Gestaltungsberatung auch für wachsende Unternehmen

„In unserer Steuerkanzlei liegt der Fokus auf mehr als nur klassischer Buchführung und Jahresabschlüssen“, betont Thomas Klitzke. Die Steuerprofis bieten darüber hinaus Gestaltungsberatung für wachsende Unternehmen, einschließlich Unterstützung bei Entscheidungen wie der Umwandlung zur GmbH oder der Gründung einer Holdingstruktur. Ihre Arbeit konzentriert sich damit auf alles, was wachsende Unternehmen im Bereich Steuern benötigen. Die Mandanten der Kanzlei von Thomas Klitzke kommen dabei hauptsächlich aus dem Dienstleistungsbereich: darunter Experten, Coaches und Agenturen.

Eine bestimmte Unternehmensgröße ist keine Voraussetzung für eine Zusammenarbeit. Der Steuerberater betreut demnach auch Gründer, sofern sie sich eine dauerhafte Betreuung wünschen. Er richtet sich dabei in erster Linie an Unternehmer, die ihre Buchführung oder Lohnabrechnung monatlich professionell erledigen lassen möchten. „Wer lediglich einmal im Jahr Unterstützung benötigt, ist hier leider nicht an der richtigen Adresse – das teilen wir Interessenten grundsätzlich von Beginn an mit“, verrät Thomas Klitzke.

Durchgehende Beratung und umfassende Betreuung als Erfolgsgrundlagen

„Unser Ziel als Steuerberater ist es selbstverständlich, dass Unternehmen steuerlich optimal aufgestellt sind – hierfür müssen wir sorgfältig vorgehen und alle relevanten Aspekte berücksichtigen“, erklärt Thomas Klitzke. Aus diesem Grund beginnen die Experten die Zusammenarbeit mit den Unternehmen mit einer Überprüfung vorhandener Strukturen und leiten danach umgehend Maßnahmen ein, um die nötige Ordnung zu schaffen. Sie legen dabei großen Wert darauf, eine einfache und klare Kommunikation mit den Mandanten zu pflegen.

So hat das Team rund um Thomas Klitzke beispielsweise Schulungsvideos erstellt, in denen die wichtigsten Sachverhalte erklärt werden. Darüber hinaus stehen die Profis den Unternehmern auch über eine WhatsApp-Gruppe zur Verfügung, um offene Fragen schnell klären zu können.

„Wir sind fest davon überzeugt, dass wir die Steuerangelegenheiten unserer Klienten nur dann lückenlos klären können, wenn wir durchgehend im Austausch mit ihnen stehen.“

Diese Vorteile bringt die Zusammenarbeit mit Thomas Klitzke

Die Übertragung der Buchhaltung an das fachkundige Team von Thomas Klitzke bringt nicht nur Zeitersparnis für den Unternehmer, sondern durch die Überwachung aller Details auch eine höhere Effizienz. Von Reisekosten bis hin zu Rückstellungen beim Jahresabschluss übernehmen die Profis alle anfallenden Aufgaben. Zusätzlich bietet die Kanzlei ausführliche Schulungen für die Mitarbeiter ihrer Klienten, um ein optimal funktionierendes System zu gewährleisten. „Auf diese Weise können sich die Unternehmer wieder auf ihr eigentliches Handwerk fokussieren – ohne sich wegen ihrer steuerlichen Angelegenheiten sorgen zu müssen“, so Thomas Klitzke.

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„Angesichts dieser Zahlen ist es sicher keine Schande, wenn ein Kandidat bei seinem ersten Versuch durchfällt“, sagt Marlo Steinecke. „Ein erfolgreicher Zweit- oder auch Drittversuch bleibt schließlich möglich. Gefahren bestehen für die Prüflinge jedoch dann, wenn sie stumpf die Klausur ohne weitere Vorbereitung wiederholen wollen, da sie zu wissen glauben, wie es läuft. Diesen Fehler nennt man auch „Pendel-Fehler“. Er ist immer wieder zu beobachten und führt häufig zum dritten Versuch“, fassen die Geschäftsführer der ESH StB-Examensvorbereitung GmbH zusammen.   

Ganzheitliche Steuerberaterprüfungs-Vorbereitung mit der ESH StB-Examensvorbereitung GmbH

Gemeinsam mit Co-Geschäftsführer Gary Voorbraak hat der Kursleiter und Dozent Marlo Steinecke die digitale Bildungseinrichtung ESH StB-Examensvorbereitung GmbH beständig ausgebaut und unterstützt gemeinsam mit seinem Team jedes Jahr hunderte Kandidaten dabei, sich optimal auf das Steuerberaterexamen vorzubereiten. In diesem Artikel haben die Experten der ESH StB-Examensvorbereitung GmbH für die Steuerberaterprüfung verraten, worauf Wiederholer bei ihrer Vorbereitung besonders achten sollten.

1. Möglichkeit zur Klausureinsicht nutzen

Wenn zwei bis drei Monaten nach der Prüfung im Oktober die Bescheide mit den Ergebnissen eintreffen, sehen sich gerade im Erstversuch viele der Kandidaten mit einem Nichtbestehen konfrontiert. Da die Prüflinge zu diesem Zeitpunkt bereits viel Zeit und Geld in die Vorbereitung investiert haben, ist das natürlich erst einmal ernüchternd. Viele fragen sich dann, ob sie direkt weitermachen oder nach einer Pause mit neuer Energie durchstarten sollen. Die Entscheidung hängt dabei von verschiedenen Faktoren ab. Darunter unter anderem, die Finanzierung, der Arbeitgeber oder auch die familiäre Situation. Gibt es bei einem dieser Faktoren Probleme, sollten diese zunächst geklärt werden, andernfalls ist es zu empfehlen, direkt weiterzumachen, erklären die Geschäftsführer der ESH StB-Examensvorbereitung GmbH.

Ein häufiger Fehler entsteht dadurch, dass Prüflinge oft glauben, nun zu wissen, wie es geht und sich ohne zusätzliche Vorbereitung in die Klausuren stürzen. Die Vorbereitung ist allerdings sehr komplex und es werden in der Regel falsche Rückschlüsse gezogen. Statt sich übereilt in die Prüfungen zu stürzen, gilt es daher eine detaillierte Analyse zu betreiben und die richtigen Rückschlüsse zu ziehen, rät Gary Voorbraak.

Die Möglichkeit, die Klausureinsicht wahrzunehmen, ist daher dringend anzuraten. Mit einem Termin bei der Kammer kann hier jeder Kandidat seine Arbeiten gezielt nach Fehlern und Wissenslücken durchsuchen. Dabei lässt sich meist schon sehr viel erkennen – etwa ob es vor allem an taktisch-technischen Fähigkeiten gefehlt hat oder ob noch tiefgreifende inhaltliche Lücken bestehen. Nur wer die eigenen Fehler und falschen Erwartungshaltungen kennt, kann in einem nächsten Schritt seine Expertise auf ein nächstes Level heben.

2. Gezielten und individuellen Plan erstellen

Eine weitere Gefahr besteht laut Marlo Steinecke in der falschen Gewissheit, die bereits geleistete Vorbereitungsarbeit lediglich um einige Punkte ergänzen zu müssen und sich ansonsten auf das Schreiben von weiteren Klausuren zu konzentrieren. Zwar müssen die Kandidaten in der Tat nicht völlig von vorn beginnen und können das bereits Gelernte als soliden Grundstein nehmen. Für einen erfolgreichen Wiederholungsversuch braucht es jedoch eine gezielte Bestandsaufnahme, welche Schwachstellen vor allem im Grundlagenbereich und bei der Klausurtaktik noch bestehen, um effektiv zu arbeiten und nicht seine Zeit zu verschwenden. Hier sollte ein detaillierter Plan erstellt werden, der gezielt auf die persönlichen Rahmenbedingungen und Kenntnisse abgestimmt ist. Im Anschluss können die Prüflinge diese Punkte Schritt für Schritt angehen und so qualitative Fortschritte erzielen.

3. Fokus auf die Nacharbeit

Das Steuerberaterexamen ist alles andere als einfach, daher sollten gerade Wiederholer den nächsten Versuch nicht auf die leichte Schulter nehmen: Der mentale Druck im Wiederholungsexamen ist nicht weniger hoch und meistens sogar höher als im ersten Versuch. Auch fachlich lauern hier ganz neue Hürden. Der Schlüssel zum Erfolg liegt damit in der richtigen Nacharbeit, so Gary Voorbraak und Marlo Steinecke. Probeklausuren können helfen, mögliche Fehlerquellen zu entdecken. Diese Lücken müssen dann natürlich auch geschlossen werden. Dafür bietet sich die Zusammenarbeit mit einem professionellen Partner, wie der ESH StB-Examensvorbereitung GmbH an, der einem Anleitungen zur Verfügung stellt und gezieltes Feedback gibt. Schließlich ist dieses weit hilfreicher und bringt die Wiederholer schließlich zu ihrem Ziel.

Mehr Informationen zum Konzept der ESH StB-Examensvorbereitung GmbH als Buch

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Seine Lösung mit der Lesch Kanzleipartner GmbH lautet daher Social-Media-Recruiting, also alle Maßnahmen des Personalmarketings, bei denen Unternehmen soziale Netzwerke nutzen. „Stellenausschreibungen müssen dort erscheinen, wo potenzielle Kandidaten sie sicher sehen können. Das ist heutzutage vor allem im Internet der Fall“, schlussfolgert David Lesch. Schließlich verbringen heutzutage Milliarden von Menschen täglich viel Zeit in sozialen Medien wie Facebook oder Instagram. Über individuelle Stellenausschreibungen, die das Team um David Lesch online nur an die relevante Zielgruppe ausspielt, finden sie stets die passenden Mitarbeiter für Kanzleiinhaber – selbst in vermeintlich schwierigen Regionen. Sein Konzept von der Lesch Kanzleipartner GmbH hat uns David Lesch heute näher erläutert.

David Lesch von der Lesch Kanzleipartner GmbH bei uns im Interview!

David Lesch, herzlich willkommen bei uns im UnternehmerJournal. Unter Kanzleiinhabern ist die Akzeptanz für die moderne Digitalisierung noch nicht so weit verbreitet wie in anderen Berufsbereichen. Wie reagieren die Kanzleien auf Ihr Angebot von der Lesch Kanzleipartner GmbH, neue Mitarbeiter über die sozialen Medien zu rekrutieren? 

Die sozialen Medien deutlich stärker beim Recruiting einzubinden, stößt immer noch auf Skepsis unter den Kanzleiinhabern. Ein Grund ist dabei, dass viele bereits in der Vergangenheit unterschiedliche Maßnahmen des Recruitings ergriffen haben, damit aber nicht erfolgreich waren. Unter ihnen sinkt allmählich die Bereitschaft, noch einmal etwas Neues auszuprobieren. Denn warum sollte das Social-Media-Recruiting funktionieren, wenn doch vorher alles gescheitert ist? Auch haben wir mit der Lesch Kanzleipartner GmbH festgestellt, dass viele Kanzleien deshalb skeptisch sind, weil sie gar keine Berührungspunkte mit Social Media haben. Zum Teil existiert nicht einmal ein Facebook-Account. Social-Media-Recruiting ist demnach ein unbekanntes Terrain für viele Kanzleiinhaber. Es ist verständlich, dass man zunächst einmal mit Aufklärungsarbeit beginnen muss.

Lesch Kanzleipartner GmbH: Klassische Wege funktionieren nicht mehr

Wie sucht und findet der durchschnittliche Kanzleiinhaber denn aktuell seine Mitarbeiter? Und welche Herausforderungen bringt das mit sich? 

Viele Kanzleien haben längst verstanden, dass sie im Rahmen des angestrebten Unternehmenswachstums keine andere Möglichkeit besitzen, als immer wieder neues und vor allem kompetentes Personal einzustellen. Und sind wir mal ehrlich: Die Unternehmen, die sich nicht oder zu wenig mit dem Thema der Mitarbeitergewinnung auseinandersetzen, werden sich auf dem Markt nicht halten können. Denn wie soll sich eine Kanzlei um die wachsende Zahl an Mandanten kümmern, wenn die Zahl der Angestellten gleich bleibt? Wer nicht konstant wächst, verliert Mandanten  – und büßt damit seine Stellung im Vergleich zur Konkurrenz ein. 

Trotz dieses Bewusstseins beschreiten die meisten Kanzleiinhaber immer noch klassische Wege. Das heißt: Neue Angestellte werden über Stellenportale oder über das Arbeitsamt gesucht. Ein Grund für dieses Vorgehen wird wohl sein, dass ein solcher Versuch kaum etwas kostet. Das große Problem daran ist jedoch, dass die Kanzleien über diese Methoden nur in den seltensten Fällen erfolgreich sind – es melden sich zu wenige Interessenten auf die Jobanzeige. Und diejenigen, die anfragen, passen oft nicht zum Unternehmen oder sie bringen nicht die nötigen fachlichen Kompetenzen mit. Diese Art der Suche zeigt das noch immer etwas altmodische Denken in der Branche.

„Was vor 20 oder 30 Jahren noch funktionierte, klappt heute einfach nicht mehr.“

David Lesch von der Lesch Kanzleipartner GmbH über ein funktionierendes Konzept

Das klingt so, als würden gute Mitarbeiter die freie Auswahl besitzen, für welche Kanzlei sie sich entscheiden. Welche Tipps geben Sie den Kanzleiinhabern, um letztlich erfolgreich zu agieren und das gewünschte Personal von sich zu überzeugen?

Der Schlüssel zu passenden Mitarbeitern lautet: Social-Media-Recruiting. Es ist ganz einfach die moderne und digitalisierte Variante der Mitarbeitergewinnung. Was für Laien recht simpel wirken kann, ist dabei komplex aufgebaut und hält zahlreiche Möglichkeiten für Kanzleiinhaber bereit. Mit dem richtigen Partner an seiner Seite, der das Social-Media-Recruiting übernimmt, kann man tolle Erfolge erzielen. Auch muss sich der Kanzleiinhaber so um nichts mehr kümmern und kann sich ganz seinen Kernaufgaben widmen. 

Worauf liegt dabei konkret Ihr Fokus – was ist Ihre Besonderheit bei der Lesch Kanzleipartner GmbH, um sich von den übrigen Anbietern abzuheben?

Im Social-Media-Recruiting lassen sich unterschiedliche Maßnahmen ergreifen. Wir sind jedoch der Meinung, dass sich aktuell über die Plattformen Facebook und Instagram die besten Erfolge erzielen lassen. Das heißt natürlich nicht, dass es dauerhaft so bleibt. Eventuell werden wir Suchanzeigen künftig auch direkt über Google veröffentlichen. Dabei kommt uns die jahrelange Erfahrung zugute: Wir haben von der Pike auf gelernt, wie erfolgreiche Jobanzeigen aussehen müssen. Diese Expertise haben wir uns mit der Lesch Kanzleipartner GmbH zuvor bei großen Konzernen erworben und können sie heute optimal einsetzen. 

Das Motto von David Lesch lautet: „Nie stehen bleiben!“

Wie wichtig ist in diesem jungen und in steter Bewegung befindlichen Markt der Wille, sich selbst immer wieder weiterzubilden?

Auch wir von der Lesch Kanzleipartner GmbH bleiben ständig in Bewegung und erweitern unser Wissen. Unser Know-how verbessern wir unter anderem durch die Teilnahme an zahlreichen Workshops. Darüber hinaus stehen wir in intensivem Austausch mit anderen Unternehmen, Fotografen und Medienschaffenden.

„Insgesamt möchten wir zu jeder Zeit ein perfektes Paket an Dienstleistungen anbieten und somit immer den modernsten Ansprüchen genügen.“

Wie helfen Sie den Kanzleien, sich künftig attraktiver zu präsentieren, wenn sie um neue, motivierte und kompetente Angestellte werben?

Besonders wichtig ist es, intensiv darüber nachzudenken, was die eigenen Stärken sind. Das analysieren unser Team der Lesch Kanzleipartner GmbH zu Beginn mit unseren Kunden. Denn letztlich sind sie es, die sich auf dem Markt von der Konkurrenz abheben möchten. Entscheidend ist somit zunächst, dass der Kanzleiinhaber für sich eine Entscheidung trifft, wie er sich aufstellen möchte, wie groß und mit welchen Tätigkeitsschwerpunkten sein Team ausgestattet sein soll und was sein Alleinstellungsmerkmal ist. Mit einem digitalen Fragebogen sowie im persönlichen Austausch helfen wir den Klienten natürlich, diese Fragen zu beantworten. Das ist die Grundlage, um später authentisch und attraktiv auf potenzielle Mitarbeiter zu wirken.

David Lesch von der Lesch Kanzleipartner GmbH: Es muss stets auf menschlicher Ebene passen

Sie bieten eine wichtige Dienstleistung an, die sicherlich sehr gefragt ist. Müssen Sie unter allen potenziellen Klienten eigentlich auch auswählen, mit wem Sie zusammenarbeiten möchten – oder nehmen Sie alle Hilfegesuche an?

Leider können wir nicht mit allen Interessenten zusammenarbeiten. Dafür gibt es unterschiedliche Gründe. Manche Kanzleiinhaber greifen immer noch bevorzugt auf Methoden zurück, die sie kennen. Sie sind unserer modernen Herangehensweise gegenüber nicht offen. Das macht eine Zusammenarbeit natürlich schwer. Wir möchten nur mit Menschen arbeiten, die wirklich motiviert sind, sich auf innovative Wege mit uns einzulassen. Ein weiterer Grund ist, dass die Zusammenarbeit auch menschlich passen muss. Das gilt sowohl für den Kontakt zwischen dem Klienten und uns, als auch mit Blick auf die Zusammenarbeit des Klienten mit seinem angeworbenen Mitarbeiter. Denn letztlich vermitteln wir Menschen. Wir möchten mit unserer Lesch Kanzleipartner GmbH der Kanzlei dabei helfen, einen kompetenten Angestellten zu finden, der sich menschlich nahtlos in das bestehende Team einfügen kann. 

Lesch Kanzleipartner GmbH: An den richtigen Stellschrauben drehen

Ein spannendes Arbeitsumfeld also, in dem Sie den Unternehmen ebenso wie den Mitarbeitern die Chance bieten, sich weiterzuentwickeln. Erzählen Sie doch einmal konkret aus Ihrem Alltag. Welche Story mit einem Klienten ist Ihnen besonders stark in der Erinnerung geblieben?

Wir standen einmal mit einem Klienten von unserer Lesch Kanzleipartner GmbH im Austausch, dessen Kanzlei in einem sehr ländlich geprägten Gebiet mit einer geringen Einwohnerdichte angesiedelt war. Er dachte deshalb, es gäbe kein Personal für ihn. Dennoch ließ er sich auf die Zusammenarbeit mit uns ein. Die Herausforderung haben wir erfolgreich gemeistert – ganz zur Überraschung des Klienten, der nicht mit einem derart schnellen Erfolg gerechnet hatte. Bei ihm ist es uns innerhalb von drei Monaten gelungen, zwei für ihn sehr wertvolle Mitarbeiter zu gewinnen.

„Es sind gerade diese scheinbar ausweglosen Situationen, die die Wichtigkeit unserer Arbeit der Lesch Kanzleipartner GmbH verdeutlichen.“

In einem perfekten Umfeld ist es gewiss nicht schwierig, neues Personal zu finden. Doch wie sieht es bei Unternehmen aus, die nicht über diese attraktiven Rahmenbedingungen verfügen oder bei denen die Mitarbeitersuche – aus welchen Gründen auch immer – deutlich eingeschränkt ist? Hier sind wir es, die nach Lösungen schauen und die damit dem Klienten einen Fortschritt ermöglichen. Auch, wenn dabei Stellschrauben betätigt werden müssen, die der Klient nicht sofort erkennt.

David Lesch vertritt die Interessen von Kanzleiinhabern und Bewerbern

Wie wichtig ist es, nicht alleine die Belange der Kanzleien zu betrachten, sondern darüber hinaus dem Fachangestellten ein besonders lukratives Angebot zu unterbreiten?

Natürlich gelingt es unserem Team der Lesch Kanzleipartner GmbH, das Angebot nicht alleine aus Sicht der Kanzlei zu erstellen, sondern zugleich die Perspektive eines Fachangestellten einzubeziehen, der für sich im Bereich einer Kanzlei den nächsten Karriereschritt absolvieren möchte. Wir müssen also auch alle Fragen betrachten, die für den gesuchten Fachangestellten wichtig sein können. Denn er wird sich nur dann für die Kanzlei entscheiden, wenn alle seine Bedingungen bestmöglich erfüllt werden. Letztlich ist er es, dessen Arbeitsleistung und Kompetenz das auf dem Markt gesuchte Gut darstellen. Überzeugt ihn das Angebot nicht, scheitert das Recruiting. Wir treten daher gezielt an mögliche Bewerber heran und suchen aktiv den Austausch mit dieser Zielgruppe. Umso besser gelingt es uns, auch die Wünsche und Bedürfnisse der Angestellten zu erkennen.

Die Anfänge von David Lesch

Lassen Sie uns noch einmal kurz auf die Anfänge Ihrer Arbeit zurückkommen. Wie sieht Ihr beruflicher Werdegang aus, David Lesch?

Ich habe lange in einem sehr großen Automobilkonzern in der HR-Abteilung gearbeitet und dort die Anfänge des Social-Media-Recruitings live miterleben können. Ich lernte dort sehr viel über verschiedenste Methoden und Wege in der Personalgewinnung über das Internet.

„Mit diesem neuen, modernen Ansatz konnten wir tolle Erfolge verbuchen.“

Mein Wissen konnte ich mit den Jahren immer weiter aufbauen und nebenbei einige private Projekte betreuen und Erfahrungen sammeln. Irgendwann kam jedoch der Punkt, an dem ich einen Schritt weitergehen wollte. So kam schließlich der Entschluss für die Selbständigkeit.

Lesch Kanzleipartner GmbH: Nur mit den richtigen Mitarbeitern kann man am Markt bestehen

Das Potenzial lässt sich nicht mehr leugnen. Die Wichtigkeit dieser Methode der Mitarbeitergewinnung dürfte nicht alleine für die Branche der Kanzleiinhaber und Notare wichtig sein. Vielmehr reden wir vermutlich von einem heute schon sehr großen und stetig wachsenden Markt sowie den damit verbundenen Möglichkeiten. Erkennen die Unternehmen diesen Wandel und seine Chancen eigentlich? Und welche Rolle möchten Sie mit Ihrer Lesch Kanzleipartner GmbH dabei spielen?

Da sind wir leider wieder bei der anfänglich erwähnten Skepsis vieler Unternehmen. Dass sich der Markt verändert, bedeutet ja auch, dass viele bislang bekannte Methoden einfach nicht mehr funktionieren. Aber es gibt eben Kanzleien, die den klassischen Weg über die Arbeitsagentur, über Jobportale und über Stellenausschreibungen nicht verlassen wollen. Dass sie damit wenig Erfolg haben, erkennen sie zwar – die Ursachen dafür sehen sie aber eher in der Branche, die ihrer Meinung nach kaum noch gute Mitarbeiter hervorbringt. Unsere Aufgabe der Lesch Kanzleipartner GmbH liegt somit darin, neben dem eigentlichen Recruiting überhaupt eine Akzeptanz für diese Strategie zu entwickeln und den Klienten zu verdeutlichen, dass der Weg in die Moderne gerade bei der Mitarbeitergewinnung eigentlich alternativlos ist.

Zugleich gilt aber auch, dass das Mindset vieler Unternehmer noch nicht in der Gegenwart angekommen ist. Viele Kanzleien möchten sich nicht verändern. Sie suchen hin und wieder einen neuen Mitarbeiter für eine frei gewordene Stelle. Entsprechend messen sie dem Recruiting noch keine besondere Bedeutung bei. Dass es sich dabei um einen langfristig angelegten Prozess handelt, der über Monate oder sogar Jahre laufen muss, ist leider noch unbekannt. 

David Lesch von der Lesch Kanzleipartner GmbH über die Zukunft von Social-Media-Recruiting

David Lesch, wie schätzen Sie die Zukunft für Unternehmen ein, die auf Social-Media-Recruiting lieber verzichten?

Man sollte beim Blick in die Zukunft ganz schonungslos sein. Es ist heute bereits erkennbar, dass die Kanzleien, die auf das Potenzial des Social-Media-Recruitings verzichten, langfristig kaum am Markt bestehen können. Denn jene Unternehmen, die diese Methode bereits heute anwenden und sie künftig perfektionieren, werden ein stetes Wachstum verzeichnen und damit schnell an Bedeutung gewinnen. Das ist die Basis, um auch in einigen Jahren noch für kompetente Mitarbeiter attraktiv zu sein.

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Auf der anderen Seite haben Steuerexperten bestimmte Vorstellungen darüber, wie ihr Wunscharbeitsplatz aussehen soll: Karriereaussichten, Work-Life-Balance oder Unternehmenskultur – das alles spielt eine entscheidende Rolle. Beide Seiten in Einklang zu bringen, ist keine leichte Aufgabe. Steuerexperten und Unternehmen könnten dabei sicherlich Unterstützung gebrauchen. Alexander Gries und Maximilian Dragon von Dragon & Gries haben sich dieser Aufgabe verschrieben. Mit ihrer Personalberatung Dragon & Gries sind sie auf den Bereich Konzernsteuern spezialisiert. Sie möchten den richtigen Steuerexperten mit dem richtigen Unternehmen zusammenbringen.

Alexander Gries und Maximilian Dragon verfügen über eine langjährige Erfahrung als Headhunter. Sie legen großen Wert darauf, dass sie im Fachgebiet Steuern über eine herausragende Expertise und ein gutes Netzwerk verfügen. Davon profitieren ihre Mandanten, zu denen die Continental AG, Rolls-Royce Power Systems und die Vereinigte Hannoversche Versicherung gehören. Dragon & Gries versteht sich aber gleichzeitig als Vertreter der Interessen ihrer Kandidaten. Die Personalberater Alexander Gries und Maximilian Dragon möchten den Steuerexperten die Position verschaffen, die ihren Vorstellungen entspricht. Im Interview erklären sie, wie es ihnen gelingt, mit Dragon & Gries Win-win-Situationen herzustellen.

Alexander Gries und Maximilian Dragon von Dragon & Gries bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Alexander Gries und Maximilian Dragon. Dragon & Gries ist ein Personalberatungsunternehmen. Wie gehen Sie bei der Kandidatensuche vor? Und auf welche Branche sind Sie spezialisiert?

Alexander Gries: Wir verstehen uns als klassische Headhunter. Das bedeutet, dass wir unsere Kandidaten durch direkte Ansprache in den sozialen Netzwerken gewinnen. Dafür kommen die Plattformen Xing und LinkedIn in Betracht. Spezialisiert haben wir uns auf das Fachgebiet Konzernsteuern. Auf Unternehmensseite sind unsere Kunden der Dragon & Gries somit bedeutende Konzerne. Es geht um Unternehmen, die eine eigene Steuerabteilung haben. Wir arbeiten beispielsweise für die Continental AG, Rolls-Royce Power Systems und die Vereinigte Hannoversche Versicherung. Auf der Kandidatenseite sind wir auf Steuerexperten und Führungskräfte im Bereich Steuern ausgerichtet. Die Gewinnung von geeigneten Kandidaten ist natürlich der Kern unserer Arbeit. Wer dabei heute erfolgreich sein will, benötigt viel Erfahrung und ein gutes Netzwerk.

Sie sind also wie Sie sagen klassische Headhunter. Was macht einen klassischen Headhunter aus und inwiefern unterscheidet sich das von dem sogenannten Social Recruiting?

Maximilian Dragon: Unter einem „klassischen Headhunting“ versteht man zum einen die schriftliche Ansprache von Kandidaten auf XING und Linkedin – das nennt sich Active Sourcing und das machen wir sehr intensiv. Für uns ist es allerdings wichtig, dass wir nicht nur in den sozialen Medien nach geeigneten Kandidaten suchen, sondern auch außerhalb der sozialen Netzwerke arbeiten. Wenn wir einen Steuerexperten von uns überzeugen wollen, rufen wir ihn also häufig einfach an. Die telefonische Direktansprache am Arbeitsplatz ist also die zweite Säule des Headhuntings.

„Von Social Recruitern unterscheidet uns, dass wir keine Werbung auf den sozialen Plattformen schalten.“

Uns hilft dabei, dass wir in der Branche inzwischen einen hohen Bekanntheitsgrad erreicht haben. Dadurch ist sofort eine Vertrauensbasis da, weil wir mit Dragon & Gries als seriöses und hoch professionelles Unternehmen gelten.

Alexander Gries und Maximilian Dragon berichten über Vorurteile gegenüber ihrer Branche 

Gibt es denn Vorurteile gegenüber Personalberatungen, die Ihr Unternehmen Dragon & Gries zu spüren bekommt?

Alexander Gries: Es gibt einige Vorurteile und wir müssen uns durchaus mit ihnen auseinandersetzen. Die Personalberatung ist eine stark wachsende Branche, die großes Potenzial bietet. Viele Berufsanfänger geben allerdings bald wieder auf, da sie mit dem Druck nicht umgehen können. Dadurch haben es Unternehmen häufig mit wechselnden Ansprechpartnern zu tun. Dazu kommt, dass manche Berater Aufträge annehmen, die sie nicht erfüllen können. 

Sie haben oft kein gutes Netzwerk und verstehen aufgrund fehlender Expertise nicht, wen das Unternehmen eigentlich sucht. Der Bereich Steuern wird zu großen Teilen von Personalberatern betreut, die eine sehr breite oder gar keine Spezialisierung aufweisen. Sie bekommen somit nur wenige Aufträge aus diesem Bereich und haben wenig Ahnung, wie sie die Suche nach Kandidaten inhaltlich gestalten sollen. Meist kennen sie nicht einmal die Unterschiede innerhalb der Steuerabteilungen. 

Aus diesem Grundproblem resultieren dann die Vorurteile, mit denen wir bei Dragon & Gries konfrontiert werden, so beispielsweise: Personalberatungen wollen nur schnell Geld machen und erbringen keine nachhaltige Leistung. Da wir auf die Steuerbranche spezialisiert sind und schon zahlreiche Erfahrungen gemacht haben, können wir uns allerdings von solchen falschen Vorstellungen abheben. Unsere Kandidaten sind oft überrascht, wenn wir präzise Nachfragen stellen oder uns mit den relevanten Begrifflichkeiten auskennen. Wir haben uns mit Dragon & Gries mittlerweile einen Namen in der Steuerwelt gemacht und bieten Unternehmen einen Mehrwert, der sich in der Qualität der Kandidaten niederschlägt.

Maximilian Dragon: „Wir wollen mit jedem Menschen im Konzernsteuerumfeld über seine Karriere sprechen!“

Für Sie steht Nachhaltigkeit also an oberster Stelle? 

Maximilian Dragon: Ja. Dazu muss man wissen, dass für uns das entscheidende Thema nicht die Gewinnung weiterer Mandate von Unternehmen ist. Wir wollen vielmehr neue Kandidaten überzeugen, die wir an unsere Mandanten vermitteln können. Diese Kandidaten werden täglich von Personalberatern mit Anschreiben in Portalen wie LinkedIn und Xing überhäuft. In der Regel passen die Positionen aber gar nicht zu ihren Wunschvorstellungen. Viele Personalberater arbeiten im Vergleich zu uns an dieser Stelle nicht gewissenhaft. 

Es geht ihnen auch nicht um eine langfristige Beziehung zu den Kandidaten. Unser Team der Dragon & Gries dagegen wollen mit jedem Menschen im Konzernsteuerumfeld über das Thema Karriere sprechen. Egal, ob wir ihn erst zwei Jahre später vermitteln oder gar nicht. Bei manchen Kontakten können wir eben nur generelle Karriere-Empfehlungen aussprechen. Im Gegenzug werden wir aber häufig weiterempfohlen. Und das ist uns wichtig.

Dragon & Gries und ihre Spezialisierung auf den Bereich Konzernsteuern 

Was macht Ihr Fachgebiet so besonders? Und welche Herausforderungen bringt es mit sich?

Maximilian Dragon: Der Bereich Konzernsteuern ist ein Fachgebiet, das an die Experten komplexe Ansprüche stellt. Die Einstiegshürden sind entsprechend hoch. Als Personalberater muss man sich mit der Materie auf einem hohen Niveau auseinandersetzen. Um Positionen in diesem Bereich adäquat zu besetzen, ist eine Expertise nötig, die man nicht nebenher erwirbt. Die Anforderungen an solche Stellen werden sehr präzise benannt und da gibt es keinen Spielraum. Durch die Globalisierung steigt die Nachfrage an internationaler Steuerexpertise. Gleichzeitig werden Konzerne und deren Geschäftsmodelle immer komplexer, wodurch auch ein immer höherer Spezialisierungsgrad von den Steuerexperten gefordert wird. 

Den richtigen Experten zu finden, wird damit zu einer echten Herausforderung. Dazu kommt, dass die Kosten für externe Steuerberater in den letzten Jahren angewachsen sind. Die Konzerne haben also ein großes Interesse an einer internen Lösung. Interne Lösungen sind aber auch nicht leicht umzusetzen, da die Zahl möglicher Kandidaten im Abnehmen begriffen ist. 

„Es treten kaum neue Steuerberater in den Arbeitsmarkt ein. Das Durchschnittsalter liegt mittlerweile bei 53 Jahren.“

Dem steigenden Bedarf an Steuerberatern steht ein Defizit an Fachkräften gegenüber. Selbst DAX-Unternehmen mit einem hohen Bekanntheitsgrad und einer entsprechenden Außenwirkung  haben große Schwierigkeiten, ihre offenen Stellen zu besetzen. Die Kandidaten kennen im Übrigen ihren Marktwert, was ihre Ansprüche an Gehalt und Arbeitsbedingungen steigen lässt.

Die Zusammenarbeit mit Alexander Gries und Maximilian Dragon

Haben Sie ein Beispiel, woran Sie die Situation verdeutlichen können?

Alexander Gries: Wir hatten zum Beispiel einen Mandanten bei Dragon & Gries in Süddeutschland, für dessen zu besetzende Position maximal 30 Personen in ganz Deutschland infrage kamen. Um an dieser Stelle zu einem befriedigenden Ergebnis zu kommen, braucht man einen hoch spezialisierten Headhunter. Wir haben ein extrem starkes Netzwerk, weil wir permanent mit Steuerexperten im Gespräch sind. Sie machen gute Erfahrungen mit unserem Unternehmen und empfehlen uns deshalb auch weiter. Wenn jemand an unserem Angebot interessiert ist, führen wir zunächst ein ausführliches Erstgespräch, in dem wir Erfahrung und Fähigkeiten genau analysieren. Wir finden heraus, in welche Richtung sich die Steuerexperten entwickeln wollen. 

Auf dieser Grundlage können wir bei Dragon & Gries ihnen die richtige Position anbieten. Auch während des Bewerbungsprozesses gibt es eine enge Zusammenarbeit mit unseren Kandidaten: Das reicht von der Unterstützung beim Erstellen des Lebenslaufes über die Vorbereitung zum Interview bis zu Entscheidungshilfen. Unser Netzwerk ist auf der Unternehmensseite gleichfalls stark, was für die Steuerexperten, die wir betreuen, natürlich große Vorteile hat.

Wie man laut Alexander Gries von einem umfassenden Marktüberblick profitiert

Bei diesem Punkt möchte ich einen Augenblick bleiben. Welche Gründe sprechen dafür, mit Dragon & Gries Kontakt aufzunehmen? Worin besteht der konkrete Nutzen für die Karriere?

Alexander Gries: Wir können zunächst einen erschöpfenden Marktüberblick geben. Dabei sagen wir dem Kandidaten, wo er steht und welche Möglichkeiten er hat. Es ist so, dass die meisten Leute, die sich auf den Bereich Steuern spezialisieren, nach dem Studium in einer der großen Beratungsgesellschaften anfangen. Nach drei oder vier Jahren legen sie dann die Prüfung zum Steuerberater ab. Die Beratungsgesellschaften fördern das, weil sie hoffen, dass die Leute ihren Weg bei ihnen fortsetzen. 

Die Tätigkeit dort hat allerdings einige Nachteile: Sie ist sehr stressig und mit einem Arbeitsaufwand von 60 bis 70 Stunden in der Woche verbunden. Deshalb orientieren sich viele von ihnen in eine andere Richtung. Wir können ihnen an dieser Stelle eine Perspektive anbieten.

„Mit unserer Arbeit zeigen wir den Steuerexperten, dass es interessante Angebote am Markt für sie gibt.“

Und wir stellen unseren Mandanten auf der Konzernseite die richtigen Kandidaten zur Verfügung.

Maximilian Gries über die Gründung des Unternehmens

Wie ist es dazu gekommen, dass Sie Dragon & Gries gegründet haben? Wir würden gerne etwas über Ihren Werdegang wissen. 

Maximilian Dragon: Wir haben gemeinsam in einer Personalberatungsfirma gearbeitet, wobei wir dort den Bereich Finanzen aufgebaut haben. Die Steuern waren von Beginn an Teil unserer Aufgabe. Nach drei Jahren der Zusammenarbeit haben wir uns dazu entschlossen, ein eigenes Beratungsunternehmen aufzuziehen. Die Gründe dafür lagen darin, dass wir für den Umgang mit den Kandidaten mehr Freiheiten haben wollten. Die Vorgaben, die wir umsetzen mussten, schienen uns in mancher Hinsicht ungeeignet zu sein. Außerdem strebten wir eine langfristigere Kooperation mit den Mandanten bei Dragon & Gries an. Unsere Strategie ist dann sehr schnell aufgegangen. Und der Umsatz hat sich mit jedem weiteren Jahr verdoppelt.

Alexander Gries erläutert, wie die Prozesse bei Dragon & Gries ablaufen

Was hat dazu beigetragen, dass Sie mit der Zeit so erfolgreich geworden sind?

Alexander Gries: Unser Erfolg hängt sicherlich auch damit zusammen, dass wir viele Dinge tun, die für die Branche nicht ganz typisch sind. Beispielsweise haben wir den Vertrieb vom Fulfillment getrennt. Ein Angestellter einer gewöhnlichen Personalberatung macht die Akquise, betreut die Kandidaten und koordiniert die Projekte – alles von A bis Z. Bei Dragon & Gries haben wir dagegen ein effizienteres System aufgebaut. Für jeden Bereich gibt es Experten, die eine spezifische Aufgabe übernehmen: Akquise auf der Unternehmensseite,  Kandidatensuche in den sozialen Netzwerken oder Kandidatengespräche. Daraus ergibt sich ein reibungsloser Prozess, bei dem das Projekt von einem Spezialisten zum nächsten weitergegeben wird. Mit dieser Methode sind wir anderen Personalberatern ein ganzes Stück voraus. 

Maximilian Dragon: Wir haben bei Dragon & Gries Berater, die sich auf eine Steuerart oder eine Steuerausrichtung konzentrieren. Einer befasst sich beispielsweise nur mit Umsatzsteuern und kennt inzwischen beinah alle Führungskräfte in diesem Bereich. In dieser Spezialisierung sind nicht viel mehr als 2,500 Kandidaten. Man kann sich vorstellen, dass das einen positiven Effekt auf sein Netzwerk hat. Bei uns bekommen die Kandidaten somit einen Berater an die Seite gestellt, der sich extrem gut auskennt und die Interessen der Steuerexperten mit den Wünschen der Unternehmen leicht in Einklang bringen kann.

Maximilian Dragon und Alexander Gries über die Mission ihrer Personalberatung

Gibt es etwas, das Sie als Ihre Mission bezeichnen würden? Wie soll es bei Dragon & Gries in der nächsten Zeit weitergehen?

Maximilian Dragon: Wir wollen, dass Menschen gerne zur Arbeit gehen. Die berufliche Tätigkeit nimmt einen großen Teil unseres Lebens ein. Da ist es wichtig, dass man sich wohlfühlt und seine Fähigkeiten voll entfalten kann. Unsere Mission bei Dragon & Gries besteht darin, den richtigen Arbeitnehmer mit dem richtigen Arbeitgeber zusammenzubringen. Im Augenblick sind wir bei der Vermittlung von Konzernsteuerexperten bereits die Nummer eins in Deutschland. In den nächsten zwölf Monaten wird es darum gehen, unsere Marktposition weiter auszubauen. Noch mehr Kandidaten sollen durch uns ihre Chance auf eine aussichtsreiche Position bei einem Toparbeitgeber wahrnehmen können.

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Meist jedoch ohne Erfolg. „Denn über diese Herangehensweise richtet man sich nur an aktiv Jobsuchende. Diese Gruppe macht gerade einmal drei Prozent aus.“, so David Pelka. Deshalb hat er einen anderen Weg eingeschlagen – mit dem man auch diejenigen erreicht, die nicht aktiv suchen, aber wechselwillig sind. Über die präzise Beschreibung des Wunschmitarbeiters richtet er dann mit seinem Team alle wichtigen Maßnahmen aus. So können sich seine Kunden über zeitnahe Ergebnisse und vor allem qualifizierte und motivierte Bewerber freuen. Wie genau der Prozess bei David Pelka von Pelka Plus aussieht, hat er uns heute verraten.

David Pelka von Pelka Plus bei uns im Interview!

David Pelka, herzlich willkommen im UnternehmerJournal. Mitarbeitergewinnung über Social Media – das klingt sehr interessant. Allerdings sind Steuerberater eine doch eher konservative Branche. Wie reagieren Interessenten auf Ihr Modell, wenn Sie mit ihnen darüber sprechen?

Die Reaktionen sind sehr unterschiedlich. Einige Kanzleien haben in der Vergangenheit leider schlechte Erfahrungen in diesem Bereich gemacht und sich gewissermaßen „die Finger verbrannt“. Die Ursache dafür liegt oft in schlechten Agenturen, die keine oder nur sehr unzureichende Ergebnisse liefern konnten. Andere Kanzleien, die zum ersten Mal von der Möglichkeit hören, Bewerber über Social Media anzusprechen, sind interessiert und offen für das Thema. Einigen ist die Umsetzung dann allerdings zu riskant – sie sagen, dass es ja keine Garantie für den Erfolg gäbe. Wir leisten in dem Fall dann detaillierte Aufklärung und können anhand vieler Kundenbeispiele zeigen, dass unsere Methode sehr gut funktioniert. 

Sie deuten an, dass viele Steuerberater den modernen Methoden in der Mitarbeitergewinnung skeptisch gegenüber sind. Wie arbeiten sie denn sonst, wenn sie auf der Suche nach Bewerbern sind?

Die Bewerbersuche in den Kanzleien läuft meist über die klassischen Wege wie Jobportale im Internet oder über Personaldienstleister. Viele Steuerberater wenden sich auch an die Steuerberaterkammer, in der Hoffnung, hier Unterstützung bei der Suche nach geeigneten Kandidaten zu erhalten. Manchmal wird auch eine Anzeige in der Zeitung geschaltet, aber das kommt immer seltener vor. Hier haben die Kanzleien inzwischen selbst gemerkt, dass die Aussicht auf gute Bewerber gering ist. Aber auch die anderen Wege bieten keine Garantie dafür, dass gute Bewerber kommen.

„Klar, irgendwelche Bewerbungen kommen immer rein – aber die Qualität der Interessenten lässt oft zu wünschen übrig.“

Deswegen wenden sich inzwischen viele Kanzleien an Headhunter.

Die Vorgehensweise von David Pelka

Bringt die Arbeit mit Headhuntern dann den erhofften Erfolg, also wirklich qualifizierte Bewerber? 

Wie in jeder Branche gibt es auch bei den Headhunters schwarze Schafe. Ich habe es selbst schon mitbekommen, dass Kanzleien Bewerber vermittelt werden, die sich zunächst höchst motiviert und engagiert einsetzen. Sobald jedoch die Probezeit bestanden ist und die letzte Provision an den Headhunter geflossen ist, sinkt die Motivation plötzlich deutlich ab und die Mitarbeiter wechseln in ein anderes Unternehmen. Dort beginnt dieser Kreislauf wieder von vorn. Solche Vorkommnisse sind zwar nicht die Regel, aber es sind mittlerweile leider auch keine Einzelfälle mehr.

Gibt es zwischen dem Headhunting und der Bewerbersuche über Social Media nicht auch Parallelen? Können Sie erläutern, was die Unterschiede zu Ihrer Vorgehensweise sind und wie Sie im Detail bei Projekten vorgehen? 

Die meisten Headhunter erstellen zunächst gemeinsam mit der Kanzlei ein Bewerberprofil für den zukünftigen Bewerber. Etwa nach dem Motto: Genau so muss die ideale Stellenbesetzung aussehen. Anhand dieses Profils wird dann nach geeigneten Bewerbern gesucht. Wurde eine Person gefunden, die ins Raster passt, wird sie kontaktiert – teilweise sogar sehr offensiv mit Anrufen am Arbeitsplatz und dergleichen.

Mein Team der Pelka Plus und ich gehen bei unseren Projekten anders vor. Natürlich erstellen auch wir zu Beginn mit den Kanzleien ein Bewerberprofil. Wir wollen wissen, wonach sie genau suchen. Je exakter dieses Profil erstellt wird, desto besser und effizienter können später Bewerbungen geprüft werden. Doch das eigentliche Ziel ist ein anderes: Die möglichst präzise Beschreibung des „Wunschmitarbeiters“ hilft uns dabei, geeignete Maßnahmen zu planen. Welche Formulierungen sprechen diesen Mitarbeiter-Typ am besten an? Welche Bilder ziehen sein Interesse auf sich? So können wir die Bewerberseite auf den Bewerber und seine Persönlichkeit zuschneiden.

So sollte eine Anzeige optimalerweise aufgebaut sein

David Pelka, nun sind Facebook und Instagram heute den meisten Menschen ein Begriff. Fast jeder hat schon mal ein privates Foto gepostet oder einen Status geteilt, auch Firmen nutzen die Möglichkeiten und schalten Anzeigen. Wie unterscheidet sich Ihre Herangehensweise von der „normalen“ Nutzung von Facebook oder Instagram?

Von den Betreibern der sozialen Netzwerke erhalten mein Team der Pelka Plus und ich Informationen und Daten, auf die der normale Nutzer keinen Zugriff hat. Diese Informationen können wir wiederum ideal dafür nutzen, unsere Anzeigen gezielt zu platzieren – also sie nur denen anzeigen zu lassen, für die sie relevant ist. Die Erfahrung hat gezeigt, dass diese Vorgehensweise wesentlich effizienter ist als eine bezahlte Anzeige, die an eine breite Masse ausgespielt wird. Bei diesen Kampagnen kommen, bezogen auf die Anzahl der Anzeigen, nur sehr wenige Rückmeldungen. Wir möchten uns von diesen Maßnahmen positiv abheben. Deswegen veröffentlichen wir unsere Anzeigen nicht zu aufdringlich und sprechen auch nicht sofort das Thema Bewerbung an.

Für uns bei Pelka Plus ist es wichtig, dass der Bewerber in einem ersten Schritt auf die Kanzlei aufmerksam wird. Der Nutzer soll zunächst einmal nur mitbekommen, dass es diese Kanzlei gibt. Im Idealfall informiert er sich anschließend noch etwas über das Unternehmen. Später erhält der Nutzer Anzeigen, in denen die Kanzlei als ein interessanter Arbeitgeber dargestellt wird – seien es flexible Arbeitszeiten oder eine besonders moderne Arbeitsumgebung. Das richtet sich ganz danach, was für ein Bewerbertyp gesucht ist. Erst zum Schluss kommt dann die Anzeige, in der ein Kandidat auf die Möglichkeit zur Bewerbung hingewiesen wird.

David Pelka möchte Bewerbern die Bedenken nehmen

Hat es einen Grund, dass ein Interessent erst später auf die Möglichkeit zur Bewerbung hingewiesen wird? Verfolgen Sie mit Ihrer Vorgehensweise also noch weitere Ziele?

Ja. Wir von der Pelka Plus möchten den Interessenten dadurch etwas die Bedenken nehmen. Der Mensch hat grundsätzlich Angst vor dem Unbekannten. Für Bewerber gilt das ganz besonders. Selbst, wenn jemand von sich aus den Arbeitgeber wechseln möchte, bleibt doch immer ein gewisser Restzweifel, ob dieser Schritt wirklich richtig ist und ob es in der neuen Firma besser läuft. Je mehr ein Kandidat über ein Unternehmen erfährt, desto vertrauter wird es ihm. Und desto höher ist dann die Wahrscheinlichkeit, dass sich jemand bewirbt.

Das ist ein ziemlich langer Prozess. Ich kann mir gut vorstellen, dass viele Bewerber auf diesem langen Weg „verloren“ gehen und es gar nicht erst bis zur Bewerbung schaffen. Haben Sie sich bewusst dafür entschieden, Bewerber auf diese Weise anzusprechen?

Genau dieser „Schwund“ ist ehrlich gesagt eines unserer Ziele. Viele Personaler müssen sich durch zahlreiche Bewerbungen kämpfen und viele ungeeignete Bewerber aussortieren. Durch unsere Vorgehensweise bei Pelka Plus kommen zwar deutlich weniger Bewerbungen auf den Tisch. Aber diejenigen, die sich bewerben, sind in der Regel qualifizierte und gute Mitarbeiter. Durch die verschiedenen Anzeigen werden bewusst gewisse „Hürden“ eingebaut, sodass ungeeignete Arbeitnehmer erst gar keine Bewerbung einreichen.

Erfolgsgeschichten, die dem Unternehmer in Erinnerung bleiben 

David Pelka, schon seit einigen Jahren sammeln Sie Erfahrungen mit verschiedenen Kanzleien. Gab es in dieser Zeit Ergebnisse, die Sie besonders beeindruckt haben?

Ja, auf jeden Fall. Unsere größten Erfolge bei Pelka Plus konnten wir gerade mit kleineren Kanzleien im ländlichen Raum erzielen. Diese Firmen kämpfen mit einem geringen Bekanntheitsgrad und der „Stadtflucht“. Die Entscheider dieser Kanzleien sind zu Beginn oft ein wenig skeptisch, doch schon nach kurzer Zeit stellen sich die ersten Ergebnisse ein. So erhalten die Kanzleien zahlreiche Bewerbungen, mit denen sie vorher nie gerechnet hätten.

Um ein konkretes Beispiel zu nennen: Ich kann mich besonders gut an eine Kanzlei erinnern, die zunächst ebenfalls etwas misstrauisch reagierte, als ich ihnen unser Projekt vorgestellt habe. Das Unternehmen hatte davor schon auf zahlreichen anderen Kanälen versucht, neue Mitarbeiter zu gewinnen – ohne Erfolg. Schon wenige Tage nachdem wir unser Projekt an den Start gebracht hatten, kam eine hervorragende Bewerbung herein. Der Bewerber wurde anschließend auch direkt eingestellt. Somit war dieses Projekt nach gerade einmal sechs Tagen abgeschlossen. Ich möchte ehrlich sein: Natürlich ist ein derart schnelles Ergebnis nicht immer möglich. Es ist aber auch keine absolute Ausnahme, dass schon nach wenigen Tagen die ersten Bewerbungen eintreffen.

Der Weg von David Pelka

Um noch mal zurück zu Ihren Ursprüngen zu kommen: Wie sind Sie auf die Idee gekommen, für Steuerberater auf Personalsuche zu gehen?

Ursprünglich komme ich aus dem Bereich Webdesign. Ich habe für zahlreiche Kunden Webseiten erstellt. Dabei hat sich während meiner Arbeitsjahre eine Branche herauskristallisiert, Handwerksbetriebe. Die Herausforderungen, mit denen ich konfrontiert wurde, waren interessant und auch die Lösung machte mir großen Spaß. Doch so recht fand ich darin nicht meine Berufung. 

Durch einen Handwerker wurde dann irgendwann der Kontakt zu einem Steuerberater hergestellt, der Hilfe bei einem kleineren Projekt brauchte. Schon nach dieser ersten Zusammenarbeit habe ich gemerkt: Das funktioniert hervorragend und mir gefiel die Effizienz und Zuverlässigkeit in der Branche. Egal, um was es ging – ich habe immer sehr zeitnah erhalten, was ich benötigte. Außerdem fand ich das Berufsfeld spannend. 

Da ich schon als Angestellter früh mitbekommen hatte, wie mein Chef immer auf der Suche nach neuen Mitarbeitern war – und wie stark Personalmangel ein Unternehmen beeinträchtigen kann – wollte ich mich damit intensiv beschäftigen. Und so kam es dazu, meine Begeisterung für die Branche von Steuerberatern mit der Suche nach qualifiziertem Personal zu vereinen. Im Verlauf der Zeit habe ich meine Methode immer weiter verfeinert. 

So hat sich die Branche von David Pelka in den letzten Jahren verändert

Und wie sieht es heute aus?

Heute weiß ich, dass ein gewisses Maß an Kreativität und Flexibilität erforderlich ist, um dauerhaft gute Leistung abrufen zu können. Aber das bringe ich genauso mit wie mein Team der Pelka Plus. Im Bereich Social Media ist die Entwicklung ja besonders rasant; deswegen belege ich für dieses Themengebiet regelmäßig Seminare, um mich auf dem aktuellen Stand zu halten.

Dabei ist der Bereich Social Media nicht der einzige, der sich in den letzten Jahren stark verändert hat. Was würden Sie sagen, wie hat sich der Bereich der Kanzleien in den letzten Jahren verändert?

Aktuell gibt es hier, wie in vielen Branchen auch, einen richtigen Fachkräftemangel. Viele Kanzleien suchen händeringend nach neuen, guten Mitarbeitern. Einige Kanzleien sind schon dazu übergegangen, keine neuen Mandanten mehr anzunehmen oder einzelne Mandate abzulehnen. Das ist für einen Unternehmer natürlich kein zufriedenstellender Zustand. Allerdings wird sich dieser Trend wohl in der nächsten Zeit nicht ändern. Im Gegenteil: Aktuell wechseln viele Mitarbeiter lieber in die Industrie, weil sie da besser verdienen können.

Sind Sie der Meinung, dass auch die Kanzleien selbst zu dieser Entwicklung beigetragen haben?

Zumindest teilweise, ja. Viele Unternehmen in der Branche machen es dem Bewerber immer noch viel zu schwer, sich bei ihnen zu bewerben. Interessierte Kandidaten müssen häufig immer noch Lebensläufe, Anschreiben und diverse Anhänge hochladen. Oft sind die Webseiten dafür komplex aufgebaut und eher ein Hindernis als eine Unterstützung für Bewerber. Besonders unter dem gerade genannten Aspekt müssen sich Kanzleien aktiv um die besten Talente da draußen bemühen! Ein einfacher Bewerbungsprozess hilft dabei ungemein.

David Pelka möchte seinen Kunden helfen, langfristig Mitarbeiter zu finden und zu binden 

Welche Rolle möchten Sie in diesem herausfordernden Umfeld spielen, um Ihren Kunden einen Vorteil zu verschaffen? Was sind Ihre Pläne für die Zukunft? 

Ich bin überzeugt, dass unser Ansatz der richtige ist. Wir denken langfristig, und das ist für den Erfolg auf Dauer entscheidend.

„Es reicht heutzutage einfach nicht mehr aus, in dem Moment auf Mitarbeitersuche zu gehen, wenn man jemanden benötigt.“

Stattdessen ist es wichtiger denn je, eine Arbeitgebermarke aufzubauen. Das steigert den Bekanntheitsgrad, was wiederum kontinuierlich für gute Bewerber sorgt. Selbst, wenn jemand zufrieden in seinem aktuellen Job ist – irgendwann kommt vielleicht der Zeitpunkt, an dem man über einen Wechsel nachdenkt. Und dann sollte im Hinterkopf der Gedanke da sein: Da gibt es einen guten Arbeitgeber, zu dem ich gehen kann. 

Das betrifft im Übrigen auch viele andere Berufsfelder, wie wir festgestellt haben. Im Laufe der Berufsjahre haben uns immer wieder auch Rechtsanwälte und Wirtschaftsprüfer kontaktiert. Seit einiger Zeit stellen wir deshalb unser Angebot auch für diese beiden Zielgruppen zur Verfügung. In der Zukunft können demnach Steuerberater, Rechtsanwälte und Wirtschaftsprüfer mit Pelka Plus zusammenarbeiten. Es stimmt zwar, dass die aktuellen Entwicklungen eine Herausforderung für viele Unternehmen darstellen. Gleichzeitig sehe ich jedoch auch Chancen für unsere Kunden, die sich auf diese Veränderungen einlassen und ihnen positiv begegnen. Dazu können wir auf jeden Fall einen wichtigen Beitrag leisten.

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Dennis Dominguez ist der Gründer der DEDO Media GmbH und spezialisiert auf die Mitarbeitergewinnung für Kanzleien und Steuerberater. Dabei hat er einen anderen Weg eingeschlagen. Über innovative Personalkampagnen in den sozialen Medien schafft es Dennis Dominguez, Kanzleien und Steuerberater als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. So kommen die Anfragen von qualifizierten Bewerbern von ganz allein. „Dank unserer mehrjährigen Erfahrung mit digitalen Bewerbungsprozessen können unsere Kunden ihre offene Stellen endlich wieder planbar mit passenden Mitarbeitern besetzen“, so Dennis Dominguez. Bereits über 300 Kanzleien konnte das über 15 Experten starke Team der DEDO Media GmbH um Dennis Dominguez erfolgreich betreuen. Im Interview hat der Geschäftsführer der DEDO Media GmbH uns erklärt, wie man sich als Steuerberater eine attraktive Arbeitgebermarke aufbaut, welche Resultate seine Kunden erwarten können und wie wichtig die digitale Mitarbeitergewinnung für das Fortbestehen einer Kanzlei ist.

Dennis Dominguez bei uns im Interview!

Dennis Dominguez, herzlich willkommen im UnternehmerJournal. Sie unterstützen mit der DEDO Media GmbH Steuerberater dabei, mehr qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen. Dabei haben Sie sich für eine moderne und innovative Herangehensweise entschieden. Werden Sie diesbezüglich oft mit Vorurteilen konfrontiert? 

Mittlerweile finden viele Prozesse über Onlinewege statt und die Digitalisierung hat diese Entwicklung vorangetrieben. Und doch gibt es immer noch viel Skepsis, was digitale Methoden angeht. Häufig bekommen wir von der DEDO Media GmbH zu Beginn von Steuerberatern zu hören, der Arbeitsmarkt sei leer. Deshalb könne man auch über Social Media keine neuen Fachkräfte finden. Natürlich kann man den Fachkräftemangel nicht beschönigen. Doch ganz zustimmen können wir dieser Aussage aus eigenen Erfahrungen nicht. Denn wenn ein Steuerberater fast keine qualifizierten Mitarbeiter findet, liegt es oft an der Herangehensweise.  

Ein weiteres Vorurteil vieler Steuerberater ist, digitale Mitarbeitergewinnung, zum Beispiel über Kanäle wie Facebook oder Instagram funktioniere nur in großen Städten. Doch warum sollte das der Fall sein? Heutzutage sind Menschen, unabhängig von Alter oder Wohnsitz, im Internet unterwegs. Personalkampagnen treffen demnach genau den Nerv der Zeit und sind eine effiziente Methode, seine Wunschmitarbeiter zu finden. Gleiches gilt für den Vorwand, der Erfolg mit digitalen Recruitingmethoden sei abhängig von der Kanzleigröße.

„Oftmals hören wir, dass kleine Steuerkanzleien mit fünf bis zehn Mitarbeitern sagen, dass digitale Mitarbeitergewinnung nur für große Steuerkanzleien funktioniert.“

Die größeren Steuerkanzleien mit 50 und mehr Mitarbeitern wiederum behaupten, dass digitale Mitarbeitergewinnung nur für kleine Steuerkanzleien erfolgreich sein kann. Diese Vorurteile kommen häufig vor, aber entsprechen nicht der Realität. Denn wir haben sowohl für kleine als auch sehr große Steuerkanzleien die notwendigen Fachkräfte rekrutiert und weisen eine hohe Erfolgsquote für alle Kanzleigrößen auf.

Das Team der DEDO Media GmbH geht neue Wege

Dennis Dominguez, das klingt, als sei digitale Mitarbeitergewinnung noch nicht überall angekommen. Was machen Steuerberater erfahrungsgemäß, um neue Mitarbeiter zu gewinnen? 

Eine Methode der Steuerberater ist es, ein Stellenangebot auf die eigene Homepage zu stellen. Danach heißt es warten und hoffen, dass ein potenzieller Bewerber zufällig auf die Webseite gelangt und sich bewirbt. Dieses Vorgehen basiert natürlich nur auf Glück und ist demnach gar nicht planbar. Andere Möglichkeiten, von denen sich viele Steuerberater immer noch einiges versprechen, sind Stellenportale, die Steuerberaterkammer oder aber Empfehlungen. Vereinzelt gehen die Steuerberater auch den Weg über Headhunter und Personalvermittler. Doch auch dabei kommen oft nur mäßige Ergebnisse heraus. So finden qualifizierte Fachkräfte nie mit guten Steuerberatern zusammen. Mein Team der DEDO Media GmbH und ich möchten diesen Teufelskreis durchbrechen.

Was sehen Sie als großes Problem bei diesen Varianten der Mitarbeitersuche an? Was machen Steuerberater falsch? 

Ein großes Problem besteht darin, dass viele Steuerberater an der Mitarbeitersuche sparen möchten, weil sie die Notwendigkeit nicht sehen. Sie denken, dass die Methoden von früher auch heute noch funktionieren können. Außerdem gibt es ja auch kostenlose oder günstige Möglichkeiten, Mitarbeiter zu suchen. Eine Stellenanzeige bei der Steuerberaterkammer kostet beispielsweise nichts und auch für Stellenportale muss man keine Unsummen ausgeben. Dabei sollte man nicht vergessen, dass sich das Budget, das man in die Suche nach einem wirklich motivierten und geeigneten Mitarbeiter investiert, langfristig lohnt. Wenn man hierbei auf die geeigneten Methoden, wie Personalkampagnen, setzt, braucht man keine Angst haben, Geld zu verlieren.  

3 Ratschläge von Dennis Dominguez: So präsentiert man sich attraktiv in den sozialen Medien

Bevor man Anzeigen schaltet und die gesuchte Stelle bewirbt, spielt sicherlich die Arbeitgebermarke eine wichtige Rolle. Was haben Sie für Steuerkanzleien für Tipps, damit sie für neue Mitarbeiter überhaupt attraktiv genug sind?

Ganz wichtig ist in einem ersten Schritt: Potenzielle Mitarbeiter müssen einerseits sehen, dass die Steuerkanzlei neues Personal sucht. Andererseits muss sofort deutlich werden, inwiefern die Kanzlei ein attraktiver Arbeitgeber ist. Denn viel zu oft sehen wir bei Steuerkanzleien, die über einen Karrierebereich verfügen, den Satz „Wir suchen dich!“ – mit dem Hinweis, eine Bewerbung per Post oder E-Mail zuzuschicken. Dabei wird jedoch gar nicht richtig kommuniziert, warum die Steuerkanzlei ein attraktiver Arbeitgeber ist und warum sich eine Fachkraft überhaupt bewerben sollte. 

Der zweite Tipp, den ich Steuerkanzleien geben möchte, ist ein einfach gestalteter Bewerbungsprozess. Viele wollen sofort zu Beginn alle Bewerbungsunterlagen haben: Lebenslauf, Anschreiben, Zeugnisse und Nachweise. Dabei vergessen die Steuerkanzleien aber, dass nur diejenigen Fachkräfte, die wirklich aktiv nach einer neuen Stelle suchen, auch aktuelle Bewerbungsunterlagen vorliegen haben. Wer schon seit vielen Jahren in einem festen Arbeitsverhältnis ist, hat keine aktuellen Bewerbungsunterlagen mit passgenauem Anschreiben und detailliertem Lebenslauf vorliegen. Dementsprechend würde so ein Kandidat diese Hürde umgehen, weil die nächste Steuerkanzlei in der Region diese Anforderungen von aktuellen Bewerbungsunterlagen vielleicht nicht stellt. 

Dennis Dominguez rät, das Thema ernst zu nehmen

Verstehe, wie lautet der letzte Ratschlag?

Mein letzter Ratschlag an Steuerberater und Kanzleien ist: Gehen Sie mit sich selbst ins Gericht. Suchen Sie nicht nach Gründen, warum es dennoch möglich ist, mit Ihrem derzeitigen Personal die Unmengen an Arbeit zu bewältigen. Nehmen Sie das Thema ernst. Nehmen Sie Geld in die Hand und investieren Sie in das Wachstum Ihrer Kanzlei und machen Sie sich nicht selbst vor, dass „der Schuh ja aktuell noch nicht drückt“ und vielleicht eines Tages, wenn Sie Glück haben, der richtige Bewerber hereinflattert. Sie überlassen die Steuer auch nicht dem Zufall, also tun Sie das Gleiche auch nicht bei Ihrer Mitarbeitergewinnung. 

Tolle Transformationen mit der DEDO Media GmbH 

Dennis Dominguez, Sie haben mittlerweile schon mit vielen Kunden zusammengearbeitet. Gibt es eine Erfolgsstory, die Ihnen besonders in Erinnerung geblieben ist?

Wir bei der DEDO Media GmbH haben mit einem Kunden gearbeitet, der zu Beginn eigentlich nur zwei Stellen besetzen wollte. Letztendlich konnten wir innerhalb kurzer Zeit sogar sechs Stellen besetzen. Wir hatten zudem vor einiger Zeit einen Kunden, der ganze zwei Jahre lang einen Steuerberater suchte. Die Kanzlei sitzt in einer sehr ländlichen Region mit gerade einmal circa 11.000 Einwohnern, weshalb unser Kunde hier anfangs sehr skeptisch war und dachte, dass es aufgrund der regionalen Bedingungen nicht möglich wäre, eine passende Fachkraft zu finden. Für diese Stelle konnten wir mit unseren Methoden der DEDO Media GmbH innerhalb von sechs Wochen eine qualifizierte Fachkraft finden. 

Es gibt außerdem eine dritte Erfolgsstory eines Kunden, die uns immer wieder beeindruckt. Er war anderthalb Jahre erfolglos auf der Suche nach Fachkräften und hatte nahezu alles probiert. Dieser Kunde engagierte auch Headhunter und Personalvermittler und verbrannte viel Geld. Doch alle Aktivitäten waren erfolglos. Für diesen Kunden konnten wir in sieben Wochen zwei Stellen besetzen. Das sind Erfolgsgeschichten, mit denen mein Team der DEDO Media GmbH und ich immer wieder konfrontiert werden. 

Dennis Dominguez: Das macht einen guten Anbieter in der Mitarbeitergewinnung aus

Im Bereich Mitarbeitersuche für Steuerkanzleien sind mittlerweile viele Anbieter aktiv. Was würden Sie einem Steuerberater raten, der sich von einem Anbieter unterstützen lassen will? Auf welche Punkte sollten Steuerberater unbedingt achten? 

Diese Frage würde ich gerne an die Steuerberater selbst zurückspielen mit der Fragestellung: Wie wählt man denn eine gute Steuerkanzlei oder einen guten Steuerberater aus? Die meisten würden sagen, dass sie vor allem darauf achten würden, ob die Kanzlei zum Beispiel auf eine Branche, in welcher der Interessent ansässig ist, spezialisiert ist oder ob wirklich zahlreiche Experten mit langjähriger Erfahrung in dem Unternehmen tätig sind, die ihre Expertise einbringen können und dadurch für eine exzellente Beratung und Dienstleistung sorgen. Die Steuerberater sollten darüber hinaus unbedingt darauf achten, ob die Dienstleister auch wissen, wovon sie sprechen. Achten Sie daher darauf, dass Sie einen Partner wählen, der wirklich erfahren ist, denn: Erfahrung in der Steuerbranche ist essenziell. 

Ein weiterer wichtiger Punkt, den ein Dienstleister erfüllen sollte, sind viele positive Kundenergebnisse. Gibt es Kunden-Testimonials auf der Webseite oder Erfahrungsberichte im Internet? Darauf sollte man dringend achten. In diesem Rahmen ist es auch wichtig zu überprüfen, ob die Behauptungen über die Anzahl der Kunden auch der Wahrheit entsprechen. Es sollte hinterfragt werden, ob es echte Kunden gibt, die über Resonanzen und Bewerbungen aufgrund von Personalkampagnen berichten können. Bei diesem Punkt trennt sich die Spreu vom Weizen.

Bei Mitbewerbern von uns beobachten wir des Öfteren, dass beispielsweise die Anzahl der Bewertungen in einem Missverhältnis zur angegebenen Kundenanzahl steht. Wir dagegen haben mittlerweile über 100 Bewertungen von unseren Kunden erhalten. Unsere Interessenten erkennen daran auch, dass unser Konzept der DEDO Media GmbH nicht nur bei zwei oder drei Steuerkanzleien funktioniert hat. Das sind die beiden wesentlichen Faktoren, die Steuerkanzleien bei Agenturen beachten sollten: Erfahrung und Beweise durch Kunden.

So bewerben sich Interessenten laut Dennis Dominguez aus eigener Motivation heraus

Gibt es auch Steuerberater, die denken, dass Sie Fachkräfte quasi beim Mitbewerber abwerben? Existiert dieses Vorurteil manchmal? Was würden Sie dem entgegnen?

Diese Sichtweise kommt manchmal vor. Dem können wir aber klar entgegen: Wir werben keine Fachkräfte aktiv ab, sondern wir bewegen Menschen dazu, sich selbst zu bewerben. Das geschieht durch einen überzeugenden Internetauftritt, der einen Arbeitgeber attraktiv macht. Damit wird das Interesse von Fachkräften geweckt, sich mit dem Arbeitgeber auseinanderzusetzen und sich aus eigener Motivation zu bewerben. So finden die Fachkräfte dann heraus, welche positiven Faktoren der potenzielle Arbeitgeber im Vergleich zum aktuellen Arbeitgeber bietet. Die Fachkräfte bewerben sich dann aus freien Stücken bei einer Steuerkanzlei.

Das ist der große Unterschied zwischen uns und einem Headhunter oder einer Personalvermittlung, den wir so auch immer kommunizieren. Wir sprechen keine Fachkräfte aktiv an, ob sie nicht einen neuen Job suchen. Stattdessen sorgen wir durch eine attraktive Arbeitgebermarke in Verbindung mit fundierter Marketingpsychologie dafür, dass passende Fachkräfte sich aus Eigenmotivation bewerben. 

Mit der DEDO Media GmbH eine attraktive Arbeitgebermarke aufbauen

Sie sind jetzt auch schon eine Weile im Recruiting-Bereich aktiv und beraten Kunden mit Ihrem Team der DEDO Media GmbH. Wie sehen Sie die Gesamtsituation auf dem Markt und was wird in der Zukunft entscheidend sein, um Fachkräfte rekrutieren zu können? 

Die Ausbildungszahlen gehen weiter runter im Steuerbereich. Daher ist nicht damit zu rechnen, dass sich der Arbeitsmarkt in wenigen Jahren wieder beruhigt hat und aus dem Nichts Fachkräfte nachkommen, sodass sich das Ganze wieder reguliert. Das Gegenteil ist sogar der Fall. Immer weniger Menschen wollen den Job als Steuerfachangestellter erlernen. Dementsprechend kommen immer weniger Fachkräfte als Nachwuchs nach.

Die Entwicklung ist schon dahingehend, dass man ganz klar sieht, dass Steuerkanzleien mit den alten Methoden wenig erfolgreich bei der Personalsuche sind. Diese Steuerkanzleien werden mittelfristig untergehen und von Steuerkanzleien überrollt, die die neuen Möglichkeiten nutzen und im Internet präsent sind. Es gibt eben diejenigen, die nichts Neues in Augenschein nehmen. Im Gegensatz dazu gibt es diejenigen, die sich neuen Möglichkeiten öffnen und die mittelfristig Platzhirsch in der Region werden. Das heißt, dass man heutzutage und in der Zukunft nicht darauf verzichten sollte, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen und in den sozialen Netzwerken präsent zu sein. Bei diesen Schritten unterstützen wir von der DEDO Media GmbH unsere Kunden.

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Die Kernkompetenz von Miriam Pioch und den Steuerpreneuren

Zwar bieten die Steuerpreneure Miriam Pioch auch klassische Leistungen eines Steuerberaters wie Jahresabschlüsse und Gehaltsabrechnungen an. Ihre Kernkompetenz liegt jedoch in einem anderen Bereich: Miriam Pioch und ihr Team unterstützen Unternehmen beim Wechsel in eine steuergünstige Gesellschaftsform. Dass man sich durch eine solche Maßnahme steuerlich besser aufstellen kann, ist heutzutage kein Geheimnis mehr. Es scheitert jedoch häufig an der Umsetzung. Die Steuerpreneure verfügen über die notwendige Erfahrung, um einen reibungslosen und rechtskonformen Wechsel zu gewährleisten und bei diesem Vorgang steuerlich das Maximum herauszuholen.

Mit Steuerpreneure Deutschland zu langfristigem Erfolg

Zu Beginn dreht sich beim Konzept der Steuerpreneure alles um kurzfristigen Erfolg durch die steuerlich optimale Umsetzung des Gesellschaftswechsels. Jedoch ist ihre Strategie auch auf langfristige Vorteile ausgelegt. Miriam Pioch vergleicht die optimierten Strukturen mit einem Zinseszinseffekt bei Banken. Da ihre Klienten fortan weniger Steuern bezahlen müssen, haben sie mehr Kapital zur Verfügung. Dieses können sie für zielführende Reinvestitionen nutzen. Auf diese Weise lässt sich das Wachstum entsprechender Unternehmen deutlich beschleunigen und die Kunden der Steuerpreneure profitieren dauerhaft.

Die Steuerpreneure greifen zwar auf klassische Methoden zurück, revolutionieren jedoch mit ihrer Herangehensweise die steuerliche Aufstellung moderner Unternehmen. Im Interview geht Miriam Pioch darauf ein, wie ihnen das gelingt.

Kurz gefragt: Miriam Pioch von den Steuerpreneuren im Interview!

Miriam Pioch, herzlich willkommen im UnternehmerJournal. Handelt es sich bei Ihrer Strategie um ein großes Geheimnis, das nur Sie kennen?

Es ist eher das Gegenteil der Fall. Wir arbeiten mit Methoden, die man als Klassiker bezeichnen könnte.

„Selbstverständlich sind unsere Herangehensweisen ausnahmslos rechtskonform.“

Dabei arbeiten wir bei Steuerpreneure Deutschland mit Paragrafen, von denen sich viele andere Steuerberater fernhalten. Während diese Regelungen von den meisten unserer Kollegen negativ aufgefasst werden, kennen wir deren positive Aspekte. So nutzen wir sie, um die Steuerlast unserer Mandanten bereits in den ersten Jahren deutlich zu reduzieren.

Wie unterstützen Sie Ihre individuellen Klienten bei Steuerpreneure Deutschland?

Bei unserer praxiserprobten Vorgehensweise handelt es sich nicht um einen Fließbandprozess. Wir arbeiten eng mit unseren Klienten zusammen und passen unsere Strategie ihren individuellen Ansprüchen an. Selbstverständlich unterstützen wir sie auch bei der Umsetzung. So nehmen wir sie an die Hand und führen sie Schritt für Schritt zu einer optimalen steuerlichen Aufstellung. Ferner erhalten unsere Kunden eine Komplettlösung, sodass sie die Prozesse selbst nachvollziehen und stetig nachjustieren können. Ergänzend hierzu unterstützt sie unser Team der Steuerpreneure durch eine laufende Betreuung.

Worin besteht die Gefahr bei einer Zusammenarbeit mit klassischen Steuerberatern?

Viele Steuerberater scheuen sich vor umfassenden Prozessen wie einer Umwandlung der Gesellschaftsform. Aus diesem Grund raten sie ihren Klienten von einer entsprechenden Maßnahme ab. Für viele von ihnen ist die Betreuung einer Einzelfirma einfacher und finanziell reizvoller. Wir bieten unseren Kunden bei Steuerpreneure Deutschland dagegen ein System, bei dem sie stets die volle Kontrolle haben. Unsere Ratschläge orientieren sich daher ausschließlich an den Interessen unserer Klienten.

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„Besonders wichtig ist in unserem heutigen Zeitalter, dass Steuerkanzleien endlich im Internet sichtbar werden. Ansonsten erfahren potenzielle Bewerber nie, wie attraktiv eine Steuerkanzlei überhaupt ist. Stellenanzeigen oder Empfehlungen sind hierbei absolut unplanbar und führen nicht zum gewünschten Effekt“, erklärt Filip Rutzen. Wichtig sei dabei, auf Social Media eine packende Anzeige zu gestalten, die die Zielgruppe ins Herz trifft und überzeugt. „Wenn ein Interessent eine Anzeige sieht, die ihm auf einen Blick die Vorteile einer Steuerkanzlei zeigt und er sich denkt ‚Da möchte ich auch arbeiten!‘ – dann ist sie gelungen.“ Genau das erreichen Filip Rutzen und das Team von Rutzen Media mit ihren Kunden. Wie ihre Vorgehensweise aussieht, haben sie uns im Interview näher verraten. 

Filip Rutzen von Rutzen Media bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Filip Rutzen! Sie unterstützen Steuerkanzleien auf der Suche nach neuen Mitarbeitern. Könnten Sie uns kurz erläutern, wie Sie dabei genau vorgehen? 

Um qualifizierte Fachkräfte mit guten Steuerkanzleien zusammenzubringen, haben wir von Rutzen Media uns auf Social-Recruiting fokussiert. Das bedeutet, dass wir über Werbeanzeigen auf sozialen Kanälen wie Facebook und Instagram auf ein Unternehmen aufmerksam machen. In der Folge melden sich potenzielle Kandidaten, die über die Werbeanzeige auf eine je individuell abgestimmte Landingpage des Kunden weitergeleitet werden.

„Wir steuern dann den gesamten Bewerbungsprozess, sodass offene Stellen am Ende besetzt werden können.“

Ganz allgemein herrscht in vielen Steuerkanzleien derzeit ein andauernder Personalmangel. Die Folge ist, dass auf Mandate verzichtet werden muss, was natürlich mit Umsatzeinbußen einhergeht. Hier setzen wir mit unseren Strategien an und begleiten Steuerkanzleien zu qualifizierten Mitarbeitern. Meistens helfen mein Team von Rutzen Media und ich unseren Kunden dabei die Vakanzen in Form von Steuerfachangestellte oder Steuerfachwirte für die Bereiche der Steuererklärung, Jahresabschlüsse und Finanzbuchhaltung zu besetzen. Immer mehr helfen wir aber auch dabei langfristige Partner in Form von weiteren Steuerberatern zu finden. Egal aber wie besonders oder spezielle die offene Stelle sein mag – meist haben wir diese schon mehrfach in einer Kanzlei erfolgreich und langfristig besetzen können.

Die Branche tastet sich erst langsam an neue Wege der Mitarbeitergewinnung heran

Social-Recruiting unterscheidet sich ja von „klassischen“ Wegen der Mitarbeiterrekrutierung. Bekommen Sie eher positive Reaktionen, wenn Sie Interessenten mit Ihren Vorstellungen von Social-Recruiting konfrontieren, oder gibt es da Vorbehalte?

Mein Team von Rutzen Media und ich stoßen zunächst häufig auf eine leichte Skepsis. Viele sagen ganz offen, dass sie nicht wissen, was sie erwartet. Sie haben Zweifel, weil sie unsere Herangehensweise ungewöhnlich finden. Das liegt mitunter an der noch recht konservativen Branche, die sich erst langsam an neue Wege in der Mitarbeitergewinnung rantastet. Das ist das eine Szenario. Der zweite Fall sind Kunden, die schon erste Erfahrungen mit Social-Recruiting gemacht haben, aber von den Agenturen enttäuscht wurden. Unsere Aufgabe bei Rutzen Media besteht dann darin, ihnen zu zeigen, dass Social-Recruiting sehr wohl funktioniert – wenn man eine umfassende Expertise mitbringt und die richtigen Strategien einsetzt. Das beginnt schon ab dem ersten Moment der Kontaktaufnahme mit dem Kunden. Die Bedenken, die viele uns gegenüber am Anfang haben, verfliegen so in der Regel nach kürzester Zeit. 

Filip Rutzen von Rutzen Media: Wege in der Mitarbeitergewinnung

Sie sprechen von „klassischen“ Wegen in der Mitarbeitergewinnung. Welche sind das und worin bestehen die Probleme? 

Viele Steuerkanzleien versuchen, über Empfehlungen von Mitarbeitern oder Familienangehörigen an neues Personal zu gelangen. Es handelt sich also um eine klassische Mund-zu-Mund-Propaganda. Das Problem dabei ist, dass wirklich jeder nach Mitarbeitern sucht und eine große Konkurrenz um die wenigen potenziellen Mitarbeiter besteht.

„Wer nur auf Empfehlungen hofft, dem fehlt außerdem eine Planbarkeit.“

Keiner kann garantieren, dass zum richtigen Zeitpunkt ein qualifizierter Mitarbeiter gefunden wird. Ein weiterer Weg ist es, Stellenanzeigen auf Jobportalen zu schalten. Das ist allerdings insofern problematisch, dass solche Stellenanzeigen nur aktiv Suchende ansprechen. Diese machen aber höchstens 20 Prozent des erreichbaren Pools aus und es sind nicht diejenigen mit der besten Qualifikation. Viel wichtiger sind die passiv Suchenden, die zwar einen Job haben, dort aber unzufrieden und offen für einen Wechsel sind. Gleiches gilt übrigens für Stellenanzeigen, die auf der eigenen Webseite präsentiert werden. Auf die Website findet jedoch kaum jemand von allein – und somit erfährt niemand, dass eine Steuerkanzlei interessante Angebote ausgeschrieben hat. 

Mit Rutzen Media und Social-Recruiting auf dem Markt sichtbar werden 

Filip Rutzen, gibt es weitere Fehler?

Hinzu kommt, dass viele Steuerkanzleien nicht so recht wissen, wie eine wirklich gute Stellenanzeige aussehen sollte. Meist sind die Stellenanzeigen dann nach Standardschema erstellt und die Attraktivität des Arbeitgebers kommt gar nicht zum Vorschein. Von den wenigen Menschen, die überhaupt aktiv suchen, bewerben sich dann natürlich kaum Interessenten. Denn warum sollte ich zu einer Kanzlei wechseln, wenn fünf andere Kanzleien das gleiche Angebot machen? Nicht zuletzt machen viele Steuerkanzleien auch den Versuch, über Personalvermittler an neue Fachkräfte zu gelangen. Aber auch das scheitert meist, da die gesuchten Menschen nur selten zum Unternehmen passen.

Wer alle potenziellen Bewerber erreichen will, muss sich aktiv um Sichtbarkeit bemühen. Eine Anzeige in den sozialen Netzwerken macht die Kanzlei dabei als Arbeitgeber sichtbar und zeigt einem potenziellen Bewerber, mit wem er es zu tun hat. Ist die Anzeige richtig gut umgesetzt, sagt sich der Bewerber: „Da möchte ich auch arbeiten!“ Genau zu diesem Punkt führen mein Team von Rutzen Media und ich unsere Kunden. 

Die Zusammenarbeit mit Filip Rutzen und Rutzen Media

Wie läuft die Zusammenarbeit mit Ihnen und der Rutzen Media ab? Und müssen Steuerkanzleien gewisse Voraussetzungen erfüllen?

Die wesentliche Voraussetzung für uns ist, dass eine Steuerkanzlei den Willen hat, ein guter Arbeitgeber zu sein. Sie muss ein Interesse daran haben, Leute für sich zu gewinnen und nach außen sichtbar zu sein. Es sollte in der Kanzlei zudem ein Bewusstsein über die eigenen Vorteile bestehen. Was Fotos, Videos und die Website angeht, ist die Sache ganz unproblematisch. Ich habe selbst einen Hintergrund als Fotograf und Videograf, was bedeutet, dass ich meine Kunden aus der Ferne bei diesen Dingen unterstützen kann. Wir bei Rutzen Media fahren also nicht zu unseren Kunden, um Aufnahmen zu machen, sondern erklären ihnen, wie sie es am besten tun können. Die erfolgreichsten Kampagnen beruhen dabei nach unserer Erfahrung auf einfachen, authentischen Fotos und nicht etwa gestellten Fotos in perfekt ausgeleuchteter Szenerie. Abgesehen von diesem Material muss unser Kunde nichts mitbringen.

„Wir übernehmen alle technischen und inhaltlichen Umsetzungen und liefern die Kontaktdaten der Bewerber.“

Sie haben schon zahlreiche Kanzleien bei der Mitarbeitersuche unterstützt. Gab es da besondere Geschichten? 

Es gibt einen Kunden, den mein Team von Rutzen Media und ich schon seit längerer Zeit betreuen. Seine Kanzlei hat eine erstaunliche Entwicklung hingelegt. Die Voraussetzungen waren bereits gut, was Digitalisierung und Homeoffice angeht. Bis zu unserer Zusammenarbeit hat das allerdings kein Bewerber erfahren. Mit unserer Kampagne änderte sich das schnell und bis heute gehen regelmäßig erstklassige Bewerbungen ein. In der Kanzlei hat man nun die Zeit, sich auch um andere Dinge als das Tagesgeschäft zu kümmern. Sie gehen dort auf die Suche nach lukrativen Mandanten. Bei dieser Suche unterstützen wir von Rutzen Media sie inzwischen ebenfalls. Die Entwicklung geht also von langfristig unbesetzten Stellen bis zur Gewinnung lukrativer Mandanten – das nenne ich einen gelungenen Wandel.

Filip Rutzen: Das macht einen professionellen Anbieter für die Mitarbeitergewinnung aus

Es gibt mittlerweile zahlreiche Agenturen, die sich um die Mitarbeitergewinnung kümmern. Worauf muss man als Kanzlei achten, damit man einen wirklich professionellen Anbieter engagiert?

Man sollte unbedingt darauf schauen, was die Agentur bereits geleistet hat. Wer sind ihre Kunden und wie stehen sie hinsichtlich ihrer Mitarbeiter da? Als Steuerkanzlei sollte man dabei am besten mit einem Anbieter zusammenarbeiten, der sich auch tatsächlich auf die Branche spezialisiert hat. Agenturen, die sich sehr breit aufstellen, haben am Ende von den besonderen Gegebenheiten in Steuerkanzleien nur wenig Erfahrung. Das schlägt sich in unbefriedigenden Ergebnissen nieder. Zudem sollte der gesamte Recruiting-Prozess in einer Hand liegen. „Viele Köche verderben den Brei“, sage ich da gern immer als Sprichwort. Wir bei Rutzen Media sprechen über ein rundes Gesamtkonzept, das der Anbieter komplett von vorne bis hinten begleitet – und das gute Ergebnisse erzielt, weil es bereits zahlreiche Male erfolgreich erprobt wurde. 

Filip Rutzen, der gesamte Social-Media-Bereich ist äußerst dynamisch. Es gibt praktisch jeden Tag Veränderungen. Wie schaffen Sie es, immer auf dem neuesten Stand zu bleiben und in welchen Feldern bilden Sie sich weiter?

Bei den meisten Kunden geht es ganz einfach um Sichtbarkeit. Das ist der entscheidende Hebel. Innerhalb weniger Wochen ändert sich dann die Situation und es werden neue Mitarbeiter eingestellt. Wenn es sich um Kanzleien dreht, die einen konstanten Mitarbeiterbedarf haben und zum führenden Unternehmen in der Region aufsteigen wollen, entwerfen wir einen Plan, der die langfristige Entwicklung im Auge behält. Mein Team von Rutzen Media und ich sorgen dann dafür, dass den Leuten der Name der Kanzlei einfällt, sobald es sich um das Thema Steuerberatung in der Region handelt. Bei all diesen Dingen bleiben wir grundsätzlich am Ball und achten darauf, dass über alle dynamischen Prozesse hinweg die gewünschten Ergebnisse erzielt werden.

Der Weg von Filip Rutzen zu seinem Unternehmen Rutzen Media

Wie sind Sie dazu gekommen, Mitarbeiter für Steuerberater zu suchen? Woher stammt Ihre Expertise?

Ich habe mich schon früh für alle Themen rund um das Marketing interessiert. Als ich mich vor einigen Jahren selbständig gemacht habe, wollte ich meinen Schwerpunkt allerdings zunächst auf den Bereich Foto- und Videografie setzen. Ich habe vor allem kleinen und mittelständischen Unternehmen dabei geholfen bessere Kunden zu gewinnen unter anderem durch Imagefilme, Eventvideos oder Fotos. Meine Kunden waren auch immer sehr zufrieden und von meinen Produktionen begeistert, doch meistens veränderte sich durch eine neue Videokampagne oder fünf neuen Fotos auf der Website nicht massiv viel im Tagesgeschäft. Weiterhin wurden Kunden oder Mitarbeiter über Printwerbung und Empfehlungen gewonnen.

Daraufhin habe ich mich intensiv mit Marketing und der Psychologie dahinter befasst um tiefgehend zu verstehen wie man gezielte Werbung einsetzen kann um mehr Kunden oder Mitarbeiter zu gewinnen. Darum geht es im Endeffekt bei jedem Unternehmen.

Mir ist dabei klar geworden, dass es bei vielen Firmen vor allem an der Sichtbarkeit im Markt und im Internet scheitert. Meistens waren nur wenige dutzend bis hundert Leute auf der Website, was im Endeffekt die Anfragen beziehungsweise Bewerbungen über solche Wege limitiert hat.

Somit habe ich meine bisherige Expertise angefangen mit Werbung in den sozialen Medien zu verbinden um meinen Klienten bei der planbaren Kunden und Mitarbeitergewinnung zu helfen. Meine Ergebnisse haben sich dann sehr schnell rumgesprochen und somit bekam ich immer mehr Anfragen wobei unter denen zunehmend Steuerberater dabei waren, auf die ich mich mit der Zeit konzentriert habe. Ich fand dieses Fachgebiet einfach höchst interessant und konnte dort eine umfangreiche Expertise aufbauen. Inzwischen haben wir von Rutzen Media als Agentur so viele Kanzleien betreut, dass wir mit dem gesamten Team einen großen Schatz an Erfahrung sammeln konnten. 

Filip Rutzens Zukunftspläne mit Rutzen Media

Wohin wird die Reise für Ihr Unternehmen Rutzen Media in der Zukunft gehen?

Der Markt wird sich für die Steuerkanzleien in den nächsten Jahren nicht gravierend ändern. Es wird weiterhin einen Mangel an qualifizierten Steuerberatern geben und eine Auftragsknappheit ist nicht in Sicht. Ich sehe meine Rolle darin, den Kanzleien zu helfen, die Schwierigkeiten in den Griff zu bekommen. Man muss die Hebel kennen und wissen, welche Maßnahmen nötig sind. Wir bei Rutzen Media haben die Expertise und unsere Erfahrung steigt mit jedem weiteren Kunden.

Die Steuerberaterbranche ist noch recht traditionell aufgestellt. In diesen Markt kommen wir als junges und dynamisches Team, das digitale Möglichkeiten optimal nutzt. Ich möchte Dynamik in den Markt bringen und den Wandel anstoßen. Es geht darum, eine Brücke zu bauen, die den richtigen Mitarbeiter mit der richtigen Kanzlei verbindet. Die sozialen Medien sind dafür erforderlich. Egal, wie schnell sich dort die Dinge drehen, wir werden dabei sein. 

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Michael Faraone und Florian Helmensdorfer sind die Gründer der Steuerberatungsgesellschaft Faraone+ und Experten für die Steuergestaltung und -optimierung. Spezialisiert sind sie auf die Umwandlung von Einzelunternehmen oder Personengesellschaften in eine GmbH. Darüber hinaus gestalten sie Holdingstrukturen, um steuersparend Vermögen aufzubauen. Besonders macht sie dabei ihre auffallende Schnelligkeit aus. Während andere Anbieter drei bis vier Monate zur Umwandlung benötigen, können sich Kunden bei Faraone+ auf drei bis vier Wochen einstellen. Immer im Fokus stehen hierbei die individuelle Beratung und persönliche Zusammenarbeit, um für jedes Unternehmen die optimale Struktur zu finden. 

Michael Faraone von Faraone+: Es kommt auf die Individuelle Beratung an

„GmbH oder Holding?“, „Zu welchem Zeitpunkt sollte die Umwandlung stattfinden?“, oder „Kann ich rückwirkend noch etwas an einer Struktur ändern?“ Für Michael Faraone und Florian Helmensdorfer von Faraone+ sind all das keine Fragen, die sie pauschal beantworten möchten. Deshalb gibt es bei ihnen auch keine Standardprozedur. Vielmehr betrachten sie jeden Kunden als einen individuellen Fall und hören genau darauf, was ihre Mandanten ihnen erzählen: Wie sieht die aktuelle Situation aus? Was ist in naher Zukunft geplant? Wohin soll die Reise des Unternehmens einmal gehen? Auf Basis eines intensiven Gesprächs und der Auswertung aller Daten ermitteln die Steuerexperten dann die optimale Unternehmensstruktur. 

„Durch unsere Erfahrung haben wir schnell ein Gefühl dafür, ob es jemandem um den Vermögensaufbau geht, ob er einfach Steuern sparen will oder ob es eine Kombination aus beidem sein sollte“, erzählt Wirtschaftsprüfer Florian Helmensdorfer von Faraone+. „Das zu erkennen und in eine Struktur umzusetzen, ist unsere Stärke.“ Welche Unternehmensstruktur die beste ist, hängt demnach von den spezifischen Bedingungen des Unternehmens und den Wünschen des Unternehmers ab. Die Steuerexperten von Faraone+ erklären ihren Mandanten anhand konkreter Zahlen, was möglich ist. Sie errechnen die exakte Ersparnis für das gewählte Modell. „Wir sehen die Rechtsform als Werkzeug“, sagt Michael Faraone. „Und wir zeigen den Mandanten, wie man mit diesem Werkzeug umgeht, damit seine Vorteile wirklich genutzt werden können.“

Fehler, die auf dem Weg der Umwandlung  passieren können

Wie wichtig die Begleitung durch Steuerexperten ist, können Florian Helmensdorfer und Michael Faraone an vielen Beispielen belegen. Denn aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung haben sie schon zahlreiche Fehler kennengelernt. Der größte Fehler, den ein Unternehmen machen kann, ist ihrer Meinung nach, überhaupt keinen Steuerberater für den Prozess der Umwandlung hinzuzuziehen. „Viele gründen eine GmbH, obwohl sie schon ein Einzelunternehmen haben. Dieses führen sie dann neben der neu gegründeten GmbH einfach weiter. Für das Finanzamt ist das eine verdeckte Sacheinlage – das bedeutet, der Geschäftswert des Einzelunternehmens muss einmal versteuert werden. Gerade für rasant wachsende Unternehmen mit wenig Personal- und Materialeinsatz können da schnell sechsstellige Summen anfallen“, so Michael Faraone, Gründer von Faraone+. 

Hinzu kommt, dass es nicht den einen Weg vom Einzelunternehmen/GbR in eine GmbH gibt, sondern vier bis fünf. Viele Steuerberater jedoch wählen oft den langwierigen und kostenintensivsten Weg, wie die beiden Experten Michael Faraone und Florian Helmensdorfer wissen. „Gleiches gilt dann für eine Holding. Auch hier gibt es wieder knapp vier bis fünf verschiedene Wege – aus dieser Auswahl den richtigen für sein Unternehmen zu finden, kann nur mit einem Experten auf dem Gebiet gelingen“, erklärt Florian Helmensdorfer von Faraone+. 

Faraone+ kombiniert langjährige Erfahrung und umfassendes fachliches Know-how

Dabei greifen die Experten Michael Faraone und Florian Helmensdorfer von Faraone+ auf langjährige Erfahrungen im Bereich der Steuergestaltung und -optimierung zurück. Florian Helmensdorfer ist Wirtschaftsprüfer, weshalb er sich bestens mit den zivilrechtlichen Hintergründen von Umwandlungs- und Einbringungsvorgängen auskennt. Ebenso die Arbeitserfahrung aus der engen Zusammenarbeit mit einem Notar führte zum Aufbau seines Wissens. Michael Faraone ist diplomierter Betriebswirt und Steuerberater und seit über 20 Jahren in der Steuerberatung tätig.

„Das absolut Wichtigste ist aber die Vielzahl an Fällen, sprich Umwandlungen, die wir bereits begleiten durften. Von Fall zu Fall merken wir hierbei, dass man immer noch mal ein Detail besser machen und schöner gestalten kann. So kommt man irgendwann an den Punkt, an dem man die Verträge sieht und sofort weiß, wo noch etwas umformuliert werden muss, damit es funktioniert“, schlussfolgert Faraone+ Gründer Michael Faraone. 

Michael Faraone: Die Zukunftspläne von Faraone+

Das Ziel der Faraone+ ist im Übrigen nicht, den Steuerberater des Unternehmens zu ersetzen oder Unternehmen zu einem Wechsel zu überreden. Im Gegenteil: Die Experten Michael Faraone und Florian Helmensdorfer raten sogar dazu, bei dem bisherigen Steuerberater zu bleiben, damit vorhandene Prozesse und Abläufe nicht gestört werden. Die Steuerexperten verstehen sich als Fachsteuerberater für den Bereich Unternehmensstruktur – so wie sich Rechtsanwälte beispielsweise auf ein bestimmtes Fachgebiet spezialisieren. Sie begleiten gerne ausschließlich als Fachkanzlei den Umwandlungsvorgang und stehen später beratend zu allen Themen in diesem Gebiet zur Seite. Mit den Steuerberatern des Unternehmens arbeiten Michael Faraone und Florian Helmensdorfer von Faraone+ eng zusammen und teilen ihr Know-how, schließlich soll die Umstrukturierung ein langfristiger Erfolg werden.

Ihre Kenntnisse geben die Spezialisten mittlerweile auch in Form von Coachings an Interessierte weiter. Momentan sind es Eins-zu-eins-Coachings, doch Gruppencoachings und Spezialseminare des Unternehmens befinden sich bereits in der Entwicklungsphase. Für Michael Faraone und Florian Helmensdorfer ist klar: „In jedem Stadium gibt es zahlreiche Möglichkeiten, die optimale Unternehmensstruktur aufzubauen und die Steuerlast nachhaltig zu minimieren. Wir möchten mit Faraone+ unseren Beitrag dazu leisten und noch viele weitere Unternehmer auf ihrem Weg erfolgreich begleiten.“ 

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