Die wichtigsten Ressourcen, die in Unternehmen geplant werden müssen, sind:

• Menschliche Ressourcen: Mitarbeiter sind eine der wertvollsten Ressourcen eines Unternehmens. Eine effektive Ressourcenplanung sorgt für eine optimale Personaleinsatzplanung und vermeidet Überlastung oder ungenutzte Kapazitäten.
• Materielle Ressourcen: Rohstoffe, Maschinen und Werkzeuge müssen so eingesetzt werden, dass keine Engpässe oder Produktionsausfälle entstehen.
• Finanzielle Ressourcen: Die Kapitalplanung stellt sicher, dass Investitionen effizient genutzt werden und Liquiditätsprobleme vermieden werden.
• Zeit: Zeit ist eine begrenzte Ressource, die durch effektives Zeitmanagement und Priorisierung optimal genutzt werden sollte.

Die Phasen der Ressourcenplanung

Die Ressourcenplanung durchläuft mehrere entscheidende Phasen, um eine effiziente Nutzung der verfügbaren Mittel sicherzustellen. Zunächst erfolgt die Analyse des Ressourcenbedarfs, bei der ermittelt wird, welche Ressourcen erforderlich sind, um Projekte oder Produktionsprozesse erfolgreich umzusetzen. Dabei werden der Personalbedarf, die benötigten Materialien sowie die finanziellen Mittel detailliert erfasst. Anschließend folgt die Bestandsaufnahme der vorhandenen Ressourcen, um festzustellen, welche Ressourcen bereits verfügbar sind und wie sie optimal genutzt werden können, bevor zusätzliche Mittel beschafft werden.

Nach dieser Bestandsaufnahme beginnt die Planung und Zuweisung, bei der die Ressourcen gezielt den jeweiligen Aufgaben und Projekten zugeordnet werden. Dabei können Ressourcenplanungstools oder spezielle Softwarelösungen unterstützen, um eine strukturierte und effiziente Verteilung sicherzustellen. Abschließend ist eine kontinuierliche Überwachung und Anpassung der Planung erforderlich, da sich Anforderungen im Laufe der Zeit ändern können. Regelmäßige Überprüfungen ermöglichen es, Engpässe frühzeitig zu erkennen und die Ressourcennutzung flexibel an neue Gegebenheiten anzupassen.

Herausforderungen in der Ressourcenplanung

Trotz der Fortschritte in der modernen Ressourcenplanung gibt es nach wie vor eine Reihe von Herausforderungen, die Unternehmen bei der effizienten Nutzung ihrer Ressourcen vor Probleme stellen. Ein zentraler Aspekt ist die Unvorhersehbarkeit von Veränderungen. Marktschwankungen, unerwartete personelle Ausfälle oder plötzliche Materialengpässe können die ursprüngliche Planung schnell durcheinanderbringen und erfordern eine flexible Anpassung der Ressourcenstrategie.

Ein weiteres Problem ist die fehlende Transparenz in der Ressourcennutzung. Wenn Unternehmen keine klare Übersicht über ihre Bestände und Verfügbarkeiten haben, können ineffiziente Planungen entstehen, die zu Über- oder Unterversorgung führen. Diese mangelnde Sichtbarkeit kann dazu führen, dass Ressourcen nicht optimal eingesetzt werden und unnötige Kosten entstehen.

Zudem ist die mangelnde Kommunikation zwischen den verschiedenen Abteilungen eine häufige Hürde. Oft arbeiten einzelne Teams isoliert, was zu einer fehlenden Koordination und Abstimmung führt. Ohne regelmäßigen Austausch und klare Kommunikation sind Fehlplanungen und ineffiziente Ressourcennutzung vorprogrammiert. All diese Herausforderungen erfordern einen kontinuierlichen Optimierungsprozess in der Ressourcenplanung, um langfristig erfolgreich zu bleiben.

Technologische Unterstützung

Moderne Ressourcenplanungstools und ERP-Systeme bieten wertvolle Unterstützung, um Prozesse zu optimieren und die Ressourcennutzung zu maximieren.

Microsoft Project ist eine besonders beliebte Lösung im Bereich des Projektmanagements. Es ermöglicht eine präzise Planung und Verfolgung von Projekten, einschließlich der Zuweisung von Ressourcen und der Überwachung von Zeitplänen. Diese Software ist besonders für größere Projekte geeignet, bei denen eine detaillierte Planung und Kontrolle erforderlich ist.

SAP ERP hingegen bietet eine umfassende Lösung, die sich insbesondere für große Unternehmen eignet. Es integriert alle Geschäftsprozesse, einschließlich der Ressourcenplanung, in einem System und ermöglicht so eine ganzheitliche Steuerung und eine effiziente Nutzung der Unternehmensressourcen.

Für kleinere Teams oder agile Projekte sind Trello und Asana hervorragende Alternativen. Diese Tools sind benutzerfreundlich und ermöglichen eine schnelle und flexible Planung. Sie eignen sich besonders gut für die Zusammenarbeit in kleineren, dynamischen Teams und bieten eine intuitive Oberfläche für die Verwaltung von Aufgaben und Ressourcen. 

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Löhne steigen um 4,2 % im Durchschnitt an

Die Löhne entwickeln sich weitgehend positiv: Drei Viertel der befragten Unternehmen planen eine Gehaltserhöhung von 4,2 %. Besonders hoch fällt der Anstieg im Dienstleistungssektor aus (4,6 %), wo 80 % der Unternehmen eine Anpassung der Gehälter planen – ein Bereich, zu dem Pflege, Bildung, Verwaltung, aber auch der Handel und die Logistik zählen. Außerdem bemerkenswert: Kleinere Unternehmen mit bis zu 49 Mitarbeitenden sehen mit 4,6 % die höchsten Steigerungen vor, während Großunternehmen (500+ Mitarbeitende) bei durchschnittlich 3,9 % liegen. Firmen mittlerer Größe (250-499 Mitarbeitende) planen hingegen die geringsten Erhöhungen mit durchschnittlich 3,5 %.

Fachkräftemangel wird differenzierter

Während nur noch 37 % der Unternehmen, die Personal suchen, von einem allgemeinen Bewerbermangel berichten – ein Rückgang von 54 % im Vorjahr – empfinden 42 % die Situation als wechselhaft, ein Anstieg um 8 % seit 2023. Besonders stark spüren kleine Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden den Mangel an Bewerbern (44 %). Großunternehmen mit 500+ Mitarbeitenden beschreiben die Situation am häufigsten als „wechselhaft“ (55 %).

„Der Arbeitsmarkt kommt in einer neuen Phase an“, resümiert Richard Jager, CEO Randstad DACH. „Qualifiziertes Personal wird immer noch in der Breite gesucht und auch mit steigenden Löhnen beworben, aber die Verfügbarkeit hängt stark von Berufsgruppen, Regionen oder saisonalen Schwankungen ab. Hier ist eine Personalstrategie gefragt, die Flexibilität und Weitsicht vereint. Der Schlüssel ist zu wissen, welche Mitarbeitenden und Qualifikationen wann benötigt werden, um erfolgreich zu planen, auf Herausforderungen zu reagieren und das Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen.“

Über die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung

Die vorgestellten Ergebnisse stammen aus der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung Q4 2024. Die Personalleiterbefragung wird quartalsweise durch das ifo-Institut im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad durchgeführt. Die Studie befragt 500 bis 1000 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen. Die Sonderfragen im vierten Quartal 2024 drehen sich um die Lohn- und Personalplanung im Kontext des Fachkräftemangels sowie die Ausbildung und das Recruiting von Azubis.

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„Über feste Strukturen und die Führung und Förderung des Personals lassen sich nicht nur eine signifikante Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch reibungslose Arbeitsabläufe und damit eine hohe Effizienz erreichen.“

Der Metzgermeister, Fleischsommelier und Betriebswirt verfügt über zehn Jahre Führungserfahrung, von denen er vier in der Geschäftsführung des eigenen Familienunternehmens verbracht hat. Mit tiefer Branchenkenntnis und großer Praxisnähe hilft er Handwerksmetzgereien dabei, ihre Betriebe sinnvoll und effektiv zu strukturieren und ihre Personalführung zu optimieren. Dabei zählen das Training der Geschäftsführer und Führungskräfte ebenso wie die Schulung der Verkaufsmitarbeiter zum Angebot von Tobias Fichtel. Bei der Umsetzung des Schemas, das er für klassische Handwerksbetriebe mit 20 bis 150 Mitarbeitern entworfen hat, stehen der Experte und sein Team den Kunden beratend und unterstützend zur Seite. So konnten sie bereits vielen Handwerksmetzgereien aus Deutschland und der Schweiz dabei helfen, ihre Probleme zu lösen und sich zukunftssicher aufzustellen.

Kurz gefragt: Tobias Fichtel über unqualifizierte Berater, typische Vorurteile seiner Kunden und die Zukunft der Metzgerbranche 

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Tobias Fichtel! Gibt es typische Vorurteile, die Ihnen seitens potenzieller Kunden immer wieder begegnen? 

Weil sie massiv überlastet sind und es nicht schaffen, sich aus dem Tagesgeschäft zurückzuziehen, glauben viele Geschäftsführer von Metzgereibetrieben, dass es auf dem Markt keine kompetenten Mitarbeiter oder Fachkräfte mehr gibt. So höre ich oft, dass niemand mehr in der Metzgerbranche arbeiten möchte und der Staat mit Maßnahmen wie dem Bürgergeld dafür sorgt, dass die allgemeine Arbeitsmotivation sinkt. 

Tatsächlich ist es aber so, dass viele Handwerksbetriebe noch wie vor 30 Jahren geführt werden und es keine effizienten Strukturen gibt. Das führt zu Überlastung, Überforderung und Unzufriedenheit des Personals – und in der Folge zu Kündigungen durch die qualifizierten Mitarbeiter. Zudem konnten in der Regel weder die Handwerksmeister noch das führende Verkaufspersonal während ihrer Ausbildung fundierte Kenntnisse über Betriebs- und Personalführung erlangen. Die Defizite in diesem Bereich machen sich im gesamten Unternehmen bemerkbar, während die Schuld für die Missstände oft nur bei den Mitarbeitern gesucht wird. 

Worauf man bei der Suche nach professioneller Hilfe achten sollte

Worauf müssen Inhaber von Metzgereibetrieben achten, wenn sie sich in dieser Hinsicht professionelle Hilfe suchen?

Nicht umsonst haben Unternehmensberater in unserer Branche ein eher negativ behaftetes Image. Oft fehlt ihnen das nötige Verständnis für unseren Beruf, sodass sie die Kernprobleme ihrer Kunden nicht nachvollziehen können. Stattdessen stützen sie ihre Empfehlungen rein auf Kalkulationen und Kennzahlen, bieten dabei jedoch keine Unterstützung bei der Umsetzung an. Selbst wenn Metzgermeister schon über ein gewisses Problembewusstsein verfügen und sich aktiv um professionelle Hilfe bemühen, kann ihnen ein solcher Anbieter nicht dabei helfen, ihren Betrieb effizient zu optimieren. 

Deswegen halte ich es für wichtig, eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe anzustreben und einen Berater zu wählen, der über ein hohes Maß an Branchen- und Zielgruppenverständnis verfügt. Weil ich weiß, dass die ursprünglichen Probleme der Handwerksmetzgereien in den Bereichen Personalführung und Struktur liegen, liefere ich meinen Kunden entsprechende Lösungen, statt nur auf Zahlen zu setzen. Mit verschiedenen Personalschulungen, einer permanenten Betreuung sowie wöchentlichen Live-Calls biete ich ihnen darüber hinaus eine umfassende Unterstützung bei der Umsetzung. So stelle ich sicher, dass die neuen Strukturen und Kompetenzen langfristig im Unternehmen etabliert und bestmögliche Ergebnisse erzielt werden. 

Ein Blick in die Zukunft:Tobias Fichtel, Geschäftsführer der Fichtel Consulting GmbH über seine Mission

Wie sehen Sie die Zukunft der Metzgerbranche und welche Rolle wollen Sie dabei spielen?

Für viele Menschen hat die Metzgerbranche nicht den besten Ruf: Die Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie sind zum Teil schlecht, Discounter liefern sich Schlachten mit Billigfleisch und die Zahl der Vegetarier und Veganer steigt zunehmend. Doch viele klassische Handwerksmetzgereien stehen für Gegenteiliges: Eine hervorragende Qualität, eine fachkompetente Beratung sowie ein ansprechendes Erscheinungsbild zeichnen einen traditionellen Betrieb in der Regel aus. Weil viele Verbraucher diese Faktoren zu schätzen wissen, müssen sich die Handwerksmetzgereien um Kunden in der Regel keine Sorgen machen. 

Trotzdem verschwinden sie nach und nach vom Markt, weil sie kein qualifiziertes Personal mehr finden und es nicht schaffen, bestehenden Mitarbeitern einen gewissen Standard zu vermitteln und ihr Niveau wieder anzuheben. In der Folge ist die Geschäftsführung zunehmend überlastet und die Servicequalität sinkt drastisch, sodass auch etablierte Metzgereien letztendlich schließen müssen. Ein Missstand, den ich so nicht akzeptieren kann. Deshalb sehe ich es als meine Mission, dem Metzgersterben ein Ende zu bereiten und die Branche zu unterstützen, damit die traditionellen Betriebe ihren Kunden auch in Zukunft in gewohnter Qualität erhalten bleiben.

Hier klicken, um zur Webseite von der Fichtel Consulting GmbH zu gelangen.

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Trotz hoher Zugehörigkeit liebäugeln zwei Fünftel der Befragten (40 Prozent) in den nächsten zwölf Monaten mit einem Jobwechsel oder sind bereits aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle. Unternehmen dürfen sich also nicht auf diesen Ergebnissen ausruhen, sondern müssen aktiv werden, um auch loyale und langjährige Mitarbeiter halten zu können.

Hohe Zugehörigkeit, aber dennoch Wechselwunsch

Zunächst einmal lässt sich aber festhalten, dass deutsche Arbeitgeber in den letzten Jahren wohl einiges richtig gemacht haben: Das Zugehörigkeitsgefühl der Arbeitnehmer hat sich seit 2018 nämlich praktisch nicht verändert** – trotz oder vielleicht gerade wegen der Multikrisen der letzten Jahre. „Die COVID-19-Pandemie hat zu einer neuen Flexibilität in der Arbeitswelt geführt, die viele Erwerbstätige heute nicht mehr missen möchten. Auch sehnen sich Menschen in Krisenzeiten nach Stabilität und Unterstützung durch ihren Arbeitgeber. Gerade in solchen Momenten stellt sich häufig heraus, ob der langjährige Arbeitgeber immer noch der Richtige ist“, erklärt Barbara Wittmann, Country Managerin und Senior Director Talent Solutions bei LinkedIn DACH.

Die Studie zeigt: Insbesondere die Millennials (50 Prozent) und die Gen Z (57 Prozent) sind offen für eine neue berufliche Station. Sind sie also eigentlich doch dem gängigen Vorurteil entsprechend Jobhopper, die mit jedem Wechsel die Karriereleiter eine Stufe weiter erklimmen wollen? Oder gibt es andere Gründe, die sie jetzt zur Jobsuche bewegen? Naheliegend ist hier der mit einem Jobwechsel verbundene Gehaltssprung sowie die weiterhin hohe Inflation: Je niedriger das Gehalt – und bei jüngeren Arbeitnehmern ist es oft deutlich niedriger als bei älteren – desto schmerzhafter ist der inflationsbedingte Reallohnverlust. Das heißt, der Jobwechsel wird womöglich trotz einem hohen Zugehörigkeitsgefühl zum Arbeitgeber angestrebt, um den bisherigen Lebensstandard zu halten.

Arbeitnehmer wollen fair bezahlt und behandelt werden

Angesichts dessen ist es naheliegend, dass eine faire Bezahlung für die Befragten der wichtigste Faktor (64 Prozent) ist, um die Zugehörigkeit zum Unternehmen weiter zu stärken. Aber auch die Anerkennung von Leistung (63 Prozent) spielt dafür eine entscheidende Rolle.

Die Studie offenbart aber noch einen anderen Punkt, der insbesondere jüngere Arbeitnehmer zur Jobsuche motivieren könnte: Sowohl die Millennials (42 Prozent) als auch die Gen Z (44 Prozent) haben das Gefühl, dass sich das Arbeitsklima im letzten Jahr aufgrund des Personalmangels maßgeblich verschlechtert hat. Unter den Babyboomern teilt währenddessen nur ein Viertel (25 Prozent) diese Ansicht. Zudem verspürt die Hälfte der Befragten aus den Generationen Y (47 Prozent) und Z (46 Prozent) erheblich mehr Stress als Folge einer angespannten Personaldecke, bei den Babyboomern und der Generation X sind es dagegen jeweils nur gut ein Drittel (36 Prozent). So sind ältere Mitarbeiter wohl deutlich resilienter als ihre jüngeren Kollegen.

„Eigentlich fühlen sich die meisten Arbeitnehmer:innen bei ihren Arbeitgebern gut aufgehoben. Und dennoch suchen viele derzeit nach einem neuen Job. Das hat sicherlich damit zu tun, dass der Fachkräftemangel die Ausgangslage von Erwerbstätigen in vielen Branchen begünstigt“, führt Barbara Wittmann weiter aus. „Führungskräfte dürfen diese Dynamik nicht unterschätzen, gerade unter den jüngeren Mitarbeitenden. Daher sollten sie herausfinden, an welchen Stellen Unzufriedenheit mit dem Arbeitsumfeld oder der Unternehmenskultur herrscht, und Lösungen finden, um dieser entgegenzuwirken und Mitarbeitende zu halten, die eigentlich gar nicht weg wollen. Oft kann die Möglichkeit zur Mitarbeit an einem besonderen Projekt oder auch ein interner Stellenwechsel eine leicht umsetzbare Lösung sein, um Mitarbeiter:innen zu motivieren und zu binden.“

Was können Arbeitgeber konkret tun – und was Arbeitnehmer?

3 Tipps für Arbeitgeber:

• Faire Gehälter zahlen: Das schreibt sich zwar jedes Unternehmen auf die Fahne, aber was heißt das genau in der Praxis? Ein guter Anfang ist eine Marktanalyse – was zahlen vergleichbare Marktteilnehmer ihren Angestellten? Wenn Unternehmen sich in einem ähnlichen Rahmen bewegen, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass ihre Mitarbeitenden zu diesen abwandern. Und natürlich sollte gleiche Arbeit gleich bezahlt werden.
• Anerkennung von Leistung: Mit einem gelegentlichen öffentlichen Lob ist es nicht getan. Wer gute Arbeit leistet, möchte verständlicherweise, dass diese anerkannt wird. Dies kann die Form von Lohnerhöhungen oder Boni annehmen. Auch neue, spannende Aufgaben sind eine Möglichkeit, Wertschätzung auszudrücken und die Mitarbeiter bei ihrer beruflichen Weiterentwicklung zu unterstützen.
• Optimierung der Arbeit: Durch den Fachkräftemangel ist das Recruiting neuer Mitarbeitenden schwieriger denn je, Unternehmen sollten deshalb ihre internen Prozesse und Systeme auf den Prüfstand stellen, um Arbeitsabläufe effizienter zu machen und ihre Angestellten zu entlasten. Ist beispielsweise wirklich jedes Meeting notwendig oder würde eine E-Mail reichen? Lassen sich komplizierte Tools durch einfachere ersetzen? Wo gibt es Kompetenzlücken und wie können diese durch gezielte Fort- und Weiterbildung geschlossen werden?

3 Tipps für Arbeitnehmer:

• Kritik äußern: Änderungen können nur umgesetzt werden, wenn die Verantwortlichen von Problemen erfahren. Oft unterscheidet sich die Perspektive von Angestellten und Managern deutlich, daher sollten Mitarbeitende mitteilen, was sie stört und Lösungsvorschläge machen. Dabei sollte die Kritik sachlich geäußert werden und die Lösungen sollten realistisch sein.
• Gehaltsverhandlungen anstoßen: Wer nicht fragt, gewinnt auch nicht. Arbeitnehmer sollten nicht darauf warten, dass ihr Arbeitgeber ihnen von sich aus mehr Geld anbietet, sondern selbst auf ihre Vorgesetzten zugehen. Wichtig dabei: sich gut vorbereiten, die eigenen Erfolge und Leistungen benennen können und eine marktgerechte Zahl im Kopf haben.
• Neue Herausforderungen: Oft reichen schon kleine Veränderungen, damit ein Job wieder mehr Spaß macht, etwa indem man sich freiwillig für neue Aufgaben meldet oder einen Wechsel innerhalb des Unternehmens anstrebt. Gerade letzteres kann sich für Arbeitnehmer lohnen, die sich ihrem Arbeitgeber zugehörig fühlen, aber eine neue Herausforderung suchen. Es ist sinnvoll, aktiv Zeit in Weiterbildung zu investieren, um neue Fähigkeiten zu erlernen und bestehende Kompetenzen zu vertiefen. Hier sind digitale Lernangebote wie LinkedIn Learning sehr hilfreich, weil sie es ermöglichen, jederzeit, von überall und auf individuelle Bedürfnisse zugeschnitten, dazuzulernen.

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Methodik

*YouGov hat im Auftrag von LinkedIn zwischen dem 28. Juni und 02. Juli 2023 1.052 Arbeitnehmer in Deutschland zu ihrem Zugehörigkeitsgefühl zu ihrem Arbeitgeber sowie der aktuellen Situation in ihrem Unternehmen befragt.

** Die verwendeten Daten beruhen auf einer Online-Umfrage der YouGov Deutschland GmbH, an der 2.040 Personen (davon 1.010 Erwerbstätige) zwischen dem 28. und 30. Mai 2018 teilnahmen. Die Ergebnisse wurden gewichtet und sind repräsentativ für die deutsche Bevölkerung ab 18 Jahren.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verzichten wir auf die gleichzeitige Verwendung weiblicher und männlicher Sprachformen, einzig in Zitaten nutzen wir beide Formen.

Über LinkedIn

Mit über 950 Millionen Mitgliedern weltweit und über 21 Millionen Mitgliedern im deutschsprachigen Raum ist LinkedIn das größte digitale Netzwerk für beruflichen Austausch, Information, Inspiration, Weiterentwicklung und Jobs. Wir vernetzen berufstätige Menschen und helfen ihnen dabei, im Beruf erfolgreich und zufrieden zu sein. In der LinkedIn Community teilen unsere Mitglieder ihre Beiträge in einem professionellen Rahmen und unterstützen sich gegenseitig. Die Mitgliedschaft ist dabei für sie in großem Umfang kostenlos.

In Deutschland beschäftigen wir mittlerweile über 240 Mitarbeiter auf die Standorte München und Berlin verteilt. Unseren Kunden aus den Bereichen Recruitment, Marketing, Sales und Learning bieten wir umfassende Möglichkeiten, Mitarbeiter und potenzielle Mitarbeiter sowie weitere geschäftliche Zielgruppen zu erreichen, für sich zu begeistern und zu entwickeln.

Mit dem LinkedIn Economic Graph zeichnen wir die erste digitale Abbildung des weltweiten Arbeitsmarktes. Datenbasiert visualisieren wir gegenwärtige Trends in Echtzeit und laden Vertreter aus Politik, Wirtschaft und NGOs zur Diskussion darüber ein, wie wir als Gesellschaft auf die Veränderungen unserer Zeit reagieren können.

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Mit einem sich verschärfenden Arbeitskräftemangel, der zuletzt den Höchststand seit 17 Jahren erreicht hat, steigen die Anforderungen an das Recruiting. Damit Unternehmen in diesem dynamischen Umfeld ihre strategischen Ziele erreichen, müssen auch die Strategien zum Finden und Binden von Talenten angepasst werden. „Wir setzen uns für mehr Geschlechtergerechtigkeit ein. Unsere Befragung hilft Unternehmen, besser zu verstehen, wie sie Frauen für sich gewinnen und an sich binden können. Die Ergebnisse geben Aufschluss darüber, wie Arbeitgeber Frauen in der Arbeitswelt nach der Pandemie unterstützen können“, so Janas weiter.

Bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und 4-Tage-Woche

Mehr Flexibilität und Ausgewogenheit stehen ganz oben auf der Wunschliste der befragten Frauen. 80 Prozent wünschen sich eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. 35 Prozent geben an, dass sie 5 Prozent ihres Gehalts gegen eine 4-Tage-Woche eintauschen würden.

Bedenklich ist der sich weltweit abzeichnende Trend, dass viele Frauen auch nach der Pandemie nicht in den Beruf zurückkehren. Dabei ist die Bedeutung der Arbeitsplatzsicherheit gerade bei Frauen gestiegen (20 Prozent). Die Pandemie-Jahre haben sich auf Frauen viel stärker ausgewirkt als auf Männer. Obwohl Frauen nur etwa 39 Prozent der weltweiten Erwerbsbevölkerung ausmachen, mussten sie 54 Prozent der Pandemie bedingten Arbeitsplatzverluste hinnehmen. Zudem entfiel auf sie auch ein hoher Anteil an der Kinderbetreuung. „Gerade für Frauen werden flexible Arbeitszeitmodelle wichtiger. Wir stellen uns darauf ein, fördern Frauen und bieten spezielle Programme an. Mehr als 50 Prozent unserer Führungspositionen sind in Deutschland mit weiblichen Führungskräften besetzt“, so Janas.

Laut der Umfrage fällt beim Thema „hybrides Arbeiten“ auf, dass Frauen motivierter als Männer sind, ins Büro zurückzukehren. Im Vordergrund steht dabei ihr Bedürfnis nach sozialen Kontakten und Teambindung (41 Prozent). Allerdings machen sich Frauen, die häufig remote/hybrid arbeiten, sich häufiger Sorgen um ihr berufliches Fortkommen als ihre männlichen Kollegen. Neben der geringen gemeinsamen Zeit mit Führungskräften (37 Prozent) befürchten Frauen, durch die Arbeit im Home-Office bei Beförderungen nicht berücksichtigt zu werden (29 Prozent).

Faire Bezahlung entscheidend für Produktivität und Kündigungsrate

Frauen erwarten gleichen Lohn für gleiche Arbeit. Sie werden aber nach wie vor oft schlechter bezahlt als Männer in vergleichbaren Positionen. Das wirkt sich der Erhebung zufolge direkt auf Produktivität und Kündigungsrate aus. 50 Prozent der Frauen geben an, dass sie ihr derzeitiges Unternehmen für mehr Gehalt und Benefits verlassen würden. 30 Prozent der Frauen würden ihren Arbeitgeber für eine bessere Work-Life-Balance wechseln. Zudem sagten 46 Prozent der Frauen, dass sich ein höherer Verdienst am positivsten auf die psychische Gesundheit auswirken würde, gefolgt von Benefits und einer geringeren Arbeitsbelastung.

Mangelnde Anerkennung durch Führungskräfte

Aus den Ergebnissen geht außerdem hervor, dass 80 Prozent der Frauen sich empathischere Vorgesetzte wünschen, die sie besser verstehen. Mehr als 40 Prozent der Befragten glauben nicht, dass ihr Vorgesetzter ihre Fähigkeiten oder ihr Potenzial richtig anerkennt. Das wäre aber besonders wichtig, denn nach der Pandemie achten viele Frauen stärker auf ihr mentales Wohlbefinden. Jede Dritte wünscht sich, dass ihre Vorgesetzten die Auswirkungen der Arbeitsbelastung auf ihre psychische Gesundheit stärker berücksichtigen. Für 19 Prozent der Frauen ist es zudem wichtig, dass ihre Vorgesetzten Verständnis für die Herausforderungen einer berufstätigen Mutter haben.

Über die ManpowerGroup Deutschland

Mit rund 11.000 Mitarbeitenden zählt die ManpowerGroup zu den größten Personaldienstleistern in Deutschland. Unter dem Dach der Unternehmensgruppe agieren an bundesweit 160 Standorten die Gesellschaften Manpower, Experis, Talent Solutions, Stegmann sowie spezialisierte Einzelmarken. Die ManpowerGroup ist Pionier der Zeitarbeit und hat das Modell der Arbeitnehmerüberlassung erfunden. Mittlerweile ist das Unternehmen seit über 70 Jahren für Bewerber*innen und Unternehmen am Markt aktiv und setzt Branchenstandards. Die ManpowerGroup unterstützt Unternehmen bei ihrer Transformation in der sich stetig und rasant wandelnden Welt der Arbeit und stellt umfassende Lösungen für das Rekrutieren, Entwickeln und Managen der für den nachhaltigen Erfolg notwendigen Fachkräfte bereit. In Deutschland ist die ManpowerGroup seit 1965 tätig und gehört zu der amerikanischen ManpowerGroup(TM).

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Wie lässt sich das Humankapital unterstützen und stärken? 

Investition in die Weiterbildung der Mitarbeiter  

Der Wert der Investitionen in Weiterbildung und Entwicklung von Mitarbeitern ist unbestritten. Sie ermöglichen es, Fähigkeiten zu entwickeln und Erfahrungen zu sammeln, die nicht nur den aktuellen Erfolg sichern, sondern auch langfristig wichtige Kompetenzen schaffen.

Es ist wichtig anzuerkennen, dass Investitionen in Weiterbildung, um das Humankapital zu stärken, mehr als nur kurzfristige Vorteile bieten. Qualitativ hochwertige Weiterbildungsprogramme können dazu beitragen, das Arbeitsumfeld generell zu verbessern und die Motivation der Mitarbeiter zu steigern. Sie ermöglichen es Unternehmen auch, neue Ideen zu entwickeln und innovative Lösungsansätze zu finden. Auf diese Weise kann ein Unternehmen effektiv auf Veränderung reagieren und sich so auf dem Markt behaupten. 

Förderung der Teamarbeit und Kommunikation 

Wer das Potenzial des Teams erhöhen und das Humankapital verbessern will, muss sich vor allem auf die Förderung der Teamarbeit und Kommunikation konzentrieren. Die richtige Förderung schafft ein Umfeld, in dem jedes Mitglied des Teams wirkungsvoll zusammenarbeitet und zusammenwächst. 

Teamförderung beginnt mit dem Aufbau von Vertrauen. Es ist wichtig, dass jedes Mitglied des Teams sich gegenseitig respektiert und versteht. Dieser respektvolle Umgang schafft eine Atmosphäre, in der Kompromisse gefunden und Probleme angesprochen werden können. Eine offene Kommunikation ist der Schlüssel für den Erfolg des Teams und besonders hilfreich, um das Humankapital zu stärken. Jeder sollte sich frei fühlen, seine Ideen zu äußern und Fragen zu stellen, ohne Angst vor Kritik oder Diskriminierung zu haben.

Ein weiterer Schlüssel zur Förderung der Teamarbeit ist die Motivation. Wenn jedes Teammitglied motiviert ist, seine Arbeit effizienter zu machen, kann es bessere Ergebnisse erzielen. Zielorientierte Vorgehensweisen helfen den Mitgliedern des Teams, ihre Fortschritte nachzuverfolgen und sich auf die gemeinsamen Ziele einzustellen. Das Unternehmen sollte auch regelmäßig Feedbacks geben und Anregungen von allen Beteiligten annehmen, um das Team weiterzuentwickeln. 

Humankapital stärken durch die Schaffung eines positiven Arbeitsklimas 

Mit der Schaffung eines positiven Arbeitsklimas können Unternehmen nicht nur ihre Fachkräfte ermutigen, sondern auch eine tiefgreifende Kultur der Zusammenarbeit und des Wohlbefindens schaffen und zusätzlich das Humankapital stärken. Diese Investitionen können zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit, mehr Engagement und einem besseren Kundenservice führen. 

Darüber hinaus kann die Schaffung eines positiven Arbeitsklimas dazu beitragen, die Kosten zu senken, indem die Mitarbeiterproduktivität gesteigert wird. 

Schließlich ist ein positives Arbeitsumfeld ein wesentlicher Faktor, wenn es darum geht, langfristige Bindungen an das Unternehmen zu schaffen. Investitionen in Humankapital bieten Unternehmen nicht nur die Chance, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern, sondern auch Talente zu begeistern und an sich zu binden. Eine positive Arbeitsumgebung, in der Mitarbeiter gefördert und unterstützt werden, schafft ein tiefes Gefühl der Loyalität gegenüber dem Unternehmen.

Fazit zum Humankapital

Die Bedeutung des Humankapitals für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ist enorm und nimmt stetig zu. Immer mehr Unternehmen erkennen, dass die Investition in den Menschen der Schlüssel für ein erfolgreiches Wachstum ist – denn in Zeiten knapperer Budgets und Fachkräftemangel müssen Unternehmen intelligente Wege finden, um mehr aus ihrem Humankapital herauszuholen.

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Dabei setzen die Experten auf einen ganzheitlichen Recruitingansatz und schaffen es so, ihre Kunden der DW Digital GmbH als attraktive Arbeitgebermarke zu etablieren, die qualifizierte Kandidaten anspricht. Nicht selten werden Unternehmen von ihrer Personalberatung im Stich gelassen oder treffen auf unseriöse Angebote. Hiervon möchten sich Keven de Witte und Marcel de Witte ganz klar distanzieren. Sie sorgen mit ihrem Unternehmen für mehr Transparenz, Zuverlässigkeit und nachhaltigen Erfolg.

Keven de Witte und Marcel de Witte: Unternehmen müssen in ihre Mitarbeiter investieren

Das Problem vieler Unternehmen aus dem Mittelstand ist, dass sie sich allzu oft zu spät auf die Suche nach neuen Mitarbeitern machen oder stellen diese bei der Neubesetzung einer Stelle zu spät ein. Diverse Einsparmaßnahmen sorgen für zusätzliche Überlastung bei den bestehenden Mitarbeitern, die nicht selten zu Kündigungen führt – und die Personalnot weiter verschlimmert. Schließlich lässt sich ein solcher Personalengpass in der Regel nicht von heute auf morgen beseitigen.

Umso wichtiger ist es, die Mitarbeitersuche rechtzeitig anzugehen und nicht erst, wenn die Vakanzen bestehen.

Ebenso problematisch wird es, wenn Unternehmen Einsparungen im Hinblick auf die Ausbildung neuen und bestehenden Personals vornehmen. Es besteht die Erwartung, die Arbeit fließend auf neue Mitarbeiter zu übertragen – ohne entsprechende Einarbeitung funktioniert das allerdings nicht. Darum ist die fachgerechte Einarbeitung neuen Personals unabdingbar. Doch auch die kontinuierliche Schulung bestehender Mitarbeiter ist unabdinglich. Sie stellt eine langfristige Investition in die Zufriedenheit des Personals sowie den Erfolg des Unternehmens.

DW Digital GmbH führt mit einem optimierten Bewerbungsprozessen zu mehr Personal

Komplizierte und zu umfangreich gehaltene Bewerbungsprozesse können ein großes Problem bei der Anwerbung von Fachkräften sein. In der heutigen digitalen Zeit steht dem ganzheitlichem Recruitingansatz kaum noch eine andere, ähnlich erfolgversprechende Methode mehr gegenüber. Die Verlinkung des Bewerbungsprozesses auf sozialen Plattformen wie beispielsweise Facebook, Instagram oder TikTok sorgt für eine enorm hohe Reichweite. Diese würde ungenutzt bleiben, wenn potenzielle Bewerber durch überlange Bewerbungsprozesse abgeschreckt werden. Statt auf gängige Bewerbungsunterlagen wie Lebenslauf und Zeugnisse zu setzen, sollten die Prozesse darauf ausgelegt sein, die Kandidaten erst einmal kennenzulernen, erklären die Gründer der DW Digital GmbH. Wer hier auf die Bedürfnisse der Bewerber eingeht, senkt die Hemmschwelle und steigert damit die Chance auf qualifizierte Bewerbungen enorm. Eine Sichtung der entsprechenden Bewerbungsunterlagen ist auch zu einem späteren Zeitpunkt noch problemlos möglich, fassen Keven de Witte und Marcel de Witte zusammen.

Moderne Kanäle nutzen – Fachkräfte über diverse Pattformen und soziale Medien gewinnen

Für das Recruiting nutzt die DW Digital GmbH insbesondere moderne Kanäle wie Facebook oder Instagram, aber auch stellenbedingt weitere Plattformen. Fragebögen und Checklisten ermöglichen eine schnelle und möglichst präzise Auswertung der einzelnen Bewerber. Dabei werden die individuellen Besonderheiten jedes einzelnen Unternehmens berücksichtigt. Für den Kunden soll die investierte Zeit dabei so gering wie möglich ausfallen, halten Keven de Witte und Marcel de Witte fest.

Im Rahmen des Recruitings wird eine Landingpage erstellt, welche das Angebot ausführlich erläutert. Diese ist das Herzstück der Arbeit der DW Digital GmbH und wird möglichst umfangreich gestaltet. Eine interessierte Person soll an dieser Stelle alle für sie relevanten Informationen erhalten. Anschließend werden die benötigten Social-Media-Kanäle eingerichtet. Das Gesamtpaket wird dem Kunden zur Freigabe vorgelegt, sodass er sich einen Überblick der zukünftigen Kampagne machen kann. Erst nach der Genehmigung wird die Kampagne gestartet. Eingehende Bewerbungen werden geprüft und vorgefiltert, sodass die Unternehmen lediglich interessante und vielversprechende Bewerber in einem Bewerbermanagement-Board zur Verfügung gestellt bekommen. Dadurch kann die hohe Qualität sowie die Zufriedenheit der Unternehmen sichergestellt werden. Die Mission der DW Digital GmbH ist es, den Fachkräftemangel zu besiegen und dem Mittelstand zu qualifizierten Mitarbeitern zu verhelfen.

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Was können Arbeitgeber tun, wenn Mitarbeiter ständig krank sind?

Mit den richtigen Maßnahmen und Hygieneregeln kann jedes Unternehmen gut durch die Grippesaison navigieren und den Krankenstand auf ein Minimum reduzieren.

Vorbeugen und vorsorgen

Experte Sven Klee rät dazu, durch flexible Arbeitszeiten und Homeoffice zu verhindern, dass sich die Mitarbeiter wie in einer Kettenreaktion aneinander anstecken. Hat sich ein Mitarbeiter angesteckt, so sollte er sich unverzüglich nachhause begeben – am besten bereits beim ersten Kratzen im Hals. Arbeitnehmer sollten das ernst nehmen, damit sie eine Ausbreitung der Grippeviren im Büro möglichst schon im Anfangsstadium verhindern. Auch der Arbeitgeber sollte sich gut auf einen Mitarbeiterausfall vorbereiten, damit es nicht zu personalen Engpässen kommt, wenn Mitarbeiter ständig krank sind und am nächsten Tag im Büro fehlen. Im Idealfall gibt es schon einen Ausfallplan, sodass für Ersatz gesorgt ist.

Mitarbeiter ständig krank ? Hygieneregeln einhalten hilft bereits

Wie spätestens seit der Corona-Pandemie bekannt ist, beugt häufiges und gründliches Händewaschen einer Infektion vor. Damit Mitarbeiter nicht ständig krank sind, sollten sie ihre Hände möglichst oft waschen. Dafür braucht es in jedem Großraumbüro ein Waschbecken. Neben Seife und Papierhandtüchern sind auch häufig Desinfektionsmittel zu finden. Noch praktischer sind selbstdesinfizierenden Oberflächenbeschichtungen, wodurch sich Unternehmen die Anschaffung von Desinfektionsmitteln oder zeitaufwändiges Desinfizieren sparen können. Dies gilt besonders für den Toilettenbereich. Mitarbeiter sollten auf die Hust- und Nieshygienie achten und in ihre Armbeugen husten und niesen. Gerade in der Grippesaison ist auch ein Abstand von mindestens einem Meter zu den Kollegen empfehlenswert, damit die Mitarbeiter nicht ständig krank sind.

Saubere Oberflächen vermeiden, dass Mitarbeiter ständig krank sind

Wie oft die Oberflächen in einem Büro gereinigt werden, ist ebenfalls maßgeblich für die Hygiene am Arbeitsplatz und dafür, ob Mitarbeiter ständig krank sind. Je öfter Oberflächen gereinigt werden, desto weniger Bakterien und Keime können sich dort ansiedeln und vermehren. Was täglich von vielen Händen angefasst wird (etwa Türgriffe, Lichtschalter oder Telefone) sollte auch täglich gereinigt werden. Eine Alternative zur täglichen Reinigung stellt beispielsweise die „You’re Protected“-Folie des Unternehmens von Sven Klee dar. “Dank eingearbeiteter Silberionen desinfiziert sich die Folie nach jeder Berührung selbst, zudem ist sie antiviral und antibakteriell,” erklärt der Experte.

Aufklärungskampagnen, um zu vermeiden, dass Mitarbeiter ständig krank sind

Kampagnen rund um die Hygiene sollte es gleichermaßen für Angestellte und Führungskräfte in einem Unternehmen geben. Darin sollten die gängigen Hygieneregeln erneut ins Bewusstsein gerückt werden. Die Mitarbeiter sollten einen Leitfaden an die Hand bekommen, der ihnen hilft, sich im Krankheitsfall richtig zu verhalten und die Verbreitung von Infektionen im Büro zu vermeiden. Kampagnen sollten regelmäßig auf den Prüfstand und an neue Bedingungen angepasst werden. So entsprechen sie immer den aktuellen Bedürfnissen.

Regelmäßige Anlagenwartung

Ob Klima-, Lüftungsanlage oder Heizung: Anlagen müssen regelmäßig und sorgfältig gewartet werden. Dadurch befinden sie sich stets in einem hygienisch einwandfreien Zustand. Fällt eine nötige Wartung aus, kann es zu Schäden an den Anlagen kommen, die sich negativ auf die Hygiene im Büro auswirken können. Auch dafür bietet die Rheinpuls Healthcare zum Beispiel eine praktische Lösung. Eine spezielle Schutzbeschichtung durch einen Lack kann auf Fenster angebracht werden und reinigt die Luft im Büro. Die „Pure Air“ genannte Technologie gründet auf einer selbständig wirkenden Beschichtung, die zuverlässig Viren und Bakterien aus der Luft filtert – aber auch Feinstaub und Schimmel. Die Wartung ist hier denkbar einfach, da sich der Lack durch Lichteinstrahlung selbst reinigt. So gibt es rund um die Uhr saubere Luft und das Risiko, dass Mitarbeiter ständig krank sind, wird minimiert.

Hygienestandards auch für die Kunden

Die Hygienestandards sollten neben den Mitarbeitern auch den Kunden eines Unternehmens nähergebracht werden. So können beispielsweise Schilder oder Infobroschüren, die man in den Bereichen auslegt, in denen sich Kunden aufhalten, über die gängigen Hygienestandards im Unternehmen informieren. Sie sollten auch die Kunden ermuntern, ihren Teil beizutragen, damit sich keine Infektionen im Büro ausbreiten. Für die Mitarbeiter sollten regelmäßige Schulungen die Hygienestandards im Bewusstsein halten, denn nur so lässt sich wirklich langfristig das Infektions- und Ansteckungsrisiko mindern und vermeiden, dass Mitarbeiter ständig krank sind.

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Kennen Sie diese 5 Mitarbeitertypen?

1. Der perfekte Mitarbeiter

Der perfekte Mitarbeiter ist der erste der fünf Mitarbeitertypen und ist eine Mischung aus vielen verschiedenen Eigenschaften und Fähigkeiten. Er ist ein Teamplayer, aber kann auch gut alleine arbeiten. Er oder sie ist motiviert und hat eine positive Einstellung. Außerdem ist er flexibel und kann sich an neue Situationen anpassen. Es zeichnet ihn zudem aus, dass er logisch und kreativ denkt, zuverlässig ist und ein hohes Maß an Selbstdisziplin hat. 

Der perfekte Mitarbeiter ist somit die ideale Mischung aus all diesen Eigenschaften und Fähigkeiten. Er ist derjenige, der das Team zusammenhält und den Betrieb am Laufen hält. Die Praxis zeigt aber, dass solche Mitarbeitertypen extrem selten sind. Die folgenden vier Mitarbeitertypen treten öfter auf – sie müssen dann aber entsprechend gefördert werden!

2. Der chronisch unzufriedene Mitarbeiter

Der chronisch unzufriedene Mitarbeiter ist ein negativer Einzelgänger, der sich mit anderen nicht identifizieren kann und stets alles besser weiß. Er ist misstrauisch und neigt dazu, Kritik zu übertreiben. Seine Unzufriedenheit richtet sich oft gegen die Führungsebene und kann sogar bis zur verbalen oder physischen Aggression gehen.

Chronisch unzufriedene Mitarbeiter sind schwer zu motivieren und anzuleiten. Es ist ratsam, diese Mitarbeiter so früh wie möglich zu erkennen und dann entweder durch intensive Führung zu versuchen, sie zu ändern oder – wenn das nicht gelingt – sich von diesen Mitarbeitertypen zu trennen.

3. Der faule Mitarbeiter

Der faule Mitarbeiter ist ein Klassiker unter den Mitarbeitertypen. Er ist nicht besonders motiviert und tut nur das Nötigste. Wenn es um Herausforderungen geht, zieht er sich gerne zurück und beobachtet lieber, wie andere damit klarkommen. Er ist kein Teamplayer und kann auch eher egoistisch sein. 

Für Unternehmen ist der faule Mitarbeiter natürlich ein großes Problem. Er ist unproduktiv und hält das Team zurück. Außerdem kann er auch negativ auf andere Mitarbeiter wirken, da er ihnen zeigt, dass man auch ohne viel Einsatz erfolgreich sein kann. Wenn man im Unternehmen einen faulen Mitarbeiter hat, sollte man versuchen, ihn zu motivieren. Dafür kann man zum Beispiel Aufgaben stellen, die ihn herausfordern und seine Talente fördern. Außerdem ist ihm deutlich zu machen, dass er Teil eines Teams ist und dass sein Verhalten Auswirkungen auf die Leistung des gesamten Teams hat.

4. Der kreative Mitarbeiter

Ein kreativer Mitarbeiter ist in der Regel immer gut fürs Unternehmen. Denn er bringt neue Ideen ein und denkt außerhalb der Norm. Dadurch kann das Unternehmen stets weiterentwickelt werden und profitiert von frischem Wind. Auch für die Motivation der anderen Mitarbeiter können kreative Mitarbeitertypen sorgen, denn sie sind Vorbilder für Neues und setzen Impulse. Wichtig ist es allerdings, auch Ruhephasen zu respektieren, in denen die Kreativen nach neuen Ideen suchen können. Zu viel Druck hindert sie nämlich oft an ihrer Arbeit.

5. Der engagierte Mitarbeiter

Der engagierte Mitarbeiter ist ein unverzichtbarer Bestandteil jedes erfolgreichen Unternehmens. Diese Mitarbeitertypen sind motiviert und leistungsbereit und geben immer 100 Prozent. Wenn etwas zu tun ist, dann macht er es – auch wenn es nicht unbedingt in seinem Aufgabenbereich liegt (was auch ein Problem werden kann). 

Der engagierte Mitarbeiter ist ein Vorbild für die anderen Kollegen und zeigt ihnen, was möglich ist. Oft übernimmt er auch Verantwortung für die Arbeit der anderen und hilft ihnen, wo er kann. Engagierte Mitarbeitertypen sind im ersten Schritt toll – halten sich aber regelmäßig nicht an Prozesse. Wichtig ist daher, die Energie dieser Mitarbeitertypen zu lenken.

Fazit

Der Einblick in die verschiedenen Mitarbeitertypen hilft, um zu wissen, in welcher Kategorie man die Mitarbeiter einordnen kann. Man sollte sich die Zeit nehmen, um sich mit dem Thema auseinanderzusetzen und die Mitarbeiter immer weiter zu entwickeln. Nur so kann man sicherstellen, dass das Unternehmen erfolgreich ist.

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Fachkräftemangel Ursachen: Die Gesellschaft wird immer älter

Der Einfluss der Alterspyramide weitet sich aus. In unterschiedlichen gesellschaftlichen Bereichen wird zunehmend deutlich, dass sich die Menschen bei oftmals guter Gesundheit einer langen Lebensspanne erfreuen. Das sollte eigentlich eine positive Nachricht sein – und ist es natürlich auch. Dennoch sind damit durchaus negative Konsequenzen verbunden: Es entstehen Ursachen für den Fachkräftemangel. Denn je größer der Anteil vermeintlich älterer Menschen wird, desto mehr sinkt die Zahl der berufstätigen Bürger. Zugleich nimmt die Geburtenrate drastisch ab. 

Ebenso lässt sich die Ursache für den Fachkräftemangel nicht übersehen, dass es unter den gut ausgebildeten Personen eine vergleichsweise hohe Tendenz gibt, in andere Länder auszuwandern, da sie dort oftmals bessere Arbeitsbedingungen vorfinden. Auf Sicht mehrerer Dekaden sind die sich daraus ergebenden Folgen fatal: Der Fachkräftemangel mag heute bereits erkennbar sein – welch zerstörerisches Potenzial er tatsächlich besitzt, wird aber wohl erst in einem oder in zwei Jahrzehnten deutlich.

Die Angestellten gehen eher in den Ruhestand

Sicherlich ist die steigende Zahl älterer Menschen ein Segen für die Gesellschaft. Immerhin weisen Rentner ein hohes Maß an Lebenserfahrung auf. Nach mehreren Jahrzehnten in ihrem Beruf gelten sie zudem als fachkundig. Menschen ab dem 50. Lebensjahr wären daher gut geeignet, um als Lehrer und Mentor zu fungieren, der Auszubildende und junge Arbeitskräfte in den Job einführt. Zugleich bringt diese Altersgruppe genügend Know-how mit, um schwierige Aufgaben zu erledigen, für die manch aufstrebendem Talent noch das Fingerspitzengefühl fehlt. 

Daher ist es schade, dass ältere Kollegen immer früher in ihren wohlverdienten Ruhestand gehen und so eine Ursache für den Fachkräftemangel entsteht. Oftmals verlassen sie ihren Posten bereits vor dem 65. oder sogar vor dem 60. Geburtstag. In den Unternehmen hinterlassen sie damit eine Lücke, die kaum zu schließen ist. Vielen Branchen gehen auf diese Weise unschätzbare Wissens- und Erfahrungswerte verloren.

Das Studium ist beliebter als die Ausbildung

Doch nicht alleine den älteren Menschen gilt der Blick, wenn man Ursachen für den Fachkräftemangel finden möchte. Vielmehr ist es wichtig, dabei auch die nachfolgenden Generationen zu betrachten. Personen, die sich heute im 15. oder 20. Lebensjahr befinden, wachsen in einer Welt auf, die eine Vielzahl an Möglichkeiten bietet, in deren Genuss frühere Geburtenjahrgänge nicht gekommen sind. 

Das Selbstbewusstsein, das Schulwissen, ebenso aber die Ansprüche junger Menschen erreichen gegenwärtig ein sehr hohes Niveau. Da verwundert es nicht, dass das Studium in dieser Altersgruppe sehr beliebt ist. In jedem Falle ist es beliebter als die herkömmliche Ausbildung. Auch darin ist ein Grund zu sehen, warum es in vielen Branchen und Betrieben mittlerweile schwer ist, freie Ausbildungsplätze zu besetzen. Langfristig gedacht sinkt die Zahl junger Fachkräfte, die ihrem Beruf über Jahrzehnte hinweg erhalten bleiben.

Fachkräfte sind heiß umworben

Natürlich finden auch weiterhin junge Leute ihren Weg in die unterschiedlichen Jobs, Unternehmen und Verbände. Doch Vorsicht: Wo Mitarbeiter in früheren Jahren ihrem Arbeitgeber oft über eine lange Zeit hinweg die Treue gehalten haben, da ist das häufige Wechseln des Betriebes heutzutage keine Seltenheit mehr. Denn je weniger Fachkräfte es auf dem Markt gibt, desto mehr sind diese umworben. Dem gut ausgebildeten Personal, das sich über Spezialisierungen und Weiterbildungen vom durchschnittlichen Angestellten der Branche abhebt, stehen meist zahlreiche Türen offen. Längst ist der Sprung vom kleinen Handwerksbetrieb in global agierende Konzerne keine Utopie mehr. Auch ohne Abitur und Studium lässt sich heute eine erfolgreiche Karriere absolvieren. 

Der Umkehrschluss daraus ist eine weitere Ursache für den Fachkräftemangel: Wo immer Industrie und Wirtschaft um die Fachkräfte buhlen, da haben mittelständische Firmen in der Regel das Nachsehen. Langfristig können freie Positionen nicht mehr besetzt werden.

Fachkräftemangel Ursachen: Die Unternehmen betreiben zu wenig Eigenwerbung

Doch wenn eine Ausbildung als Sprungbrett für eine erfolgreiche Karriere genutzt werden kann, warum schlagen dann nicht mehr Jugendliche diesen Weg ein? Wenn freie Posten für lange Zeit unbesetzt bleiben, warum entscheiden sich dann nicht mehr Fachkräfte für die gute berufliche Perspektive, die sie dort vorfinden? Fragen, mit denen sich viele Verbände und Firmen gegenwärtig herumplagen. Die vereinfachte Antwort lautet: Weil diverse Betriebe zu wenig Werbung betreiben. Sie schaffen es nicht, für angehende Lehrlinge und junge Kollegen sichtbar zu sein und mit diesen in Kontakt zu treten. Es gelingt ihnen nicht, die Vorteile und Alleinstellungsmerkmale des eigenen Jobs herauszustreichen, um so für die nachfolgenden Generationen attraktiv zu werden. Das vorhandene Potenzial wird damit leider zu oft verschwendet und eine weitere Ursache für den Fachkräftemangel ist gefunden.

Der Fachkräftemangel mag diverse Ursachen haben. Doch einige von ihnen lassen sich mit gutem Willen durchaus beheben.

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