All das zeichnet Robert Eckhold heute als Unternehmer aus. „Mich haben diese Erfahrungen einen großen Schritt nach vorn gebracht. Ich packe selbst an und weiß, wie man im Team etwas Großes auf die Beine stellt. Viele Geschäftsführer brauchen lange, um das zu lernen“, so der Unternehmer. Nach zwölf Jahren beim Militär hat sich der 37-jährige Familienvater für eine Karriere in der Wirtschaft entschieden.

Im Januar 2016 wurde die Hofmann Metall GmbH durch Robert Eckhold und seinen Vater André Eckhold übernommen. Doch der Übergang in den zivilen Sektor stellte den Ex-Soldaten vor einige Herausforderungen. „Ich habe schnell gemerkt, dass sich die Strukturen aus dem Militär, wie etwa die Befehlsgewalt, nicht eins zu eins auf das Unternehmertum übertragen lassen“, erklärt er. „Ich musste meine Fähigkeiten der neuen Situation anpassen und eigene Führungs- und Organisationsmethoden entwickeln, um meinem Unternehmen Hofmann Metall GmbH und meinen Mitarbeitern gerecht zu werden.“ Heute ist Robert Eckhold so erfolgreich wie nie: Seine Unternehmensgruppe umfasst verschiedene GmbHs, Stiftungen und Genossenschaften, die alle von seiner Erfahrung profitieren. 

Robert Eckhold bringt seine Mitarbeiter in die Zukunft

Als „Arbeitgeber der Zukunft“ stehen die Mitarbeiter bei Robert Eckhold an erster Stelle. „Als wir die Hofmann Metall GmbH übernommen haben, war es uns sehr wichtig, die bestehende Führungsebene wieder in Entscheidungsprozesse einzubeziehen“, erzählt der Geschäftsführer. „Wir legen viel Wert auf die Erfahrung und die Fähigkeiten unserer Mitarbeiter und möchten ihnen einen Arbeitsplatz bieten, der das Beste aus ihnen herausholt.“ Mehr als 70 Mitarbeiter zählt das Unternehmen, die alle ihren Teil zum Erfolg der insgesamt wesentlich größeren Unternehmensgruppe beitragen. „Vom Lieferanten bis zum Büroangestellten – unser System ist so effektiv verzahnt, dass ich als Geschäftsführer oft nur staunen kann“, berichtet er.   

Unter der Corona-Pandemie hat die Mitarbeiterentwicklung der Hofmann Metall GmbH nicht gelitten. „Wir haben die Zeit genutzt und statt in den Abbau von Kapazitäten lieber in die Weiterbildung des Teams investiert“, erklärt Robert Eckhold.

„Dabei stand für die Hofmann Metall GmbH die Digitalisierung besonders im Vordergrund. Für diese Schulungszwecke wurde eigens ein Filmstudio vor Ort errichtet und ein digitales Schulungsportal installiert.“

Zudem hat der Geschäftsführer trotz Pandemie mit der strategischen Expansion nicht gezögert. „Die Zeiten waren schwer – dennoch wollte ich nicht zurückfahren. Wir haben viel riskiert und stehen nur darum heute hier“, erzählt er. Stagnierende Prozesse kann sich Robert Eckhold für die Hofmann Metall GmbH nicht vorstellen. Der ehemalige Soldat hält es für wichtig, offen für Veränderung und Anpassung zu sein. „Das ist sicherlich einer der entscheidenden Faktoren, weshalb wir so erfolgreich sind“, meint er. „Wir hinterfragen uns immer wieder und optimieren, was wir nur können.“

Hofmann Metall GmbH: Der Schrotthandel von morgen

Aus der Hofmann Metall GmbH hat Robert Eckhold einen Betrieb gemacht, der für viele regionale Industrieunternehmen mittlerweile unverzichtbar ist. „Wir transportieren nicht nur Schrott ab und bereiten ihn für den Ressourcenkreislauf auf, sondern denken das Gesamtkonzept weiter. 

So übernehmen wir auch kleinere Plätze von Schrotthändlern über unsere regionalen Grenzen hinaus, um für mehr Personen als Ansprechpartner zu dienen. Zudem verfügen wir auch über zahlreiche Spezialgeräte und einen besonders großen Fuhrpark, was uns besonders für die Industrie zum attraktiven Partner macht“, berichtet Robert Eckhold. „Ich bin sehr stolz darauf, was wir über die Jahre geschafft haben und wie mein Team und die Geschäftsleitung mit der Hofmann Metall GmbH den Schrotthandel revolutionieren.“

Einen Teil seines Weges bei der Bundeswehr hat der ehemalige Soldat in einem Buch festgehalten. In „Fallschirmjäger in Kunduz: Tatsachenbericht“ schildert Robert Eckhold aus erster Hand, wie ihn die Zeit in Afghanistan geprägt hat. „Wie in einer Art Tagebuch habe ich all meine Erfahrungen und Erlebnisse niedergeschrieben. Mir ist es wichtig, dass die Menschen verstehen, woher mein Führungsstil und mein Tatendrang kommen“, erzählt er. Schließlich hat er dort zum ersten Mal entdeckt, was wirklich in ihm steckt und was er mit Durchhaltevermögen und Willenskraft erreichen kann, hält der Geschäftsführer der Hofmann Metall GmbH fest.

The post Robert Eckhold: Vom Fallschirmjäger zum erfolgreichen Geschäftsführer appeared first on UnternehmerJournal.de.

„Zwar sind bei einigen Anbietern durchaus Skepsis und Vorsicht angebracht – wir grenzen uns aber strikt davon ab, indem wir unsere Mitarbeiter selbst vollständig ausbilden. Deshalb sind wir auf der Suche nach Quereinsteigern, die Lust haben, ihr Talent in einem Betrieb mit flachen Hierarchien auszubauen“, erklärt Daniel Aram. Demnach steht der D.A. Direktvertrieb stets hinter seinem Team – auch, wenn es mal schwierig wird. „Im Gegensatz zu anderen Betrieben stellen wir unsere Mitarbeiter fest ein und übernehmen damit die Verantwortung für sie“, führt Daniel Aram weiter aus. Zudem stellen die Verkaufsprofis ihnen alle nötigen Tools zur Verfügung, um erfolgreich werden zu können, und stehen ihnen mit Rat und Tat zur Seite, sollten sie einmal auf Probleme stoßen.

Daniel Aram von D.A. Direktvertrieb bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Daniel Aram! Wie sieht Ihr Wunschkandidat aus, den Sie für den D.A. Direktvertrieb suchen? Wo steht er gerade und was zeichnet ihn aus?

Der ideale Kandidat für unser Unternehmen befindet sich in der Regel etwa zwei Jahre nach Abschluss seiner Berufsausbildung. Zu diesem Zeitpunkt wird er wahrscheinlich erkennen, dass er in seinem aktuellen Berufsfeld gewisse Grenzen erreicht hat – sei es aufgrund seiner Fähigkeiten, des überschaubaren Aufstiegspotenzials oder begrenzter Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung. In der Regel realisieren betroffene Menschen dann, dass sie an diesem Punkt nicht weiterkommen und dringend eine Veränderung brauchen. Unser Wunschkandidat für D.A. Direktvertrieb sehnt sich also nach Verbesserungen auf finanzieller Ebene und ist bestrebt, sein persönliches Wachstum auf Basis maximaler Lernbereitschaft zu fördern.

Müssen Ihre Bewerber bereits eine gewisse Vorerfahrung im Direktvertrieb mitbringen? Oder richtet sich Ihr Angebot bei D.A. Direktvertrieb auch an Quereinsteiger?

Wir stellen immer wieder fest, dass die meisten Menschen gar nicht über die Chancen im Direktvertrieb Bescheid wissen. Deshalb suchen wir in der Regel nicht gezielt nach Bewerbern, die bereits im Vertrieb tätig sind. Stattdessen bieten wir vornehmlich Quereinsteigern die Chance, bei uns Fuß zu fassen, weil wir ihnen bei D.A. Direktvertrieb die richtigen Fähigkeiten von Anfang an vermitteln können. Auf diese Weise verhindern wir, dass schlecht ausgebildete Vertriebsmitarbeiter mit falschen Vorstellungen zu uns kommen. Bewirbt sich ein Interessent bei uns, der bereits Erfahrung im Vertrieb hat, nehmen wir uns hingegen zusätzliche Zeit, um ihn möglichst genau zu überprüfen und sicherzustellen, dass er zu unserer Unternehmenskultur und unserem Ansatz passt.

Diesen Vorurteilen gegenüber dem Direktvertrieb begegnet Daniel Aram regelmäßig

Mit welchen Vorurteilen, Ängsten oder Sorgen werden Sie bei Bewerbungsgesprächen häufig konfrontiert?

Zwar werden selbst die gängigsten Vorurteile nicht immer offen angesprochen – während des Bewerbungsgesprächs merke ich aber doch immer wieder, dass sie durchaus vorhanden sind. Größtenteils basieren sie auf falschen Vorstellungen über den Job als Direktvertriebler: In Deutschland leidet der Verkauf noch immer unter einem schlechten Ruf, obwohl wir uns alle ständig verkaufen – sei es auf Plattformen oder in persönlichen Begegnungen. Ich selbst liebe es zu verkaufen und stehe dazu!

„Wenn wir mit den Bewerbern sprechen und ihnen erklären, wie wir bei D.A. Direktvertrieb wirklich arbeiten, sind sie allerdings fast ausnahmslos begeistert.“

Sie wollen nicht in dunklen Ecken sitzen und fragwürdige Produkte verkaufen. Stattdessen schätzen sie unsere ehrliche und offene Herangehensweise an Kunden und die guten Gespräche, die wir führen. So sehen wir es beinahe schon als unsere Verpflichtung an, all den bisher skeptischen Menschen die positiven Seiten unseres Berufs aufzuzeigen. Letztendlich wollen wir damit all die ungerechtfertigten Vorurteile auflösen und von möglichen Bewerbern hören: „Ich finde das toll, das will ich auch in meinem Arbeitsalltag haben.“

Wie der D.A. Direktvertrieb seine Mitarbeiter ausbildet

Sie haben bereits erwähnt, dass sich Ihre Jobangebote bei D.A. Direktvertrieb auch an Quereinsteiger richten. Auf welche Weise vermitteln Sie ihnen das nötige Wissen, um im Direktvertrieb Erfolg zu haben? Worauf müssen sich Interessenten dabei einstellen?

Der Bewerbungsprozess bei D.A. Direktvertrieb unterscheidet sich von vielen anderen Unternehmen, da er vergleichsweise einfach zugänglich ist. So machen wir über verschiedene Kanäle wie Facebook, Instagram und ähnliche Plattformen auf unsere Angebote aufmerksam – gleichzeitig geben wir Interessenten stets die Möglichkeit, direkt von dort mit nur wenigen Klicks mit uns in Kontakt zu treten. Sobald ein Bewerber diesen ersten Schritt gemacht hat, beginnt schließlich unser Auswahlprozess. Dabei führen wir eine Persönlichkeitsbewertung durch, um sicherzustellen, dass der Bewerber auch wirklich zu unserer Unternehmenskultur passt und die grundlegenden Anforderungen erfüllt, die wir für eine erfolgreiche Zusammenarbeit benötigen. Ist auch dieser Abschnitt erfolgreich abgeschlossen, beginnt die eigentliche Ausbildung bei D.A. Direktvertrieb.

In struktureller Hinsicht bauen jegliche Inhalte unserer Ausbildung aufeinander auf. So bieten wir in den ersten Tagen eine Grundausbildung an, in der die neuen Mitarbeiter bei D.A. Direktvertrieb fundamentale Produktinformationen erhalten und die ersten Schritte im Umgang mit Kunden erlernen. Dieser Teil ist äußerst praxisorientiert und darauf ausgerichtet, dass jeder schnell in der Lage ist, unsere Produkte und Dienstleistungen zu präsentieren und erste Interaktionen mit Kunden durchzuführen.

Nach dieser Grundausbildung erhalten die Mitarbeiter von D.A. Direktvertrieb Zugang zu unserem Coaching-Programm. Wir arbeiten mit zwei Coaches zusammen, die ein umfassendes Schulungsprogramm entwickelt haben, auf das unsere Verkäufer zugreifen können. Hier lernen sie in kleinen Schritten und verbessern sich auf diese Weise kontinuierlich. In den ersten zwei Wochen stehen die neuen Mitarbeiter zudem unter der Betreuung ihres Teamleiters und erhalten intensive Schulungen. Ergänzend hierzu haben sie die Möglichkeit, an Coachings zu verschiedenen Themen wie Mindset, Produktschulung und Skillset teilzunehmen. Dort sind auch andere Kollegen dabei.

So verhilft Daniel Aram Direktverkäufern zu finanziellem Erfolg

Nach zwei Wochen dürfen Ihre Mitarbeiter also das erste Mal in den Kundenkontakt gehen. Wie lange dauert es, bis der erste Umsatz generiert wird?

Unser Ziel ist es, dass die Mitarbeiter so schnell wie möglich Einkommen generieren. Wenn sie die von uns vermittelten Mechanismen und Learnings richtig umsetzen, erreichen sie relativ schnell ein solides Einkommensniveau. So können sie bereits im ersten Monat ein gutes Einkommen erwirtschaften, das in aller Regel auch konstant und schnell steigt. Der finanzielle Erfolg unserer Mitarbeiter hängt letztendlich von ihrer eigenen Leistung, ihrem Lernwillen und ihrer Bereitschaft ab, die vermittelten Kenntnisse in die Praxis umzusetzen. Demnach ist es möglich, dass einige von ihnen 3.500 Euro, 4.000 Euro, 5.000 Euro oder sogar 10.000 Euro im Monat verdienen. Die Voraussetzungen sind für alle Mitarbeiter gleich.

Wie schlagen sich Ihre Mitarbeiter bei D.A. Direktvertrieb denn? Gibt es Beispiele, an denen sich ihr Erfolg veranschaulichen lässt?

Da fällt mir natürlich sofort Ismail Ahmed ein. Er hat im letzten Monat beeindruckende 350 Aufträge abgeschlossen und konnte dabei über 18.000 Euro brutto generieren. Es ist wirklich erstaunlich zu sehen, wie er sich vom unerfahrenen Freelancer zu einem festangestellten Mitglied unseres Teams entwickelt hat. Unser nächster Schritt ist es, in den nächsten sechs Monaten gemeinsam das Team weiter auszubauen und ihn auch in Richtung Standortleitung zu entwickeln.

Mein absoluter Stolz ist natürlich auch Ali Salah. Er stand vor fast sieben Jahren vor unserer Tür und ist jetzt nicht nur Head of Sales, sondern auch Teilhaber der Firma. All das ist das Ergebnis seines unermüdlichen Ehrgeizes – so konnten wir das D.A. Direktvertrieb gemeinsam vorantreiben. Ich erinnere mich noch daran, wie ich selbst als Marktleiter bei Lidl gearbeitet habe. Aber die Chancen, die wir hier für uns geschaffen haben, hätten wir in unseren alten Jobs nie gehabt.

„Es geht hier nicht nur um Geld, sondern auch um den Spaß an der Sache, um persönliche Weiterentwicklung und darum, ein besserer Mensch zu werden.“

Zuletzt möchte ich jedoch auch Tim Berger nicht unerwähnt lassen. Vor seiner Tätigkeit bei D.A. Direktvertrieb arbeitete er als Koch mit einem Verdienst von knapp 1.800 Euro brutto. Er startete bei uns als Quereinsteiger und kam bereits im vierten Monat auf erstaunliche 3.500 Euro Umsatz. Das zeigt: Es braucht nicht unbedingt Vorerfahrung im Vertrieb. Wer wirklich willig und motiviert ist, kann es auch als Quereinsteiger weit nach oben schaffen.

Von der Privatinsolvenz zum erfolgreichen Direktverkäufer

Daniel Aram, nun zu Ihrem persönlichen Werdegang: Wie sind Sie im Direktvertrieb gelandet? Was hat Sie motiviert, Ihr Unternehmen D.A. Direktvertrieb zu gründen?

Im Jahr 2012 kam ich als Marktleiter bei Lidl an einen Punkt, an dem ich so nicht mehr weiterarbeiten konnte. Ich habe erkannt, dass egal, wie viel ich auch in diesen Job investiere, ich nicht mehr weiterkommen werde. Nach einigen Monaten der Überlegung habe ich mich also dazu entschlossen, in den Direktvertrieb zu gehen. Dort habe ich als Angestellter bereits in den ersten Monaten mehr verdient, als ich bei Lidl je hätte verdienen können. 2013 kam es durch meine Scheidung allerdings zu einem wirtschaftlichen Totalschaden, durch den ich mit 180.000 Euro Schulden in die Privatinsolvenz gehen musste. Ich stand folglich vor der Herausforderung. Entweder den Schaden zu akzeptieren, mich wirtschaftlich abzuschreiben und nur noch von dem leben, was die Insolvenz erlaubt, oder meine ganze Arbeit niederzulegen und Hartz4 zu beziehen. Beide Optionen waren für mich allerdings inakzeptabel. Darum habe ich mich für den Weg nach vorn entschieden: mit Erfolg.

Etwa zwei Jahre nach der Scheidung und nach über acht Monaten Recherche darüber, wie es mir gelingen könnte, mich trotz Insolvenz selbstständig zu machen. Und da habe ich im Februar 2016 eine Entscheidung getroffen: Ich habe meinen Job als Angestellter gekündigt, den Schritt in die Selbstständigkeit gewagt und ein Unternehmen aufgebaut. Schon im ersten Geschäftsjahr konnten wir über 750.000 Euro Umsatz generieren und haben 2017 bereits über eine Million Euro Umsatz gemacht.

Seit 2019 investieren wir stetig in die Aus- und Weiterbildung unserer Mitarbeiter und Führungskräfte. Dabei haben wir in den vergangenen zwei Jahren über fünf Millionen Euro Umsatz erzielt – 2,6 davon allein im letzten Jahr. Heute haben wir uns bereits eine feste Positionierung als eine der ethisch korrektesten und besten Agenturen gesichert. Wir verkaufen mit einer hohen Qualität und Quantität und konnten uns so auch das Vertrauen aller großen Anbieter sichern. Durch unsere herausragenden Möglichkeiten konnten wir uns so eine starke Marktposition sichern. 

Auch persönlich konnte ich mich entwickeln: Aus 180.000 Euro Schulden und einem Opel Corsa wurden finanzielle Freiheit und ein Mercedes. Meine Geschichte zeigt: Auch wenn man einmal Rückschläge erleidet, die einen zum Aufgeben zwingen wollen, ist es nicht das Ende. Wer den Willen hat, weiter nach vorn zu gehen, kann alles schaffen. Ich weiß, wie es ist, ganz klein anzufangen und dennoch große Erfolge zu erzielen – genau das möchte ich heute auch an andere weitergeben und ihnen zeigen, wie sie es mir gleichtun.

The post Daniel Aram: Als Quereinsteiger im Direktvertrieb zu finanziellem Erfolg appeared first on UnternehmerJournal.de.

„Das macht es mitunter schwierig, High-Performer von Hochstaplern zu unterscheiden.“ Dennoch kennt der erfahrene Headhunter Dominik Roth, der als Partner bei Mercuri Urval schon Hunderte Top-Führungskräfte erfolgreich vermitteln konnte, einige Merkmale, die Unternehmen mehr Klarheit darüber verschaffen können, ob ein Bewerber halten wird, was er verspricht. Gerne nennt Dominik Roth nachfolgend die wichtigsten Eigenschaften eines High-Performers und erklärt, wie Unternehmen erkennen, welche Kandidaten sich wirklich für Führungspositionen eignen.

1. Dominik Roth rät nach Kandidaten zu suchen, die ihre Erfolge messbar machen

Einen wesentlichen Beitrag zur Eignung für eine Führungsrolle im Unternehmen leistet in erster Linie das richtige Mindset. Die Kandidaten sollten daher vor allem ergebnisorientiert arbeiten. Nur wer ehrgeizig auf ein klar gestecktes, realistisches Ziel hinarbeitet und bestrebt ist, seine Resultate messbar zu machen, kann in der Führungsrolle letztlich bestehen, erklärt Dominik Roth.

Allerdings reicht Motivation allein nicht aus, um ein High-Performer zu sein. Zusätzlich dazu sollte der Track-Record eines Bewerbers, der für eine Führungsposition im Gespräch ist, bereits messbare Erfolge vorweisen, die für die angestrebte Rolle relevant sind. Um genauere Einblicke in die Methoden eines Kandidaten zu erhalten, bietet es sich an, ihn im Gespräch aufzufordern, spezifische Situationen aus seinem Track-Record genauer zu erklären, weiß Dominik Roth. Dabei könnte zum Beispiel die sogenannte Critical-Incident-Methode zum Einsatz kommen – der Kandidat muss dabei erörtern, welche Maßnahmen er in besagter Situation ergriffen hat und welches Endergebnis sich dadurch eingestellt hat.

2. Simulationen als Test für Problemlösungsfähigkeiten

Zusätzlich zu vergangenen Situationen aus dem Track-Record des Bewerbers sollten dessen Denkweisen und Problemlösungsfähigkeiten auch an Szenarien getestet werden, die dieser noch nicht erlebt hat. Viele Unternehmen tun dies sogar bereits in Form von theoretischen Denkaufgaben. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse sind jedoch oftmals wenig aussagekräftig, da sie keinen Aufschluss darüber geben, ob der Kandidat den nötigen Praxisbezug herstellen kann, so Dominik Roth.

Eine bessere Lösung besteht darin, realistische Situationen zu simulieren, die in der angestrebten Rolle vorkommen könnten beziehungsweise häufig vorkommen. So könnte ein Konfliktgespräch geführt oder ein hypothetisches Szenario besprochen werden, für das der Kandidat eine Lösung finden soll. Dies gibt wesentlich authentischere Einblicke, wie ein Bewerber mit aufgabenbezogenen Problemen umgeht. Somit können die Personalverantwortlichen, sein potenzielles Verhalten besser einschätzen.

3. Assessments durch aussagekräftige Belege untermauern

Zuletzt sollte die Beurteilung eines Kandidaten auch durch aussagekräftige Assessments untermauert werden. Dabei kann zur ersten Orientierung zwar ein Persönlichkeitstest herangezogen werden, jedoch sollte dieser nicht die einzige Grundlage bilden, um die personelle Eignung für die zu besetzende Stelle festzustellen. Der Grund ist einfach:

„Da viele Kandidaten in typischen Persönlichkeitstests in erster Linie sozial erwünscht antworten, entsteht eine Verzerrung zugunsten bestimmter Eigenschaften“, erklärt Dominik Roth.

Zum Beispiel würde sich eine extrovertierte Person fast immer selbst als empathisch beschreiben. Zusätzlich zur reinen Selbstauskunft sollte man daher gezielt nach Belegen für erwünschte Charaktereigenschaften forschen. Beispielsweise könnte der zuständige Personaler den Kandidaten nach konkreten Ereignissen oder Handlungen im Beruf fragen, die nach dessen Erachten von den beschriebenen Soft Skills zeugen.

Fazit von Dominik Roth: High-Performer muss man nach Resultaten beurteilen

Allgemein gilt es also, Kandidaten nicht nur anhand theoretischer Instrumente zu beurteilen, sondern in allen Aspekten einen konkreten Bezug zur angestrebten Position herzustellen. Gleichzeitig sollte nicht alles, was im Lebenslauf, im Track-Record und gegebenenfalls in Arbeitszeugnissen vermerkt ist oder vom Kandidaten selbst behauptet wird, auch für bare Münze genommen werden. Es macht sich in jedem Falle bezahlt, weitere Referenzen vergangener Arbeitgeber einzuholen und die Aussagen des Kandidaten damit abzugleichen. Außerdem sollte insgesamt ein systematischer Auswahlprozess, idealerweise inklusive Management Diagnostik, stattfinden. So werden es Unternehmen schaffen, die Spreu vom Weizen zu trennen und High-Performer zu identifizieren, fasst Dominik Roth zusammen.

The post Dominik Roth verrät, wie Unternehmen High-Performer erkennen appeared first on UnternehmerJournal.de.

Die Suche nach neuen Mitarbeitern gestaltet sich laut Richard Kraus zusehends schwieriger. Auf Inserate in Zeitungen oder Anzeigen auf diversen Jobportalen erhalten Betriebe in der Regel nur sehr wenige Bewerbungen. Und diese führen nicht automatisch zu neuen Mitarbeitern. Richard Kraus ist zwar bewusst, dass Handwerker auf Jobsuche momentan Mangelware sind. Jedoch kann der Gründer der Kraus Consulting GmbH aus eigener Anschauung sagen, dass eine optimierte Herangehensweise zum Erfolg führt und steht Handwerksbetrieben erfolgreich zur Seite.

Richard Kraus von Kraus Consulting GmbH: Social-Media-Kanäle nutzen

Viele Betriebe greifen heute noch auf die eher klassischen Methoden zurück. Dazu zählen beispielsweise die Mund-zu-Mund-Propaganda und die Schaltung von Stellenanzeigen auf Jobportalen. Auch verfügen Handwerksbetriebe in der Regel über eine eigene Homepage mit Karriereseite, auf der sie ihre freien Stellen anbieten. Wichtig ist jedoch, dass sich Betriebe bei der Suche nicht ausschließlich auf den Markt der arbeitssuchenden Handwerker beschränken, so Richard Kraus von der Kraus Consulting GmbH. 

Die Suche über die sozialen Medien wird dabei als nicht geeignet angesehen. Denn den Unternehmen ist der Wert der digitalen Werbemaßnahmen nicht bewusst und die Vorteile sind ihnen nicht geläufig. Ihnen ist nicht klar, dass sich zum Beispiel über Facebook neue Mitarbeiter gewinnen lassen, führt Richard Kraus weiter aus.

„Auch wenn Unternehmen teilweise bereits auf den verschiedenen Plattformen der sozialen Medien vertreten sind, so ist die Nutzung häufig nicht zielführend.“

Ein großer Fehler laut dem Gründer der Kraus Consulting GmbH: “Jüngere Mitarbeiter bekommen den Bereich oft aufs Auge gedrückt. Dabei wird fälschlicherweise davon ausgegangen, dass sie sich auf diesem Gebiet gut auskennen. Dabei fehlt ihnen oftmals das entsprechende Wissen und zudem schlicht die Zeit, sich in diese Materie so richtig reinzuknien”, erklärt Richard Kraus. Oftmals fehlt den Betrieben der rechte Glaube, über Social-Media-Kanäle neue Mitarbeiter zu finden, obwohl gerade diese viele Vorteile bieten. Entscheidend ist, dass man so auch diejenigen erreicht, die nicht aktiv nach einer neuen Beschäftigung suchen, führt der Gründer der Kraus Consulting GmbH weiter aus.

So kommen Handwerker mit der Kraus Consulting GmbH wirklich an neue Mitarbeiter

Die Kraus Consulting GmbH ist Handwerksbetrieben dabei behilflich, Mitarbeiter aus der Region des jeweiligen Unternehmens zu finden. Mit gezielten Anzeigen auf Social Media kann man auch diejenigen erreichen, die nicht gerade aktiv auf Jobsuche sind, jedoch einem möglichen Wechsel offen gegenüberstehen. Auch kann ihnen auf diese Art leicht aufgezeigt werden, welche beruflichen Vorteile ein Wechsel mit sich bringen würde, erklärt Richard Kraus.

Außerdem kann man die jeweiligen Betriebe ideal als attraktive Arbeitgeber vorstellen, um qualifizierte Bewerber auf diese aufmerksam zu machen. Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass alle infrage kommenden Bewerber in einer Datenbank erfasst werden, die für die jeweiligen Betriebe eingerichtet werden. Und so die Bewerber ausschließlich bei den jeweiligen Unternehmen bleiben. So gehen die Kontakte nicht verloren und bei Bedarf können die Unternehmen selbstständig auf sie zurückgreifen und reagieren. Ein wesentlicher Aspekt laut Richard Kraus von der Kraus Consulting GmbH ist ebenfalls, dass sich die Sichtbarkeit der Betriebe deutlich verbessert, was ebenfalls über die sozialen Medien funktioniert.

Die meisten Unternehmen besitzen zwar eine Internetseite, auf der sie auch Stellenanzeigen platzieren können. Jedoch werden auf diese Weise keine Fachkräfte, die sich nicht konkret auf Jobsuche befinden, auf diese Betriebe aufmerksam.

Richard Kraus über individuelle Bedürfnisse der Handwerksbetriebe

Der Recruitingexperte Richard Kraus weiß die Vorteile der sozialen Medien für die Suche neuer Fachkräfte zu schätzen. Und setzt gleichzeitig auf verbesserte Bewerberprozesse. Im Rahmen einer Zusammenarbeit unterstützt Richard Kraus Handwerksbetriebe mit ausgefeilten Strategien bei der Gewinnung neuer und qualifizierter Fachkräfte. Hierbei arbeitet sein Team der Kraus Consulting GmbH eng mit den Betrieben zusammen. Sein Ziel ist es, die bereits vorhandenen Prozesse seiner Kunden zu optimieren. 

Dafür werden zunächst die Bewerberstrukturen analysiert, um Schwachstellen zu erkennen und zu beheben. Im Anschluss werden durch die Kraus Consulting GmbH individuelle Strategien für die Mitarbeitergewinnung entwickelt. Hierbei werden die jeweiligen Ansprüche und Bedürfnisse der Kunden berücksichtigt. Ist die Sichtbarkeit eines Betriebes deutlich erhöht und es treffen Bewerbungen ein, so ist die Arbeit von Richard Kraus und der Kraus Consulting GmbH nicht etwa beendet. Er unterstützt die Betriebe weiterhin bei der Optimierung ihrer Bewerberprozesse. Und zeigt ihnen auf, wie sie die neuen Bewerbungen zielgerichtet nutzen und Mitarbeiter langfristig an sich binden können.

Junge Menschen für den Handwerksberuf begeistern

Ferner bietet Richard Kraus interne Schulungsprogramme von den Grundlagen bis hin zu den Techniken für eine erfolgreiche und langfristige Mitarbeitergewinnung an. Dabei ist es ihm auch ein Anliegen, diese Prozesse für die Betriebe zukunftsorientiert zu optimieren, damit sie letztlich selbstständig Mitarbeiter für sich gewinnen können. Aus eigener Erfahrung kennt Richard Kraus den Alltag handwerklicher Betriebe und die Probleme der Mitarbeiter. Bereits früh hat er sich dieser Problematik angenommen und gleichzeitig ist das Thema Marketing für ihn von großem Interesse. Hinsichtlich des anhaltenden Fachkräftemangels ist ein Schritt in die richtige Richtung, möglichst viele junge Menschen für den Handwerksberuf zu begeistern und sie im eigenen Betrieb auszubilden.

The post Richard Kraus: Wie Handwerksunternehmen an dringend benötigte Fachkräfte kommen appeared first on UnternehmerJournal.de.

Nun könnte man meinen, es gebe eine einfache Lösung und gute Mitarbeiter seien auf eigene Faust leicht zu finden. Das entspricht jedoch keineswegs der Realität. „Anstelle von passenden Mitarbeitern bewerben sich nur jene, die nicht zu der Philosophie eines Unternehmens passen, die unmotiviert sind, nicht die nötigen Qualifikationen mitbringen oder sich nur auf der „Durchreise“ befinden – wenn sich überhaupt Interessenten melden.“, erklärt Tobias Zulauf von UNEQ Consulting. Außerdem scheint es, dass Bewerbungen auf klassischen Wegen quasi verpuffen, das heißt, sie erreichen nicht die richtigen Menschen. Das Unternehmerduo Tobias Zulauf und Max Schmietendorf von UNEQ Consulting hat sich deshalb zur Mission gemacht, Unternehmen mit ihren Wunschmitarbeitern zusammenzuführen. 

Ihr Ziel: Ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber am Markt positionieren, mit einer hohen Unterscheidungskraft zum Wettbewerb. Auf diese Weise kann man zu den passenden Mitarbeitern gelangen und endlich aufatmen. „Denn nur wer ein starkes Team im Rücken hat, das an einem Strang zieht, kann sich wieder um seine Kerntätigkeiten kümmern: am Unternehmen zu arbeiten und sich nicht im Alltagsgeschäft zu verlieren.“, schließt Max Schmietendorf von UNEQ Consulting. Tobias Zulauf und Max Schmietendorf haben uns exklusiv erklärt, wie sie mit ihrer eigenen „PME-Methode“ vorgehen, um passende Mitarbeiter zu finden. 

Tobias Zulauf und Max Schmietendorf von der UNEQ Consulting bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Tobias Zulauf und Max Schmietendorf! Sie helfen mit UNEQ Consulting Unternehmern dabei, zu ihren Wunschmitarbeitern zu gelangen. Vor welchen großen Herausforderungen stehen sie, wenn sie Sie aufsuchen?

Tobias Zulauf: Viel zu viele Unternehmer sind in ihrem Hamsterrad gefangen, weil sie nicht die richtigen Mitarbeiter finden. Das führt dazu, dass viele Chefs vollkommen überarbeitet sind, man kann schon sagen, sie fühlen sich teilweise überfordert und hilflos. Auf Dauer passiert dann Folgendes: Sie müssen Aufträge ablehnen, die sie vor einigen Jahren noch mit Kusshand angenommen hätten. Außerdem fühlen sie sich nicht wohl, einen Auftrag auszuführen, wenn sie das Niveau an Qualität nicht mehr halten können.

Natürlich entsteht irgendwann auch die Sorge, die schon vorhandenen Mitarbeiter könnten sie auch noch verlassen und die Firma zum „Einsturz“ bringen. Wenn wir von UNEQ Consulting nachhaken, wo sie die Fehler sehen, so verweisen viele allerdings auf die äußeren Umstände. Sie denken, es gibt einfach nicht mehr die richtigen Fachkräfte, bei den Wettbewerbern sei die Situation genauso und es gebe einfach keine Lösung für ihr Problem. Dabei kommt es einzig auf die Herangehensweise an.

Wie genau sieht denn Ihr Ansatz bei UNEQ Consulting aus?

Max Schmietendorf: Unsere eigens entwickelte Methode lautet „PME-Methode“ und sie basiert auf drei einfachen Schritten, die aufeinander aufbauen. Im ersten Schritt geht es darum, sich den kompletten Bewerbungsprozess erst einmal aus der Brille des Bewerbers anzuschauen. Man muss verstehen, was ein Bewerber sich für seinen Job wünscht. Gleichzeitig muss definiert werden, was für das Unternehmen den „perfekten“ Bewerber ausmacht. Hat man diese Klarheit gewonnen, arbeiten wir im zweiten Schritt daran, das Unternehmen zu einem wirklich attraktiven Arbeitgeber zu machen.

Sich mithilfe von UNEQ Consulting als attraktiver Arbeitgeber positionieren

Worum geht es in diesem zweiten und folgenden dritten Schritt?

In der zweiten Etappe sind zwei Aspekte wichtig: die Analyse und die Optimierung. Viele Arbeitgeber machen schon viele Dinge sehr gut, sie wissen es nur selbst nicht, weil es für sie fast schon selbstverständlich ist. Aus diesem Grund können sie ihre Vorzüge nach außen oft nicht kommunizieren. Unser Team von UNEQ Consulting und wir analysieren deshalb zunächst, was ein Unternehmer zum jetzigen Zeitpunkt schon gut erfüllt, um es anschließend anderen Menschen genauso mitteilen zu können. Nach dieser Analyse folgen dann die Optimierungen. Wir schauen, was man noch besser machen kann und wo es Differenzen zwischen den Wunschvorstellungen eines Bewerbers und der aktuellen Situation im Unternehmen gibt. 

So wird ein Unternehmen nicht nur für neue, sondern auch für bestehende Mitarbeiter zu einem attraktiven Arbeitgeber, bei dem man gerne zur Arbeit geht. Im letzten Schritt geht es schließlich um die Außendarstellung. Wir entwickeln mit unseren Kunden von UNEQ Consulting die Stellenanzeigen und legen auch den Recruiting-Kanal fest. Das kann über Social Media laufen, muss es aber nicht.

„Es ist ein Irrglaube, dass Social-Media-Recruiting für alle Unternehmen gleich gut funktioniert oder der sogenannte „Heilige Gral“ ist.“

Viel wichtiger ist, dass man den Kanal findet, der für sein Unternehmen am besten passt und dass man sich authentisch nach außen darstellt. Nur dann kann man die gewünschten Kandidaten auch wirklich ansprechen und sie erreichen, sodass sie sich von der Stellenanzeige angezogen fühlen und eine gute Bewerbung abgeben. 

Welche Unternehmen suchen Sie denn in der Regel auf?

Tobias Zulauf: Wir von UNEQ Consulting haben uns auf inhabergeführte Unternehmen mit 5 bis 30 Mitarbeiter spezialisiert, die sich in einem überhitzen Arbeitnehmermarkt wie zum Beispiel dem Handwerk oder der Steuerberatung befinden. Sie suchen in der Regel weitere Arbeitskräfte. Sie haben das Problem, aus Mitarbeitermangel Aufträge oder Mandate ablehnen zu müssen. Den meisten fehlt schlichtweg die Manpower. Neben neuen Fachkräften wünschen sie sich aber auch, dass das Team optimal harmoniert. Dazu ist es manchmal unumgänglich, bestehende Mitarbeiter durch andere auszutauschen, die zum Team passen und motiviert sind.

Positive Transformationen dank Tobias Zulauf und Max Schmietendorf

Sie haben im Laufe der letzten Jahre mit sehr vielen Kunden zusammengearbeitet. Gab es Projekte, die besonders herausfordernd waren?

Max Schmietendorf: Wir haben mit einem Unternehmer zusammengearbeitet, der zu dem Zeitpunkt 13 Mitarbeiter im Team hatte. Er kam aber mit seiner Arbeit nicht hinterher, musste Aufträge ablehnen und sogar am Wochenende arbeiten. Die Familie sah er so gut wie gar nicht und die Arbeit machte ihm überhaupt keinen Spaß mehr. Außerdem waren auch die Mitarbeiter unzufrieden, weil sie überlastet waren. Er hatte die Sorge, dass seine Mitarbeiter deshalb kündigen könnten und er im Stich gelassen wird und sein Unternehmen nicht mehr weiterführen kann. Wir haben dann unsere PME-Methode von UNEQ Consulting implementiert und konnten nach kurzer Zeit schon tolle Ergebnisse erreichen. Er stellte drei neue Mitarbeiter ein, das Betriebsklima entspannte sich sofort merklich und er erhielt endlich die Wertschätzung, die er sich wünschte. Mittlerweile kann er an Freitagen sogar mittags Feierabend machen.

UNEQ Consulting: Darauf sollte man bei der Wahl eines Anbieters achten

Es gibt Anbieter mit ähnlichem Schemata wie Sie. Welchen Rat können Sie Unternehmen geben, um nicht auf die Falschen „hereinzufallen“?

Max Schmietendorf: Unser Credo ist: Social Media löst keine Probleme! Ein guter Berater setzt sich immer zunächst mit den Prozessen des Unternehmens auseinander. Bevor man nicht vor der eigenen Haustür sauber macht, funktioniert keine Öffentlichkeitsarbeit. Wenn ein Coach direkt mit Social-Media-Lösungen daherkommt, heißt es besser: Finger weg! Social Media ist sicher eine tolle Sache, aber kein Problemlöser. Mitarbeiter gewinnt man auf diesem Wege nicht nachhaltig.

Tobias Zulauf und Max Schmietendorf und ihr Weg zu UNEQ Consulting

Wie sind Sie eigentlich dazu gekommen, Ihr Unternehmen zu gründen?  

Tobias Zulauf: Ich habe zuvor Fach- und Führungskräfte gecoacht. Dabei ist mir aufgefallen, dass die meisten Arbeitnehmer schon kurze Zeit nachdem sie im neuen Job gestartet sind, so unzufrieden waren wie zuvor. Ich hatte tatsächlich überlegt, ob sich wirklich jeder selbstständig machen müsse, um Erfüllung im Beruf zu finden. Da das nicht möglich ist, habe ich darüber nachgedacht, wie Mitarbeiter in Unternehmen zu Wertschätzung und Freude gelangen könnten. Dieses Missverständnis, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich als zwei unterschiedliche Parteien wahrnehmen, wollte ich ausräumen. Max und mir war klar, dass im Grunde ja beide Seiten das Gleiche wollen! Das hat uns bewogen, unsere eigene „PME-Methode“ zu entwickeln und uns mit UNEQ Consulting selbständig zu machen.

Max Schmietendorf: Ich komme aus einem Unternehmerhaushalt und habe mich 2008, im Alter von 18 Jahren, selbstständig gemacht und eine Werbeagentur gegründet. 2014 entwickelte sich aus diesem Unternehmen mit einer App-Idee ein preisgekröntes Start-up im Immobilienbereich. Dieses scheiterte 2016 jedoch unerwartet an der zweiten Finanzierungsrunde. Woran es damals aber nicht mangelte, waren gute und passende Bewerber, die Lust hatten, bei uns zu arbeiten. Als junges und dynamisches Unternehmen, das selbst Teil der großen für Arbeitgeber wichtigen Generation Y war, haben wir schon damals intuitiv vieles richtig gemacht. Aus diesem Grund zogen wir stets die passenden Menschen an. Tobias und ich kannten uns zu diesem Zeitpunkt schon. Als ich mich von meinem Unternehmen trennte, schlossen wir uns dann zusammen und konnten unsere gemeinsamen Erfahrungen in UNEQ Consulting verbinden. So konnten wir Unternehmen dabei helfen, die richtigen Menschen in ihr Unternehmen zu ziehen – genau, wie wir es erlebt hatten.

Tobias Zulauf und Max Schmietendorf über den Zukunftstrend der flachen Hierachie

Wird es tendenziell immer wichtiger, als Unternehmer auf seine Mitarbeiter einzugehen?

Tobias Zulauf: Ja! Denn mittlerweile ist es so, dass sich die besten Fachkräfte die Unternehmen aussuchen können. Als Unternehmer muss man seinem Team deshalb einiges bieten können und sich von der Masse abheben. Nur so kann man qualifiziertes Personal gewinnen.

Max Schmietendorf: Das lässt sich in jeder Branche beobachten. Anfangs drängen noch viele in den Markt, am Ende bleibt nur die Qualität. Den meisten Unternehmern ist klar, woran es hapert, es fehlt ihnen aber am Know-how für die Umsetzung, um der wirklich beste und attraktivste Arbeitgeber seiner Branche am Ort zu werden. Da setzen wir auch künftig an!

The post Tobias Zulauf und Max Schmietendorf: Wie Unternehmen 2022 trotzdem Fachkräfte gewinnen appeared first on UnternehmerJournal.de.

• Demografische Angaben (Alter, Bildungsabschluss, Region)
• Anforderungen (Qualifikation, Kenntnisse, Kompetenzen)
• Werte (was schätzt die Zielgruppe, welche Benefits)
• Ziele (beruflich oder persönlich)
• Verhalten (wo informiert sich die Zielgruppe, welche Kontaktpunkte bieten sich an)

Mit diesen Überlegungen können je nach Zielgruppe die passenden Recruiting-Kanäle ausgewählt werden, um Mitarbeiter suchen zu können.

Mitarbeiter suchen: Welche Benefits bieten Sie einem neuen Mitarbeiter eigentlich?

Wenn man Mitarbeiter suchen möchte, ist auf dem derzeit als Arbeitnehmermarkt ausgeprägten Arbeitsmarkt eine weitere Vorarbeit das Erarbeiten einer Arbeitgebermarke sowie einer EVP (Employer Value Proposition). Die letztgenannte kann dabei Informationen zur Vision des Unternehmens, zur Belegschaft, zu Entwicklungsmöglichkeiten sowie zur Entlohnung beinhalten. Die Arbeitgebermarke besitzt eine einheitliche Bild- und Textmechanik und kommuniziert die Vorteile des Unternehmens nach innen (erhöhen der Mitarbeiterbindung) und nach außen (verbessern der Mitarbeitergewinnung). Erarbeitet werden sowohl die EVP als auch die Arbeitgebermarke häufig im Rahmen des strategischen Employer-Branding-Prozesses. Dieser analysiert die Stärken und Schwächen, die das eigene Unternehmen besitzt, im Vergleich zu den relevanten Wettbewerbern. Ein Nebenprodukt dieser Analyse kann eine Übersicht über alle Benefits des Unternehmens sein, die für das Recruiting verwendet werden kann.

Welche Recruiting-Kanäle stehen zur Verfügung?

Klassische Jobbörsen und Stellenanzeigen 

Wenn man Mitarbeiter suchen möchte, eignen sich besonders die klassischen Recruiting-Kanäle. Das sind allgemeine Jobbörsen wie Stepstone und monster.de und in einzelnen Fällen immer noch Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften. Letztgenannte können vor allem dann von Interesse sein, wenn sie eine klar umrissene Leserschaft in einem bestimmten Fachbereich besitzen. Ein Fachmagazin zu Fragestellungen des Jahresabschlusses kann beispielsweise geeignet sein für eine Stellenanzeige, in der ein Steuerberater gesucht wird.

Mitarbeiter suchen mit Active Sourcing

Mit Active Sourcing wird das gezielte Mitarbeiter suchen und Ansprechen von Kandidatinnen und Kandidaten bezeichnet. Vor allem Business-Netzwerke wie Xing und LinkedIn sind mögliche Plattformen, wo man Mitarbeiter suchen kann. Sie besitzen eine große Reichweite, die Nutzerinnen und Nutzer geben ihre Fähigkeiten und Kenntnisse an und für Recruiter sind Auswertungstools verfügbar, mit deren Hilfe man den gesamten Datenbestand nach einer Vielzahl von Kriterien analysieren kann. Wichtig beim Active Sourcing ist eine individuelle Ansprache, da allgemeine standardisierte Nachrichten von den Lesenden schnell als solche identifiziert werden und in der Folge weitere Nachrichten des Unternehmens möglicherweise ignoriert werden.

Mitarbeiter werben Mitarbeiter

Einer der erfolgreichsten Recruiting-Kanäle, wenn man neue Mitarbeiter suchen möchte, sind die eigenen Mitarbeitenden. Diese haben häufig eine gute Vorstellung der ausgeschriebenen Position und können im Bekanntenkreis passende Personen identifizieren. Zwei Effekte sind dabei besonders hervorzuheben. Durch Mitarbeitende geworbene Kandidatinnen und Kandidaten sind im Durchschnitt besser fachlich geeignet als die übrigen Bewerbenden, da die eigenen Mitarbeitenden häufig nur jene Bekannte ansprechen, deren Leistung nicht negativ auf sie selbst zurückfällt. Der zweite Effekt beinhaltet die besser Passfähigkeit hinsichtlich der Unternehmenskultur, da die eigenen Mitarbeitenden diese in der Regel mittragen und daher auch passende Bekannte im Umfeld werben. Mit Hilfe von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen, die z. B. Geld- oder Sachprämien für das erfolgreiche Werben bieten, kann man diesen Recruitingkanal stärken und neue Mitarbeiter suchen.

Mitarbeiter suchen durch Social Media Recruiting

Die Mitarbeitersuche im Bereich Social Media z. B. auf Facebook, Instagram, You Tube, Twitch sowie TikTok ist heute bereits häufig selbstverständlich. Die in den Arbeitsmarkt eintretende Generation Z ist vor allem hier aktiv und vernetzt. Zudem bieten die Plattformen sehr gute Analyseinstrumente, um die definierte Zielgruppe zu filtern. Wichtig ist dabei, dass der Content und die konkrete Darstellung zur jeweiligen Plattform passen und zugleich über alle Social Media Plattformen hinweg alle ausgespielten Inhalte klar dem Unternehmen zuzuordnen sind. Neben dem Einsatz von Werbeanzeigen kann man (Micro-) Influencer nutzen, um das eigene Unternehmen als Arbeitgeber zu präsentieren. Diesen Influencern wird häufig eine größere Authentizität zugesprochen als Unternehmensseiten bzw. -kanälen.

Mitarbeiter suchen: Weitere Recruiting-Kanäle

Neben den genannten Kanälen gibt es weitere Recruitingkanäle, die je nach identifizierter Zielgruppe, zum Einsatz kommen, wenn man Mitarbeiter suchen möchte. So zum Beispiel folgende:

• Karriere-Webseite des Unternehmens
• Fach-Webseiten und Blogs
• Messen und Kongresse
• Veranstaltungen wie Tage der offenen Tür.

The post So gelingt die Mitarbeitersuche für Ihr Unternehmen appeared first on UnternehmerJournal.de.

Jenifer Höhne ist Mental Coach und Expertin für Bewusstseinstransformation. Unternehmen holen sie ins Boot, um „Ordnung“ in die Teams zu bringen und das Business damit auf ein neues stabiles Level zu heben. Ihre Zielgruppe sind Coaches, Berater und Trainer, vor allem im Fitness- und Gesundheitsbereich sowie Marketing. Neben der Neustrukturierung und Erweiterung bestehenden Personals, unterstützt Jenifer Höhne Einzelkämpfer dabei, endlich ein erfolgreiches Team aufzubauen. 

Jenifer Höhne: Drei-Schritte-Programm für motivierte und qualifizierte Mitarbeiter

Ein Team, das für den Arbeitgeber und sein Produkt brennt und Hand in Hand zusammenarbeitet, ist der Traum aller Unternehmer. Doch kaum einer weiß, wie das gelingen kann – schließlich steht das geeignete Personal nicht plötzlich vor der Tür. Oder etwa doch? Die drei Schritte, mit denen Jenifer Höhne in die Unternehmen geht, sorgen für den Erfolg.  

Vor einer Zusammenarbeit mit Jenifer Höhne findet immer als erstes ein Gespräch zum ausführlichen Kennenlernen statt. Denn wer könnte besser wissen, wie wichtig die passende Chemie im Unternehmensalltag ist, als die Expertin selbst? Bei der Entscheidung für ein Coaching unterstützt Jenifer Höhne die Unternehmer von Beginn an und führt sie Schritt für Schritt durch den Prozess. Zunächst stellt sie fest, welche Soft- und Hardskills dem Unternehmer bei seinen Mitarbeitern überhaupt wichtig sind. Auf Basis dessen erstellt sie eine erste Stellenausschreibung und platziert diese strategisch. Jenifer Höhne übernimmt anschließend das gesamte Bewerbermanagement: Sie überprüft die eingegangenen Bewerbungen und führt die Erstgespräche mit potenziell passenden Kandidaten. Nach der Einstellung des neuen Mitarbeiters erfolgt das intensive Onboarding. 

Neue Strukturen für das gesamte Team

Doch nicht nur beim neuen Kollegen, sondern dem kompletten Team werden neue Strukturen implementiert. In einer Persönlichkeitsschulung wird auch das Mindset der Mitarbeiter weiter entwickelt.

„Nur, wenn das komplette Team auf einem einheitlichen Level steht, kann es gemeinschaftlich motiviert arbeiten.“

Neue Mitarbeiter können direkt mit einsteigen – dem Geschäftsführer spart das Zeit und Nerven bei einem zeitgleich effektiven Team. Im dritten Schritt steht das Mindset des Unternehmers selbst im Vordergrund. Denn auch Chefinnen und Chefs haben Ängste und Unsicherheiten aufgrund schlechter Erfahrungen. 

Die Erfahrung aus Jenifer Höhnes Arbeit zeigt, dass Unternehmer bereits in der Skalierungsphase Zeit sparen und eine Umsatzsteigerung beobachten. Die Mitarbeiterakquise und das Schaffen neuer Unternehmensstrukturen gehen dabei Hand in Hand. Je besser alle Arbeitsabläufe und Prozesse durchdacht sind, desto bessere Bewerber werden auch angezogen.

Jenifer Höhne bietet sowohl eine langfristige Zusammenarbeit an, da Strukturen immer wieder aufgebrochen und überdacht werden sollten, als auch die Ausbildung interner Mitarbeiter, die das Bewerbungsmanagement perfektionieren. Gleichzeitig kann die Expertin bei jeder Einstellung erneut hinzugezogen werden.

Sich und andere erfolgreich machen

Als lizenzierte und zertifizierte Sport- und Fitnesskauffrau hat die 33-Jährige schon immer Wert darauf gelegt, andere Menschen „anzutreiben“, zu führen und zu unterstützen. Nach ersten Führungserfahrungen und etlichen Weiterbildungen in Beratung, Marketing, Sales, Positionierung und Social Media, hat sich Jenifer Höhne schlussendlich auf das Thema Mitarbeiterführung spezialisiert. Sie selbst nutzt dabei die Tools “Superlearning” und “Keynote-Speaking”. Nach ihrer Grundausbildung ist Jenifer Höhne immer tiefer ins Thema eingestiegen – um ihre Klienten abholen und dahin führen zu können, wohin sie wollen.

Ihren eigenen Traum davon, in den Bergen zu leben, hat sich Jenifer Höhne bereits erfüllt. In einem dreiköpfigen Team in Oberbayern im Voralpenland arbeiten sie und ihre Mitarbeiter auf 200 Quadratmetern. Ihre Mission ist es, ein Coaching- und Beratungszentrum mit kombinierter Pferderanch in den Bergen aufzubauen und das Teambuilding ihrer Kunden mit Unterstützung der puren Natur voranzubringen. 

The post Jenifer Höhne: Mit Leidenschaft und Coaching zu einem erfolgreichen Team appeared first on UnternehmerJournal.de.

So gut wie alle Pflegeeinrichtungen klagen über den Umstand, kein qualifiziertes Personal finden zu können. Teilweise sind Pflegeeinrichtungen sogar schon dazu übergegangen, Bewerbern einen Anreiz in Form einer Prämie von mehreren tausend Euro nach Vertragsabschluss zu bieten. Michael Haupt von Medi Talents sagt an dieser Stelle ganz klar: “Wer wegen Geld kommt, geht auch wieder wegen Geld, sobald diese Person später woanders wieder eine Prämie bekommt“. 

Auch der herkömmliche Weg über klassische Stellenanzeigen scheint in einer Sackgasse zu münden. Michael Haupt, Gründer und Geschäftsführer der Medi Talents GmbH in Würselen, hat einen neuen Online-Ansatz entwickelt, um qualifiziertes Pflegefachpersonal wie auch gute Hilfskräfte für Pflegeeinrichtungen zu gewinnen. Seit 2018 ist Michael Haupt mit seinem Unternehmen Medi Talents GmbH am Markt, um der prekären Situation in der Branche gezielt entgegenzuwirken. Über die sozialen Medien wie Facebook, Instagram, TikTok und LinkedIn erreicht er für Pflegeeinrichtungen die richtigen Bewerber. So hat Michael Haupt seit der Gründung bereits über 100 Kunden erfolgreich betreut und mehr als 500 Kampagnen gefahren.

Michael Haupt von der Medi Talents GmbH bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Michael Haupt. Wie offen reagieren Pflegedienste und Altenheime auf das Thema digitales Recruiting, wenn Sie mit ihnen in Kontakt und Medi Talents treten? Haben Sie hinsichtlich der Online-Suche mit gewissen Vorurteilen zu kämpfen und wenn ja, wie entkräften Sie diese?

Erst kürzlich wurde ich in einem Gespräch mit einem Interessenten zunächst mit der Situation konfrontiert, dass der Geschäftsführer überhaupt nichts mit den sozialen Medien zu tun hatte und dort auch selber nicht vertreten war. Er konnte sich überhaupt nicht vorstellen, wie man online Personal finden kann. Er war der Meinung, dass die sozialen Medien ausschließlich etwas für junge Leute sind. 

Daraufhin habe ich ihm Statistiken und damit deutliche Zahlen vorgelegt, die seine Einschätzung klar widerlegen. Die Zahlen verdeutlichen gleichzeitig, dass der Kern der Bewerber altersmäßig zwischen 30 und 40 Jahren angesiedelt ist. So konnte er unsere Vorgehensweise nachvollziehen und hat sich darauf eingelassen. 

Zählt dies zu dem Kernproblem der Pflegeeinrichtungen oder treten noch andere Probleme auf?

Ein weiteres klassisches Vorurteil besteht darin, unser Konzept der Medi Talents GmbH funktioniere in der jeweiligen Region nicht, weil diese dafür einfach zu klein ist. Doch genau das Gegenteil ist der Fall: Gerade in kleinen Regionen funktioniert unsere Herangehensweise sehr gut, weil die Konkurrenz dort nicht so groß ist. 

In Großstädten wie beispielsweise Berlin oder Brandenburg sind wir von der Medi Talents GmbH einem riesengroßen Konkurrenzdruck ausgesetzt. Dies erschwert die Suche nach geeignetem Personal in einem so großen Markt nochmal deutlich. In kleineren Regionen fällt es daher um so leichter, qualifiziertes Pflegepersonal für sich zu mobilisieren.

Michael Haupt: So arbeiten viele Pflegeeinrichtungen aktuell 

Wie gehen Pflegeeinrichtungen üblicherweise vor, wenn sie nach neuen Mitarbeitern suchen? 

Printanzeigen werden nur noch wenig bis gar nicht verwendet. Im Bereich Social-Media haben einige bereits erste Versuche unternommen, doch am allermeisten wird mir gesagt, dass immer noch über die Mund-zu-Mund-Propaganda versucht wird, Personal zu finden. 

Das große Problem bei dieser Vorgehensweise liegt darin, dass diese kaum steuerbar ist. Lediglich kann der Erfolg etwas gemessen werden. Vereinfacht ausgedrückt kann schlecht zu den Mitarbeitern gesagt werden, dass diese Augen und Ohren offen halten sollen, wenn in kürzerer Zeit eine Fach- oder Hilfskraft benötigt wird. Das hat schlicht sehr viel mit Glück und Langfristigkeit zu tun, wenn über diesen Weg Bewerbungen eingehen.

Gibt es Kunden bei den Medi Talents, die auch auf eigene Faust über Social-Media-Kanäle suchen oder brauchen sie letztlich immer Ihren Input?

An dieser Stelle gibt es zwei Arten zu unterscheiden: Bei den kleinen bis mittelständigen Unternehmen sehen wir von der Medi Talents GmbH immer häufiger Versuche, über sogenannte organische Beiträge auf den Facebook- oder Instagram-Seiten Mitarbeiter zu finden. Hier besteht jedoch die Problematik, dass Facebook vor einigen Jahren die Reichweite solcher organischer Beiträge um etwa 90 Prozent eingeschränkt hat, was die Suche nur weiter erschwert.

Bei den mittelständischen bis großen Unternehmen besteht die Problematik, dass diese zwar häufig schon Marketingabteilungen im Haus haben – und gewiss sind die Mitarbeiter dort sehr gut ausgebildet. Dennoch haben viele von ihnen Schwierigkeiten damit, erfolgreiches performance-basiertes Social-Media-Recruiting zu betreiben.

„Es ist nicht so einfach, wie es auf den ersten Blick aussieht, Recruiting-Anzeigen zu schalten.“

Denn diese sollen die Zielgruppe nicht nur ansprechen, sondern auch in echte Anfragen und Bewerbungen verwandeln. Beiden Arten stehen wir mit der Medi Talents GmbH entweder beratend oder ausführend zur Seite.

Michael Haupt blickt auf viele positive Kundenerlebnisse zurück

Sie haben bei der Medi Talents GmbH mittlerweile mit einigen Kunden zusammengearbeitet. Können Sie uns sagen, was sich im Zuge der Zusammenarbeit auf Kundenseite verändert hat? 

Ein Kunde von der Medi Talents GmbH, mit dem wir vor rund sieben Monaten einen Vertrag abgeschlossen haben, war anfangs relativ skeptisch. Das Pflegeheim mit rund 120 Betten wird von zwei Geschäftsführerinnen geleitet und trotz ihrer anfänglichen Zweifel haben sie unser Dienstleistungsangebot angenommen und getestet. Innerhalb von nur sechs Monaten konnten wir mit unserer Medi Talents GmbH mehr als vier Stellen erfolgreich besetzen. Das hat beide Geschäftsführerinnen überzeugt und der Vertrag wurde um ein weiteres Jahr verlängert, wobei die Aufgabengebiet der Medi Talents GmbH auch auf andere Stellen ausgeweitet wurde.

Es handelt sich um einen stark umkämpften Markt, doch in der Regel können nach drei bis vier Wochen die ersten Anstellungen realisiert werden. Daraufhin ist jegliche Skepsis verflogen. Aus diesem Grund bieten wir auch unsere komplett kostenfreien Beratungsgespräche an. In denen ich den Unternehmen in 90 Minuten unsere komplette Strategie mit an die Hand gebe. Anschließend entscheiden sich die Unternehmen dann häufig für eine Zusammenarbeit mit der Medi Talents GmbH, da die Strategie in sich extrem durchdacht und schlüssig ist.

Mit der Medi Talents GmbH den richtigen Anbieter wählen 

Michael Haupt, Sie haben anfangs erwähnt, dass es mittlerweile zahlreiche Unternehmen gibt, die sich in diesen Markt quasi reinstürzen. Wie nehmen Sie den Markt wahr und gibt es eventuell „schwarze Schafe“, bei denen man vorsichtiger sein sollte? 

Das Thema Recruiting im Bereich Social-Media ist vor knapp drei bis vier Jahren aufgekommen und hat sich stark weiterentwickelt. Immer mehr Menschen nutzen es für die unterschiedlichsten Branchen. Im Bereich der Pflege ist es so, dass der Markt sehr groß ist und somit auch ein großes Volumen an Potenzial zur Verfügung steht. 

Deshalb möchten leider auch viele auf diese Art eine „schnelle Mark“ verdienen. Doch dabei kommen die meisten überhaupt nicht aus dem Marketingbereich und kennen sich demnach nicht richtig mit den marktüblichen Instrumenten und der Marktpsychologie aus. Vielmehr haben sie irgendwo mal ein paar Videos aufgeschnappt, hier und dort ein paar Informationen mitbekommen oder kopieren sogar ihre Mitbewerber. 

„Wir bei der Medi Talents GmbH dagegen führen beispielsweise jedes halbe Jahr Umfragen in den Zielgruppen bei knapp zweieinhalbtausend Pflegekräften durch.“

Wir finden damit heraus, was sie gerade für Probleme haben, was sie sich wünschen und womit sie sich gerade privat beschäftigen. Das Ziel ist, die Zielgruppe perfekt zu verstehen und auch zielgerichtet ansprechen zu können. Das ist auch etwas, was nicht viele machen. Darauf sollte man bei einem Unternehmen oder einer Agentur als Erstes achten. Außerdem sollte man schauen, wie viel Expertise ein potenzieller Anbieter mitbringt und welche Erfahrungen er schon gemacht hat. 

Wir als Agentur haben zum Beispiel in den letzten Jahren einen siebenstelligen Betrag an Werbebudget ausschließlich im Recruiting-Bereich verwaltet und ausgegeben. Deshalb wissen wir, wie man die Potenziale für die Unternehmen nutzt. Wichtig ist darüber hinaus, ob es sich um einen Alleinkämpfer handelt oder ob ein richtiges Team dahinter steht.

Das macht die Vorgehensweise von Michael Haupt besonders

Können Sie nochmals etwas in die Tiefe gehen und Ihre Strategie der Medi Talents, die Sie von anderen Anbietern unterscheidet, erläutern? Inwiefern unterscheiden sich dadurch die Ergebnisse im Vergleich zu Ihren Mitbewerbern?

Ich möchte das anhand eines Beispiels aus einer anderen Branche erläutern: Ein Autohaus hat zum Ziel, so viele Autos wie möglich zu verkaufen. Dazu wirbt es natürlich nicht mit dem Spruch “Wir suchen Autokäufer”, da dies niemanden wirklich anspricht. Viel sinnvoller wäre es, das Fahrzeug zu vermarkten und mit attraktiven und auf die Zielgruppe passenden Marketingbotschaften zu versehen, wie es, seitdem es Werbung und Marketing gibt, mit jedem Produkt oder jeder Dienstleistung gemacht wird. 

Auf das Recruiting in der Pflegebranche bezogen bedeutet das Folgendes: Oftmals ist zu lesen, dass Pflegefachkräfte beispielsweise in einem bestimmten Ort gesucht werden und folgendes in der ersten Zeile der Anzeige steht “Wir suchen Pflegefachkräfte in XYZ”. Doch auf diese Form der Anzeigen reagiert so gut wie keine Bewerber mehr. Wir bei der Medi Talents GmbH hingegen schauen, dass wir eine für das Unternehmen passende Werbebotschaft entwickeln und ein Alleinstellungsmerkmal erarbeiten. Zum Beispiel betreuen wir einen Kunden, der das sogenannte 4-3-er System anbietet. Das bedeutet, dass an vier Tagen gearbeitet wird und man an den folgenden drei Tagen frei hat.

Das Alleinstellungsmerkmal für die Werbebotschaft dank der Medi Talents GmbH nutzen

Michael Haupt, wie haben Sie diesem Kunden der Medi Talents dann weitergeholfen?

Wir konnten nach der Analyse der angrenzenden Pflegeunternehmen feststellen, dass dieser Kunde nahezu alleine mit diesem Vorteil ist. Deshalb haben wir dies als Marketing-Botschaft verwendet. Die Durchführung von Marktanalysen ist daher der nächste Punkt, welcher uns von anderen unterscheidet. Wir ermitteln in der jeweiligen Region, wer auch auf den gleichen Pflegemarkt wie unsere Kunden zugreift und wie sich unsere Kunden von den anderen abheben können.

Dadurch wissen wir, welches Alleinstellungsmerkmal unser jeweiliger Kunde bei der Medi Talents GmbH hat und können daraus eine Werbebotschaft entwickeln. Mit diesem Wissen erstellen wir die Anzeigen, die aus diesem Grund auch anders und einzigartig sind. Hier liegt der größte Unterschied zu den übrigen Anbietern.

Medi Talents GmbH: Den Pflegemarkt transformieren

Wie sind Sie in diese Branche gekommen? 

Nachdem ich bei einem größeren Mobilfunkkonzern gearbeitet und dort einen wirklich guten Vertrag abgelehnt habe, bin ich nach Köln zu einem jungen Start-up-Unternehmen im Bereich der Unternehmensberatung gegangen. Dort habe ich als Business-Process- Manager gearbeitet und war dafür zuständig, Prozesse zu entwickeln, die die Arbeit effizienter gestalten. Zusammen mit drei weiteren Mitarbeitern haben wir es geschafft, das Unternehmen von fünf- auf sechsstellige Umsätze zu skalieren. 

Im Anschluss habe ich als Projektleiter bei einer relativ bekannten Marketingagentur in Bochum gearbeitet und begabte Marketing Persönlichkeiten kennengelernt. Dort habe ich nach dem ersten Startup ebenfalls viel gelernt und konnte tatsächlich einiges an Wissen mitnehmen. In den folgenden Jahren investierte ich einen sechsstelligen Betrag in meine eigene Weiterbildung.

Der Erfolg kam bei Michael Haupt von der Medi Talents GmbH schneller als gedacht

Wie kam es dann zur Selbstständigkeit?

Zur Selbstständigkeit kam ich, da wir in der Marketingagentur einen Kunden betreuten, bei dem wir projektbasiert Bewerbungen von IT-Fachkräfte über Social-Recruiting generiert haben. Dieses Projekt war tatsächlich zu diesem Zeitpunkt das einzige, welches wir im Recruiting-Bereich über Social-Media betreuten.

Es lief jedoch schneller als vorher gedacht und sehr erfolgreich, wonach mir das riesige Potenzial dieser Möglichkeit klar wurde. Geraume Zeit später habe ich dann mit einem Pflegeheimbetreiber von einem Unternehmerstammtisch eines Kollegen zu Abend gegessen und er sprach davon, dass er Probleme mit der Personalgewinnung habe. Ich habe ihm angeboten, das Problem gemeinsam anzugehen. Das hat wahnsinnig gut funktioniert und ich merkte schnell, dass wir innerhalb der Pflege nicht nur die Möglichkeit haben, gute Arbeit zu leisten und qualifizierte Bewerber zu gewinnen, sondern auch die Unternehmen von Zeitarbeits- und Vermittlungsfirmen befreien können. Diese Firmen sind extrem teuer und die Kosten sind kaum refinanzierbar. So haben wir zusätzlich zu dem Wachstum einen sozialen Aspekt in unserer Arbeit. Dieser Punkt hat uns von der Medi Talents GmbH dazu bewegt, uns gänzlich auf das wichtige Thema der Pflege zu spezialisieren.

„Ein wirklich persönliches Anliegen ist es mir, das Privatleben der Pflegekräfte zu verbessern.“

An dieser Stelle muss man sich erstmal in eine überarbeitete Pflegekraft hineinversetzen. Denn diese hat nicht nur zu wenig Zeit für Freunde und Familie, sondern auch zu wenig Zeit für sich selber. Dies endet meist darin, dass die Familie und eigene Bedürfnisse zu kurz kommen. Die eigene Zufriedenheit und tägliche Laune sinkt immer weiter. Häufig sind die Resultate eine schlechtere Arbeitsleistung und eine auf der Strecke gebliebene Partnerschaft. Beides habe ich im privaten Umfeld erlebt. Deshalb ist es meine persönliche Mission, dabei zu unterstützen, den Einrichtungen und Pflegekräften wirklich zu helfen.

So sieht Michael Haupt die Entwicklung in der Branche für die Zukunft

Wie schätzen Sie generell aufgrund Ihrer Erfahrungen die künftige Entwicklung ein? Können mit den klassischen Methoden überhaupt noch Pflegekräfte gefunden werden? 

Die Pflegestatistik besagt, dass es in 20 Jahren 30 Prozent mehr ältere Menschen geben wird, die pflegebedürftig sind. Die Tendenz geht auch dahin, dass nicht genug Bauland zur Verfügung steht, um genug Pflegeeinrichtungen zu errichten. Hinzu kommt der extreme Fachkräftemangel, der uns ja jetzt schon begleitet. Allein heute fehlen tausende Pflegekräfte, wenn nicht sogar zehntausende. Es steht fest, dass dieser Zustand sich definitiv nicht verbessern wird. Deshalb bin ich der festen Überzeugung, dass Pflegeeinrichtungen und Pflegebetriebe sich verändern müssen. Sie sollten deutlich besser aufgestellt sein und ihren Mitarbeitern etwas bieten. 

Außerdem ist es der äußere Auftritt sehr entscheidend. Ist eine Einrichtung nicht dort vertreten, wo Leute ihre Freizeit verbringen, was häufig Social-Media-Kanäle sind, dann wird man meiner Meinung nach spätestens in den nächsten Jahren extreme Probleme hinsichtlich der Personalgewinnung bekommen. Die sozialen Medien sind also heute und in Zukunft meiner Meinung nach absolut unverzichtbar. Wir möchten mit Social Recruiting unseren Teil dazu beitragen, die Herausforderungen gemeinsam mit den Pflegeeinrichtungen zu bewältigen.

The post Medi Talents GmbH: Warum klassische Recruiting-Methoden in der Pflege aussterben werden appeared first on UnternehmerJournal.de.