Auch in den Supportfunktionen Sales & Marketing geht die Nachfrage spürbar zurück. Der Index verliert 41 Prozentpunkte und landet auf einem Wert von 18 Prozent. Und das, obwohl vertriebliche wie Vermarktungsaktivitäten gerade in der Krise essenziell sind. Im Finanzwesen büßt der Index um 29 Prozentpunkte ein. Am deutlichsten wird die zurückhaltende Suche bei den Positionen Finanzbuchhalter (- 49 Prozentpunkte) sowie bei der Suche nach Tax-Managern (- 44 Prozentpunkte), deren Nachfrage bereits im vergangenen Quartal stark abgenommen hatte. Auch im Bereich Procurement werden weiterhin weniger Fachkräfte gesucht. Zu einem Minus von 27 Prozentpunkten aus dem Vorquartal kommen nochmals 30 Prozentpunkte hinzu. Im Bereich Life Science fiel der Rückgang in der Nachfrage mit – 12 Prozentpunkten auf 65 Prozent etwas geringer aus.

Fachkräftesuche im Bereich IT, Engineering und Legal mit moderater Abkühlung

Im Bereich IT weist der Index mit einem Minus von sieben Prozentpunkten einen vergleichsweise geringen Rückgang auf, zumal das Suchvolumen von 72 Prozent für IT-Stellen nach wie vor hoch ist. Mit einem Plus von 34 Prozentpunkten bzw. 19 Prozentpunkten sind SAP-Entwickler und Datenbankentwickler am stärksten nachgefragt. Trotz der allgemeinen Investitionszurückhaltung halten Unternehmen offenbar dennoch an ihren laufenden technischen Projekten fest. Die Stellenanzeigen für Ingenieure erfahren ebenfalls nur einen geringen Rückgang in der Nachfrage (- 6 Prozentpunkte), allerdings liegt das Niveau mit 15 Prozent deutlich unter dem indexweiten Durchschnitt. Am stabilsten bleibt der Fachkräfte-Index bei den Jobgesuchen für Juristen, hier gibt die Nachfrage mit einem Minus von zwei Prozentpunkten auf 116 Prozent nur leicht nach.

Branchenübergreifender Nachfragerückgang

Der Blick auf die Branchen zeigt: Alle betrachteten Wirtschaftssektoren stellen weniger ein, jedoch gibt es deutliche Unterschiede im Suchvolumen. So liegen öffentliche Verwaltung und Baugewerbe, trotz Rückgang, mit Werten von 173 und 141 Prozent weit vor dem Gesamtindex von 47 Prozent. Unternehmensdienstleister verzeichneten im dritten Quartal einen Indexwert von 32 Prozent, ein Rückgang um 10 Prozentpunkte gegenüber dem Vorquartal. Am wenigsten büßt der Index mit einem Minus von acht Prozentpunkten bei den IT-Unternehmen ein. Im Handel hingegen ist der Einbruch besonders ausgeprägt: Der Index fiel auf 26 Prozent, was einem Minus von 37 Prozentpunkten entspricht. Kostendruck, Kaufzurückhaltung und vorsichtige Personalplanungen belasten hier die Nachfrage deutlich. Besonders gravierend ist das geringe Suchvolumen im verarbeitenden Gewerbe. Hier fällt der Index um weitere 12 Prozentpunkte auf ein Nachfrageniveau von – 32 Prozent. Die anhaltend schwache Industriekonjunktur, Energiepreise und Unsicherheiten in globalen Lieferketten dämpfen weiterhin die Bereitschaft, neue Stellen zu schaffen

„Auch wenn wir nach wie vor eine Verringerung an Stellenausschreibungen sehen, bleibt der Fachkräftemangel für eine Reihe von Berufen bestehen. Gerade in schwierigen Zeiten zeigt sich, wer vorausschauend handelt. Daher gilt: Wer jetzt in wichtige Fähigkeiten investiert, sichert sich morgen einen Vorsprung“, erläutert Alexander Heise, Hays CEO Deutschland und CEMEA.

Über den Hays Fachkräfte-Index

Der Hays Fachkräfte-Index basiert auf einer quartalsweisen Auswertung der Index Internet und Mediaforschung GmbH für Hays. Einbezogen werden Stellenanzeigen der meistfrequentierten Online-Jobbörsen, von Tageszeitungen sowie dem Business-Netzwerk Xing. Der Fachkräfte-Index zeigt die prozentuale Veränderung zum Ausgangswert vom 1. Quartal 2015 an. Sämtliche Positionsbezeichnungen gelten grundsätzlich für alle Geschlechter.

(1) Alle Angaben in Prozent beziehen sich auf die Veränderung zum 1. Quartal 2015. „Prozentpunkte“ beziehen sich auf die Veränderung zu einem anderen Erhebungsquartal.

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Sein Motto: Jeden Tag ein Stück besser werden – nicht durch große Sprünge, sondern durch kleine, bewusste Schritte. Die sogenannte 1%-Regel – inspiriert von einem Buch von Tim Ferriss – begleitet ihn bis heute. „Wenn du dich jeden Tag ein kleines bisschen weiterentwickelst, wirst du irgendwann Dinge erreichen, die dir früher unerreichbar schienen“, erklärt er. Wie viel Wahrheit in diesem Prinzip steckt, zeigt sein eigener Weg: Von der völligen Neuorientierung nach dem Verlust seiner Anstellung bis hin zum Aufbau eines mittelständischen Unternehmens mit über 30 Mitarbeitern und Subunternehmern hat Torsten Grüß viele Hürden in seinem Leben erfolgreich gemeistert. Die Geschichte dahinter beginnt mit einem gebrauchten Werkzeugkoffer – und führt zu einem bundesweit gefragten Anbieter für kurzfristig verfügbare Montageteams im HLS-Bereich.

Vom Ein-Mann-Betrieb zum etablierten Mittelständler: Der Weg von Torsten Grüß

Torsten Grüß war schon immer ein Mensch, der nicht vom Schreibtisch aus plant, sondern mit beiden Händen anpacken will. Das zeigt sich auch in seinem Werdegang: Nach dem Verlust seiner Anstellung im Jahr 2005 stand er damals vor dem Nichts – ohne Rücklagen, ohne Netzwerk, aber mit einer klaren Entscheidung: Er wollte nicht auf Hilfe warten, sondern selbst aktiv werden. Mit einem gebrauchten Werkzeugkoffer und seiner jahrelangen Erfahrung als Monteur startete er als Einzelunternehmer. 

Anfangs reiste er alleine von Baustelle zu Baustelle, um kurzfristige Engpässe zu überbrücken. Doch schon nach kurzer Zeit spricht sich sein Name herum. Auftraggeber schätzen seine Verlässlichkeit, seine Disziplin und seine unkomplizierte Art – und so werden aus einem Auftrag fünf, dann zehn. Bald kann er die Nachfrage nicht mehr alleine stemmen – und stellt erste Kollegen ein. Der Werkzeugkoffer bekommt somit Gesellschaft: eigene Fahrzeuge, moderne Ausrüstung, ein wachsendes Team. 

Heute ist die Torsten Grüß HSL Montage GmbH einer der effizientesten Partner für Bauunternehmen im gesamten Bundesgebiet – besonders dann, wenn es eng wird. Die spezialisierten Teams aus erfahrenen Monteuren im Bereich Heizung, Lüftung und Sanitär kommen einsatzbereit auf die Baustelle, arbeiten eigenverantwortlich und fügen sich reibungslos in bestehende Abläufe ein. Die Vorteile liegen auf der Hand: minimale Einarbeitungszeit, maximale Produktivität. Jedes Team ist mit modernen Werkzeugen ausgestattet, rechtlich vollständig abgesichert und operativ sofort einsatzfähig. Für Projektverantwortliche bedeutet das: echte Entlastung – nicht nur auf dem Papier, sondern spürbar im Alltag.

Unternehmer mit Haltung: Menschlichkeit als Führungsprinzip

Trotz seines Wachstums ist Torsten Grüß bodenständig geblieben. Sein Führungsstil ist geprägt von Respekt, Ehrlichkeit und der Überzeugung, dass ein erfolgreiches Unternehmen nur mit einem starken Team funktioniert.

„Ich sehe mich nicht als Chef, sondern als Teil des Ganzen – das ist meine Überzeugung“, sagt er.

Diese Haltung spiegelt sich nicht nur im Betriebsklima, sondern auch in der Qualität seiner Dienstleistungen wider. Sein Team arbeitet gerne mit ihm – weil sie wissen, dass Verlässlichkeit und Miteinander im Unternehmen gelebt werden. Auch das schätzen Kunden: Die Mitarbeiter agieren nicht nur professionell, sondern mit einem Verantwortungsbewusstsein, das aus gelebten Werten entsteht. Es sind unter anderem diese Grundsätze, die Torsten Grüß zu einem gefragten Partner für Unternehmen im gesamten Bundesgebiet machen.

Doch wer tagtäglich Verantwortung trägt – für Mitarbeiter, Kunden und Projekte – muss auch lernen, eigene Kraftquellen zu pflegen. Für Torsten Grüß gehört zur unternehmerischen Haltung deshalb auch ein bewusster Umgang mit Zeit, Energie und Perspektive. Seine persönliche Balance findet er dabei in seiner zweiten Heimat: Südtirol. Zwischen Bergen und Weitblick gelingt es ihm, den Kopf frei zu bekommen und neue Ideen zu entwickeln. „Wenn man mit Weitblick führen will, muss man regelmäßig Abstand gewinnen“, sagt er. Südtirol ist für ihn nicht nur Rückzugsort, sondern auch ein Ort der Inspiration – für klare Gedanken, neue Ziele und langfristige Entscheidungen.

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„Glücklicherweise gibt es inzwischen eine Lösung: die Anstellung hochqualifizierter Fachkräfte aus dem Ausland“, erklärt der Unternehmer weiter. „Doch gerade für Physiotherapiepraxen ist dieser Schritt oft eine Herausforderung. Mit der Rekrutierung aus dem Ausland gehen bürokratische Hürden und das Risiko einher, dass die Fachkraft nicht den Anforderungen entspricht.“ Hier hat die Frese Recruiting GmbH die Lösung: Tobias Frese vermittelt Physiotherapeuten, die bereits vorqualifiziert sind, und unterstützt Praxen umfassend bei der Einstellung und Integration der neuen Mitarbeitenden. Dabei kümmern er und sein Team sich nicht nur um die Vermittlung, sondern begleiten die Fachkräfte auch bei der Anerkennung ihrer Ausbildung, der Wohnungssuche und den Visaanträgen.

Durch die Zusammenarbeit mit einem zertifizierten Bildungsträger erhalten ausländische Physiotherapeuten die nötigen Qualifikationen für die Berufsanerkennung in Deutschland. Praxen profitieren von dieser Unterstützung gleich dreifach: Sie erhalten nicht nur qualifizierte Mitarbeitende und können durch Zuschüsse der Agentur für Arbeit finanziell entlastet werden, auch der bürokratische Aufwand wird für sie vollkommen übernommen. 

Tobias Frese von der Frese Recruiting GmbH bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Tobias Frese! Wie schätzen Sie die aktuelle Marktlage ein? Haben Ihre Kunden mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen?

Viele Praxen und Einrichtungen haben große Schwierigkeiten, die benötigten Fachkräfte zu finden. Das liegt vor allem daran, dass es hierzulande schlichtweg nicht genug ausgebildete Physiotherapeuten gibt, um die Nachfrage zu decken. Während es 2008 beispielsweise noch rund 8.000 Physiotherapie-Absolventen pro Jahr gab, ist diese Zahl mittlerweile kontinuierlich gesunken. Auch die Entscheidung, das Schulgeld für die Ausbildung zu streichen, hat bislang nicht zu einem Aufschwung in den Absolventenzahlen geführt. Hinzu kommt, dass die Zahl der Schulen ebenfalls abnimmt, was die Lage weiter verschärft. Durch den demografischen Wandel, die steigende Zahl an Menschen im Rentenalter und die allgemein alternde Bevölkerung steigt auch der Bedarf an physiotherapeutischen Behandlungen weiter. In dieser Situation sind Fachkräfte aus dem Ausland eine dringend benötigte Unterstützung. Ohne sie wäre die Versorgung in vielen Bereichen auf Dauer nicht mehr sichergestellt.

Frese Recruiting GmbH bietet professionelle Rundumbetreuung

Viele Praxen übernehmen das Recruiting neuer Mitarbeiter selbst. Wieso sollten sie gerade bei Auslandsfachkräften unbedingt auf eine Agentur wie Ihre setzen?

Realistisch gesehen ist es für Praxisinhaber schlichtweg nicht machbar, sich intensiv um das Recruiting neuer Fachkräfte, insbesondere aus dem Ausland, zu kümmern. Die Inhaber stehen oft noch selbst „an der Bank“ – also sie arbeiten viel Zeit am Patienten. Dazu kommen noch die vielen anderen organisatorischen Aufgaben, die eine Praxis mit sich bringt. Wer hat da die Kapazität, sich zusätzlich mit der komplexen Rekrutierung im Ausland auseinanderzusetzen?

Schließlich gehört dazu weit mehr als nur das Schalten einer Anzeige. Es geht um intensive Vorauswahl, Kommunikation über unterschiedliche Zeitzonen hinweg und die Klärung rechtlicher sowie sprachlicher Voraussetzungen. Wenn der Inhaber dann noch täglich mit Rückfragen der Kandidaten konfrontiert wird, leidet darunter nicht nur die Produktivität, sondern auch die Patientenversorgung.

Eine spezialisierte Agentur wie die Frese Recruiting GmbH übernimmt all das und bietet eine professionelle Rundumbetreuung: von der Auswahl der Kandidaten über die Abwicklung der bürokratischen Prozesse bis hin zur Integration in Deutschland. So entlasten wir die Praxisleitung maßgeblich und sorgen dafür, dass der neue Mitarbeiter passgenau und reibungslos ankommt.

Gezielte Werbung und Partnerschaften: Der Weg zu qualifizierten internationalen Fachkräften mit der Frese Recruiting GmbH

Tobias Frese, wo genau finden Sie die Auslandsfachkräfte, die Sie Ihren Kunden vermitteln?

Unsere Fachkräftegewinnung basiert auf mehreren Säulen. So gewinnen wir die Fachkräfte sowohl über Werbeanzeigen als auch über die Kooperation mit Sprachschulen und Universitäten. Hinzu kommen die Rekrutierung direkt in den Herkunftsländern, sowie Stellenanzeigen im In- und Ausland. Dabei gehen wir bei jeder dieser Maßnahmen nach bewährten Prinzipien vor. So erreichen wir beispielsweise mit durchdachten Anzeigen, die wir in verschiedenen Ländern schalten, eine breite Zielgruppe und sprechen qualifizierte Fachkräfte direkt an.

Letztendlich landen die Auslandsfachkräfte in Ihrem Bewerberpool, bis Sie die passende Praxis für sie finden. Wie läuft dieser Auswahlprozess ab?

Zunächst durchlaufen alle Bewerbungen bei der Frese Recruiting GmbH eine Reihe automatischer Filter, die grundlegende Qualifikationen und Kriterien prüfen. Danach führen wir persönliche Gespräche mit den Bewerbenden, um mehr über ihre individuellen Qualifikationen, Erfahrungen und Erwartungen zu erfahren. 

Wenn sie für die Praxis geeignet erscheinen, organisieren wir Vorstellungsgespräche zwischen den Fachkräften und den Praxen. Sobald ein Kandidat oder eine Kandidatin positiv bewertet wird, wird er oder sie in unser System aufgenommen, um den weiteren Vermittlungsprozess zu starten. So stellen wir sicher, dass nur geeignete und motivierte Fachkräfte den Praxen vorgestellt werden.

Auslandsfachkräfte in deutschen Praxen: Eine Chance für Wachstum und Vielfalt

Tobias Frese, wie stehen Ihre Kunden zum Thema Auslandsfachkräfte? Sind sie mit diesem Thema in der Regel schon einmal in Berührung gekommen?

Es gibt viele Praxen, für die das Thema noch Neuland ist. Während es in der Pflegebranche mittlerweile gängig ist, Pflegekräfte aus dem Ausland zu rekrutieren, ist das in der Physiotherapie oft noch ein neuer und wenig verbreiteter Ansatz. Hier begegnen wir oft anfänglicher Skepsis und Zurückhaltung. In solchen Fällen helfen wir den Praxisinhabern, die ersten Berührungsängste zu überwinden. Zu diesem Zweck empfehlen wir meist ein erstes unverbindliches Kennenlernen mit potenziellen Kandidaten, da viele dann positiv überrascht sind – besonders was die Sprachkenntnisse und die Professionalität der Bewerber angeht. Häufig wird die anfängliche Skepsis dann abgebaut, und sie erkennen den Mehrwert und die Möglichkeiten, die Auslandsfachkräfte für ihre Praxis mitbringen.

Das klingt, als würden sich die Auslandsfachkräfte auf ihren Aufenthalt in Deutschland gezielt vorbereiten. Ist das immer so?

Es ist tatsächlich so, dass sich viele der Auslandsfachkräfte schon über Jahre hinweg auf ihren Aufenthalt in Deutschland vorbereiten, insbesondere in Ländern wie Nordafrika, der Türkei oder Indien. Das erleichtert den Integrationsprozess natürlich erheblich.

Allerdings gibt es auch viele, die diesen Schritt noch nicht gemacht haben und vielleicht weniger vorbereitet sind. In solchen Fällen beraten wir sie und betonen, wie wichtig es ist, Deutschkenntnisse zu erwerben, um erfolgreich arbeiten zu können. Wenn wir Fachkräfte nach Deutschland vermitteln, dann stellen wir grundsätzlich immer sicher, dass sie die sprachlichen Anforderungen erfüllen, um gut in die deutsche Arbeitsumgebung integriert werden zu können.

Von der Bewerbung bis zum Arbeitsvertrag: Der Rundum-Service der Frese Recruiting GmbH für Physiotherapeuten

Zahlreiche Praxen haben sich bereits für eine Betreuung durch Ihre Agentur entschieden. Was umfasst Ihr Service neben der Vermittlung genau? Worum müssen sich die Praxen weiterhin selbst kümmern?

Durch unser sogenanntes „Antibürokratiesystem“ übernehmen wir alle Formalitäten. Wir füllen sämtliche Formulare aus, kümmern uns um die behördlichen Prozesse und bereiten die notwendigen Dokumente vor. Die Praxen müssen lediglich die Formulare überprüfen, unterzeichnen und uns die Vollmacht erteilen.

Zusätzlich bleibt den Praxen die Verantwortung, die Vorstellungsgespräche zu führen und den Arbeitsvertrag auszustellen. Aber auch das ist oft ein freudiger Schritt, wenn ein qualifizierter Mitarbeiter gefunden wurde, gerade in einem angespannten Arbeitsmarkt wie dem der Physiotherapie.

Warum entscheiden sich Ihre Kunden für die Frese Recruiting GmbH? Was machen Sie anders als andere Agenturen?

Es ist vor allem unsere Spezialisierung auf Physiotherapeuten, die uns von anderen Agenturen abhebt. Schließlich kommen viele von ihnen ursprünglich aus dem Pflegebereich und glauben, dass die Prozesse im Bereich Physiotherapie dieselben sind – das ist allerdings nicht der Fall.

„Wir wissen, worauf es wirklich ankommt und vermitteln darum auch die besten Kandidaten.“

Außerdem arbeiten wir eng mit einem AZAV-Bildungsträger zusammen, was unseren Kandidaten ermöglicht, während des notwendigen Lehrgangs finanzielle Unterstützung zu erhalten, anstatt dafür zahlen zu müssen. 

Tobias Frese: Vom Familienbetrieb zur eigenen Agentur

Wie sind Sie zu diesem Bereich gekommen?

Erste Berührungspunkte mit dem Thema erhielt ich über die Physiotherapiepraxis meines Vaters. Damals gab es in der Praxis einen großen Personalmangel, weil drei Therapeuten abgeworben wurden. Damals habe ich in der Praxis selbst im administrativen Bereich ausgeholfen und dabei gelernt, wie man Personal akquiriert und worauf es in einer Physiotherapiepraxis ankommt. Über Facebook hat sich dann ein Physiotherapeut aus Bosnien bei uns beworben. Das erste Gespräch mit ihm verlief so gut, dass wir ihn gern zu uns in die Praxis holen wollten.

Durch Zufall hatten wir nur eine Woche davor von einer Agentur gehört, die sich um die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte kümmerte, also haben wir versucht, den Kandidaten so nach Deutschland zu holen – doch auch nach einem halben Jahr blieben die Ergebnisse aus. Also habe ich mich schließlich selbst darum gekümmert und mich in das Thema eingearbeitet – mit vollem Erfolg. Wir konnten ihn nicht nur nach Deutschland holen, sondern er arbeitet heute tatsächlich immer noch in der Praxis, obwohl mein Vater diese inzwischen nicht mehr führt. 

Der Therapeut aus Bosnien erzählte mir dann, dass viele Kollegen aus seiner Heimat nach Deutschland kommen wollen, um als Physiotherapeut zu arbeiten. Da ich die Situation in Deutschland kannte, habe ich die Initiative ergriffen und damit gestartet, auch weitere Physiotherapeuten aus dem Ausland zu rekrutieren und diese an Physiotherapiepraxen in Deutschland zu vermitteln. Die Nachfrage wuchs, und ich habe mich in die Materie eingearbeitet, angefangen, Anzeigen zu schalten und Kontakte zu knüpfen. So entstand dann letztendlich auch die Idee für mein eigenes Unternehmen, mit dem wir heute qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland mit Physiotherapiepraxen zusammenbringen und so dem Fachkräftemangel die Stirn bieten.

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Inzwischen hat sich allerdings Enttäuschung breitgemacht, weil die hohen Erwartungen nicht erfüllt wurden. Ist Social Recruiting aber tatsächlich bereits Geschichte? „Wir bemerken im Gespräch mit potenziellen Kunden immer wieder, dass unseriöse Agenturen verbrannte Erde hinterlassen“, berichtet Sören Mennerich, Geschäftsführer von MENNERICH Recruiting. „Viele Unternehmen haben eine Menge Geld investiert, ohne dass ihre Probleme gelöst wurden, was zwangsläufig zu einem Vertrauensverlust in unsere gesamte Branche führt. Social Recruiting ist aber eine gute Methode, die sich den aktuellen Bedingungen anpassen lässt. Zudem können wir die Uhr nicht zurückdrehen, um in eine Zeit zu gelangen, in der Stellenanzeigen in der Lokalpresse noch Bewerber anlockten.“

Mit Sören Mennerich von MENNERICH Recruiting zu neuen Mitarbeitern und Kunden

„Bei den Social-Recruiting-Agenturen kommt es gegenwärtig aufgrund der starken Konkurrenz zu einer Marktbereinigung, sodass sich die Spreu vom Weizen trennt. Da dieser Prozess noch nicht abgeschlossen ist, müssen die Unternehmen bei der Wahl einer Agentur sehr genau hinsehen. Es ist klar, dass sie dafür brauchbare Kriterien benötigen“, fügt der Recruiting-Experte hinzu. Mit MENNERICH Recruiting hat sich Sören Mennerich auf die Mitarbeiter- und Neukundengewinnung für Baugewerbe und Industrie spezialisiert. Dabei verfolgt er einen ganzheitlichen Ansatz, der den Betrieben schnelle Lösungen und dauerhafte Entlastung bringt. Was Unternehmen bei der Wahl der richtigen Social-Recruiting-Agentur unbedingt beachten sollten, hat er im Folgenden zusammengefasst.

1. Mit Kunden der Agentur in Kontakt treten 

Um herauszufinden, ob die Zusammenarbeit mit einer Agentur gute Resultate verspricht, ist es ratsam, zunächst ihre Referenzen zu prüfen: Schließlich behaupten Agenturen oft umfangreiche Erfahrungen zu haben, können sie diese jedoch nicht anhand positiver Kundenrezensionen belegen, sollte man Vorsicht walten lassen. Ein Warnsignal ist auch, wenn beispielsweise eine auf das Baugewerbe spezialisierte Agentur ihre Referenzen von Zahnärzten bezieht. Überzeugt die Branchenerfahrung, bietet es sich an, direkt mit den Unternehmen in Kontakt zu treten, um genauere Informationen zur Zusammenarbeit und den Ergebnissen zu erfragen. Unternehmen sind in der Regel gern bereit, Auskunft über ihre Erfahrungen mit bestimmten Dienstleistern zu teilen, denn innerhalb einer Branche herrscht ein gewisser Zusammenhalt. Das direkte Gespräch ist die beste Möglichkeit, um eine authentische und ungefilterte Meinung einzuholen. 

2. Bewertungen bei Google 

Ein zusätzlicher Hinweis sind die Bewertungen im Google Unternehmensprofil: Sind dort nur wenige Bewertungen vorhanden, kann das darauf hindeuten, dass die Agentur entweder sehr klein ist oder nicht über die notwendigen Strukturen verfügt, um eine große Anzahl von Kunden effektiv zu betreuen. Es ist natürlich auch möglich, dass die Agentur erst seit kurzer Zeit am Markt ist. Auch in diesem Fall sollte ein Unternehmen besser Abstand halten – eine Zusammenarbeit liefe letztlich auf ein Experiment hinaus. 

3. Intensive Recherche

Ist eine Agentur am Markt etabliert, werden sich Erfahrungsberichte in spezialisierten Foren und vielleicht sogar Presseartikel finden lassen, die einem die Entscheidung über eine Zusammenarbeit erleichtern. Hat die Agentur darüber hinaus einen eigenen YouTube-Kanal, liefern die Inhalte ebenfalls wertvolle Hinweise auf ihre Expertise. Mit einer intensiven Recherche lässt sich zudem einiges über die Vergangenheit einer Agentur in Erfahrung bringen. Wenn sich dabei herausstellt, dass es zu häufigen Positionswechseln kam, ist das ein denkbar schlechtes Zeichen. Wer mit Network Marketing begonnen hat, um dann bald in den E-Commerce zu wechseln, und sich heute mit Social Recruiting befasst, wird mit Sicherheit keine gute Arbeit abliefern. 

4. Unternehmensform und Anzahl der Mitarbeiter 

Die Unternehmensform sollte ebenfalls in die Überlegungen einbezogen werden: Ein Einzelunternehmen ist schnell gegründet, während eine GmbH ein gewisses Stammkapital und umfangreichere Strukturen erfordert. Ab etwa sechs Mitarbeitern ist eine Agentur in der Lage, mehrere Kunden gleichzeitig zu begleiten und dabei die gewünschten Resultate zu liefern. Erst dann ist eine sinnvolle Arbeitsteilung möglich: Ein Mitarbeiter kümmert sich ausschließlich um die Kundenbetreuung, ein anderer schaltet die Kampagnen, der nächste ist für Bildbearbeitung verantwortlich und ein weiterer für den Vertrieb. Ist die Mitarbeiterzahl auf der Website der Agentur nicht angegeben, empfiehlt es sich, gezielt nachzufragen. 

5. Gütesiegel 

Die meisten Branchen vergeben Gütesiegel, um die Qualität eines Produkts oder einer Dienstleistung zu kennzeichnen – und sie gehen dabei im eigenen Interesse nicht leichtfertig vor. Im Bereich Social Recruiting gibt es in dieser Hinsicht beispielsweise das Meta-Business-Partner-Siegel. Diese Auszeichnung bekommt eine Agentur nur dann, wenn sie eine gewisse Anzahl von Kunden pro Jahr betreut oder ein höheres Werbebudget verwaltet. Für potenzielle Kunden ist ein solches Siegel daher ein weiterer Hinweis darauf, ob sich eine Zusammenarbeit lohnt. Die Agenturen werden ihre Auszeichnungen natürlich an prominenter Stelle auf ihrer Website präsentieren. Sind keine vorhanden, fehlt es auch an der entsprechenden Erfahrung. 

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„Unternehmen haben heutzutage die Möglichkeit, sich als attraktive Arbeitgeber im Internet zu präsentieren – und genau hier liegt die Chance, den Fachkräftemangel effektiv zu bekämpfen“, fügt er hinzu. Mit Marquardt Medien hat Tim Marquardt eine Personalagentur etabliert, die IT- und Softwareunternehmen in Phasen des Personalmangels genau hierbei zuverlässig unterstützt. „Unser Fokus liegt auf einem wirklich nachhaltig funktionierenden System“, betont der Recruiting-Experte Tim Marquardt. „Unsere Methode basiert auf psychologisch fundierten Ansätzen, die es uns ermöglichen, die Zielgruppe individuell und effektiv anzusprechen. Auf diese Weise generieren wir Sichtbarkeit und Überzeugungskraft, die weitaus wirkungsvoller sind als eine standardisierte Stellenanzeige.“ Seine Strategie trägt zudem auch nach der Einstellung der so dringend benötigten Fachkräfte Früchte und führt zu einer signifikanten Reduzierung der internen Fluktuation.

Tim Marquardt von Marquardt Medien bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Tim Marquardt! Sie unterstützen IT-Unternehmen durch Social Recruiting dabei, trotz Fachkräftemangel hochqualifiziertes Personal zu finden. Wie nimmt Ihre Zielgruppe diesen Lösungsansatz wahr?

Viele IT-Unternehmen stehen unseren digitalen Recruiting-Strategien tatsächlich erst einmal skeptisch gegenüber. Nicht wenige von ihnen haben Zweifel daran, ob sie ihre Zielgruppe über Kanäle wie Instagram, Facebook oder LinkedIn erreichen können. Besonders bezüglich sozialer Medien gibt es oft das Missverständnis, dass ihre Zielgruppe dort nicht aktiv ist. Unsere Zahlen und Ergebnisse zeigen jedoch ein anderes Bild: Wir erreichen über soziale Netzwerke auch sehr spezielle Berufe, die sonst nur schwer zu lokalisieren sind.

Ein häufiges Missverständnis liegt zudem im Alter der gewünschten Bewerber. Viele Unternehmen suchen erfahrene Mitarbeiter und denken, dass sie auf Plattformen wie Instagram, Facebook oder LinkedIn nur junge Leute erreichen, die keine ausreichende Berufserfahrung mitbringen. Das stimmt jedoch nicht: Ein Partnerbetrieb von uns hatte erst vor kurzen dieselben Bedenken – war dann jedoch überrascht, als die ersten zwei durch uns eingestellten Mitarbeiter beide etwa 50 Jahre alt waren und somit gut zum erfahrenen Team passten. Aufgrund dieser positiven Erfahrung hat der Betrieb sofort weitere Maßnahmen ergriffen und kürzlich eine Ausbildungskampagne initiiert, um zusätzlich die jüngere Generation anzusprechen.

Der Unterschied von Marquardt Medien zu anderen Personalagenturen

Tim Marquardt, worin unterscheiden Sie sich von anderen Personalagenturen auf dem Markt? Warum sollten IT-Unternehmen zu Marquardt Medien kommen?

Grundsätzlich haben wir ein tiefgehendes Zielgruppenverständnis und eine direkt auf sie zugeschnittene Herangehensweise. Unser Team verfügt über Branchenkenntnisse und Insiderwissen. Wir verstehen also die spezifischen Herausforderungen der Zielgruppe und wissen, was die Mitarbeiter in der IT- und Softwarebranche bewegt.

„Im Gegensatz zu Agenturen, die viele verschiedene Branchen bedienen, konzentrieren wir uns ausschließlich auf den IT- und Softwarebereich.“

Diese Spezialisierung ermöglicht es uns, gezielt und effektiv zu arbeiten. Mitarbeitergewinnung über die sozialen Netzwerke ist zwar noch relativ neu – doch es gibt bereits viele Unternehmen, die auf diesen Zug aufgesprungen sind. Deshalb reicht es nicht aus, nur einfache Stellenanzeigen mit generischen Überschriften wie „Wir suchen dich, Fachinformatiker – bewirb dich bei uns“ zu schalten. Stattdessen gehen wir kreativ und individuell an die Sache heran.

Tim Marquardt von Marquardt Medien: Mit einer starken Arbeitgebermarke zu mehr Sichtbarkeit unter den Fachkräften

Wie genau sieht die Zusammenarbeit mit Ihnen aus? Welchen Ansatz verfolgen Sie dabei?

Unser Ansatz beginnt nicht einfach mit dem Schalten von Werbeanzeigen. Marquardt Medien führt zunächst umfassende Analysen durch. Dazu gehört, dass wir die Zielgruppe genau untersuchen, Persönlichkeitstests mit den Mitarbeitern des Unternehmens durchführen und gezielt herausfinden, wie die Zielgruppe richtig angesprochen werden kann und welche Persönlichkeiten am besten ins Team passen. Das Letzte, was ein Unternehmen möchte, ist schließlich einen Mitarbeiter einzustellen und nach sechs Monaten festzustellen, dass er nicht ins Team passt. Unsere Untersuchungen umfassen auch Wettbewerbsanalysen und die Ermittlung der Wechselmotive in der jeweiligen Region, da diese von Gebiet zu Gebiet variieren können. Dadurch stellen wir sicher, dass wir die richtigen Mitarbeiter finden, die nicht nur die nötigen Fähigkeiten, sondern auch die passende Persönlichkeit für das Unternehmen mitbringen. Abschließend wollen wir die Arbeitgebermarke unserer Kunden digital und regional stärken.

Tim Marquardt: „Mitarbeiter sollen langfristig im Unternehmen bleiben“

Was können sich IT-Unternehmen unter dem Begriff „Arbeitgebermarke“ vorstellen?

Die Arbeitgebermarke umfasst im Gesamten zwei Aspekte: die nach innen und die nach außen gerichtete Identität eines Arbeitgebers. Es gibt Unternehmen, die nach außen hin als attraktiver Arbeitgeber auftreten und viele Bewerbungen erhalten, jedoch intern nicht als besonders guter Arbeitgeber wahrgenommen werden. Daher ist es wichtig, die Arbeitgebermarke in beide Richtungen zu entwickeln. Wir setzen dazu auf regelmäßige Fotoshootings und Videoproduktionen, um Content für die sozialen Netzwerke zu generieren. Dieser wird strukturiert veröffentlicht – zudem können ebenfalls gezielte Recruiting-Kampagnen geschaltet werden.

Darüber hinaus ist es wichtig, unsere Kunden darin zu schulen, wie sie selbst gute Arbeitgeber werden können und nicht nur nach außen hin so wirken. Mitarbeiterbenefits spielen dabei eine große Rolle, ebenso wie Zufriedenheitsbefragungen der Mitarbeiter, um den Erfolg messen zu können. Unser Fokus liegt darauf, dass Mitarbeiter langfristig im Unternehmen bleiben möchten. Das ist entscheidend, um jene Fachkräfte für unsere Kunden begeistern zu können, die mit ihrem aktuellen Arbeitgeber unzufrieden sind.

Diese Resultate dürfen Kunden von Marquardt Medien erwarten

Haben Sie für uns vielleicht eine Erfolgsstory aus dem Alltag mit Ihren Kunden?

Zum einen gibt es da die IT COM Langer GmbH aus einem eher ländlichen Bereich in Bayern, mit der wir zusammengearbeitet haben. Die Geschäftsführerin war angenehm überrascht, als wir innerhalb weniger Stunden über fünf Bewerbungen erhielten. Nach nur sechs Wochen hatten wir bereits über 20 Bewerbungen generiert. Man berichtete mir im ersten Update-Call, dass sie bereits vier Mitarbeiter eingestellt haben – darunter drei IT-Techniker und eine Mitarbeiterin im Büromanagement. Solche herausragenden Ergebnisse sind speziell in ländlichen Regionen nicht alltäglich.

Tim Marquardt zusammen mit Torsten Suchomel, Geschäftsführer der FAIRNETZT Systemhaus GmbH:

Ein weiteres Beispiel ist die FAIRNETZT Systemhaus GmbH aus Berlin, mit der wir langfristig zusammenarbeiten, um eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen. Der Geschäftsführer hat mittlerweile bereits drei IT-Systemadministratoren und einen Azubi eingestellt – und auch weiterhin gehen regelmäßig Initiativbewerbungen bei ihnen ein. Wir planen bereits die nächste Kampagne zur Mitarbeitergewinnung.

Auch für die TriPlus Systemhaus GmbH aus Schneverdingen haben wir früh damit begonnen, eine attraktive Arbeitgebermarke in den sozialen Medien aufzubauen. Durch gezielte Recruitingkampagnen konnte der Kunde innerhalb von vier Wochen eine Finanzbuchhalterin einstellen. Zudem erhielten sie viel positive Resonanz direkt über den organischen Aufbau der Arbeitgebermarke, was sich dementsprechend auf die Bewerbungen ausgewirkt hat.

Wie Tim Marquardt ein digitales Support-Powerhouse für IT-Unternehmen schuf

Wie kam es zur Gründung von Marquardt Medien?

Ich habe das Unternehmen im Jahr 2020 gegründet – ursprünglich mit der Motivation, Unternehmen im Mittelstand dabei zu helfen, eine starke Onlinepräsenz aufzubauen, um neue Kunden zu gewinnen. Anfangs lag der Fokus allgemein auf der Neukundengewinnung und generellem Branding, wie etwa Logo-Design oder Webseitenerstellung. Ein Kunde war damals restlos von meiner Arbeit begeistert und hat mich spontan gefragt, ob ich ihn nicht auch beim Recruiting unterstützen könnte – für mich natürlich ein Pilotprojekt, das uns jedoch gezeigt hat, wie sinnvoll wir unser Know-how tatsächlich einsetzen können. Zwei Jahre später sind wir vollständig in die Recruiting-Branche eingestiegen. Die Resonanz war enorm positiv, der Kunde hat uns weiterempfohlen und wir haben uns immer weiter spezialisiert. Mit der Zeit haben wir festgestellt, dass wir in der IT- und Softwarebranche die besten Erfahrungen und Ergebnisse erzielen. Unsere Kunden aus diesem Bereich waren auch am zufriedensten und haben uns am häufigsten weiterempfohlen.

Tim Marquardt von Marquardt Medien zusammen mit Gerhard Hinrichs, Geschäftsführer der triPlus Systemhaus GmbH:

Wie steht es um Ihre Vision? Worauf können sich Ihre Kunden in Zukunft freuen, Tim Marquardt?

Wir haben gerade erst einen neuen Standort hier in Hamburg eröffnet und sind bewusst von einem ländlichen in einen städtischen Bereich gezogen, um unsere Wachstumsmöglichkeiten zu nutzen. Mit einem schönen Büro direkt am Wasser haben wir genug Platz, um weitere kreative Köpfe einzustellen und unser Team zu erweitern. Dadurch können wir noch mehr IT-Unternehmen unterstützen und letztendlich auch eine Marktführerschaft anstreben.

Unser primäres Ziel bleibt natürlich das Recruiting, aber aufgrund der aktuellen Wirtschaftslage erhalten wir vermehrt Anfragen von Partnerunternehmen im Bereich der Neukundengewinnung. Dies ist definitiv ein Geschäftsfeld, das wir bei Marquardt Medien weiter ausbauen möchten – besonders angesichts der aktuellen Wirtschaftslage.

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„Im Ausland gibt es jedoch viele junge Menschen, die motiviert Deutsch lernen und davon träumen, sich in Deutschland etwas aufzubauen. Wir haben den Bedarf erkannt und helfen den Unternehmen, indem wir Auszubildende aus dem Ausland an sie vermitteln – ein großer Gewinn für beide Seiten“, ergänzt ihre Geschäftspartnerin Miriam Elbs. Gemeinsam haben die beiden Azubi Solution gegründet, um deutsche Unternehmen im Kampf gegen den Personalmangel zu unterstützen und gleichzeitig jungen Menschen vornehmlich aus Asien die Chance zu bieten, ihren Traum wahr werden zu lassen. Dabei kümmern sie sich um den gesamten Prozess: Dazu zählen unter anderem die Vorauswahl der Kandidaten, die Organisation und Begleitung der Bewerbungsgespräche, die Betreuung der Kandidaten vor Ort, die Organisation von Visum und Anreise sowie die Unterstützung in bürokratischen Fachfragen nach Ausbildungsstart zum Dienstleistungsangebot von Azubi Solution.

Die Einstellung verläuft dabei ebenso einfach wie bei einem Auszubildenden aus Deutschland – der einzige Unterschied: Sie müssen eine Wohnmöglichkeit anbieten können. Mit tiefer Branchenkenntnis und umfangreichem Fachwissen vermitteln Julia Schillmeier und Miriam Elbs ihren Kunden sehr gute Kandidaten. Dabei sind sie immer bedacht, selbst auf dem neuesten Stand zu bleiben und auf höchstem Niveau zu arbeiten. Da eine so große Nachfrage besteht, planen die Unternehmerinnen, ihr Vermittlungsangebot mit FachkräfteSolution zeitnah auch auf Fachkräfte aus dem Ausland auszuweiten.

Julia Schillmeier und Miriam Elbs von Azubi Solution bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Julia Schillmeier und Miriam Elbs! Mit Azubi Solution verfolgen Sie ein vielversprechendes Konzept, das ein großer Gewinn für den deutschen Arbeitsmarkt werden kann. Wie können Sie dabei sicherstellen, dass die Integration der ausländischen Auszubildenden reibungslos funktioniert?

Julia Schillmeier: Unsere Erfahrung hat gezeigt, dass es in diesem Bereich kaum Probleme gibt. Bei den asiatischen Kandidaten handelt es sich um herzliche und offene Menschen, die sich kulturell gut in unsere Gesellschaft einfügen können und sich sehr schnell integrieren. Auch in der Berufsschule finden sie in der Regel schnell Anschluss. Um die Integration zusätzlich zu unterstützen, vermitteln wir nach Möglichkeit immer mindestens zwei Kandidaten gleichzeitig an ein Unternehmen. Dabei mischen wir bewusst verschiedene Kulturen, um sicherzugehen, dass untereinander Deutsch gesprochen wird. 

Miriam Elbs von Azubi Solution über Bedenken und Vorurteile

Mit welchen Bedenken oder Vorurteilen werden Sie trotzdem immer wieder konfrontiert?

Miriam Elbs: Viele Unternehmen stehen unserer Dienstleistung zunächst skeptisch gegenüber, weil sie sich entweder nicht vorstellen können, einen Auszubildenden aus Asien erfolgreich integrieren zu können oder bereits schlechte Erfahrungen gemacht haben. Zum Beispiel war die Sprachbarriere größer als erwartet oder das Visum wurde als Sprungbrett genutzt und die Ausbildung direkt wieder abgebrochen. Darüber hinaus glauben die meisten, dass der Prozess hinter unserem Angebot sehr kompliziert ist. Einige schrecken auch vor den damit verbundenen Kosten zurück. 

Weil wir bei Azubi Solution viel Wert auf eine faire Vermittlung legen, nehmen wir von den Auszubildenden kein Geld für unsere Dienstleistung. Die umfangreiche Betreuung, die wir dennoch anbieten, sorgt dafür, dass wir für Unternehmen im Hochpreissegment angesiedelt sind. Auf der anderen Seite sparen sie Zeit und Geld durch die Zusammenarbeit mit uns, denn der Rekrutierungsprozess hinter der Gewinnung eines deutschen Auszubildenden ist zeit- und kostenintensiv. Dadurch, dass wir jeden unserer Kandidaten im Vorfeld persönlich kennenlernen, können wir zum einen ein angemessenes Sprachniveau und zum anderen die nötige Motivation gewährleisten. Alle Kandidaten lernen bereits seit mindestens einem Jahr Deutsch und sind B1- oder sogar B2-zertifiziert – an einen Dialekt werden sie sich trotzdem erst einmal gewöhnen müssen.

„Grundlegend müssen Unternehmen aber bereit sein, sich auf die Erfahrung einzulassen und ein wenig Geduld mitbringen – dann wird die Ausbildung zum wunderbaren Erlebnis für beide Seiten.“ 

Julia Schillmeier und Miriam Elbs: Faire und professionelle Vermittlung mit Rundum-sorglos-Service

Gibt es auch unseriöse Anbieter in Ihrer Branche und was unterscheidet Azubi Solution von ihnen?

Julia Schillmeier: Andere Agenturen, mit denen unsere Kunden teilweise bereits schlechte Erfahrungen gemacht haben, legen häufig nur geringen Wert auf die Betreuung ihrer Kandidaten. Oft werden diese nach abgeschlossenem Vermittlungsgeschäft beim auszubildenden Unternehmen abgegeben und haben dann keinen Ansprechpartner mehr. Zudem werden die Sprachkenntnisse und die Motivation der Kandidaten häufig nicht intensiv überprüft, sodass sie sich für die Unternehmen im Nachhinein, wenn bereits Zeit und Geld investiert wurden, als unpassend herausstellen. Ein großes Problem sehen wir außerdem darin, dass viele Vermittlungsagenturen sich von den Kandidaten bezahlen lassen. So entsteht nicht nur eine fragwürdige Abhängigkeit, sondern oft auch die Situation, dass die Familie des Auszubildenden im Heimatland hart arbeiten muss, um das Geld für die Vermittlung zusammensparen zu können – die Auszubildenden stehen dann wiederum häufig in der Pflicht, während der Ausbildung regelmäßig Geld an ihre Familien zu senden.

Uns hingegen ist es wichtig, dass die Kandidaten voller Freude und Motivation kommen, um sich in Deutschland ein Leben aufzubauen und wir ihnen eine faire Vermittlung anbieten. Auch deswegen machen wir uns bei Azubi Solution die Mühe, jeden einzelnen vorher persönlich in einem individuellen Gespräch kennenzulernen. Darüber hinaus arbeiten wir mit einem Bewertungsbogen, auf dem wir alles genau dokumentieren. Ein großes Partnernetzwerk in den Herkunftsländern hilft uns dabei, die Professionalität unserer Arbeit auch vor Ort aufrechtzuerhalten. Neben der sehr umfangreichen Betreuung legen wir viel Wert auf eine unkomplizierte, unbürokratische und flexible Zusammenarbeit. Um jederzeit gut informiert und rechtlich auf dem neuesten Stand zu sein, arbeiten wir zudem mit Fachanwälten aus verschiedenen Fachbereichen zusammen. 

Miriam Elbs über positive Kundenergebnisse

Können Sie Beispiele nennen, die die Ergebnisse der Zusammenarbeit mit Ihnen in der Praxis veranschaulichen?

Miriam Elbs: Einen Kandidaten haben wir in einem kleinen, ländlich gelegenen Hotel untergebracht. Weil es zum Start der Ausbildung einen Schneesturm gab und die Anreise sich schwierig gestaltete, haben wir ihn sogar selbst dort hingefahren. Die Inhaberin des Hotels war zunächst skeptisch, ging die Zusammenarbeit mit uns aber ein, weil sie auf dem deutschen Markt keine Chance hatte, einen Auszubildenden zu finden. Vor Kurzem hat sie sich bei uns bedankt, weil unser Kandidat ein großer Gewinn für ihren Betrieb ist. Auch der Auszubildende ist glücklich und hat uns gerade Fotos von der gemeinsamen Faschingsfeier geschickt. 

In die Pflegebranche vermitteln wir mit Azubi Solution meistens eine Anzahl von Kandidaten im zweistelligen Bereich. So haben wir mehrere Auszubildende an eine Klinik vermittelt, die alle zeitversetzt ankamen. Als wir die letzte Gruppe zu ihrer Ausbildungsstätte fuhren, wurden wir herzlich empfangen: Die vorherigen Gruppen waren schon gut integriert, von ihrer Arbeit vollkommen begeistert und konnten es kaum erwarten, den Nachzüglern alles zu zeigen. Sie haben sogar für uns gekocht. 

Azubi Solution: Vermittlung aus dem Ausland bald auch für Fachkräfte 

Sie weiten derzeit Ihre Dienstleistung auf die Vermittlung von Fachkräften aus. Wie können wir uns das Angebot vorstellen?

Julia Schillmeier: Weil wir immer wieder mitbekommen, wie dringend Fachkräfte in Deutschland gebraucht werden, haben wir unser Vermittlungsangebot mit FachkraftSolution auf diesen Bereich ausgeweitet. Während das Prinzip das gleiche wie bei den Auszubildenden ist, ist der Prozess wesentlich komplexer. Die Sache als Unternehmen selbst anzugehen, ist sehr schwierig. Wir haben nicht nur die Kontakte, sondern auch rechtlichen Beistand, damit alles reibungslos funktioniert. Zudem nehmen wir den Unternehmen den gesamten Prozess ab.

„Für unsere derzeitigen Kernbranchen Pflege und Hotellerie haben wir qualifizierte Kandidaten, die neben einem spezifischen Berufsabschluss oder sogar einem Master in Tourismusmanagement auch mehrjährige Erfahrung mitbringen.“

Für bestimmte Bereiche sind Nachqualifizierungen nötig, deren Dauer und Umfang sich nach der individuellen Ausbildung und der Berufserfahrung richtet. Grundsätzlich sind die ausländischen Fachkräfte aber so ausgebildet, dass sie direkt mitarbeiten können. Auch FachkraftSolution wollen wir langfristig auf andere Branchen ausweiten – beispielsweise ist der Bedarf im Bau ebenfalls groß. 

Woher nehmen Sie Ihre Expertise und wie kam es zur gemeinsamen Gründung von Azubi Solution?

Miriam Elbs: Ich habe Wirtschaftspädagogik an der LMU in München studiert und anschließend in einer Personalberatung gearbeitet. Die Branche kenne ich daher gut. Julia und ich haben den Mangel in Deutschland gesehen und während gemeinsamer Auslandsreisen immer wieder Menschen getroffen, die motiviert waren, sich in Deutschland etwas aufzubauen – mit Azubi Solution wollen wir beides in Einklang bringen. 

Julia Schillmeier: Wegen meines Betriebswirtschaftslehrestudiums habe ich in den Bereichen Controlling, Marketing, Projektmanagement und im juristischen Bereich Erfahrungen sammeln können. Miriam und ich, wir ergänzen uns so durch die vielen verschiedenen Richtungen und Blickwinkel perfekt. 

Azubi Solution: Ein Gewinn für alle Beteiligten 

Welche Mission verfolgen Sie mit Azubi Solution?

Miriam Elbs: Unsere Mission ist es, eine Win-Win-Win-Situation zu schaffen. Wir wollen Unternehmen dabei helfen, den Mangel an motivierten Mitarbeitern zu überwinden und es den ausländischen Kandidaten ermöglichen, sich in Deutschland ein gutes Leben aufzubauen. Das dritte „Win“ steht für die Geschichten und Beziehungen, die zwischen den Kandidaten und den Unternehmen kreiert werden. Denn wir sind erst zufrieden, wenn alle Beteiligten glücklich sind – das ist unser Anspruch! Deswegen wollen wir als faire und professionelle Vermittlungsagentur zum langfristigen Ansprechpartner bei der Personalplanung von Unternehmen werden. Unser umfangreicher Service und die hohe Qualität unserer Dienstleistung sollen dafür sorgen, dass unsere Kunden gern mit uns zusammenarbeiten. Langfristig wollen wir mit Azubi Solution auch in andere Branchen einsteigen und ein Umdenken anregen. Viele begegnen Mitarbeitern aus dem Ausland noch mit einer gewissen Skepsis. Diese wollen wir ihnen nehmen und ihnen zeigen, wie sie dem Fachkräftemangel durch motivierte Azubis und Fachkräfte langfristig begegnen.

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„Als Full-Service-Partner sorgen wir für unvergessliche Recruiting-Kampagnen, die qualifizierte Fachkräfte von den individuellen Besonderheiten unserer Kunden überzeugen“, versichert der Marketing-Experte von mitarbeiter.com®. Der Schlüssel zum Erfolg ist für sie die enge und individuelle Zusammenarbeit. Carlo Credo nimmt sich Zeit, die Unternehmen seiner Kunden zu verstehen, bevor er hocheffektive Kampagnen entwirft. Als neuer Recruitee Partner erhalten seine Kunden von mitarbeiter.com® nicht nur Recruiting-Beratung und Unterstützung beim Marketing, sondern können zudem das fortschrittliche Bewerbermanagement-System des Partnerunternehmens nutzen. „Unsere Zusammenarbeit mit Recruitee sorgt für eine digitale Optimierung des Recruitingsprozesses, der die Einstellung neuer Fachkräfte für unsere Kunden so einfach und effizient wie möglich gestaltet“, erklärt der Unternehmer Carlo Credo stolz. „Diese Symbiose aus Technik und strategischer Beratung ist es, was unser Angebot so besonders macht.“

Carlo Credo: Mit Recruitee und mitarbeiter.com® zum Dream-Team

Die Zeiten sind vorbei, da sich Kunden um die technische Umsetzung ihrer Rekrutierungsmaßnahmen selbst kümmern mussten. Durch mitarbeiter.com® als Recruitee Partner können sie eine effektive Bewerberpipeline erstellen und die daraus gewonnenen Kandidaten gleich in das leistungsstarke Bewerbermanagement-System eintragen. „Das System setzen wir für unsere Kunden auf und schaffen alle nötigen Schnittstellen, damit es sich optimal ins interne Netzwerk einfügt“, verrät Carlo Credo. 

Den Umgang mit dem System bringt er der Belegschaft im Rahmen von Workshops und Videokursen bei, damit gleich von Anfang an maximale Ergebnisse erzielt werden können. Die Betreuung umfasst auch das Erstellen einer individuellen Karriereseite, die sich nahtlos mit dem Recruitee-System verbinden lässt. Sind alle Systeme implementiert und sämtliche technischen Herausforderungen überwunden, geht es an die eigentliche Rekrutierung.

„Durch die Optimierung von Stellenanzeigen und der direkten Ansprache der Kandidaten auf verschiedenen Plattformen lässt sich das Recruitee-System in kürzester Zeit füllen.“

Die Kundenergebnisse sprechen für sich

Vom Erfolg der Partnerschaft zwischen mitarbeiter.com® und Recruitee konnten bereits zahlreiche Unternehmen profitieren. Eines von ihnen ist Ökoloco – ein Dienstleister im Bereich effizienter Energielösung. „Das Ziel unserer Zusammenarbeit war es, den kompletten Recruiting-Prozess des Kunden zu automatisieren und optimieren“, erklärt der Unternehmer Carlo Credo. Und das wurde auch gleich umgesetzt: Mit dem eingerichteten Recruitee-System samt individueller Karriereseite konnte die Bewerberanzahl stark erhöht werden. „Ebenso ist die Qualität der Bewerbungen angestiegen – das Unternehmen konnte endlich die richtigen Talente finden, um seine Expansionsziele zu erreichen“, erklärt er.

Von der Partnerschaft profitieren nicht nur die Kunden, sondern auch die Unternehmen selbst. „Recruitee kann uns ihre Kunden vermitteln, die bei der tatsächlichen Mitarbeitergewinnung strategische Unterstützung benötigen“, erklärt Carlo Credo von mitarbeiter.com®. „Wir agieren als eine Art erweiterter Kundensupport, der ihnen ebenso die Implementierung des Systems abnimmt.“ Der Unternehmer selbst kann seinen Service erweitern und seinen Kunden eine ganzheitliche Lösung gegen den Fachkräftemangel anbieten – von der Strategie über die technische Umsetzung bis hin zur kontinuierlichen Beratung steht einem vollständigen und leistungsstarken Team somit nichts mehr im Weg. 

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„Ein Mitarbeiter, der für seine Aufgabe schlecht geeignet ist, kann unmöglich schnell produktiv werden und bedeutet daher einen Mehraufwand für die Kanzlei. Noch schlimmer wird es, wenn er charakterlich nicht ins Team passt und sich dadurch Konflikte am Arbeitsplatz ergeben. In der Folge stellt sich genau das ein, was eigentlich vermieden werden sollte: Es kommt zu noch mehr Überstunden,  steigenden Krankheitstagen und im schlimmsten Fall sogar zu Kündigungen langjährig guter Mitarbeiter – neue Mandate können unter diesen Bedingungen sicherlich nicht übernommen werden.“

„Solche Szenarien lassen sich vermeiden, wenn der Kanzleiinhaber nicht mehr als Bittsteller am Arbeitsmarkt auftreten muss, weil geeignete Fachkräfte lieber für ihn als für eine andere Kanzlei in der Region arbeiten und sich von selbst bei ihm bewerben“, fügt sein Geschäftspartner Simon Klein hinzu.

Nachhaltige Lösung der Personalfrage in Kanzleien durch Kurz und Klein

Die beiden Recruiting-Experten Marius Kurz und Simon Klein blicken mit der Kurz und Klein GmbH auf fünf erfolgreiche Jahre zurück, in denen sie ihre Erfahrung aus dem Marketing für Großevents und namhafte Unternehmen in die Mitarbeitergewinnung übersetzten, um sich schließlich auf die Kanzleibranche zu spezialisieren. Das sechsköpfige Team der Recruiting-Agentur Kurz und Klein GmbH entwickelt Maßnahmen, die zu einer schnellen Besetzung offener Stellen und einem beständigen Strom qualifizierter Bewerbungen führen. Die Personalfrage der Kanzleien wird damit nachhaltig gelöst, sodass die Mitarbeiter entlastet und weitere Mandate übernommen werden können. Die Kurz und Klein GmbH verwaltet als Branchenpartner für mittelständische Kanzleien in Deutschland, Österreich und der Schweiz aktuell ein hohes sechsstelliges Monatsbudget.

Marius Kurz und Simon Klein von der Kurz und Klein GmbH bei uns im Interview! 

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Marius Kurz und Simon Klein! Ihre Erfolge bei der Mitarbeitergewinnung für Kanzleien haben sich herumgesprochen, weniger bekannt ist, wie Sie methodisch vorgehen. Können Sie uns Ihren grundsätzlichen Ansatz beschreiben? 

Simon Klein: Wir haben eine eigene Methode entwickelt, die wir Target-Kanzlei-System nennen. Mit ihrer Hilfe gelingt es uns bei der Kurz und Klein GmbH, die Kanzleien aus der Position eines Bittstellers am Arbeitsmarkt herauszubringen. Sie werden also nicht nur ihre offenen Stellen besetzen, sondern laufend Bewerbungen von qualifizierten Kandidaten erhalten. Am Anfang steht bei uns eine umfassende Analyse der jeweiligen Kanzlei: Worauf ist sie ausgerichtet und wie ist sie aufgestellt? Eine Großkanzlei in einem Ballungsgebiet, die größere Unternehmen und Konzernstrukturen betreut, hat natürlich ganz andere Anforderungen an die Kandidaten als ein Steuerberater, der Mittelständler und eventuell auch Privatpersonen betreut. Zudem stellt sich beispielsweise die Frage, ob die Mitarbeiter digital arbeiten oder persönliche Kundenkontakte pflegen. 

Wenn wir die fachlichen und persönlichen Fähigkeiten passender Fachkräfte identifiziert haben, geht es im zweiten Schritt darum, die Stärken der Kanzlei herauszuarbeiten: Welche Vorteile hätte ein Wechsel des Arbeitgebers für sie? Welche Zukunftsperspektiven bietet die Kanzlei neuen Mitarbeitern? Welche Werte zeichnen die Kanzlei aus? Diese Informationen nutzen wir, um dem potenziellen Bewerber die richtigen Argumente zu geben, um sich bei unseren Kunden zu bewerben. Dabei setzen wir von der Kurz und Klein GmbH auf soziale Netzwerke wie Facebook, Instagram und TikTok, um die Werte und Stärken der Kanzleien bei potenziellen Bewerbern bekannter zu machen – die Kandidaten gewinnen wir hingegen vorwiegend über fachspezifische Kanäle und auch über Indeed oder StepStone. 

Marius Kurz: „Bei uns geht Qualität über Quantität“

Der nächste Punkt wäre der Bewerberprozess. Wie sieht es damit bei Ihnen aus? 

Marius Kurz: Wir von der Kurz und Klein GmbH legen beim Bewerberprozess großen Wert auf hohe Standards. Bei uns gibt es keine Schnellbewerbungen, die mit drei Klicks erledigt sind, sondern ein ausführliches Verfahren. Während also andere die Standards senken, um möglichst viele Bewerber anzuziehen, geht es uns um die besten Fachkräfte. Schnellbewerbungen haben sich in unserem Bereich nicht bewährt, weil hoch qualifizierte Mitarbeiter einen ordentlichen Bewerberprozess gewohnt sind, in dem sie sich und ihre Fähigkeiten vorstellen können. Bei einer Kurzbewerbung fragen sie sich, ob der Arbeitgeber nicht auch alles andere auf die Schnelle erledigt.

Wir wollen mit gehobenen Standards attraktiver sein. Denn Exklusivität erzeugt in einem überfüllten Markt Aufmerksamkeit und diese Aufmerksamkeit brauchen Kanzleien, wenn sie Bewerber von sich überzeugen möchten. Gute Bewerber besitzen ohnehin gute Office-Fähigkeiten, weshalb die Erstellung von Lebenslauf und Co. kein Hindernis darstellt, wenn der Bewerber den Job wirklich möchte. Der Aufwand für die Einrichtung solcher Prozesse ist im ersten Moment natürlich größer, doch am Ende können exzellente Mitarbeiter eingestellt werden. Bei der Kurz und Klein GmbH geht Qualität über Quantität – unsere Partner müssen bei der Besetzung ihrer Positionen also keine Kompromisse eingehen.

Eine intensive Betreuung: Simon Klein und Marius Kurz von der Kurz und Klein GmbH über die Zusammenarbeit mit ihren Kunden

Mit welchem Zeitaufwand müssen die Kanzleien bei der Zusammenarbeit mit Ihnen rechnen?

Simon Klein: Wir führen eingangs ein ausführliches Gespräch, bei dem wir alle Informationen einholen, die wir für unsere Arbeit benötigen. Ab diesem Zeitpunkt übernehmen wir von der Kurz und Klein GmbH, sodass unser Partner erst wieder gefragt ist, wenn es um die Auswahl der Kandidaten und die Einstellungsgespräche geht. Im Gegensatz zu anderen Anbietern haben wir allerdings eine sehr intensive Betreuung, sodass die Kanzlei jederzeit über den Stand der Dinge informiert ist.

Eine intensive Betreuung zusätzlich zu regelmäßigen Teams-Meetings und einer WhatsApp-Gruppe nach Wunsch des Kunden bedeutet für uns aber auch, dass wir gemeinsam mit der Kanzlei überlegen, wie sie als Arbeitgeber attraktiver wird. Unsere Kunden der Kurz und Klein GmbH fragen uns am Anfang der Zusammenarbeit häufig, ob es in ihrer Region überhaupt qualifiziertes Personal gibt. Wir antworten dann: Die Fachkräfte sind durchaus vorhanden, doch sie arbeiten in einer anderen Kanzlei. Den Wettkampf um die besten Mitarbeiter gewinnt am Ende derjenige, der die besten Bedingungen anbietet.

„Hoch qualifizierte Fachkräfte wollen einen Arbeitgeber, der sich um seine Mitarbeiter kümmert, ein gutes Arbeitsklima schafft, interessante Projekte verfolgt und exzellente interne Prozesse einrichtet.“

Um ein guter Arbeitgeber zu sein, braucht es aber auch ein gutes Team: Denn nur so kann sich der Inhaber um diese wichtigen Dinge kümmern, ohne ständig Brände bei Mandaten löschen zu müssen oder interne Streitigkeiten und Intrigen zu bändigen. Ein gutes Team erzeugt also eine Aufwärtsspirale und um dort hinzukommen, ist aktive Personalgewinnung der richtige Schlüssel. Es gibt viele Möglichkeiten, die Fachkräfte von einer Bewerbung zu überzeugen. Wir finden von der Kurz und Klein GmbH heraus, was für die jeweilige Kanzlei infrage kommt. 

So werden Kanzleien konkurrenzfähig

Wie gehen Sie konkret vor, um eine Kanzlei in der Personalfrage konkurrenzfähig zu machen? 

Marius Kurz: Unser Target-Kanzlei-System beinhaltet einen Zertifizierungsprozess, mit dessen Hilfe wir herausfinden, welche zusätzlichen Maßnahmen sinnvoll erscheinen. Wir machen in Zusammenarbeit mit dem Target Institut eine Bestandsaufnahme und gleichen den Ist-Zustand mit einem idealen Standard ab. Dabei werden Punkte vergeben, sodass die Kanzlei genau sieht, wo sie momentan steht und was sie noch tun kann, um für potenzielle Bewerber interessant zu werden. Die Kanzleien profitieren davon, dass wir uns eingehend mit dem Thema befassen. Das Target-Audit geht weit über die typischen Benefit-Checklisten, wie Urlaubstage, Homeoffice und Co. hinaus, denn im Bereich der Benefits ist es inzwischen zu einem Wettrüsten gekommen, das weit am Ziel vorbeigeht.

„Wir stellen immer wieder fest, dass es zahlreiche Benefits gibt, die von den Mitarbeitern nicht genutzt werden.“

Es dreht sich also um die wirkungsvollsten Maßnahmen, die dann natürlich auch für die Mitarbeiterbindung wichtig sind. Dazu zählen unter anderem die Geschichte und die Zukunftsplanung der Kanzlei, ihr Digitalisierungsgrad, die Karrierechancen sowie die Mandantenklientel und weitere wichtige Differenzierungspunkte, die allerdings ein Geheimnis zwischen uns und unseren Kunden bleiben.

Simon Klein zur Gründung der Kurz und Klein GmbH

Woher stammt Ihre Expertise im Bereich Mitarbeitergewinnung und warum haben Sie sich auf Kanzleien spezialisiert? 

Simon Klein: Marius kommt aus einer Rechtsanwaltsfamilie und kennt sich daher mit den Herausforderungen und Problemen der Kanzleiinhaber sehr gut aus. Kennengelernt haben wir uns, während er seine Ausbildung zum Finanzassistenten absolvierte und ich Wirtschaftsinformatik studierte. Wir wollten immer ein eigenes Unternehmen aufziehen, haben aber zunächst berufliche Erfahrungen gesammelt: Marius im Private Banking, wo er für erfolgreiche Akademiker und Geschäftsführer mittelständischer Unternehmen tätig war – und ich im IT-Projektmanagement und bei der Einführung effizienter Prozesse. Es kam dann zur Gründung unserer Marketingagentur Kurz und Klein GmbH, die mit kleinen Projekten wie der Erstellung von Google-Einträgen für Kanzleiinhaber und kleine Unternehmen begann. Wir bekamen bald umfangreichere Aufträge und übernahmen beispielsweise das Marketing für Großevents mit mehreren tausenden Teilnehmern oder entwickelten einen digitalen Verkaufskanal für einen Energieversorger.

Es kamen in dieser Zeit auch immer wieder Anfragen zur Mitarbeitergewinnung aus der Logistikbranche, die wir gern angenommen haben, weil es sich um eine echte Herausforderung handelte. Es sprach sich schnell herum, dass wir gute Arbeit leisten, und so hatten wir es bald mit den verschiedensten Branchen zu tun. An einer Spezialisierung kamen wir letztlich jedoch nicht vorbei – und die Entscheidung fiel zugunsten der Kanzleien, für die wir unsere Target-Methode entwickelten, um sie zum Ziel von Bewerbungen zu machen. Wir blicken inzwischen auf fünf erfolgreiche Jahre mit unserer Agentur Kurz und Klein GmbH zurück und sind bereits seit 4 Jahren vom TÜV SÜD nach der ISO 9001 zertifiziert und auch vom BVMW für unsere Beratungsqualität ausgezeichnet. 

Marius Kurz zur Mission der Kurz und Klein GmbH

Können Sie zum Schluss Ihre Mission in einigen Sätzen zusammenfassen? 

Marius Kurz: Es geht uns in erster Linie darum, dass die Arbeit in der Kanzlei wieder den Status bekommt, den sie als gesellschaftlich wichtige Tätigkeit verdient. Wir wollen den Kanzleien ihre Aufgabe erleichtern, indem wir ihnen die Mitarbeitergewinnung abnehmen, damit sie sich auf ihre eigentliche Arbeit konzentrieren können. Als Agentur stehen wir von der Kurz und Klein GmbH für nachhaltige Lösungen, die zu Sicherheit, den besten Fachkräften, Stabilität und Wachstum führen.

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Dass die tiefer gehende Analyse der Daten in vielen Unternehmen nach wie vor unterbleibt, liegt nach Angabe der für die Studie „Digitalisierung 2024“ Befragten vor allem an den „fehlenden personellen Ressourcen“ (58 Prozent). Aber auch „unstrukturierte Daten“ (53 Prozent) und „fehlende analytische Kompetenzen bzw. Plattformen“ (43 Prozent) verhindern den so wichtigen Erkenntnisgewinn.

Datenorientierung muss Teil der Unternehmenskultur werden

Eine weitere Beobachtung von Feldmeth: „Wissen zu generieren ist nur die eine Seite der Medaille. Die Anwendung ist genauso wichtig. Daran hapert es in vielen Werkhallen ebenfalls. Denn selbst wenn die Daten ausgewertet sind, bleibt der Transfer in die Praxis häufig schwierig.“ Die Studie zeigt, dass es 59 Prozent der Unternehmen schwerfällt, die Erkenntnisse aus einer Datenanalyse in operative Maßnahmen umzusetzen.

Gefragt nach notwendigen Maßnahmen, um bei der Datenanalyse besser zu werden, nennen 53 Prozent der Studienteilnehmer die „Etablierung einer datenorientierten Unternehmenskultur“. Danach folgen Themen wie „Aufstockung der Datenexperten“ (47 Prozent) und „neue bzw. bessere Analysetools“ (42 Prozent).

Erst das Wissen um die Zusammenhänge zündet den Daten-Turbo

„Zwar ist das Bewusstsein für die wirtschaftliche Bedeutung und die unternehmerischen Potenziale, die in der Datenwelt stecken, gestiegen, aber das Thema wird immer noch zu oberflächlich behandelt. Hier muss auf allen Ebenen ein Umdenken stattfinden“, sagt Ignacio Quiñonero Ferrer, Geschäftsführer von AppliediT.

Von einer besseren Datenanalyse können Unternehmen seiner Ansicht nach in allen Bereichen profitieren, vom Einkauf über die Entwicklung und Produktion bis zur Rückverfolgung oder Wiederaufbereitung der Produkte: „Mit dem Wissen um die Zusammenhänge zwischen einzelnen Komponenten oder Prozessschritten lassen sich nicht nur einzelne Problemfelder punktgenau identifizieren, sondern auch die wichtigsten Stellschrauben bestimmen. Denn manchmal können schon kleine Anpassungen zu einem frühen Zeitpunkt der Wertschöpfung sehr große Auswirkungen am Ende der Kette haben. Diese Abhängigkeiten können jedoch nur durch eine professionelle Analyse erkannt werden.“

Über die Studie „Digitalisierung 2024“

Für die Studie „Digitalisierung 2024“ befragten die Staufen AG und AppliediT Ende vergangenen Jahres 417 Industrieunternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Die vollständigen Studienergebnisse können hier angefordert werden: www.staufen.ag/studie-digitalisierung-2024

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„Wir bemühen uns stets darum, Unternehmen gezielt bei der Überwindung ihres internen Fachkräftemangels zu unterstützen“, führt sein Geschäftspartner Sean Missuk weiter aus. Hierbei legen die beiden großen Wert auf Transparenz und Effizienz, um ihren Kunden Sorgen zu nehmen und sie bei dieser wichtigen Aufgabe zu unterstützen. Ihr Konzept umfasst die Steigerung von Sichtbarkeit und Reichweite durch den Einsatz innovativer Techniken und zielgerichteter Präsenz in sozialen Medien und relevanten Netzwerken. Mithilfe von künstlicher Intelligenz ermitteln Lionel Kropf und Sean Missuk von der Claym Kommunikation GmbH geeignete Kandidaten für ihre Klienten. Ihre frühere Spezialisierung auf Videoproduktion und Werbung hat ihnen umfassende Einblicke in verschiedene Industrien verschafft, die ihnen heute dabei helfen, sowohl ihre Kunden als auch die Bewerber besser zu verstehen. Dabei stammt ihre Klientel hauptsächlich aus Branchen wie dem Metallbau, der IT und dem Technologiesektor.

Lionel Kropf und Sean Missuk von der Claym Kommunikation GmbH: Claym Recruiting® als innovative Lösung für zuverlässiges Recruiting

Die Kooperation mit Claym startet in der Regel mit einer detaillierten Bedarfsanalyse und der Festlegung spezifischer Rekrutierungsziele. „Daraufhin setzen wir KI ein, um geeignete Kandidaten zu ermitteln und erstellen qualitativ hochwertige Videos, um die Präsenz der Unternehmen zu erhöhen“, erläutert Sean Missuk von der Claym Kommunikation GmbH. In der Folge bieten sie lückenlose Unterstützung während des gesamten Bewerbungsverfahrens – von der Verwaltung der Bewerbungen bis zum Onboarding neuer Mitarbeiter. Lionel Kropf betont: „Durch ständiges Feedback und fortlaufende Anpassungen der Recruiting-Strategie sichern wir eine effiziente Personalbeschaffung.“ So ermöglicht es ihnen die enge Zusammenarbeit mit den Kunden, den Prozess kontinuierlich zu optimieren und schnellstmöglich hervorragende Ergebnisse zu erzielen.

Ein Beispiel für den Erfolg ihrer Methode ist die Zusammenarbeit mit der Teleconex AG, die in den Bereichen Informatik und Gebäudeautomation tätig ist. Innerhalb von sechs Wochen nach Kampagnenstart konnten alle offenen Stellen besetzt und qualifizierte Mitarbeiter für zukünftiges Wachstum angeworben werden. Lionel Kropf und Sean Missuk von der Claym Kommunikation GmbH boten nicht nur erfolgreiches Recruiting, sondern auch umfangreiche Unterstützung mit Videomaterial und strategischer Beratung. Dies resultierte in einer nachhaltigen Mitarbeitergewinnung, einer stärkeren Marktposition und gesteigerter Branchensichtbarkeit für Teleconex.

„Anfangs waren wir skeptisch, erkannten aber die Notwendigkeit, neue Wege zu beschreiten, um qualifizierte Fachkräfte zu finden. Mit Claym Recruiting® fanden wir die Antwort auf unseren Fachkräftemangel“, so Christoph Widler, Mitgründer sowie stellvertretender CEO der Teleconex AG.

Wie Lionel Kropf und Sean Missuk das moderne Recruiting auf den Kopf stellen

Die Karrierewege von Lionel Kropf und Sean Missuk zeichnen sich durch Erfolg und Innovation aus: Seit der Gründung der Claym Kommunikation GmbH im Jahr 2019 haben sie ihre Kompetenzen und ihre visionäre Ausrichtung im Bereich Personalwesen demonstriert. Ihre Hintergründe in der Werbe- und Videoproduktion bieten ihnen hierbei stets die Möglichkeit, ein tiefes Verständnis für unterschiedliche Branchen zu entwickeln und sich empathisch in die Lage ihrer Kunden und deren Mitarbeiter einzufühlen.

Als junge, jedoch ernstzunehmende Akteure im Markt legen sie besonderen Wert auf Professionalität, Zuverlässigkeit und Integrität. Ihr Antrieb besteht darin, einen positiven Einfluss auf Menschen – sowohl im Rahmen ihrer Kundenbeziehungen als auch im Leben der Arbeitnehmer – auszuüben. „Unser Ziel ist es, Veränderungen herbeizuführen und herausragende Unternehmen mit den besten Fachkräften zusammenzubringen“, so Lionel Kropf von der Claym Kommunikation GmbH. Langfristig wollen sie auf dieser Basis als führender Akteur im Bereich des Social Recruiting hervortreten und eine marktführende Position erreichen, um nachhaltige Veränderungen in der Branche zu bewirken.

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