„Wir entlasten betroffene Unternehmen dabei in jeder Hinsicht und machen sie für ihre Zielkunden genauso wie für qualifizierte Fachkräfte sichtbar. Denn Sichtbarkeit und Glaubwürdigkeit kommen online nicht von selbst“, fügt er hinzu.

Zu diesem Zweck vereint 3 Plus Solutions zwei essenzielle Geschäftsbereiche unter einem Dach: Während das IT-Systemhaus eine zuverlässig funktionierende IT-Infrastruktur sicherstellt, sorgt die Marketing-Agentur durch wissenschaftlich fundiertes Neuromarketing für einen zielgruppengerechten Markenauftritt. So hat Marco Schröder ein Angebot geschaffen, das Marketingkompetenz mit psychologischer Tiefe und fundierter Erfahrung in der digitalen Transformation kombiniert. Das mehrfach ausgezeichnete Unternehmen ist offizieller go-digital-Berater des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) und betreut Kunden deutschlandweit – von traditionsreichen Mittelständlern bis hin zu modernen Dienstleistungsmarken wie FAIRFAMILY.

Marco Schröder von der 3 Plus Solutions GmbH & Co. KG bei uns im Interview!

Herzlich willkommen zurück im UnternehmerJournal, Marco Schröder! Lassen Sie uns mit einem Rückblick beginnen: Was hat sich seit unserem letzten Gespräch bei der 3 Plus Solutions GmbH & Co. KG verändert?

Wir sind in vielerlei Hinsicht gewachsen – personell, strukturell und auch, was unsere Sichtbarkeit als Marke betrifft. Unser Team ist größer und noch vielseitiger geworden. Zu diesem Zweck haben wir bereits vor ein paar Jahren neue Büroräume bezogen, die uns nicht nur mehr Platz bringen, sondern auch unserem Anspruch an Kreativität, technische Infrastruktur und moderne Zusammenarbeit gerecht werden und eine andere Form des Zusammenarbeitens fördern: vernetzter, flexibler und viel inspirierender. Zudem habe ich mich persönlich weitergebildet und wurde in den vergangenen Monaten mehrfach als Speaker eingeladen – unter anderem zum PR-Day des DCF Verlags.

Sie betonen häufig, dass Marken heute mehr denn je glaubwürdig, greifbar und konsequent positioniert sein müssen. Wie leben Sie das im Alltag – auch gegenüber Ihren Kunden?

Es ist ganz einfach: Vertrauen entsteht nur, wenn ich das Gefühl habe, dass ein Dienstleister liefern kann und sein Handwerk versteht. Ich investiere doch nur dann viel Geld in Marketing, wenn ich davon überzeugt bin, dass das, was am Ende rauskommt, sich auch wirtschaftlich für mich lohnt. So kommen viele Unternehmen auch auf uns mit einer gewissen Skepsis zu. Verständlich, denn im Marketingbereich gibt es nun mal viele Anbieter, die große Versprechen machen, aber oft nicht liefern.

Das liegt natürlich auch daran, dass es im Marketing kaum Einstiegsbarrieren gibt. Jeder kann eine „Agentur” gründen. Im Handwerk wäre das beispielsweise undenkbar. Genau deswegen gehen wir bewusst einen anderen Weg: Wir setzen auf Ergebnisse statt auf große Versprechen. Dahinter steht ein Team aus erfahrenen Experten, die mit Herzblut und Leidenschaft für Marketing arbeiten und so für unsere Kunden sichtbare Resultate schaffen.“

Marketing und Außenwirkung mit Substanz: Wie die 3 Plus Solutions GmbH & Co. KG starke Marken aufbaut

Apropos Substanz: Welche Kundenprojekte stehen derzeit im Fokus?

Beispiele für eine sehr erfolgreiche und langjährige Partnerschaft sind unsere Zusammenarbeit mit RH Unternehmerwissen, Betriebsrente.de und FAIRFAMILY. Wir unterstützen die Unternehmen nicht nur technisch und gestalterisch, sondern beraten auch strategisch rund um die Außendarstellung und Online-Marketing.

Ein anderes Herzensprojekt von uns ist der „Karriere Kick”: ein Veranstaltungsformat, das wir mitentwickelt haben, um mittelständische Arbeitgeber direkt mit jungen Bewerbern auf Augenhöhe zu vernetzen – zum Beispiel auf lokalen Messen. Das bedeutet, dass hier junge Menschen wie Schüler und Absolventen direkt mit den Firmen in entspannter Atmosphäre kickern und sich so kennenlernen. Hört sich erstmal simpel an, bringt aber hervorragende Ergebnisse. Die jungen Leute finden gute Stellen, die Unternehmen besetzen ihre Ausbildungsplätze – das funktioniert extrem gut!

Gleichzeitig sind wir laufend mit Webprojekten beschäftigt: unter anderem für Unternehmen wie der Kauderer Backstube, ein großer Betrieb mit über hundert Mitarbeitern, die durch unsere Unterstützung nun zu den gefragtesten Bäckereien sowie zu den TOP Arbeitgebern in der Region zählt. Unsere IT-Experten und Marketingspezialisten schaffen hierbei unter anderem hochperformante Karriereseiten, Landingpages und digitale Prozesse, die nicht nur gut aussehen, sondern reibungslos funktionieren, Vertrauen schaffen und damit sowohl potenzielle Neukunden als auch Bewerber überzeugen. Das Ganze erfolgt stets auf Basis psychologischer Nutzerführung und datengetriebener Optimierung.

Von reibungsloser IT bis zu psychologisch optimierter Zielgruppenansprache – wie gutes Marketing heute funktioniert

Die 3 Plus Solutions GmbH & Co. KG gilt als Agentur mit klarem Fokus auf Sichtbarkeit, Außendarstellung und qualitative IT-Lösungen. Wie gelingt es Ihnen, in all diesen Bereichen konstant wirksam zu bleiben?

Zum einen sorgt unser IT-Systemhaus für eine zuverlässige technische Basis. Von der sorgfältigen Beratung zu einzelnen Fragen bis zur kontinuierlichen Betreuung bei Server-, IT- und Sicherheitslösungen. Dabei sind wir Teil des Microsoft Partner Networks, seit 2012 außerdem Mitglied im Apple Consultants Network – und beherrschen damit beide Welten. Jeder Kunde hat zudem persönliche Ansprechpartner, sodass niemand mehr mit akuten Notfällen allein dasteht. So gehören ständige Fehlermeldungen und ungelöste IT-Störungen der Vergangenheit an.

Unsere Marketing-Agentur ist heute mein persönlicher Schwerpunkt bei 3 Plus Solutions. Ursprünglich aus der IT kommend, leite ich seit vielen Jahren die Marketing-Abteilung und habe sie zu einem starken Kompetenzbereich aufgebaut. Hier entwickelt ein Team aus erfahrenen Spezialisten mit exklusiven Branchen- und Fachkenntnissen überzeugende Markenauftritte, leistungsstarke Webseiten, Landingpages und strategische Kampagnen. In Kombination mit der technischen Stabilität unseres IT-Bereichs entstehen so Marken, die auf einer soliden digitalen Grundlage stehen – sichtbar, vertrauenswürdig und zukunftssicher.

Ihre Maßnahmen beschränken sich also nicht nur auf die Kunden-, sondern erstrecken sich auch auf die Mitarbeitergewinnung. Wobei kommt es dabei Ihrer Erfahrung nach besonders an? Was macht Ihr System so erfolgreich?

Gutes Recruiting bedeutet mehr als das Schalten von Anzeigen. Bei der 3 Plus Solutions GmbH & Co. KG entwickeln wir für jeden Kunden eine passgenaue Arbeitgebermarke – gestützt auf psychologische Profile, intelligente Bewerbungsprozesse ohne unnötige Hürden, starke visuelle Konzepte und eine konsistente Kommunikation. Unser Ansatz ist dabei nicht kurzfristig, er zielt auf nachhaltige Wirkung. Deshalb bauen wir oft erst einmal ein stabiles Fundament mit Karriereseite, Bewerbermanagementsystem und CI-optimiertem Arbeitgeberauftritt, bevor wir Kampagnen starten. Und die Ergebnisse sprechen für sich: Sehr viele unserer Kunden besetzen offene Stellen deutlich schneller – oft schon nach wenigen Wochen und häufig noch bevor das geplante Kampagnenbudget vollständig eingesetzt werden muss.

Deswegen wurden wir für unsere Arbeit mehrfach ausgezeichnet – etwa mit dem Verkaufspsychologie Excellence Award, dem Deutschen Agenturpreis 2024 oder durch das TOP 100-Siegel, das Unternehmen mit systematischem Innovationsmanagement ehrt. Außerdem sind wir in allen fünf Modulen offizielles Beratungsunternehmen im „go-digital”-Förderprogramm des BMWK.

Wachstum durch Wissen: Wie Marco Schröder Weiterbildung in die Praxis bringt

Sie haben eingangs die persönliche Weiterentwicklung angesprochen. Können Sie das etwas vertiefen?

Seit Jahren bilde ich mich gezielt weiter: Vor Kurzem habe ich ein internationales MBA-Studium mit dem Schwerpunkt „Digitale Transformation“ abgeschlossen. Zudem vertiefe ich kontinuierlich meine Kenntnisse im Neuromarketing und der Verkaufspsychologie. Gute Kommunikation beginnt beim Menschen, nicht bei der Technik.

Wenn Sie auf die kommenden Monate blicken, was wünschen Sie sich für sich und Ihr Unternehmen?

Wir möchten den eingeschlagenen Weg fortsetzen und gleichzeitig noch mehr Bewusstsein für strategisches Marketing, digitale Sichtbarkeit und nachhaltige Markenführung im Mittelstand schaffen. Unser Ziel ist, weiterhin als starker Partner wahrgenommen zu werden – nahbar, kompetent und zuverlässig. Und vielleicht noch wichtiger: Wir wollen unserer Linie treu bleiben, mit Klarheit, Herzblut und Interesse an Menschen. Das ist mir auch persönlich sehr wichtig.

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MISSION MITGLIEDER ist eine Marketingagentur, die sich auf die Unterstützung von Fitnessstudios spezialisiert hat. Gegründet wurde das Unternehmen 2018 als Großgarten Consulting. Der neue Name macht die Aufgabe nun von Anfang an klar. Das Team um die Geschäftsführer Francesca Reimer und Daniel Großgarten sorgt mit langfristigen Kampagnen für Beständigkeit bei der Kundengewinnung. Mit dem Dreh von Videos und dem Gestalten und Schalten der Anzeigen ist allerdings noch nicht Schluss. MISSION MITGLIEDER steht dafür, dass Interessenten verlässlich zu Kunden werden und kümmert sich auch um die Gewinnung von Mitarbeitern. „Wir wollen, dass die Studios ihre Chancen auf ein stetiges Wachstum wahrnehmen“, betonen Francesca Reimer und Daniel Großgarten. „Wir machen sie zur Nummer eins in ihrer Region.“

Francesca Reimer und Daniel Großgarten von MISSION MITGLIEDER bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Francesca Reimer und Daniel Großgarten! Bei MISSION MITGLIEDER dreht sich alles um die Fitnessbranche. Wie sieht die Situation in diesem Bereich gegenwärtig aus? 

Francesca Reimer: Wir kommen aus einer für die Branche schweren Zeit. Die Corona-Pandemie ist noch nicht vergessen. Viele Fitnesscenter haben hohe finanzielle Verluste erlitten. Jetzt heißt es, alle Register zu ziehen, damit das Studio voll ausgelastet ist. Das ist allerdings einfacher gesagt als getan, denn beim Marketing hat sich die Lage inzwischen drastisch verändert: Vor einigen Jahren konnte derjenige, der für sein Direktmarketing die sozialen Netzwerke nutzte, noch gute Resultate erzielen. Heute macht das jeder und es sieht im Grunde immer gleich aus. Somit sind die Ergebnisse natürlich eher bescheiden. 

Dazu kommt, dass mit den Online-Angeboten, die während der Pandemie entstanden sind, eine ernstzunehmende Konkurrenz aufgetaucht ist. Ein Fitnesscenter, das sein Marketing nicht professionalisiert, wird es deshalb bereits in naher Zukunft schwer haben.

„Gefragt sind individuelle Kampagnen, die eine langfristige Wirkung entfalten.“

Das hat sich in unserer Branche bisher noch nicht wirklich herumgesprochen. Ich würde die Situation aus diesem Grund durchaus als besorgniserregend bezeichnen. 

Sie sprechen von individuellen Kampagnen. Was müssen wir uns darunter vorstellen? 

Daniel Großgarten: Ich denke, es ist leicht nachvollziehbar, dass eine Kampagne, die in Hamburg gut läuft, noch lange nicht für Berlin oder München geeignet ist. Es gibt lokale Unterschiede, die unbedingt beachtet werden müssen. Außerdem sollte es für die Fitnesscenter darum gehen, sich auf ihre eigenen Besonderheiten zu besinnen. Was macht sie eigentlich attraktiv für potenzielle Kunden? Die Realität ist leider Copy-and-paste und das macht die Fitnesscenter austauschbar. Der Interessent steht am Ende ratlos da. Er entscheidet sich dann meist für den kürzesten Weg oder den kleinsten Preis. 

Wie MISSION MITGLIEDER bei der Mitgliedergewinnung vorgeht 

Wie sieht die Mitgliedergewinnung dagegen bei MISSION MITGLIEDER aus? 

Francesca Reimer: Wir entwerfen ganz neue Strategien, um die Anzeigen für unsere Kunden von MISSION MITGLIEDER wirklich profitabel zu machen. Es beginnt mit einer Analyse des Studios: Welche Geräte sind vorhanden? Wie sieht es dort aus? Welche Möglichkeiten haben die Mitglieder über das unmittelbare Training hinaus? Dann schauen wir uns das Umfeld an: Wer wohnt oder arbeitet dort in der Nähe? Für das Marketing ist natürlich entscheidend, ob wir es mit einem Studentenviertel oder einer Reihenhaussiedlung zu tun haben. Unsere Kampagnen von MISSION MITGLIEDER sind somit sehr zielgenau. Wir wollen, dass unsere Kunden am Ende regional dominieren. Im Übrigen fühlen wir uns nicht nur dafür verantwortlich, Interessenten zu gewinnen. Wir machen an dieser Stelle nicht Schluss, sondern helfen dem Studio auch dabei, die Interessenten in Kunden umzuwandeln. 

Sie gewinnen für Ihre Kunden von MISSION MITGLIEDER aber nicht nur Mitglieder, sondern auch Mitarbeiter. Wie sieht es in diesem Bereich aus?

Daniel Großgarten: Wir haben als Agentur mit Kampagnen zur Mitgliederwerbung begonnen. Seit einigen Jahren kümmern wir uns aber auch um das Personal. Es ist ja klar: Wer mit unserer Hilfe zu deutlich mehr Kunden gekommen ist, braucht auch mehr Mitarbeiter. Jeder weiß, dass die Situation am Arbeitsmarkt gegenwärtig schwierig ist. Wer die guten Kandidaten überzeugen möchte, muss sich schon einige Mühe geben. Wir stellen mit MISSION MITGLIEDER die Attraktivität des Arbeitgebers in den Mittelpunkt und machen ihn im regionalen Umfeld bekannt. Es dreht sich um das, was wir als Employer Branding bezeichnen. Die Methoden dazu kommen aus dem Online-Marketing. Der Ansatz ist bei Mitgliederwerbung und Personalgewinnung somit ähnlich, wobei sich die Inhalte natürlich gravierend unterscheiden. 

Employer Branding ist für MISSION MITGLIEDER von zentraler Bedeutung 

Was können wir uns unter dem Begriff Employer Branding in diesem Zusammenhang vorstellen? Wie gehen Sie mit MISSION MITGLIEDER hierbei vor? 

Francesca Reimer: Es geht zunächst um Sichtbarkeit. Wer potenzielle Mitarbeiter auf sich aufmerksam machen möchte, muss Präsenz in seinem regionalen Umfeld zeigen. Wir etablieren also eine Marke, die sich in den Köpfen festsetzt. Das ist eine langfristige Aufgabe, doch wir führen damit eine nachhaltige Lösung herbei. Ist das Fitnesscenter erst einmal bekannt, kommt es auch als Arbeitgeber in Betracht. Und diese Möglichkeit betonen wir natürlich. In den Kampagnen heißt es dann beispielsweise: „Wir befinden uns bei dir in der Nähe und wir haben ein großartiges Team. Bei uns macht die Arbeit Spaß. Wir halten zusammen. Die Bedingungen sind bei uns optimal.“ Konkret heißt das, dass wir vor Ort Videos drehen, die das Studio in Szene setzen. Wir zeigen, wie es dort aussieht und lassen die Mitarbeiter zu Wort kommen. Wichtig ist, dass wir das Ganze nicht für zwei oder drei Wochen machen, weil die Not gerade am größten ist.

„Wir bringen unsere Kunden von MISSION MITGLIEDER auf eine Ebene, die keinen Personalmangel mehr kennt.“ 

Ist die Zusammenarbeit mit Ihren Kunden von MISSION MITGLIEDER entsprechend langfristig ausgelegt?

Daniel Großgarten: Wir streben grundsätzlich eine langfristige Zusammenarbeit mit unseren Kunden von MISSION MITGLIEDER an. Egal, ob es sich um den Bereich Mitgliederwerbung oder Personalgewinnung handelt. Manche unserer Kunden sind bereits seit fünf Jahren bei uns. Es kommt auch häufig vor, dass wir frühzeitig einbezogen werden, wenn der Kunde die Eröffnung weiterer Studios plant. Wir helfen also bei der Expansion und erschließen neue Märkte. Dabei legen wir großen Wert auf Messbarkeit. Wir stellen unserem Kunden Kennzahlen zur Verfügung, die es ihm erlauben, aus der Ferne zu überprüfen, ob in seinen Fitnesscentern alles auf einem guten Weg ist. 

Die Zahl der Marketingagenturen hat stark zugenommen. Was sollte ein Fitnessstudio beachten, wenn es um die Wahl der richtigen Agentur geht? 

Francesca Reimer: In unserer Branche gibt es zahlreiche Anbieter, die mit günstigen Preisen werben. Da kann der Kunde im Grunde nicht erwarten, dass er eine maßgeschneiderte Strategie bekommt. Die Kampagne wird sich nicht von denen für andere Fitnessstudios unterscheiden. Wir sehen häufig identische Werbung, bei der lediglich der Name ausgetauscht wurde. Die Inhaber sollten sich deshalb genau anschauen, was die Agentur aktuell für ihre Kunden an den Start bringt. Fließbandarbeit ist für das Studio sicherlich nicht zielführend.

„Entscheidend für den Erfolg ist, dass die spezifischen Bedingungen genau erfasst werden.“

Zudem hat das Studio bei solchen Billiganbietern in der Regel keinen richtigen Ansprechpartner, sodass letztlich keine echte Zusammenarbeit entsteht. Zu uns kommen häufig Kunden, die vorher bei mehreren Agenturen waren, die allesamt die gleichen Entwürfe umsetzen. Bei MISSION MITGLIEDER entwickeln wir individuelle Konzepte und die funktionieren dann auch. 

Daniel Großgarten und Francesca Reimer: Was die Fitnessstudios an ihnen besonders schätzen 

Was schätzen Ihre Kunden an der Zusammenarbeit mit MISSION MITGLIEDER im Besonderen? 

Daniel Großgarten: Ganz oben auf der Liste steht sicherlich die Transparenz. Wir halten die Studios über den Stand der Dinge permanent auf dem Laufenden. Wenn wir Änderungen an der Kampagne vornehmen, um sie zu optimieren, dann kommunizieren wir das im Vorfeld. Außerdem arbeiten wir mit aussagekräftigen Kennzahlen, sodass die Wirkung unserer Arbeit leicht nachvollziehbar ist. Unsere Kampagnen von MISSION MITGLIEDER sind maßgeschneidert und am Resultat orientiert. Eine weitere Besonderheit ist, dass wir den Inhaber und seine Mitarbeiter schulen, damit aus Interessenten wirklich Kunden werden. 

Gibt es ein Kundenbeispiel von MISSION MITGLIEDER, das die Resultate Ihrer Arbeit verdeutlicht?

Francesca Reimer: Nehmen wir einen Kunden, der zu Beginn unserer Kooperation drei Fitnessstudios führte. Er war zuvor bei zahlreichen Agenturen gewesen und hatte seine Kampagnen auch teilweise selbst geschaltet. Das alles ergab für ihn letztlich keinen Sinn und es brachte ihn kein Stück weiter. Er wollte eine Agentur, mit der er langfristig echte Erfolge erzielen konnte. Zu MISSION MITGLIEDER kam er über eine Empfehlung und wir arbeiten mit ihm inzwischen seit drei Jahren zusammen. Letztes Jahr hat er vier weitere Standorte eröffnet. In diesem waren es bis heute drei. Eine permanente Expansion ist natürlich auch für uns eine Herausforderung. Wir schaffen es mit unseren Strategien, dass jedes seiner neuen Studios schnell ausgelastet ist. 

Ein anderer Kunde ist mit seinem Studio schon seit 20 Jahren am Markt. Er hatte 2015 einen Mitgliederrekord und war davon überzeugt, dass diese Zahl nicht zu knacken ist. Das haben wir natürlich als Anreiz verstanden. Lässt sich ein Studio, das bereits sehr gut aufgestellt ist, auf eine noch höhere Ebene bringen? Die Antwort lautet: ja. Anfang des Jahres haben wir den bisherigen Rekord gebrochen. Der Inhaber ist natürlich glücklich. Wir arbeiten gegenwärtig daran, diesen Erfolg weiter auszubauen. 

Über den Werdegang von Francesca Reimer und Daniel Großgarten 

Wie kamen Sie zum Marketing und speziell zu den Fitnessstudios? Wir möchten an dieser Stelle über Ihren Werdegang sprechen. 

Daniel Großgarten: Ich dachte bereits nach dem Abschluss meines Masterstudiums in Betriebswirtschaft über eine Selbstständigkeit nach. Ich hatte allerdings ein Angebot von Amazon für eine Stelle im Management, die einem Berufsanfänger doch sehr verlockend erscheinen musste. Ich war dort als Abteilungsleiter für etwa hundert Mitarbeiter verantwortlich. Das ist eine Erfahrung, die ich nicht missen möchte. Ich ziehe bis heute einen großen Nutzen aus dieser Zeit. In die Selbstständigkeit bin ich dann beinahe zufällig geraten. 

Ich trainierte regelmäßig in einem Studio bei mir um die Ecke, das alles andere als voll ausgelastet war. Der Inhaber wusste, dass ich im Studium den Schwerpunkt Marketing gewählt hatte und er sprach mich an, um zu fragen, wie er das Problem lösen könnte. Wir haben uns also zusammengesetzt und eine Kampagne für ihn entwickelt, die über Monate unglaublich gut lief. Ich fand das spannend und wollte im Anschluss herausfinden, ob ich etwas Ähnliches auch für andere Studios leisten kann. Das funktionierte so gut, dass ich die Agentur gründete. Bald darauf stieß auch schon Francesca zu uns. 

Francesca Reimer: Ich war gerade mit dem Abitur fertig und wollte vor dem Studium noch ein Praktikum einschieben. Die Arbeit in der Agentur hat mich so begeistert, dass ich Daniel davon überzeugt habe, mich an die Hand zu nehmen und in den Bereichen Marketing und Vertrieb eins zu eins auszubilden. Er war damals ein Mentor für mich. Heute sind wir als Geschäftsführer auf Augenhöhe. Als ich bei der Agentur anfing, lag der Umsatz bei 20.000 Euro im Monat. Innerhalb von vier Monaten stieg er auf 100.000 Euro. Das war wirklich großartig und so soll es bei MISSION MITGLIEDER weitergehen. 

Mit MISSION MITGLIEDER hoch hinaus

Ein Selbstläufer ist eine Marketingagentur sicherlich nicht. Wie stellen Sie sicher, dass Sie mit MISSION MITGLIEDER beim Know-how immer auf dem neuesten Stand sind? 

Daniel Großgarten: Marketing ist ein sehr schnelllebiges Geschäft. Gerade in den sozialen Netzwerken kommt es immer wieder zu Änderungen, auf die wir reagieren müssen. Wir buchen deshalb regelmäßig Trainings für uns und unser Team. Auf diese Weise behalten wir die Entwicklung in unserer Branche im Auge und sind unserer Konkurrenz einen Schritt voraus. Im Augenblick ist das Thema künstliche Intelligenz angesagt. Wir beschäftigen uns also intensiv mit ChatGPT. Dazu kommt, dass wir wöchentlich mehrere Testkampagnen starten, mit deren Hilfe wir neue Ideen ausprobieren. Was funktioniert, setzen wir dann kurz darauf bei unseren Kunden von MISSION MITGLIEDER ein. 

Können Sie zum Schluss Ihre Mission mit MISSION MITGLIEDER in einigen Sätzen zusammenfassen? 

Francesca Reimer: Wir wollen einen neuen Marketingstandard etablieren und den Agenturen, die Copy-and-paste betreiben, das Fürchten lehren. Die Kunden investieren hohe Summen in ihr Marketing. Sie haben einen professionellen Service verdient. Ein Fitnessstudio ist ganz wesentlich auf sein lokales Umfeld angewiesen. Deshalb beziehen wir dieses Umfeld in unsere Analysen ein und machen das Studio zur regionalen Nummer eins. Es kommt uns darauf an, unverwechselbare Kampagnen zu schaffen. Darum muss es beim Marketing schließlich gehen. Wer eine Kampagne von MISSION MITGLIEDER sieht, soll sofort Lust haben, in dem speziellen Fitnessstudio zu trainieren.

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Die Top-Kriterien: Darauf achten Bewerbende bei einem Stellenangebot

Das Top-Kriterium eines Stellenangebots ist für Bewerber nach wie vor das Gehalt (67%). Eine gute Verkehrsanbindung (51%) und ein gutes Betriebsklima (50%) stehen auf Platz zwei und drei. Danach kommen Jobsicherheit mit 47% und Work-Life-Balance sowie Arbeitszeitflexibilität mit 46%. Der Ruf des Unternehmens ist zweitrangig, aber immer noch für 33% der Bewerbenden ein wichtiges Kriterium. Differenziert man nach dem Bildungshintergrund der Arbeitnehmer, gehen die Prioritäten auseinander.

Für Bewerber mit Abitur oder einem Universitätsabschluss steht nach dem Gehalt (68%) die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes auf Platz 2 der Top-Stellenkriterien (50% – Durchschnitt 47%). Besonders wichtig sind für diese Zielgruppe außerdem die beruflichen Aufgaben (45% – Durchschnitt 41%) und Aufstiegschancen (23% – Durchschnitt 20%). Der Wunsch nach Homeoffice liegt in dieser Bewerbergruppe leicht über dem Durchschnitt (35% – Durchschnitt 31%).

Doch mehr Selbstbestimmung und Flexibilität beim Arbeiten fordern am deutlichsten geringer Qualifizierte. Für je 71% der Befragten ohne Ausbildung zählen Flexibilität bei der Einteilung ihrer Arbeitszeit (Durchschnitt 46%) und eine gute Verkehrsanbindung (Durchschnitt 51%). Auch der Ruf eines Unternehmens ist für geringer Qualifizierte mit 52% überdurchschnittlich wichtig (Durchschnitt 33%).

New Work und mehr Flexibilität sollten kein Privileg, sondern Standard sein

„Flexibles Arbeiten nach dem Leitprinzip von New Work darf kein Privileg für die Elite der Arbeitswelt sein“, fordert Susanne Wißfeld, Geschäftsführerin Business Innovations & Concepts bei der Randstad Gruppe Deutschland. „New Work in der Breite zu ermöglichen, ist ein wichtiger Schlüsselfaktor, um sich als Arbeitgeber attraktiv für Zielgruppen mit geringerer Qualifikation aufzustellen. In der Produktion und Logistik, aber auch bei Reinigungsfirmen und Sicherheitsdiensten bieten beispielsweise differenzierte Schichtpläne Möglichkeiten, die aktuelle Auslastung mit den Bedürfnissen der Mitarbeitenden zu vereinbaren“, erklärt Susanne Wißfeld: „Das funktioniert auch selbstorganisiert, wenn Teams im Schichtdienst sich gegenseitig Freiräume schaffen.“

Trendreportreihe von Randstad

Womit erreichen und überzeugen Arbeitgeber Bewerbende? Diese Frage stellt Randstad nicht nur in seiner neuen Befragung mit Mente ;> Factum. Im neuen Whitepaper „Employer Branding: So geht Arbeitgeber heute“, dem 3. Teil der Trendreport-Serie von Randstad, werden verschiedene Umfragen aus Arbeitnehmer:innen- und Unternehmenssicht zusammengeführt und durch Einordnungen von Experten ergänzt. Mit diesem Berichterweitert Randstad seine Themenwelt „New Work“. Dort geben Interviews, Fachbeiträge und Studien spannende Einblicke in die Zukunft der Arbeitswelt.

Über die Randstad-Mente>Factum-Bewerber:innenbefragung

Im November 2022 hat das Meinungsforschungsinstitut Mente>Factum die Randstad-Mente>Factum-Bewerber:innenbefragung im Auftrag von Randstad durchgeführt. Mehr als 300 Bewerber:innen ab 16 Jahren, die in den vergangenen 2 Jahren an mindestens einem Bewerbungsverfahren teilgenommen haben, wurden zu ihren Erfahrungen bei der Bewerbung und beim Onboarding befragt.

Über Randstad Gruppe Deutschland

Randstad ist Deutschlands führender Personaldienstleister. Wir helfen Unternehmen und Arbeitnehmern dabei, ihr Potenzial zu verwirklichen, indem wir unsere technologische Kompetenz mit unserem Gespür für Menschen verbinden. Wir nennen dieses Prinzip human forward. In der Randstad Gruppe Deutschland sind wir mit 47.300 Mitarbeitern und 550 Niederlassungen in 300 Städten ansässig. Unser Umsatzvolumen umfasst rund 1,895 Milliarden Euro (2021). Neben der klassischen Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR-Lösungen und Inhouse Services zu unserem Portfolio. Wir schaffen als erfahrener und vertrauensvoller Partner passgenaue Personallösungen für unsere Kundenunternehmen. Unsere individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber machen uns auch für Fach- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. Seit über 50 Jahren in Deutschland aktiv, gehören wir mit der Randstad Gruppe Deutschland zur niederländischen Randstad N.V. Ein Gesamtumsatz von rund 24,6 Milliarden Euro (Jahr 2021), rund 653.300 Mitarbeiter im täglichen Einsatz und rund 5.000 Niederlassungen in 38 Märkten machen unseren internationalen Unternehmenskonzern zum größten Personaldienstleister weltweit. Zu unseren nationalen Zweigstellen gehören neben der Randstad Deutschland GmbH & Co KG außerdem die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. CEO ist Richard Jager.

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Geschäftsführer Felix Anrich: „Um das Thema Employer Branding ranken sich viele Mythen und wir werden täglich gefragt, was hier aktuell die besten Strategien sind. Nachdem 2022 bereits über 1.000 Geschäftsführer den TOP Arbeitgeber Kongress in Hamburg und München besucht hatten, wollen wir uns diesen Fragen auch im Jahr 2023 widmen.“

Auf dem TOP Arbeitgeber Kongress in Mainz erfahren Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer aus mittelständischen Unternehmen die wichtigsten Aspekte zu Themen wie der Bildung einer starken Arbeitgebermarke sowie der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern. Neben ausreichend Gelegenheit zum Networking und Eins-zu-eins-Beratungen von ausgewiesenen Experten dürfen sich die Teilnehmer außerdem auf exklusive Vorträge von Branchengrößen wie Prof. Dr. Volker Nürnberg freuen. Als Stargast wird der ehemalige Basketballprofi Dirk Nowitzki erwartet. Zudem findet während der Veranstaltung die Verleihung des TOP Arbeitgeber Awards statt, der den besten Arbeitgebern unter den Kunden von FAIRFAMILY vorbehalten ist.

Aktuell ist FAIRFAMILY dafür zuständig, Unternehmen um wertvolle Gesundheits-Benefit-Systeme zu bereichern und damit ihre Qualität als Arbeitgeber zu maximieren.

Die Idee hinter dem Event ist es, bewährte Strategien für Employer Branding im Mittelstand mit ambitionierten Unternehmern zu teilen. „Wir wurden bereits im Vorfeld oft darauf angesprochen, den TOP Arbeitgeber Kongress nach den Erfolgen des vergangenen Jahres erneut auszurichten. Mit einem Blick auf das Programm und die Gäste können wir mit Gewissheit sagen: Es wird ein geniales Event“, erklärt Randolph Moreno Sommer.

Über FAIRFAMILY:

Felix Anrich ist gemeinsam mit seinem Geschäftspartner Randolph Moreno Sommer Gründer und Geschäftsführer der FAIRFAMILY. Das Unternehmen berät Unternehmen rund um die Themen Arbeitgeberattraktivität, Gesundheits-Benefit-Systeme, Employer Branding und gesunde Unternehmenskultur. Die Unternehmensberatung FAIRFAMILY unterstützt mittelständische Unternehmen vor allem in der Umsetzung und profitiert hier aus den Erfahrungen aus über 4.000 Beratungen, die das Unternehmen in den letzten 7 Jahren in allen Branchen gesammelt hat. Die Mission der FAIRFAMILY ist es, Deutschlands TOP Arbeitgeber zu beraten und ihnen zu helfen, zum attraktiven Arbeitgeber zu werden, der die besten Mitarbeiter anzieht, emotional bindet, die Produktivität erhöht und gleichzeitig Krankheitstage senkt. Im Schwerpunkt von Gesundheits-Benefit-Systemen sind sie inzwischen das führende Beratungsunternehmen in Deutschland. Weitere Informationen unter: https://www.fairfamily.de

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Authentische Videos: Gezielt aus dem Wettbewerb herausstechen

In den letzten Jahren haben wir Social Media zunehmend als eine wichtige Quelle für Jobangebote betrachtet. Allerdings wird der Kanal bis Ende 2022 überschwemmt sein und die Situation wird sich in den nächsten beiden Jahren nicht verbessern. Unternehmen müssen also vor allem an der Darstellung ihrer Stellenanzeigen arbeiten, um sich von der Konkurrenz abzuheben und ihren Fahrermangel zu beheben. Viele Anzeigen sehen immer noch so aus wie 90 Prozent der Inhalte der Konkurrenz – Fahrer kennen das schon zur Genüge.

Derartige Anzeigen überzeugen daher schlichtweg nicht mehr und holen optisch niemanden ab, um dem Fahrermangel zu trotzen. Aus diesem Grund sollten Sie stattdessen auf kurze Videos setzen, in denen die ausgeschriebene Stelle möglichst authentisch dargestellt wird. Häufig reicht es aus, solche Kurzfilme eigenständig mit dem Smartphone aufzunehmen. Alternativ kann man auch mit Agenturen wie etwa MediaRecruiting zusammenarbeiten, die entsprechende Videos professionell erstellen.

Speditionen können ihre eigene Mannschaft nutzen, um dem Fahrermangel zu trotzen

“Viele unserer Kunden haben mehr als 30 Mitarbeiter”, verrät Lucas Fischer. Unternehmen sollten ihre Fahrer deshalb zu Recruiting-Zwecken einsetzen. Dabei kann es sich lohnen, das Personal zum Teilen von Stellenanzeigen auf Social Media zu motivieren. Denn so generiert man im Kampf gegen den Fahrermangel ohne nennenswerte Kosten eine enorme Reichweiten-Power. Allerdings wollen Mitarbeiter oft nichts privat von der Firma teilen. “Dieses Problem lässt sich gezielt lösen”, betont Lucas Fischer.

“Zum Beispiel mit digitalen Mitarbeiterempfehlungsprogrammen, die wir auch in unserer Agentur erfolgreich einsetzen”, so der Recruiting-Profi. Sie motivieren die Fahrer dank großzügiger Belohnungen dazu, ihre Bekannten, Freunde und Follower auf die Stellenanzeige aufmerksam zu machen. Eine entsprechende Prämie lässt sich dabei – für die Arbeitnehmer reizvoll – aufteilen: Beispielsweise kann sie zum Zeitpunkt der Einstellung und erneut nach erfolgreich bestandener Probezeit ausgezahlt werden.

Die Candidate Journey optimieren

Jeder digitaler Berührungspunkt sollte optimiert sein, um dem Fahrermangel entgegenzuwirken. Dabei geht es vor allem darum, wie sich Bewerber verhalten, sobald sie die Stellenanzeige gesichtet haben – bei Interesse werden sie sich über das Unternehmen informieren. Hierfür besuchen sie Ihre Website und durchforsten Bewertungsportale wie Kununu, um einen Eindruck von dem Unternehmen zu gewinnen.

Sie nehmen außerdem die Kanäle auf Facebook, Instagram und YouTube unter die Lupe. Auf all diesen Plattformen muss es einen roten Faden und einen authentischen Einblick geben. Sind diese digitalen Berührungspunkte nicht optimiert, verliert man Interessenten, bevor man mit ihnen in Kontakt treten konnte.

Fazit zum Fahrermangel 

In einer zunehmend globalisierten und vernetzten Welt ist es für Transportunternehmen immer wichtiger, sich von der Konkurrenz abzuheben. Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist der Einsatz von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen. Durch die Nutzung dieser Programme können Unternehmen ihr Employer Branding stärken und die Zahl der Bewerbungen erhöhen, sodass der Fahrermangel geringer werden kann.

Um die digitale Präsenz zu verbessern, sollten Transportunternehmen zudem ihre digitalen Berührungspunkte optimieren. Diese Maßnahmen werden dazu beitragen, dass Unternehmen in einem wettbewerbsintensiven Umfeld erfolgreich sind. Das Ziel sollte es immer sein, einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen und den Fahrermangel zu bekämpfen.

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„Viele Betriebe haben bis heute nicht verstanden, dass ihr Kernproblem eigentlich im fehlenden Online-Marketing liegt“, erklärt Marketingexperte Andrej Demchuk von der Triumph Agentur. Er weiß, welche Folgen eine fehlende Außendarstellung für Handwerksbetriebe hat. Gerade bei Handwerks- und Industrieunternehmen beobachtet der Experte oft Firmenwebseiten, die viele Fragen bei Kunden wie auch Mitarbeitern offen lassen. „Dabei ist die Firmenwebseite das zentrale Marketing Konstrukt und überhaupt das wichtigste Tool im Recruiting“, mahnt der Experte der Triumph Agentur. Viele Betriebe haben zwar schon einiges versucht, haben Ads auf eigene Faust geschaltet oder Agenturen beauftragt, die Funnel Seiten erstellen. Sie blieben jedoch erfolglos.

Auf dem Markt gibt es natürlich zahlreiche Agenturen, die verschiedene Marketingstrategien wie beispielsweise Werbemaßnahmen über Facebook und Instagram anbieten. Zwar sind diese Maßnahmen generell sinnvoll – jedoch nicht zielführend, wenn die Firmenwebseite, zu der die gewünschte Zielgruppe letztendlich geführt werden soll, nicht ansprechend gestaltet ist. Schließlich möchten potenzielle Bewerber sich auf der Firmenwebseite über das jeweilige Unternehmen informieren. Ist die Seite nicht optimal aufgebaut und überzeugt nicht sofort, springen die Interessenten schnell wieder ab. Hier gibt es einen großen Reibungspunkt, schließlich laufen die Marketingmaßnahmen dann ins Leere und verbrennen viel Zeit und Geld, erklärt Andrej Demchuk von der Triumph Agentur.

Triumph Agentur: Die meisten Webseiten schrecken Kunden und Mitarbeiter ab

Schließlich nehmen Menschen ein Unternehmen unter anderem so wahr, wie es sich über die Webseiten nach Außen hin präsentiert. Letztendlich sollte eine Firmenwebseite deshalb immer die Frage beantworten, warum sich ein Mitarbeiter oder potenzieller Kunde für das Unternehmen entscheiden und nicht zur Konkurrenz gehen sollte. Genau hier setzen Andrej Demchuk und sein Team von der Triumph Agentur an: Sie unterstützen Handwerks- und Industriebetriebe, zum einen dabei, sich durch verkaufsoptimierte Firmenwebseiten als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Zum anderen sorgt das Team der Triumph Agentur durch professionelle Suchmaschinenoptimierung dafür, dass die Firmenwebseite ihrer Kunden bei Google auf der ersten Seite landet. Und so nicht nur von Wunschbewerbern, sondern auch von Premiumkunden gefunden wird.

Als Auszeichnung für die hervorragenden Leistungen ist die Triumph Agentur Gewinner des German Web Award für das Jahr 2022.

Andrej Demchuk: Die Karriereseite muss überzeugen und Abschlüsse generieren 

Neben der professionellen Webseitengestaltung konzipiert die Triumph Agentur für ihre Kunden auch Karriereseiten, die überzeugen: „Wenn wir ehrlich sind, gibt es Tausende Karriereseiten, die seit Jahren keine einzige Bewerbung eingebracht haben. Dieser Frage sind wir nachgegangen und anhand der Erfahrungen der letzten sechs Jahre und Analysen von über 100 Karriereseiten glauben wir, die Karriereseite gemeistert zu haben“, so Andrej Demchuk. Er und sein Team der Triumph Agentur optimieren Karriereseiten so, dass Bewerber ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen.

Darüber hinaus implementiert die Marketingagentur für ihre Kunden auch moderne Bewerbungsprozesse, die in der Regel zwischen 30 bis 60 Sekunden dauern. „Dadurch bekommen unsere Kunden der Triumph Agentur natürlich viel mehr Bewerbungen.“ Ein weiterer essenzieller Baustein, der in einer erfolgführenden Bewerberreise nicht fehlen darf, ist schließlich die Suchmaschinenoptimierung. Denn eine digitale Omnipräsenz ist heutzutage das A und O für den Erfolg von Unternehmen.

Mit Seite 1 bei Google zu mehr Bewerbungen

Suchanfragen über Google gehören heute zur Tagesordnung – auch oder gerade, wenn es um das Thema Arbeitgeber geht. Interessenten suchen mit diversen Begriffen wie „Maschinenbau Hamburg“ nach möglichen Stellen und Betrieben. Angeklickt wird jedoch nur, wer auf der ersten Seite bei Google platziert ist. Tatsächlich erkennen 90 Prozent aller Handwerks- und Industrieunternehmen ihr Potenzial nicht und vernachlässigen ihre Stellung bei Google. „Allein der Suchbegriff ‚Zerspanungsmechaniker Jobs‘ wird jeden Monat durchschnittlich 40 Mal gesucht. Das sind aufs Jahr gerechnet etwa 480 Mal  – und das allein in Hamburg“, weiß Experte Andrej Demchuk.

„Wer sein Potenzial also nicht ungenutzt lassen will, sollte sich um eine gute SEO bemühen.“

Am Ende gewinnt der, der gefunden wird – und das heißt, wer sich in Google auf Seite eins platziert. 

Krisensicher dank Online-Marketing und Andrej Demchuk von der Triumph Agentur

Die Welt befindet sich im Wandel, eine Krise folgt der nächsten. Steigende Preise und Lieferkettenprobleme machen Betrieben zunehmend zu schaffen. Umso wichtiger ist es, sich um sein Personal zu kümmern. Wer sich heute um seinen Online-Auftritt kümmert, hat daher langfristig die besten Chancen, aus der kommenden Krise als Gewinner hervorzugehen, weiß Andrej Demchuk. Wer jedoch tatenlos bleibt, wird über kurz oder lang von der Konkurrenz überrannt. Er wird seine Mitarbeiter und auch seine Neukundenanfragen verlieren. 

Fest steht: Die Welt verändert sich – und jeder Betrieb muss dafür sorgen, weiterhin zu bestehen. Das heißt, dass die Qualität und Erfahrung, aber auch ein gutes Arbeitsklima und Vorteile transparent und in bester Form nach außen kommuniziert werden müssen. Der beste Weg, dies zu tun, ist und bleibt die Firmenwebseite. Weil im Endeffekt alle Marketingmaßnahmen dorthin führen, fasst der Gründer der Triumph Agentur zusammen.

Vom Architekten zum Experten im Employer Branding – Der Weg von Andrej Demchuk

„Das Handwerk war schon immer ein Teil meines Lebens“, berichtet der heutige Experte Andrej Demchuk. Sein Vater ist gelernter Schweißer und führte ihn durch seine Leidenschaft schon früh an die Handwerksbranche heran. So absolvierte Andrej Demchuk mit 15 Jahren ein Praktikum als Zerspanungsmechaniker bei der O. & K. Mechanik GmbH. Danach studierte er Architektur an der Technischen Universität Darmstadt und schloss sein Studium im Jahr 2016 erfolgreich ab. Andrej Demchuk entschied sich jedoch, nicht weiterhin als Architekt zu arbeiten.

Bereits während seines Studiums hatte er erkannt, dass seine Leidenschaft weniger in der Erstellung von Baukonzepten – sondern in ihrer Präsentation lag. „Das ist eine Frage der visuellen Darstellung und Kommunikation und hat viel mit Marketing zu tun. Genau dort liegen meine Stärken“, so Andrej Demchuk. Das führte ihn letztendlich zu seiner Spezialisierung. „Das Ziel der Triumph Agentur war zunächst eine Umsatzsteigerung durch die Gewinnung von Wunschkunden. Seit einigen Jahren ist die Mitarbeitersuche dazugekommen, weil die Handwerksbetriebe auch an dieser Stelle einen großen Bedarf haben.“ Mit seinen Methoden konnte der heutige Marketing-Experte bereits zahlreiche Partnerbetriebe aus Handwerk und Industrie auf ihrem Weg zum Triumph unterstützen.

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Lukas Lierk kann auf mehr als fünf Jahre Erfahrung im professionellen Online-Marketing verweisen. Mit der Agentur Kanzlei Brands hat Lukas Lierk sich auf eine umfassende Betreuung von Kanzleien spezialisiert. Er und sein Team kümmern sich für ihre Kunden um die Mitarbeitergewinnung, die Gewinnung lukrativer Mandanten und die Einführung digitaler Prozesse. Im Interview erzählt Lukas Lierk, weshalb sein Ansatz die Kanzleien voranbringt.

Lukas Lierk von der Agentur Kanzlei Brands bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Lukas Lierk. Ihre Agentur Kanzlei Brands ist im Online-Marketing unterwegs. Wer sind Ihre Kunden? Was können sie von Ihrer Arbeit erwarten?

Wir sind als Online-Marketingagentur auf die Mitarbeitergewinnung für Kanzleien spezialisiert. Es dreht sich im Kern um das Employer Branding. Unser Spektrum ist breit angelegt. Wir schalten nicht nur Anzeigen über Facebook und Instagram, sondern bauen auch Websites, drehen Videos und kümmern uns um die gesamte Außendarstellung unserer Kunden. Wir sorgen also mit Kanzlei Brands dafür, dass die Kanzlei als attraktiver Arbeitgeber bekannt wird und damit Mitarbeiter anzieht.

Wie ist der Stand der Dinge bei Ihren Kunden? Haben sie in der Regel schon Versuche im Bereich Employer Branding unternommen?

Das ist unterschiedlich. Manche haben bereits Erfahrungen mit einer anderen Agentur gemacht, die nicht so professionell arbeitet wie unser Team von Kanzlei Brands. Es gibt Agenturen, die aus lediglich zwei Mitarbeitern bestehen. Sie schalten dann Anzeigen mit Stock-Fotos und das funktioniert eben nicht, weil sich die Kanzlei damit nicht von der Konkurrenz abhebt. Andere Kunden waren in der Hinsicht noch gar nicht aktiv. Sie haben es bisher mit Zeitungsanzeigen in Printmedien, Stellenportalen im Internet oder der Agentur für Arbeit versucht. Das führt heute kaum noch zum Erfolg. Aus diesem Grund sind sie bereit, neue Wege zu gehen.

Neue Wege für die Mitarbeitergewinnung durch die Agentur Kanzlei Brands

Weshalb funktionieren die traditionellen Methoden heute nicht mehr?

Das erkennt man schnell, wenn man sein eigenes Verhalten betrachtet. Da findet man beispielsweise Zeitungen im Briefkasten, die fast ausschließlich aus Werbung bestehen. Sie landen natürlich direkt im Papierkorb, denn man möchte sie sicher nicht lesen. Alles Wichtige erfährt man heute ohnehin über die sozialen Netzwerke. Dazu kommt, dass wir in erster Linie Mitarbeiter gewinnen wollen, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Diese Menschen schauen dann auch nicht bei Indeed oder StepStone nach einem passenden Angebot. 

Stellenportale haben ihre Berechtigung, wenn es um Absolventen geht, die nach einer Position für ihren Berufseinstieg Ausschau halten. In dieser Hinsicht nutzen wir sie natürlich auch, indem wir den Bewerber vom Portal direkt auf die Karriereseite der Kanzlei leiten. Damit erreicht man aktiv suchende Fachkräfte.

„Über die sozialen Medien sprechen wir mit unserer Agentur Kanzlei Brands jedoch Menschen an, die noch gar nicht wissen, dass sie gegenüber einem Wechsel offen sind.“

Dabei handelt es sich um einen großen und besonders interessanten Bewerber-Pool. Wir machen den Menschen ein gutes Angebot und zeigen gleichzeitig, dass die Kanzlei ein erstklassiger Arbeitgeber ist.

Lukas Lierk über den Ansatz, den er mit Kanzlei Brands verfolgt

Kanzlei Brands zielt also auf nicht aktiv suchende Fachkräfte, lässt aber auch die aktiv Suchenden nicht außen vor. Beschreibt das Ihre Methode?

Das kann man durchaus so sagen. Für viele Agenturen ist die Mitarbeitergewinnung über Facebook und Instagram eine Art Heiliger Gral, der alle Probleme auf einen Schlag löst. Das ist allerdings ein Trugschluss, denn der entscheidende Punkt ist nicht der Kanal, sondern die Außendarstellung. Es geht um Sichtbarkeit und es geht um Attraktivität. Wir haben ein eigenes Media-Team aus Fotografen und Videografen, das sich bei unseren Kunden von Kanzlei Brands umschaut. Es werden Interviews mit den Mitarbeitern und natürlich auch den Chefs gedreht. Wir zeigen den potenziellen Bewerbern zudem die Räumlichkeiten und das Umfeld, so wissen sie genau, was sie bei ihrem neuen Arbeitgeber erwartet. Transparenz steht ganz klar im Vordergrund. Der Bewerber soll sich genau vorstellen können, wie es ist, wenn er in der Kanzlei arbeitet. Wir haben damit einen umfassenden Ansatz. Der Kanal ist lediglich das Mittel zur Verbreitung.

Es geht bei Ihnen somit nicht nur um die Stellenausschreibung. Sie setzen offenbar früher an, ist das richtig?

Ganz genau. Viele Agenturen kümmern sich allein um die Stellenausschreibungen. Sie nehmen die Ausschreibung und schieben sie von StepStone zu Facebook. Das erzeugt im Jahr 2022 keinen Bewerberstrom mehr, weil beinahe alle so vorgehen. Wir setzen früher an, indem wir uns fragen, was die Kanzlei besonders macht. Wodurch unterscheidet sie sich von anderen Kanzleien? Was hat sie einem Mitarbeiter zu bieten? Aus dieser Analyse entwickeln das Team der Agentur Kanzlei Brands eine einheitliche Außendarstellung. Dazu gehören nicht nur die Anzeigen, sondern auch die Website. Es muss ein schlüssiges und authentisches Bild entstehen.

Mit diesen Resultaten können die Kunden von Kanzlei Brands rechnen

Lukas Lierk, mit welchen Resultaten können Ihre Kunden rechnen? Wie schnell werden die offenen Stellen in der Regel besetzt?

Das kommt auf die Gesamtsituation an. Wenn wir eine Kanzlei im ländlichen Raum in Mecklenburg nehmen, dann besteht ein großer Unterschied zum städtischen Ballungsgebiet. Im ländlichen Raum gibt es meist weniger Kandidaten, dafür haben wir es in der Großstadt mit der Konkurrenz unter den Kanzleien zu tun. Weitere Faktoren sind das Budget und die Zahl der zu besetzenden Stellen. Einen konkreten Zeitraum zu nennen, wäre daher unseriös. Dabei gilt: Sorgfalt geht vor Schnelligkeit. Entscheidend ist am Ende, dass unsere Kunden von Kanzlei Brands zu Bewerbern kommen, die sonst nicht auf sie aufmerksam geworden wären. Sie passen zudem fachlich exakt auf die Stelle und sie bleiben langfristig, da ihnen das Umfeld und die Unternehmenskultur zusagen.

Wir erzielen auch gute Ergebnisse, weil wir die Bewerbungsprozesse optimieren. Es geht darum, die Hürde für die Bewerber möglichst niedrig zu halten. Man muss kein Anschreiben und keinen Lebenslauf senden, um mit der Kanzlei ins Gespräch zu kommen. Eine kurze Bewerbung am Handy und schon ist der Kontakt hergestellt.

Haben Sie ein konkretes Beispiel, wie sich die Zusammenarbeit mit Kanzlei Brands auf Ihre Kunden auswirkt?

Wir haben einen Kunden im Raum Erfurt, der große Probleme bei der Mitarbeitergewinnung hatte. Es wurden zuvor hohe Summen in Printwerbung, in Headhunter und in Personalvermittler gesteckt. Die Stellen konnten aber trotzdem nicht besetzt werden. Sie haben sich für eine Zusammenarbeit mit uns entschieden und konnten bald darauf vier Mitarbeiter einstellen. Unser Media-Team hat gerade ein Video mit einer neuen Mitarbeiterin gedreht. Sie erzählt darin, wie sie am Abend auf dem Sofa saß und auf die Stellenanzeige gestoßen ist. Was sie sah, hat sie sofort emotional angesprochen. Heute ist sie sehr glücklich, dass sie ihren Arbeitgeber gewechselt hat. Wir arbeiten mit der Kanzlei seit knapp einem Jahr zusammen. Sie haben um ein weiteres Jahr verlängert, weil sie in ihrer Region zum Marktführer werden wollen. Im Augenblick bauen wir ihre neue Website auf.

Lukas Lierk über die Erwartungshaltung der Fachkräfte

Welches Umfeld und welche Unternehmenskultur bevorzugen die Kanzleimitarbeiter heute in der Regel?

Das lässt sich pauschal gar nicht beantworten. Häufig denken die Kanzleien, sie müssten besonders hip sein oder eine Start-up-Kultur einführen, um die Mitarbeiter zu begeistern. Ich sage da einfach nur: Topf und Deckel. Wir finden heraus, was die Kanzlei zu bieten hat, und suchen nach Menschen, die genau das wollen. Der eine freut sich über die Tischtennisplatte, der andere über die entspannte Atmosphäre, ein Dritter möchte gern öfter im Homeoffice sein. Es gibt daneben natürlich bestimmte Werte, die Arbeitnehmer bevorzugen. Ich spreche von Kollegialität, Fairness, Anerkennung und Sicherheit.

Sie haben bereits mehrmals auf Ihre Mitbewerber verwiesen. Was unterscheidet Kanzlei Brands von anderen Agenturen?

Für uns steht das im Mittelpunkt, was man Employer Branding nennt. Wir schauen uns an, welche Vorteile die Kanzlei einem Mitarbeiter zu bieten hat. Genau das wird dann zum Inhalt unserer Kampagnen. Mit Sichtbarkeit allein besetzt man heute keine Stellen mehr. Man muss den Bewerbern vielmehr erklären, was das Besondere an der Kanzlei ist. Andere Agenturen produzieren Werbeanzeigen als Massenware. Wir von Kanzlei Brands dagegen gehen in die Tiefe. Wir setzen früher an – und überzeugen, weil wir ein authentisches Bild der Kanzlei in die Öffentlichkeit tragen. Alle Kanzleien suchen momentan nach Fachkräften. Das kann allerdings nicht die Botschaft der Anzeigen sein. Die Fachkräfte wollen wissen, weshalb sie für eine bestimmte Kanzlei arbeiten sollen.

Effektivität durch Bewerbermanagementsysteme

Unterstützt Kanzlei Brands die Unternehmen auch, nachdem der Bewerbungsprozess ins Rollen gekommen ist?

Das gehört ganz klar zu den Leistungen unserer Agentur. Wir haben zum einen Skripte und Videos entwickelt, die es unseren Kunden leicht machen, einen Bewerber von sich zu überzeugen. Wir führen zum anderen ein Bewerbermanagementsystem bei ihnen ein. Dabei geht es darum, die Bewerbungen sinnvoll zu erfassen, um den Kontakt nicht komplett zu verlieren. Ein potenzieller Mitarbeiter ist ein wertvoller Kontakt. Wenn es heute mit der Anstellung nicht klappt, kann das verschiedene Gründe haben. In einem halben Jahr sieht es vielleicht schon anders aus.

„Ein Bewerbermanagementsystem ist für eine Kanzlei eine Notwendigkeit.“

Vom Start im E-Commerce bis zur Gründung der eigenen Agentur: Lukas Lierks Werdegang

Woher stammt Ihre Expertise? Wir würden an dieser Stelle gern über Ihren Werdegang sprechen.

Angefangen hat es bei mir damit, dass ich mit 15 Jahren eigene Online-Shops aufgebaut habe. Im E-Commerce dreht sich alles darum, online Kunden zu gewinnen. Das musste ich also von der Pike auf lernen. Die Shops haben gut funktioniert, aber auf die Dauer war E-Commerce nicht meine Sache. Ich bin dann in ein Unternehmernetzwerk in Hamburg gekommen – dort konnte man interessante Kontakte knüpfen und sich über Probleme austauschen. Meine Kenntnisse über die Kundengewinnung im Internet waren dort sehr gefragt.

Es haben einige Steuerkanzleien und mehrere Rechtsanwälte Verbindung zu mir aufgenommen, weil sie wissen wollten, wie sie über Facebook an Mandanten und Mitarbeiter gelangen können. Ich habe das Ganze für sie übernommen und bin auf diese Weise zu meiner Aufgabe gekommen. Es war von Beginn an ein gutes Gefühl, Menschen zu unterstützen, die bereits ein Unternehmen aufgebaut hatten. Ich konnte ihnen mit meinem Fachwissen helfen – das war viel besser als E-Commerce. Also bin ich dabei geblieben und habe meine Agentur Kanzlei Brands gegründet.

Sie haben gerade die Mandantengewinnung angesprochen. Gehört dieses Aufgabengebiet noch immer zum Angebot von Kanzlei Brands?

Grundsätzlich ja. Man muss allerdings sagen, dass die Frage der fehlenden Mitarbeiter für die Kanzleien heute im Mittelpunkt steht. Gerade Steuerberater müssen gegenwärtig viele Anfragen ablehnen, weil sie keine zusätzlichen Aufträge übernehmen können. Wenn es doch darum geht, dann ist das Thema eher, bessere Mandanten zu gewinnen. Bei den Rechtsanwälten sieht die Sache ein wenig anders aus. In diesem Bereich werden wir des Öfteren mit der Mandantengewinnung betraut.

Interessant ist übrigens, dass über unsere Stellenanzeigen häufig auch Mandanten zu den Kanzleien kommen. Sie sehen die Anzeige und denken: „Das ist eine großartige Kanzlei. Wer auf diese Weise um Mitarbeiter wirbt, wird ganz sicher auch für seine Mandanten da sein.“ Sie nehmen dann über die Stellenanzeige Kontakt auf und werden zu Klienten der Kanzlei.

„Eine exzellente Außendarstellung ist generell von Vorteil.“

Lukas Lierk: Ein Blick in die Zukunft von Kanzlei Brands

Was ist bei Kanzlei Brands für die Zukunft geplant?

Es wird darum gehen, unsere Kunden von Kanzlei Brands noch intensiver zu betreuen. Ein Kunde interessiert sich zunächst vielleicht für die Mitarbeitergewinnung. Wenn er genug Fachkräfte hat, können wir ihn bei der Mandantengewinnung unterstützen. Er wächst und kann in der Folge weitere Mitarbeiter einstellen. Dann braucht er aber auch eine gute Mitarbeiterschulung. Wir entwickeln also ein Onboarding-System, mit dem die neuen Fachkräfte schnell zu effizienten Mitarbeitern werden. Unser Ziel für Kanzlei Brands ist eine umfassende Betreuung, die unsere Kunden in vielen Bereichen voranbringt. Wir verbessern unsere Dienstleistung beständig und schauen, dass wir frischen Wind in unser Angebot bringen.

So sieht die Zukunft der Branche aus

Zum Schluss würden wir gerne noch wissen, welche Trends Sie für die nächsten Jahre in Ihrer Branche sehen.

Es wird sich weiterhin um das Thema Online-Prozesse drehen. Das bietet großartige Möglichkeiten, was Effizienz und Flexibilität angeht. Im Zuge der Corona-Pandemie musste man beispielsweise Homeoffice einrichten. Inzwischen ist es fast schon eine Selbstverständlichkeit. Die Fachkräfte wünschen sich das teilweise und das schreiben sie auch in ihre Bewerbungen. In unserer Branche ist Homeoffice leicht möglich, man muss lediglich die Strukturen schaffen. Es wird mit Sicherheit bald Standard sein. Man muss sich überlegen, dass in den nächsten Jahren immer mehr ältere Fachkräfte in den Ruhestand gehen. Die neue Generation kommt vielleicht auch gerne ins Büro, doch ist die Homeoffice-Option sicherlich ein kleiner zusätzlicher Anreiz.

Wo wir gerade bei der neuen Generation sind: Wer für Nachwuchs in der Branche sorgen möchte, sollte unbedingt seine Außendarstellung auf Vordermann bringen. Man muss den jungen Leuten zeigen, was ihnen die Arbeit in einer Kanzlei zu bieten hat. Darum wird es zukünftig immer mehr gehen. Es gilt also, sich attraktiv nach außen hin zu präsentieren und aktiv Mitarbeitergewinnung, vor allem im Fachkräftebereich, zu betreiben. Wer nicht auf diesen Zug aufspringt und sich aktiv um sein Marketing kümmert, wird auf lange Sicht nicht bestehen können.

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„Wenn das Problem akut ist, muss man es aber in den Mittelpunkt rücken“ führen die beiden Recruiting-Experten von Addvengers weiter aus. David Mirga und David Stancin arbeiteten seit mehreren Jahren im Bereich des Onlinemarketings. Dabei haben sie umfassende Erfahrungswerte im Umgang mit Werbeanzeigen auf Social Media gesammelt. Heute betreiben sie gemeinsam die Agentur Addvengers. Mit dieser unterstützen sie insbesondere Autohäuser und Kfz-Werkstätten bei der Gewinnung von passenden Mitarbeitern. Hierfür vermitteln David Mirga und David Stancin ihren Kunden von Addvengers das nötige Know-how, etablieren zielführende Prozesse und schaffen ein grundlegendes Verständnis dafür, wen die Betriebe als Zielgruppe betrachten sollten und wie sie diese gezielt erreichen können.

So helfen David Mirga und David Stancin von Addvengers ihren Kunden

David Mirga und David Stancin von Addvengers setzen bei der Suche nach passenden Mitarbeitern für ihre Kunden stets auf klar definierte Kriterien. So fokussieren sie sich in aller Regel auf Kandidaten aus der Region ihrer Kunden. Um diese zu erreichen, greifen sie jedoch nicht auf klassische Stellenanzeigen in Zeitungen oder Jobportale zurück. Auch auf die Zusammenarbeit mit Personalvermittlern oder Headhuntern verzichten die Gründer von Addvengers dabei.

Um die richtigen Fachkräfte für die Stellen ihrer Kunden begeistern zu können, greifen die beiden Recruiting-Experten auf die sozialen Medien zurück. Dabei legen sie in Absprache mit den Verantwortlichen der Unternehmen die Zielgruppe fest. Und machen diese durch professionelle Werbeanzeigen auf die offenen Stellen aufmerksam. Ihr Ziel ist es dabei stets, dass ihre Kunden durch Addvengers innerhalb von 28 Tagen qualifizierte Mitarbeiter einstellen.

Addvengers: Fehler von Autohäusern und Kfz-Werkstätten bei der Mitarbeitergewinnung

Bevor sich die Autohäuser und Kfz-Werkstätten an die Agentur Addvengers wenden, haben sie sich häufig bereits fünf bis acht Monate selbst an der Mitarbeitergewinnung versucht. Allerdings haben sie damit mehrheitlich keinen Erfolg, da sie die falschen Methoden anwenden. So setzen sie beispielsweise auf veraltete Maßnahmen wie Stellenanzeigen und Zeitungsannoncen, erklärt David Stancin. Damit erreichen sie nur wenige qualifizierte Fachkräfte und wecken aufgrund mangelhafter Formulierungen kaum deren Interesse.

„Viele betroffene Unternehmen schenken dem Recruiting nicht die notwendige Aufmerksamkeit.“

Vielmehr kümmern sie sich allenfalls nebenbei darum, Bewerber zu gewinnen. Selbst wenn die Betriebe über Personalabteilungen verfügen, haben sie kaum Erfolg, führt David Mirga weiter aus. Ihnen fehlt grundsätzlich das Know-how und die entsprechende Anpassungsfähigkeit, um den Herausforderungen der aktuellen Umstände gerecht zu werden. Aus diesem Grund empfiehlt es sich für den Großteil der Autohäuser und Kfz-Werkstätten, Experten wie David Mirga und David Stancin von Addvengers zu beauftragen.

Wie David Mirga und David Stancin zu Experten für Mitarbeitergewinnung wurden

David Mirga ist bereits seit 2004 im Social-Media-Marketing tätig und unterstützte zu Beginn Künstler auf der Plattform Myspace. Später weitete er sein Angebot auf weitere soziale Medien wie Facebook aus. David Stancin bezeichnet sich als Digital Native. Er kam im Alter von vierzehn Jahren erstmals mit Social-Media-Marketing in Berührung, als er für das Geschäft seiner Eltern entsprechende Werbeanzeigen entwarf.

Die beiden Recruiting-Experten lernten sich beim Coaching kennen und gründeten Anfang 2020 ihre gemeinsame Agentur Addvengers. Zunächst unterstützten sie mit ihrem Angebot Gastronomie-Betriebe, ehe sie sich auf die Automobilbranche spezialisierten. Ihr langfristiges Ziel ist es mittlerweile, die Nummer eins in den Bereichen Mitarbeitergewinnung und Employer Branding für die Automobilbranche zu werden. Mit 19 von 20 Vermittlungen in bereits unter 28 Tagen befinden sie sich damit auf dem besten Weg, dieses Ziel zu erreichen.

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Ziel der Arbeitgebermarke

Die Arbeitgebermarke soll dem Bewerber also die eigenen Werte vermitteln und ein attraktives, glaubwürdiges und einzigartiges Bild schaffen. Des Weiteren ist wichtig anzuführen, dass die Arbeitgebermarke sich nicht nur an den potenziellen Bewerber richtet, sondern auch an die bereits beschäftigten Arbeitnehmer des Unternehmens. Die Arbeitgebermarke soll somit die Bindung an das Unternehmen stärken. Im Bewerbungsprozess soll die Arbeitgebermarke für einen schnelleren Bewerbungsablauf sorgen, eine höhere Zahl an Bewerbern ansprechen und gleichzeitig für passendere Bewerber sorgen.

Dabei ist es von hoher Wichtigkeit, dass die Arbeitgebermarke zum Zielpublikum passt und authentisch wirkt – ansonsten kann sie nicht ihr Ziel erreichen. Schlussendlich soll die Arbeitgebermarke durch das Ausleben der Unternehmenskultur zu einer internen Leistungsmotivation führen. Das wird durch eine emotionale Mitarbeiterbindung noch weiter unterstützt: Die Mitarbeiter können sich mit den Werten des Arbeitnehmers durch die Arbeitgebermarke identifizieren.

Das macht die Arbeitgebermarke aus

Die Arbeitgebermarke gibt somit Antwort auf die Frage „Warum genau dieser Arbeitgeber?“. Diese Frage kann sowohl aus objektiv wahrnehmbaren Merkmalen wie auch aus emotionalen Merkmalen bestehen – die Mischung beider ist der Schlüssel zum Erfolg. Denn sowohl objektiv wahrnehmbare Merkmale wie gute Arbeitsbedingungen als auch die emotionalen Merkmale wie die gelebte Unternehmenskultur, mit der sich zukünftige Bewerber identifizieren sind wichtige Indikatoren für die Arbeitnehmermarke und sprechen potenzielle Bewerber, sowie aktuelle Mitarbeiter an.

Durch eine Sammlung von Eigenschaften des Unternehmens als Arbeitgeber entsteht also die Arbeitgebermarke. Hebt sie sich von den anderen Unternehmen ab, fällt man als Arbeitgeber aus der Reihe und fällt dem potenziellen Bewerber auf. Um das zu erreichen, ist allerdings in jedem Fall ein authentisches Bild notwendig. Denn Unglaubwürdigkeit wirkt sich negativ auf das Unternehmensbild aus. Außerdem bewirken falsche Erwartungen in Bewerbern und Mitarbeitern ein Gefühl der Enttäuschung. Dies kann dazu führen, dass Mitarbeiter langfristig nicht im Unternehmen bleiben. Ist der Arbeitgeber allerdings authentisch und hält seinen Mitarbeitern gegenüber seine Versprechen ein, können die Arbeitnehmer sogar Markenbotschafter werden, indem sie über ihre Zufriedenheit im Unternehmen sprechen.

Vorbereitungen treffen

Zur Planung der Arbeitgebermarke werden Fragen nach dem angestrebten Ziel, den benötigten Ressourcen, der Zielgruppenfindung und der Kommunikation gestellt. Außerdem wird eine Analyse der Situation gefertigt. Bei dieser geht es um die Fakten zum Unternehmen. Dazu gehören beispielsweise die Geschichte und Struktur, die Marktposition oder die Arbeitszeiten. Auch die Unternehmenskultur ist Teil der Analyse, um später das Alleinstellungsmerkmal hervorzuheben und sich von der Konkurrenz abzuheben.

Schlussendlich gilt es den passenden Kommunikationsweg zu finden, um die Zielgruppe sowohl intern als auch extern durch die Arbeitgebermarke zu erreichen. Meist werden mehrere Kommunikationswege gewählt, um sicherzustellen, dass alle gewünschten Personen erreicht werden. Denn je nach Zielperson kann sich das genutzte Medium verändern. Allerdings muss dann sichergestellt werden, dass die Botschaft immer dieselbe ist und sich das Unternehmen auf den verschiedenen Kanälen nicht selbst widerspricht.

Nachdem die Arbeitgebermarke erstellt wurde, ist es notwendig zu überprüfen, wie sie von dem Zielpublikum angenommen und aufgefasst wurde. So können gegebenenfalls Veränderungen vorgenommen werden.

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Employer Branding Maßnahmen zur langfristigen Mitarbeiterbindung

Genauso ist es wichtig, eine eigene Vision sowie ein Leitbild zu definieren. Denn genau das ist es, was ein Unternehmen für Bewerber so attraktiv macht. Dieses Leitbild zu entwerfen, hinsichtlich Motivation, Identität und Orientierung eines Unternehmens, braucht natürlich etwas Zeit. Dies zahlt sich aber im Hinblick auf Mitarbeiterrekrutierung aus. Denn wer sich als Unternehmen vorgenommen hat, seine Mitarbeiter zu begeistern, bekommt das auch entgegengebracht. Richtig genutzt können Vision und Leitbild eines Unternehmens wie ein Magnet wirken, welcher alle Mitarbeiter an einem Strang ziehen lässt.

Doch eine starke Arbeitgebermarke allein reicht noch lange nicht aus. Deshalb ist auch die Definition von einzigartigen Werten eine der wirksamsten Employer Branding Maßnahmen. Auch hier geht es darum, sich von anderen Unternehmen und von der Konkurrenz abzuheben. Ein Brainstorming, wie beispielsweise im Umgang mit Kunden, sollte gemeinsam mit den Mitarbeitern aller Ebenen stattfinden. Denn idealerweise funktioniert ein Unternehmen von der Führungsebene bis hin zum Mitarbeiter nur als Team. Daher ist das Ausleben gleicher Werte so wichtig.

Employer Branding Maßahmen konsequent und langfristig umsetzen

Employer Branding Maßnahmen in der Führungsriege eines Unternehmens bedeutet, die Nachwuchssicherung zur Chefsache zu erklären. Wenn der Fortbestand eines Unternehmens langfristig gesichert werden soll, muss die Nachwuchsfindung Aufgabe der Führungsebene sein. Dabei müssen auch konventionelle Wege verlassen und neue beschritten werden, um geeigneten Nachwuchs und junge Talente zu finden. Chefs müssen sich davon verabschieden, dass finanzielle Anreize oder Karriereaussichten heutzutage noch Lockmittel sind, mit denen sich geeignetes Personal rekrutieren lässt. Employer Branding zielt also darauf ab, möglichem Nachwuchs viel mehr zu bieten als das.

Führungskader sollten stets aus Personen bestehen, die gerne mit anderen zusammenarbeiten und das mit emotionaler Intelligenz und mit Blick auf die Bedürfnisse von zukünftigen und bereits vorhandenen Mitarbeitern. Employer Branding Maßnahmen in all ihrer Vielfalt wirken nicht immer gleich von heute auf morgen. Deshalb machen manche Unternehmen den Fehler, diese vorzeitig zu beenden. Das erfolgreiche Umsetzen von Employer Branding Maßnahmen benötigt daher eine gewisse Hartnäckigkeit, Ausdauer und Konsequenz.

Eine sinnvolle Investition zur Unternehmenssicherung

Ohne eine versierte Kommunikation sind sämtliche Employer Branding Maßnahmen nutzlos. Bewerber und Mitarbeiter spüren sehr genau, wenn externes Auftreten und intern aufgestellte Grundsätze nicht miteinander harmonieren. Führungskräfte sollten verstehen, dass die meisten Arbeitnehmer sich vor allem Sicherheit wünschen. Und genau das sollte auch von einem Unternehmen an die Mitarbeiter vermittelt und kommuniziert werden. Wer als Unternehmen seine Employer Branding Maßnahmen zunächst klar definiert und dann konsequent durchhält, strahlt dies mit der Zeit auch nach außen aus. Das zieht geeignete Mitarbeiter quasi wie ein Magnet zum eigenen Unternehmen.

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