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Wie Mikromanagement dem Arbeitsklima schadet – und was man dagegen tun kann

„Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“? Diese Aussage hat in vielen Lebensbereichen ihre Berechtigung und natürlich ist eine angemessene Kontrolle der Mitarbeiter auch in einem Unternehmen unerlässlich. Doch was, wenn diese Kontrolle überhand nimmt? Mikromanager können derart detailversessen und kontrollierend werden, dass es sich schädlich auf das ganze Arbeitsklima auswirkt.

Mikromanagement

Dieser Beitrag beschäftigt sich mit den Ursachen von Mikromanagement und gibt hilfreiche Tipps, was man als Mitarbeiter aber auch als Führungskraft dagegen tun kann. 

Was ist Mikromanagement überhaupt?

Mikromanager mischen sich ständig in die Arbeitsweise ihrer Mitarbeiter ein. Sie fordern viele Abstimmungsschleifen, geben selbst kleinste Details genau vor und wollen sowohl die Arbeitsweise als auch die Lösung eines Problems bestimmen, obwohl eigentlich ihre Mitarbeiter die Experten für diese Arbeit sind. Sie haben kaum Vertrauen in ihre Angestellten und delegieren entweder so wenig wie möglich oder nur scheinbar unwichtige Aufgaben. Mikromanagement ist somit ein Anzeichen für eine schwache Führung.

Welche Probleme verursacht Mikromanagement?

Mitarbeiter eines Mikromanagers spüren, dass er ihnen nicht vertraut, und fühlen sich rasch unter Generalverdacht. Dies führt zu einem Motivationsverlust und trägt letztlich zu einer schlechteren Performance und schlimmstenfalls zu einer hohen Mitarbeiterfluktuation bei. Mitarbeiter agieren zudem weniger loyal zur Firma. Dies kann dem Vorgesetzten Anlass zu noch mehr Kontrollausübung geben. Durch das Mikromanagement stellt sich eine Abwärtsspirale ein.

Für Mitarbeiter bleibt beim Mikromanagement kein Platz für eigenständiges Denken und Handeln. Das zerstört Kreativität und unterbindet somit neue Lösungsvorschläge. Das Selbstbewusstsein der Angestellten leidet, Frustration stellt sich ein und das Arbeitsklima wird zunehmend schlechter.

Doch auch Mikromanager werden mit ihrem Führungsstil selten glücklich. Sie überschreiten ihre Aufgabenbereiche und zerstören damit produktive und sinnvolle Arbeitsabläufe. Meist stellt sich beim Mikromanagement schon bald das Gefühl ein, trotz einer hohen Arbeitsbelastung nie genug zu schaffen. Es türmen sich zu viel Arbeit und Druck auf.

Was sind die Ursachen?

Meist entwickelt sich Mikromanagement schleichend. Während die Vorgesetzten zunächst noch fürsorglich und engagiert wirken, kann sich ihr Verhalten mit der Zeit in eine ungesunde Richtung entwickeln. Oft gibt es für Mikromanagement drei Auslöser:

  1. Mikromanager haben das Gefühl, ihren Mitarbeitern nicht vertrauen zu können. Zudem vermuten sie nicht genügend Informationen zu erhalten.
  2. Mikromanager stehen unter dem externen Druck, vor einem ranghöheren Vorgesetzten Rechenschaft für bestimmte Aufgaben ablegen zu müssen.
  3. Vorgesetzte machen sich selbst Druck, eine gute Führungskraft sein zu wollen.

Welche Anzeichen kann man bei sich selbst feststellen?

Um zu überprüfen, ob Anzeichen für ein Mikromanagement vorliegen, sollte man das eigene Führungsverhalten genau reflektieren. Wenn mehrere der folgenden Punkte darauf zutreffen, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass man selbst Mikromanagement betreibt.

  • Der Vorgesetzte übernimmt für jede Aufgabe die Verantwortung. Somit wird nichts oder nur wenig delegiert.
  • Abläufe werden hochgradig detailliert vorgegeben.
  • Der Vorgesetzte überspringt Hierarchieebenen und möchte sich am liebsten selbst über jedes anfallende Problem kümmern. Er übergeht Mitarbeiter oft, obwohl sie die eigentlichen Experten für diese Aufgaben sind.
  • Der Vorgesetzte ist nie wirklich zufrieden und sieht somit immer Verbesserungspotential.
  • Der Vorgesetzte ist kontrollierend und möchte am liebsten bei jeder E-Mail ins CC gesetzt werden. Er hat zudem ständig Rückfragen an die Mitarbeiter und möchte in permanentem Austausch bleiben.

Was kann man gegen Mikromanagement tun?

Sollte ein Vorgesetzter feststellen, dass er im Unternehmen als Mikromanager fungiert, kann er meist nicht von einem Tag auf den anderen umschalten, sondern muss sich Schritt für Schritt an einen neuen Führungsstil gewöhnen.

  1. Lernen, zu vertrauen. Mitarbeiter sollten nicht mehr unter einen Generalverdacht gestellt werden.
  2. Verantwortung abgeben. Aufgaben sollten wieder delegiert werden und die Verantwortung dafür bei den entsprechenden Mitarbeitern liegen.
  3. Ziele klar machen. Um das erwünschte Ergebnis zu erzielen, sollten Anforderungen an die Mitarbeiter klar kommuniziert werden.
  4. Fehler zulassen. Irren ist menschlich, sowohl bei Mitarbeitern als auch bei Führungspersonen. Diese Erkenntnis sollte zu einer neuen Gelassenheit im Führungsstil und somit zu mehr Entspannung im Umgang mit den Mitarbeitern führen.
  5. Klein anfangen. Wer anfangs Probleme damit hat, zu delegieren, sollte klar abgegrenzte, kleinere Aufgaben an die Mitarbeiter übertragen und dabei darauf achten, die Bearbeitungsschritte nicht minutiös vorzugeben.
  6. Um Feedback bitten. Vorgesetzte sollten sich über den Stand der Aufgaben regelmäßig berichten lassen, um im Bilde zu bleiben und das Gefühl eines Kontrollverlustes zu vermeiden.
  7. Mitarbeiter prüfen. Wer auch nach Reflexion des eigenen Führungsstils das Gefühl hat, seinen Mitarbeitern nicht trauen zu können, sollte diese konkret überprüfen und wenn nötig, entsprechende Schritte zur Behebung des Problems einleiten.

Wenn Führungspersonen es schaffen, ihren kontrollierenden Führungsstil des Mikromanagements gegen einen vertrauensvollen Umgang mit ihren Mitarbeitern einzutauschen, erwächst daraus ein großes Potential für das gesamte Unternehmen.

Geschrieben von

Ana Karen Jimenez ist Redakteurin beim Deutschen Coaching Fachverlag und hat ihren Bachelor in Literaturwissenschaften und Spanisch an der Eberhard Karls Universität Tübingen abgeschlossen. Sie ist in den Magazinen für lesenswerte Ratgeber und vielfältige Kundentexte verantwortlich.

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