Vielen guten Maschinenherstellern, Werkzeugbauern und Fertigungsbetrieben mangelt es nie an Arbeit, sondern nur an Mitarbeitern. Das wissen alle Betriebsführer, die schon mal Kunden ablehnen mussten, weil sie einfach keine Kapazität mehr hatten. Oder diejenigen, die für den Meister, der in Rente gegangen ist, einfach keinen Ersatz finden. Dabei liegt das Problem oft genau hier: Beim Finden oder vielmehr der Suche nach den Mitarbeitern. Denn früher kamen die Bewerber durch Empfehlungen oder klassische Stellenanzeigen fast von allein zu den Betrieben. Das ist heute anders: Die Unternehmen müssen jetzt aktiv auf potenzielle Mitarbeiter zugehen und dafür neue Strategien nutzen. Die richtigen Fachkräfte sind nunmal nicht aktiv auf der Suche und dadurch auch nicht in klassischen Jobportalen zu finden, wie auch Marius Minarek, Experte für Social Recruiting, weiß.
Marius Minarek ist Geschäftsführer der Agentur MINAREK Marketing und hilft Betrieben für Haus- und Gebäudetechnik mit Social Recruiting dabei, schnell passende Fach- und Führungskräfte zu gewinnen. Seit bereits zwei Jahren unterstützt er so vor allem klassische Maschinenhersteller, Werkzeugbauer und Fertigungsbetriebe, die sich mit dem Thema Fachkräftemangel auseinandersetzen müssen. Für ihn ist klar, dass es für Betriebe an der Zeit ist, dieses Problem in Angriff zu nehmen, wenn sie langfristig erfolgreich sein wollen: „Die Betriebe haben sich lang genug ausgeruht, sie müssen sich bewegen, um weiter zu wachsen und auch in Zukunft erfolgreich bestehen zu bleiben.“
Marius Minarek im Interview!
Herzlich Willkommen im UnternehmerJournal, Marius Minarek. Die Strategie „Social Recruiting“ ist noch nicht weit verbreitet und unter Maschinenbauunternehmen kaum bekannt. Kommt es dadurch zu Vorurteilen Ihrer Arbeit gegenüber?
Klar, auch hier gibt es Vorurteile, wie in jeder Branche irgendwo. Vielen Leuten kommt es so vor, als wäre die Neukundengewinnung über Social Media keine richtige Arbeit. Das kommt daher, dass gerade die Zunft mit ihrer Arbeit greifbare Ergebnisse errichtet. Da werden Anlagen angeschlossen, Leitungen verlegt und ähnliches – bei meiner Arbeit ist das etwas anders. Die Abläufe, die für die Neukundengewinnung online passieren, sind nunmal nicht direkt greifbar und für viele Menschen, die eben darin keine Expertise besitzen, schwer zu verstehen. Oft höre ich auch, dass die Social-Media-Präsenz provisorisch von den Azubis geführt wird.
Wenn es konkret um den „Fachkräftemangel“ geht, dann herrscht bei vielen Betrieben das Vorurteil, dass der Arbeitsmarkt einfach leer ist. Sie gehen davon aus, dass man da einfach nichts machen kann und sie eben mit weniger Mitarbeitern klarkommen müssen. Dem ist aber überhaupt nicht so. Diese Denkweise kommt daher, dass die meisten Betriebe bisher in der Luxussituation waren, dass sie sich nicht aktiv um Mitarbeiter bemühen mussten – sie kamen meistens über Empfehlungen oder von ganz allein auf die Betriebe zu. Doch das hat sich in den letzten Jahren stark verändert; Betriebe müssen jetzt nunmal aufwachen und selbst auf potenzielle Bewerber zugehen.
So geht MINAREK Marketing konkret vor
Wie genau gehen Sie dann mit den Betrieben vor und wie können sie aktiv tätig werden?
Zunächst einmal beschäftigen wir uns sehr intensiv mit dem Betrieb, mit dem wir zusammenarbeiten. Dabei wollen wir herausfinden, wer die Leute überhaupt sind, die hinter dem Unternehmen stehen. Das ist entscheidend, denn jedes Unternehmen ist einzigartig und hat eigene Vorteile, die es seinen Mitarbeitern bietet. Und genau diese Vorteile nutzen wir letztendlich, um qualifizierte Fachkräfte für den Betrieb zu gewinnen. Oft fragen wir uns, wieso Unternehmen mit bestimmten Vorteilen nicht offen nach draußen gehen und zeigen, was sie zu bieten haben.
Wir als Agentur haben den Vorteil, dass wir als Außenstehende auf das Unternehmen schauen und nicht „betriebsblind“ sind. Dadurch sehen wir viel mehr Dinge, die für Arbeitnehmer attraktiv sein könnten. All die positiven Aspekte des Unternehmens werden dann in verschiedensten Formen festgehalten und den potenziellen Bewerbern über Social Media präsentiert. Dabei ist es entscheidend, eine Form und Sprache zu wählen, die die Zielgruppe anspricht und das Interesse weckt. Und natürlich bauen wir auch einen Prozess auf, der es den Interessenten einfach möglich macht, sich bei dem Unternehmen zu bewerben.
Letztendlich sind es ja dann bereits beschäftigte Fachkräfte, die sich bewerben. Kann Ihre Arbeit also mit dem klassischen „Abwerben“ von Mitarbeitern verglichen werden?
Nein, das was wir machen, ist kein Abwerben. Unsere Methode über Social Recruiting ist vielmehr ein Ansprechen der Zielgruppe und die richtige Vermarktung des Unternehmens, als das aktive Zugehen auf Mitarbeiter anderer Unternehmen. Hier können sich Betriebe sichtbar machen und Arbeitskräfte auf sich aufmerksam machen, die ihren Ansprüchen gerecht werden. Wir zeigen diesen Menschen ganz einfach andere Möglichkeiten auf, für oder gegen die sie sich dann selbst entscheiden. Wir arbeiten hier natürlich auch nicht mit Prämien, für Mitarbeiter, die zu unseren Kunden wechseln, wie es beim Abwerben der Fall ist.
Wieso sich Handwerksbetriebe bei der Mitarbeitergewinnung auf Experten verlassen sollten
Welche Fehler machen Unternehmen, wenn sie auf eigene Faust versuchen, passende Mitarbeiter zu finden?
Da gibt es drei wichtige Punkte. Ein großer Fehler ist ganz klar, dass viele Unternehmen überhaupt nicht aktiv werden. Denn wie ich vorhin beschrieben habe, diese Luxussituation, dass die Bewerber einfach auf das Unternehmen zukommen, die gibt es so gut wie nicht mehr. Außerdem ist diese Art der Mitarbeitergewinnung alles andere als verlässlich oder planbar. Sich als Betrieb einfach auszuruhen ist ein schwerwiegender Fehler.
Ein weiterer Fehler ist es, eine dieser gängigen Stellenportale mit 08/15 Stellenausschreibungen zu nutzen, um neue Mitarbeiter zu finden. Damit sprechen Betriebe immer nur diejenigen Personen an, die wirklich schon aktiv auf der Suche sind. Aber ein guter Handwerker ist in der Regel immer beschäftigt, ihm fehlt es also nicht an Arbeit. Deshalb ist es schwierig, auf diese Standardmethode über Jobbörsen nach einer passenden Fachkraft zu suchen – sie sind dort einfach nicht vertreten. Diese Zielgruppe findet man vielmehr auf den Social Media Kanälen, wo sie sich eben auch privat tagtäglich aufhalten. Ein zentraler Punkt, den Betriebe erkennen müssen ist also: Aktiv suchende Fachkräfte gibt es in dieser Branche kaum und wenn jemand aktiv sucht, dann meist, weil er eben nicht besonders gut ist, in dem was er tut.
Ein dritter häufiger Fehler ist, dass die Prozesse, die auf eine Bewerbung folgen, schlecht aufgebaut sind. Oft werden den Bewerbern so viele Hürden in den Weg gelegt, die am Ende des Tages dafür sorgen, dass sich die Person nicht mehr bewirbt. Eine dieser Hürden ist beispielsweise das Schreiben einer „aussagekräftigen“ Bewerbung. Das haben die meisten guten Fachkräfte ja gar nicht nötig. Solche Anforderungen sind für Bewerber mit viel Mehraufwand verbunden. Sie führen dazu, dass die Bewerbung aufgeschoben wird und letztendlich nie in Angriff genommen wird. Kurz gesagt: Die meisten Betriebe haben ihre Bewerbungsprozesse noch nicht an unsere schnelllebige Zeit angepasst, wodurch ihnen zahlreiche potenzielle Bewerber entgehen.
Marius Minarek blickt auf zufriedene Kunden zurück
Mit Ihren Strategien konnten Sie schon für viele Betriebe eben diese zahlreichen Bewerber gewinnen. Gibt es Kundenergebnisse, die Ihnen hier besonders in Erinnerung geblieben sind?
Da fällt mir als erstes ein Betrieb ein, dem wir erst vor kurzem geholfen haben. Der Geschäftsführer kam kurz vor den Weihnachtsfeiertagen auf uns zu und erzählte uns, dass einer seiner Mitarbeiter, ein Meister mit vielen Jahren Berufserfahrung, bereits Mitte Januar aufhören würde. Für diesen Mitarbeiter brauchte der Betrieb schnell eine neue Fachkraft. Natürlich haben die Menschen kurz vor Weihnachten alles andere im Kopf, als Bewerbungen zu schreiben. Aber dadurch, dass wir diese einfachen Bewerbungsstrukturen aufbauen können und die Leute ja sowieso zuhause an ihren Smartphones und Tablets sitzen, konnten wir diesem Betrieb weiterhelfen. Wir konnten dann mit unserer Strategie zwei passende Bewerber und letztendlich auch Mitarbeiter für diesen Betrieb finden – das ganze in extrem kurzer Zeit und über die Feiertage.
Bei solchen krassen Ergebnissen merken wir auch immer wieder, dass es für viele Geschäftsführer einfach noch schwer vorstellbar ist, dass man sich als Fachkraft mal eben so übers Smartphone bewerben kann und es eben nicht super kompliziert sein muss. Ganz wichtig ist, dass der Betrieb bei den Bewerbern nachfasst und signalisiert, dass sie sich nicht nur bei einem Formular bei Facebook eingetragen haben, sondern dass dahinter ein Betrieb mit vielen Vorteilen steht. Wir geben den Betrieben einen Schritt-für-Schritt Leitfaden an die Hand, wie sie hier am besten vorgehen sollten.
Das macht eine gute Agentur für Mitarbeitergewinnung aus
Was sollten Maschinenhersteller, Werkzeugbauer und Fertigungsunternehmen beachten, wenn sie auf der Suche nach einer guten Agentur für Mitarbeitergewinnung sind?
Besonders wichtig ist, dass die Agentur sich auf eine bestimmte Zielgruppe mit einem Problem fokussiert und nicht einen kompletten Bauchladen mit allen möglichen Dienstleistungen anbietet. Darüber hinaus sollte die Agentur ausreichend Praxiserfahrung besitzen, im Bereich Maschinen- und Werkzeugbau und für die verschiedenen Berufe und fundierte Strategien vorweisen können, die nachweislich funktionieren. Das Stichwort sind hier Referenzen, sodass man sich als Unternehmen vergewissern kann, dass es bereits zufriedene Kunden gibt.
Welche Ziele verfolgen Sie für die Zukunft?
Ich möchte dieses Jahr mein Team weiter ausbauen, um noch mehr Maschinenherstellern, Werkzeugbauern und Fertigungsbetrieben helfen zu können. Aktuell bin ich dabei, mein Netzwerk in diesem Bereich noch weiter auszubauen. Ich arbeite immer wieder mit externen Dienstleistern im Bereich Copywriting und auch Anzeigengestaltung zusammen, um meinen Kunden die bestmöglichen Ergebnisse bieten zu können.
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