Laut Studien braucht ein Sanitär-, Heizungs- oder Klimabetrieb (SHK) im Durchschnitt 200 Tage, um eine offene Stelle zu besetzen. Das ist eine lange Zeitspanne in der heutigen, sehr dynamischen Welt. Der Grund dafür liegt laut Mario und Nico Ramhofer, Experten für Mitarbeitergewinnung und Onlinemarketing, einerseits in den äußeren Bedingungen. Die Nachfrage nach ausgebildeten Mitarbeitern im Handwerk ist um einiges größer, als es qualifiziertes Personal gibt – Stichwort Fachkräftemangel. Andererseits trägt auch die falsche Herangehensweise vieler Betriebe zu der aktuellen Situation auf dem Markt bei. Die meisten verlassen sich bei der Suche neuer Mitarbeiter auf alte Methoden wie Zeitungsannoncen, Ausschreibungen auf der Webseite oder Anzeigen in gängigen Jobportalen. Dabei vergessen sie jedoch, dass viele potenzielle Fachkräfte gar nicht aktiv suchen und demnach nicht über diese Kanäle erreichbar sind.
Im Internet hingegen verbringen heutzutage fast alle Altersklassen sehr viel Zeit. Mario und Nico Ramhofer haben sich deshalb darauf spezialisiert, über digitale Strategien an qualifizierte Mitarbeiter zu gelangen. Zu ihrem Gesamtkonzept gehört unter anderem das Schalten zielgerichteter Werbeanzeigen auf Social Media, die optimale Darstellung eines Betriebes als attraktiver Arbeitgeber sowie ein geeigneter, vereinfachter und digitaler Bewerbungsprozess. Das Endergebnis: Offene Stellen werden schneller mit guten Mitarbeitern besetzt. Ihre Methode haben uns die Brüder heute näher erklärt.
Mario und Nico Ramhofer bei uns im Interview!
Mario und Nico Ramhofer, herzlich willkommen im UnternehmerJournal. Die Handwerkerbranche ist an sich sehr konservativ. Ist es im Handwerk trotzdem mittlerweile üblich, dass man neue Mitarbeiter über Social Media gewinnt oder ist das etwas völlig Neues?
Mario Ramhofer: Für viele ist es Neuland, über digitale Wege Mitarbeiter zu gewinnen. Sie haben vorher hauptsächlich klassische Methoden wie Stellenanzeigen oder Zeitungsannoncen genutzt. Es gibt aber auch viele Betriebe, die modern aufgestellt sind und offen gegenüber neuen Wegen. Denn das Problem der Mitarbeitergewinnung ist ziemlich präsent. Sie wissen, wie wichtig die Aktivitäten auf Social Media heutzutage sind und dass man sich über Facebook, Instagram und Co. als attraktiven Arbeitgeber präsentieren muss, um die richtigen Fachkräfte anzuziehen. Ihnen fehlt aber oft die richtige Strategie, damit sie mit System und Struktur erfolgreich an Mitarbeiter kommen.
Sie sprechen schon einen wichtigen Punkt an: Vielen Betrieben fehlt eine klare Strategie in der Mitarbeitergewinnung. Welche Fehler machen die Betriebe?
Nico Ramhofer: Diejenigen, die auf Social Media unterwegs sind, machen meist nicht genug. Sie posten von Zeit zu Zeit vielleicht mal eine Stellenanzeige auf ihrem Facebook-Profil oder in Gruppen. Das ist aber noch lange nicht ausreichend. Außerdem haben viele schon ihr Glück auf Stellenportalen wie Indeed oder Monster versucht. Das Ergebnis dort ist jedoch, dass sie keine Resonanz bekommen. Entweder, es melden sich gar keine Bewerber. Und wenn doch welche anfragen, sind es meist Fachfremde, die überhaupt nicht qualifiziert sind für die Stelle. Die Betriebe geben also im Grunde genommen nur Geld aus, um ihre Stelle irgendwie zu bewerben. Mitarbeiter finden sie aber keine.
Es kommt auf die richtigen Prozesse an
Findet man denn überhaupt gerade Mitarbeiter?
Mario: Wenn ein Betrieb eine qualifizierte Fachkraft findet, geschieht das meist über Mundpropaganda. Da kennt ein Mitarbeiter vielleicht noch jemanden von der Ausbildung oder ähnliches. In der Regel sieht es aber so aus, dass offene Stellen teils nach sechs Monaten immer noch offen sind. Manche brauchen sogar Jahre, um eine Stelle endlich zu besetzen. Die meisten haben einfach keinen wirklichen Prozess. Dann entscheidet nur Glück oder Pech über die Mitarbeitergewinnung.
Wenn ich mich dazu entscheide, mit Ihnen zusammenzuarbeiten: Muss ich als Betrieb schon etwas mitbringen?
Nico: Viele unserer Kunden haben zu Beginn der Zusammenarbeit weder eine Facebook-Seite, noch ein Instagram-Profil. Und selbst wenn, sind diese nicht gepflegt und es fehlt auch die Kreativität, Zeit und Strategie, um die Plattformen zu bespielen. Das alles ist jedoch kein Problem. Wir setzen alle notwendigen Profile und technischen Aspekte gemeinsam mit unseren Kunden auf. Letztendlich besteht die einzige Voraussetzung darin, sich dem Prozess zu öffnen und uns zu vertrauen.
Das zeichnet Social Media bei der Mitarbeitergewinnung aus
Sie haben sich bewusst entschieden, Werbung auf Social Media zu schalten. Was zeichnet denn die Plattformen Facebook und Instagram im Vergleich zu Indeed und Co. bei der Personalgewinnung aus?
Mario: Das Problem bei Stellenportalen wie Indeed oder Monster ist, dass man dort nur die Menschen erreicht, die aktiv nach einem Job suchen. Das ist in der SHK-Branche aber selten der Fall. Es gibt genügend Arbeit und jeder, der beschäftigt sein möchte, ist es auch. Die Leute, die Arbeit suchen, tun das meist aus bestimmten Gründen und eignen sich demnach nicht für die Betriebe. Mit unserer Vorgehensweise hingegen schaffen wir es, alle anzusprechen, also auch diejenigen, die schon beschäftigt, aber aus verschiedenen Gründen unzufrieden sind. Wenn sie einen attraktiven Arbeitgeber sehen, der viele Vorteile zu bieten hat, sind sie bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln.
„Über Stellenportale wie Indeed oder Monster findet man nur Menschen, die aktiv einen Job suchen. Das ist in der SHK-Branche aber selten der Fall!“
Mittlerweile gibt es auch einige Anbieter, die sich auf dem Markt etablieren. Sei es Personalvermittlungen, Headhunter oder Agenturen. Bringen sie Ihrer Meinung nach Erfolg?
Nico: Es gibt eine Vielzahl an Personalvermittlern oder Headhuntern, die SHK-Betrieben versprechen, Mitarbeiter zu finden. Und viele der Betriebe haben sich daran bereits versucht, wurden aber enttäuscht. Solche Anbieter liefern keine wirklichen Ergebnisse. Bei anderen Agenturen auf dem Markt ist das Problem oft, dass sie nicht auf die SHK-Betriebe spezialisiert sind. Deshalb wissen sie nicht, wie man potentielle Mitarbeiter in der Branche am besten anspricht oder sie „im Herzen trifft“, um sie zu überzeugen. Außerdem ist es nicht damit getan, ein paar Anzeigen zu schalten.
Im ersten Moment halten uns viele auch für eine Personalvermittlung. Das zeigt, dass sie oft von solchen Anbietern kontaktiert werden. Wir müssen uns dann erstmal abheben und erklären, dass wir nicht wie eine Personalvermittlung arbeiten. Bei uns geht es darum, dass die Betriebe eigene Bewerber und Mitarbeiter gewinnen.
Die Erfolgsgeschichten mit Mario und Nico Ramhofer
Für viele klingt Ihre Methode unglaublich. Schließlich haben andere schon etliche Dinge versucht, hatten aber keinen Erfolg. Gibt es Erfolgsgeschichten, die Sie erlebt haben und die zeigen, dass Ihre Vorgehensweise Erfolg hat?
Mario: Einer unserer Kunden kam aus einer ländlichen Region. Wir haben mit ihm gemeinsam unsere Methode umgesetzt. Innerhalb der ersten 24 Stunden hatte er dann bereits den ersten Bewerber. Der Kunde hatte über sechs Monate lang nach Mitarbeitern gesucht und gerade mal zwei Bewerber. Das war ein schönes Gefühl, dass er in so kurzer Zeit bereits einen qualifizierten Kandidaten bekam.
Ein anderes Beispiel ist das einer Kundin, die Auszubildende suchte. Normalerweise sind wir auf Mitarbeiter spezialisiert, aber auf Anfrage decken wir auch die Suche nach Azubis ab. Ihr Betrieb befindet sich auf dem Land im Schwarzwald. Dabei hat sie uns erzählt, dass es für sie in den letzten Monaten immer schwieriger geworden ist, geeignete Auszubildende zu finden. Besonders die Corona-Situation hat das verschärft, da sie nicht mehr wie sonst auf die Job-Messen gehen konnte. Sie suchte deshalb eine neue Lösung und ist auf uns zugekommen. Sie hatte in acht Tagen zehn Bewerber, von denen fünf sofort zum Bewerbungsgespräch gekommen sind. Das war auch sehr beeindruckend.
So sollte der Bewerbungsprozess aussehen
Sie haben erklärt, dass Sie den Bewerbungsprozess vereinfachen. Wie genau sieht dieser dann aus?
Nico: Wir vereinfachen den Prozess, indem ein Bewerber nicht den kompletten Lebenslauf ausfüllen oder ein Anschreiben per Word erstellen muss. Vielmehr läuft das über einen digitalen Prozess, durch den sich die Interessenten durchklicken können. Dort machen sie unter anderem Angaben zur Ausbildung, Erfahrung, bestimmten Voraussetzungen wie dem Führerschein. Dadurch gibt es weniger Hürden. Gerade wenn man Menschen über Facebook oder Instagram anspricht, muss der Prozess etwas kurzweiliger und schneller sein, damit die Menschen sich darauf einlassen. Ein Heizungsmonteur mit einigen Jahren Berufserfahrung und gutem Verdienst, der weiß, dass er sich seinen Arbeitgeber theoretisch aussuchen könnte, will keine komplizierten Prozesse.
„Wenn man Menschen über Facebook anspricht, muss der Prozess kurzweiliger und schneller sein, damit sie sich darauf einlassen!“
Darüber hinaus achten wir im Rahmen des Bewerbungsprozesses auch darauf, den Betrieb zu verkaufen und den Arbeitgeber attraktiv darzustellen. Die Bewerber sollen wissen, wofür der Arbeitgeber steht, welche Werte das Unternehmen vermittelt, welche Vorteile ich als Mitarbeiter hätte und welche Aufgaben anfallen.
Der persönliche Werdegang von Mario und Nico Ramhofer
Um auf Ihre persönliche Geschichte einzugehen. Wie war Ihr Weg bis zur Gründung des Unternehmens?
Nico: Eigentlich hat alles mit mir angefangen: Ich war damals als Informatikkaufmann beschäftigt und ziemlich unzufrieden in meinem Job. Mein Wunsch war es, mich beruflich weiterzuentwickeln oder in eine andere Richtung zu gehen. Über YouTube habe ich zu dem Zeitpunkt einige Kanäle verfolgt, darunter auch Fitness-Kanäle und ich habe mich immer gefragt, wie die Leute damit Geld verdienen. Mit dem Thema habe ich mich dann intensiver beschäftigt und bin darauf aufmerksam geworden, dass das meiste Geld bei ihnen über Produktempfehlungen auf Amazon kommt. So habe ich auch bestimmte Nischen-Seiten entdeckt. Das sind Seiten im Internet, auf denen man über Produktempfehlungen Geld verdient. So eine Seite habe ich selbst gebaut, die Besucher blieben jedoch aus.
Deshalb musste ich mich mit dem Thema Marketing und Onlinemarketing beschäftigen, um Menschen auf die Webseite zu bringen. Das funktionierte sehr gut und ich fand großen Gefallen am Bereich Onlinemarketing. Deshalb die Entscheidung, meinen Job in der Informatik zu kündigen und mich im Onlinemarketing selbständig zu machen. Mit der Zeit habe ich mich dann auf Facebook-Marketing spezialisiert und habe zunächst Unternehmen in meiner Region weitergeholfen, durch Onlinemarketing neue Kunden zu gewinnen. Gleichzeitig fiel mir auf, dass die Unternehmen ebenso Schwierigkeiten haben, gute Mitarbeiter zu finden. Das betraf vor allem die Betriebe, in denen schon allgemein ein Fachkräftemangel herrscht. Dort wollte ich gerne ansetzen. Ich testete verschiedene Strategien mit meinen Bestandskunden, um die Stellen zu besetzen – mit großem Erfolg.
Digitale Strategien sind für die Zukunftsfähigkeit wichtig
Mario, wie kamen Sie schließlich in das Unternehmen?
Mario: Ich habe von Beginn an mitbekommen, wenn Nico von der Situation in den Betrieben erzählt hat. Es war wahnsinnig spannend und für mich kaum möglich, keine Leidenschaft für das Thema zu entwickeln. Deshalb habe ich Nico bereits während meines Studiums unterstützt und mich schließlich ganz im Unternehmen eingebracht.
Der Bedarf an neuen Vorgehensweisen in der SHK-Branche ist vorhanden. Wie schätzen Sie die Zukunft auf dem Markt ein? Wird es langfristig so sein, dass man ohne digitale Strategien nicht mehr weit kommt?
Mario: Für die Zukunftsfähigkeit eines Betriebes und sein Überleben am Markt ist es notwendig, sich auf die digitalen Strategien einzulassen. Wir sehen immer wieder Betriebe, in denen der Altersdurchschnitt relativ hoch ist. Gerade mit dem Hintergrundwissen, dass es schwierig ist, Mitarbeiter zu finden, ist das eine gefährliche Kombination. Die SHK-Betriebe sollten demnach offen für moderne und neue Prozesse der Mitarbeitergewinnung sein.
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