Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter: Wie man diesem Problem entgegenwirkt

Wo Menschen – zum Teil sogar auf der Enge eines Büros – miteinander arbeiten und mehrere Stunden des Tages gemeinsam verbringen, da lassen sich Meinungsverschiedenheiten nicht vermeiden. Mal mag es besser gelingen, diese zu kontrollieren. Demgegenüber gibt es aber auch Zeiten, wo Konflikte offen aufbrechen. Das an sich ist noch nicht negativ zu werten. Reibung, so heißt es, kann immer auch Wärme erzeugen. Bedeutet konkret, dass manchmal erst ein Streit erforderlich ist, damit beide Seiten einmal ihre Position überdenken und anschließend vielleicht sogar zu Veränderungen bereit sind. Handelt es sich um einen Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, gilt zunächst das Gleiche. Doch was ist zu tun, wenn sich die Lage zwischen beiden nicht beruhigen will?

Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter: Macht entscheidet nicht, wer recht hat

Gerade solche Meinungsverschiedenheiten, wie ein Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, die sich über unterschiedliche Ebenen eines Unternehmens erstrecken, besitzen besonders viel Brisanz. Der Angestellte fühlt sich oft missverstanden und weitgehend machtlos gegenüber seinem Vorgesetzten – und für diesen wiederum wäre es leicht, das Gespräch mit Verweis auf seine übergeordnete Stellung abzubrechen. Wer tatsächlich recht hat, wird dadurch aber nicht entschieden. Grundsätzlich gilt daher, dass die Führungskraft gemäß ihrer Position in der Firma zwar das Heft des Handelns in der Hand halten sollte. Sie ist dafür verantwortlich, dass alle Prozesse im Unternehmen ordnungsgemäß ablaufen. Ihr kommt somit die Aufgabe zu, einen Konflikt mit dem Angestellten zu lösen. Die Führungskraft muss sich dabei aber auch offen und einsichtig zeigen, darf sich also nicht alleine auf ihre Macht verlassen.

Das Kritikgespräch

Wo ein Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter auftritt, ist zunächst das gemeinsame Gespräch zu suchen. Manches, was zuvor zwischen beiden Parteien stand, lässt sich im direkten Aufeinandertreffen doch zur Zufriedenheit aller bereinigen. Wo das nicht gelingt, sollte man Lösungen anstreben. Auch dieses Vorgehen führt aber nicht immer zum Erfolg. Sollte sich die Lage nicht lindern lassen, ist es abermals die Führungskraft, die an einem bestimmten Punkt konkrete Vorschläge unterbreiten muss. Das kann etwa eine Zielvorgabe sein, an die sich die beiden Beteiligten halten. Ein solches Gespräch sollte man respektvoll führen. Die Führungskraft zeigt sich dabei offen für Kritik und für Veränderungswünsche. Wo es nötig ist, muss diese aber auch zu klaren Worten greifen.

Bei einem Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter wird ein weiteres Treffen vereinbart 

Nach der ersten Unterredung sollte beiden Seiten genug Zeit gegeben werden, den Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter abkühlen zu lassen. Je nach Sachlage sind dabei Fristen von vier bis acht Wochen empfehlenswert. Lässt sich danach erkennen, dass der Streit weiterhin schwelt, wird ein weiteres Gespräch vereinbart. Diesmal liegt der Ball eindeutig bei der Führungskraft: Sie muss – bildlich gesprochen – nun für Ruhe sorgen. Das gelingt einerseits mit einer deutlichen Ansprache an den Angestellten, kann andererseits aber um protokollierte Inhalte des Gespräches und die dabei getroffenen Vereinbarungen ergänzt werden. Sinnvoll ist es, für alle angestrebten Veränderungen einen Zieltermin zu setzen und anschließend gemeinsam zu schauen, ob sich der Konflikt damit lösen ließ. Oft hilft ein solches zusätzliches Treffen, um Meinungsverschiedenheiten nachhaltig zu beseitigen.

Führungskräfte werden hinzugezogen

Erfahrungsgemäß kann selbst nach zwei Gesprächen aber ein kleiner Rest an Konflikten verbleiben. Jetzt gilt, dass das Thema auf ein höheres Podest gehoben werden muss. Ratsam ist ein weiteres Treffen – bei dem allerdings nicht mehr alleine die Führungskraft und der Mitarbeiter anwesend sind. Vielmehr werden ein bis zwei zusätzliche Personen aus dem mittleren oder sogar dem gehobenen Management eingeladen. Dabei sollte es sich um leitende Angestellte handeln, die das Gespräch im Sinne des Unternehmens führen. Zuweilen reicht ihre übergeordnete Sichtweise bereits, um einen Streit zu beenden. Zeigt sich eine der beiden Konfliktparteien noch immer nicht einsichtig, müssen noch vor Ort oder nach dem Treffen wichtige Entscheidungen getroffen werden. Normale Vereinbarungen, Zielvorgaben oder sogar arbeitsrechtliche Konsequenzen kommen dafür in Betracht.

Die Unternehmensleitung entscheidet, wie Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zu handhaben ist

Vermutlich lassen sich 95 Prozent aller Konflikte zwischen Führungskräften und Arbeitnehmern auf dem vorgenannten Wege lösen. Wo das nicht gelingt, wird der Streit in die Hände der Firmenleitung gelegt. Denn erfahrungsgemäß hat der Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter längst Ausmaße erreicht, die ganze Abteilungen oder sogar das Unternehmen an sich betreffen – es sind somit nicht mehr alleine nur zwei Personen involviert, sondern das Arbeitsklima im Hause kann umfangreich beschädigt sein. Spätestens damit ist der Zeitpunkt erreicht, an dem die Betriebsleitung eine abschließende Entscheidung treffen muss. Zumeist wird sie diese auf Basis eines weiteren Gespräches fällen. Manchmal genügt ihr dafür aber bereits der bisherige Sachverlauf. Egal, wie sie sich entscheidet: Der Konflikt, der zuvor eskaliert ist, darf anschließend nicht mehr existieren.