Für Gerrit Speidel ist seine Arbeit „ein Stück weit Lebenssinn“, wie er selbst sagt. „Neues erschaffen und Bestehendes verbessern“ sei für ihn erfüllend. Das wichtigste Ziel seiner Arbeit sei die Hilfe bei der Bewältigung der alltäglichen Abläufe in Handwerksbetrieben, fügt der Lean-Manager Gerrit Speidel an: Inhaber und Mitarbeiter der von ihm beratenden Betriebe sollen mehr Aufträge bewältigen und zugleich stressfreier arbeiten können. Hierfür unterstützt der Experte bei der Mitarbeitergewinnung, dem Lösen von Problemen und der Prozessoptimierung. Im Interview erklärt Gerrit Speidel, was dies konkret bedeutet und welche Warnzeichen Handwerker beachten sollten, um ihre Arbeitsorganisation zu ändern oder Neueinstellungen vorzunehmen.
Gerrit Speidel im Interview!
Herzlich Willkommen im UnternehmerJournal, Gerrit Speidel! Stellen Sie sich und Ihre Tätigkeit am besten in eigenen Worten vor. Was möchten Sie durch Ihre Arbeit erreichen und wem helfen Sie dabei?
Ich habe mich auf das Thema Lean Management spezialisiert. Weil dieser Ausdruck gewöhnlich keinem Menschen etwas sagt, erkläre ich ihn kurz: Es geht um strukturelle Problemlösung und Prozessoptimierung. Ich arbeite dabei in erster Linie in der Handwerksbranche. Von dieser kommt in Gesprächen immer wieder die gleiche Rückmeldung: „Ich habe keine Probleme – höchstens Mitarbeiter zu finden, aber das kann man ja ohnehin nicht ändern.“ Deshalb habe ich angefangen, mich mit dem Thema Mitarbeitergewinnung zu befassen.
Die Mitarbeitergewinnung ist mit der Zeit und wachsendem Wissen eines meiner Aushängeschilder geworden. Für mich ist es aber lediglich die Speerspitze von dem, wie ich helfen kann. Mein eigentlicher Fokus ist weiterhin das Thema Prozessoptimierung und Problemlösung.
„Das Ziel meiner Tätigkeit ist, dass am Ende in einem Betrieb mehr mit weniger Arbeitsaufwand geleistet wird.“
Es soll sich wirtschaftlich für den Inhaber lohnen, sodass dieser beispielsweise bessere Löhne zahlen kann.
Gerrit Speidel, die Mitarbeitergewinnung ist also Ihr ‚Türöffner‘. Aber eigentlich erstellen Sie eine Analyse – braucht ein Unternehmen wirklich mehr Mitarbeiter oder sind es die Prozesse dahinter, die einfach ineffizient sind – verstehe ich Sie da richtig?
Ja, exakt. Mein Leistungsversprechen lautet, dass ich dem Betrieb dabei helfe, mehr Aufträge zu stemmen – dies kann durch Neueinstellungen oder durch die Reorganisation der Arbeit des bestehenden Teams geschehen.
Gerrit Speidel über Vorurteile innerhalb der Branche
Handwerker gelten generell nicht als die innovationsfreudige Berufsgruppe. Wenn Sie Ihr Angebot erklären: Wie stehen die meisten Betriebe dazu?
Die typischen Reaktionen beginnen bei der Gewinnung von Auszubildenden. Da lautet das gängige Vorurteil, kein Mensch wolle heute noch ins Handwerk. Junge Leute seien alle faul oder wollten viel Geld für wenig Arbeit. Oder sie möchten in der IT arbeiten, aber nicht mehr mit den Händen tätig sein. Nach meiner Meinung ist dies bereits ein Trugschluss. Wenn ich mit niemanden über die Arbeit als Handwerker spreche, dann kann sich auch niemand für diese Ausbildung entscheiden. Es ist ein Marketing-Problem beziehungsweise die fehlende Sichtbarkeit dieser Karriereoption.
„Oft stellen sich die Unternehmen als Ausbildungsbetrieb nicht attraktiv genug dar.“
Bei den Gesellen lautet das gängige Vorurteil, dass es auch in dieser Statusgruppe keine freien Mitarbeiter mehr gäbe, die man einstellen könnte. Häufig wird dies generalisiert: Für das Handwerk geeignete Personen seien überhaupt nicht zu finden. Es ist zwar richtig, dass es einen Fachkräftemangel gibt, aber dies bedeutet nicht, dass man diesen nicht umgehen kann. Prozesse können beispielsweise so strukturiert werden, dass bestimmte Arbeiten von Ungelernten erledigt werden können. Man kann außerdem von anderen Betrieben Fachkräfte abwerben, die weniger gute Arbeitsbedingungen offerieren. Aus meiner Sicht ist dies legitim. Wenn ich einem Mitarbeiter die bessere Arbeitsumgebung biete, wechselt er zu mir. Dafür muss ich mich nicht schämen. Andere Betriebe können ja ebenfalls in ihre Mitarbeiter und die Qualität der Arbeitsplätze investieren.
Verbranntes Geld durch falsche Maßnahmen
Gerrit Speidel, da wir gerade über die mentale Haltung sprechen, ist eine Frage für mich spannend: Wenn Handwerksbetriebe merken, dass sie die Arbeit nicht schaffen oder viele Kunden ablehnen müssen – was passiert dann?
Die meisten Handwerker tun tatsächlich nichts. Die, die aktiv werden, setzen oft auf das ‚tote Pferd‘ Zeitungsannonce und verbrennen so Geld. Oder sie verlassen sich darauf, dass sich über das Arbeitsamt schon jemand bewerben wird. Dies passiert zwar, jedoch bewerben sich diese Kandidaten vor allem, damit das Arbeitslosengeld weitergezahlt wird.
Wir waren einmal bei einem Kunden, der es über Plakatwerbung versucht hat. Er hatte am Ende nur zwei Bewerber. Einer war komplett ungeeignet, der andere Bewerber war einigermaßen akzeptabel. Der Kunde hat ihn eingestellt und innerhalb von ein paar Tagen schon wieder entlassen müssen.
Es gibt auch Handwerksbetriebe, die ein bisschen moderner vorgehen. Sie sehen beispielsweise, dass es Stellenausschreibung auf Facebook gibt. Sie versuchen es in Eigenregie, vergessen aber, dass sie für die Werbung bezahlen müssen. Oder, wenn die Betriebe schon Geld in die Hand nehmen und die Werbung gut machen, leiten sie den Bewerber auf eine Webseite, die keinerlei Infos bietet, weshalb man sich bewerben sollte. Der gesamte Ansatz ist kaum durchdacht.
Was sind typische Alarmsignale für einen Handwerker, dass er etwas verändern sollte – und neue Mitarbeiter benötigt oder die Prozesse seines Unternehmens der Optimierung bedürfen?
Er denkt beispielsweise, dass die Kunden „durchdrehen“. Plötzlich möchten alle etwas von ihm und er nimmt eine erhöhte Nachfrage wahr. Diese ist aber nur deswegen hoch, weil er nicht mehr hinterherkommt. Seine Arbeitszeit im Büro nimmt zu – tagsüber kümmert er sich um seine Gesellen und muss abends Angebote oder Rechnungen schreiben. Er merkt, dass er weniger Zeit zur Verfügung hat und der Stress steigt. Dadurch passieren zunehmend Fehler – und dadurch, dass mehr Fehler entstehen, kommt es auch wieder zu mehr Arbeit für den Inhaber. Dieser ist deshalb in einem Teufelskreis gefangen.
So läuft die Zusammenarbeit mit Gerrit Speidel ab
Wenn diese Symptome auftreten und der Handwerker Sie um Unterstützung bittet – wie geht es weiter? Was ist Ihr Differenzierungsmerkmal zu anderen Beratern?
Der Unterschied zu anderen Marktbegleitern ist, dass ich nicht einfach nur Anzeigen schalte, sondern den kompletten Pfad der Rekrutierung erstelle. Ich besuche die Mitarbeiter im Betrieb, weil ich schließlich für diese einen Kollegen suche, mit dem sie den ganzen Tag auf der Baustelle stehen. Anschließend finde ich heraus, was es aus deren Sicht ist, was der Arbeitgeber bietet. Ich hole diese authentische Stimme aus dem Betrieb, um das Unternehmen ehrlich darzustellen. Die Aspekte arbeite ich heraus, beispielsweise in Form von Mitarbeiter-Testimonials, die am Ende auf der Webseite zu finden sind. Es entstehen Fotoaufnahmen und ich kümmere mich um das Branding. Ich überarbeite den Markenauftritt des Arbeitgebers dabei auch im Detail.
Als Beispiel: Die Webseite soll einen Karrierebereich besitzen. Es gibt auch noch immer Kunden, deren gesamter Online-Auftritt qualitativ nicht überzeugt. In einem solchen Fall besteht die Option, dass er insgesamt durch mich überarbeitet wird. Dies betrifft auch die Infrastruktur: Der Betrieb soll nicht nur attraktiv dargestellt werden, sondern zum Beispiel auch in der Lage sein, online Bewerbungen anzunehmen. Es geht darum, das Bewerben möglichst einfach zu gestalten. Oft sollen Bewerbungen noch per Post zugeschickt werden. Danach beginnt die zweite Phase meiner Arbeit: das Schalten von Werbung auf Social Media. Hier geht es darum, viele potenziell geeignete Leute in kurzer Zeit anzusprechen.
Auch Konzerne machen bei der Mitarbeitergewinnung Fehler
Gerrit Speidel, ein Thema, das wir noch tiefer beleuchten sollten, sind Sie: Woher stammt Ihre Expertise?
Ich bin ursprünglich Ingenieur bei einem renommierten Automobilzulieferer gewesen. Ich bin schließlich Führungskraft geworden und nach Tschechien gezogen. Dort habe ich ein Team von sechs Mann unter mir gehabt habt und auch den ersten Mitarbeiter mit eingestellt. Parallel dazu habe ich General Management beziehungsweise Unternehmensführung studiert. Bei der ersten Einstellung habe ich mich mit HR Management und im Speziellen mit dem Recruiting Prozess befasst. Dabei habe ich festgestellt, dass wir, obwohl wir ein Konzern waren und deshalb unsere Personalabteilung Expertise besitzen sollten, doch viel falsch gemacht haben.
Als Beispiel: Wie stelle ich richtig Fragen im Vorstellungsgespräch? Wie kann ich sicherstellen, dass ich bei drei Kandidaten objektiv vergleichen kann und nicht danach, wessen Nase mir am besten gefällt? Ich habe mich in dieser Zeit ebenfalls stark mit dem Thema Lean-Management befasst, mein eigenes Team nach Lean-Prinzipien geführt und unsere Prozesse optimiert. Wir haben hauptsächlich 3D-Modelle erstellt und mit den Lean-Prinzipien haben wir deren Erstellzeit um 75 Prozent reduzieren können. Das war ein echtes Highlight für uns. Unnötige Arbeit konnten wir eliminieren und wiederkehrende Aufgaben konnten wir standardisieren.
Es gab zudem auch ein Projekt im Konzern, bei dem mit Hilfe von Lean-Management der Entwicklungsprozess verbessert werden sollte. Dafür kam eine Unternehmensberatung. Ich war durch Zufall Teil der Pilotphase und habe festgestellt, dass ich alles, was die sehr gut bezahlten Berater erklärten, selbst wusste. Ich habe in der Folge beschlossen, in das Fachgebiet Unternehmensberatung zu wechseln. Dabei ging es mir aber nicht nur um den Verdienst, sondern auch um die Chance, wichtige Veränderung anzustoßen. Neues erschaffen und Bestehendes verbessern – das ist für mich ein Stück weit Lebenssinn. Ich bin der Meinung, dass ich dies am besten in der Beratung ausleben kann – das war der Start.
Gerrit Speidel: Die Arbeit angenehm und lohnend gestalten
Wie sehen Sie generell die Situation im Handwerk? Wie groß ist der Druck, sich mit Themen wie einem besseren Management und einer optimierten Mitarbeitergewinnung zu beschäftigen?
Ich denke, der Druck war generell schon immer mal wieder da, entsprechend zu handeln. Es gibt ja auch einen Grund, weshalb viele Handwerker, die sich selbständig gemacht und Leute eingestellt haben, sich später wieder verkleinerten. Sie haben nicht verstanden, dass sie irgendwann Prozesse sowie Strukturen einführen und lernen müssen zu delegieren. Die Inhaber der Betriebe sollen sich nicht totarbeiten. Es sollte zudem finanziell auch etwas für sie hängen bleiben. Die Rolle, die ich dabei spielen möchte: Die Arbeit für den Inhaber und die Mitarbeiter im Betrieb angenehm und lohnend gestalten. Ich möchte helfen, die Verschwendung zu beseitigen, denn wenn die Prozesse so gestaltet sind, dass sie reibungslos durchlaufen, dann macht die Arbeit einfach mehr Freude. Angestellte können ungestört tätig sein – und der Chef hat weniger Stress.
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