„Unsere Kunden wollen sich auf Fairness, Verbindlichkeit und eine reibungslose Organisation verlassen können.“

„Wir liefern daher nicht einfach Personal, wir übernehmen Verantwortung“, fügt er hinzu. „Für unsere Kunden und auch für unsere Leute.“ Altan Kaya weiß schließlich, wovon er spricht: Der Unternehmer war 15 Jahre im E-Commerce tätig, bevor er 2021 die A&K Personaldienstleister GmbH gründete – heute zählen zum Unternehmen rund 140 externe Mitarbeiter. Im Fokus des Teams stehen Arbeitnehmerüberlassung in den Branchen Spedition, Logistik und Produktion. Betreut werden primär Großkunden wie DHL, FIEGE, Rhenus, Dachser, Nagel-Group oder DAX-Konzerne – doch auch kleinere und mittlere Unternehmen finden bei der A&K Personaldienstleister GmbH einen verlässlichen Partner. Das Besondere: Nicht nur die Kunden, sondern auch die Mitarbeiter stehen dabei im Mittelpunkt. „Wir rekrutieren, stellen ein und kümmern uns um alles: Unterkunft, täglichen Transport und einen eigenen Teamleiter pro Kundenbetrieb“, verrät Altan Kaya. „So stellen wir sicher, dass der Einsatz reibungslos läuft.“

Drei Modelle, ein Ziel: Altan Kaya bietet mit der A&K Personaldienstleister GmbH passgenaue Personallösungen für jede Unternehmensgröße

Die Zusammenarbeit mit der A&K Personaldienstleister GmbH beginnt in der Regel mit einem ersten Gespräch, in dem man gemeinsam mit dem Kunden der konkrete Personalbedarf analysiert. Daraufhin folgt eine detaillierte Einsatzplanung, die in der Regel auf einen Zeitraum von drei bis sechs Monaten ausgelegt ist. „Der operative Start erfolgt meist mit drei bis fünf Mitarbeitern, wobei bei wachsendem Bedarf eine schrittweise Aufstockung möglich ist – in Spitzenzeiten auf bis zu 50 Arbeitskräfte“, erläutert Altan Kaya.

Je nach Bedarf und Unternehmensstrategie können Kunden zwischen drei klar definierten Modellen der Zusammenarbeit wählen. Beim Modell der Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) bleiben die Mitarbeiter fest bei der A&K Personaldienstleister GmbH angestellt und werden projektbezogen beim Kunden eingesetzt. In der Variante der Personalvermittlung hingegen wechselt das Personal nach erfolgreicher Auswahl direkt in ein Arbeitsverhältnis beim Kundenunternehmen – die A&K Personaldienstleister GmbH erhält in diesem Fall eine Vermittlungsprovision. Das dritte Modell, das sogenannte On-Zeit-Management, geht noch einen Schritt weiter: Die A&K Personaldienstleister GmbH übernimmt dauerhaft die gesamte Personalplanung direkt vor Ort – bei Bedarf sogar mit einem eigenen Büro innerhalb des Kundenbetriebs.

Gegen den schlechten Ruf der Branche: A&K setzt auf Fairness und Verlässlichkeit

Ausbleibende Löhne, prekäre Unterkünfte, Ausbeutung ausländischer Mitarbeiter – auch Altan Kaya ist klar: Die Branche der Personaldienstleister leidet unter einem schlechten Ruf. Viele Unternehmen zögern deshalb, sich auf externe Partner einzulassen. „Wir sehen uns als Gegenpol zu diesen schwarzen Schafen“, versichert der Unternehmer.

„Unsere Mitarbeiter werden fair bezahlt, wohnen gut und kommen täglich sicher zur Arbeit. Nur so entsteht ein stabiles Team, das Leistung bringt.“

Dieses Selbstverständnis wirkt: Die Kunden der A&K profitieren von zuverlässigen Einsätzen, planbarer Kapazität und stressfreier Zusammenarbeit. Besonders in Zeiten, in denen interne Rekrutierung kaum noch greift, bietet die A&K Personaldienstleister GmbH somit eine pragmatische, ethisch vertretbare Lösung – und das mit einer überdurchschnittlichen Erfolgsquote.

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„Unternehmen können all diese Probleme am effektivsten lösen, indem sie proaktiv auf die besten Talente zugehen und maßgeschneiderte Angebote erstellen“, fügt der Recruiting-Experte hinzu. „Dies ermöglicht es ihnen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren sowie die besten Fachkräfte für sich zu gewinnen und sie langfristig an sich zu binden.“ Auf Basis seiner langjährigen Erfahrung im Bereich Recruiting und Employer Branding hat Carlo Credo über die vergangenen acht Jahre hinweg zahlreiche Unternehmen unterstützt, qualifizierte Bewerber durch innovative Online-Marketing-Strategien zu gewinnen. Dank der gezielten Ansprache und maßgeschneiderten Angebote konnten die Kunden von mitarbeiter.com® zudem ihre Arbeitgebermarke stärken, die Fluktuation reduzieren und die Zufriedenheit der neuen Mitarbeiter erhöhen. Diese positiven Ergebnisse tragen maßgeblich dazu bei, dass Unternehmen ihre Wachstumsziele erreichen und im Wettbewerb um die besten Talente die Nase vorn haben.

Reverse Recruiting als innovativer Ansatz zur Personalbeschaffung: Was hat es damit auf sich?

„Mit Reverse Recruiting stellen wir den traditionellen Recruiting-Prozess im Grunde auf den Kopf“, erklärt Carlo Credo. „Hier bewerben sich die Unternehmen aktiv bei den potenziellen Kandidaten.“ Reverse Recruiting ist somit eine Methode, bei der die klassischen Rollen von Arbeitgeber und Bewerber vertauscht werden. Statt darauf zu warten, dass sich Kandidaten auf ausgeschriebene Stellen bewerben, ergreifen also die Unternehmen selbst die Initiative. Dabei recherchieren sie gezielt nach potenziellen Talenten, analysieren deren Profile und treten direkt mit ihnen in Kontakt.

Reverse Recruiting umfasst zudem alle notwendigen Maßnahmen, um potenzielle Mitarbeiter umfassend über die angebotenen Stellen zu informieren und sie davon zu überzeugen. Dabei wird besonders darauf geachtet, die eigene Attraktivität als Arbeitgeber hervorzuheben – etwa durch wettbewerbsfähige Vergütungspakete, flexible Arbeitsbedingungen und interessante Entwicklungsmöglichkeiten. „Reverse Recruiting ermöglicht es Unternehmen, sich positiv von der Konkurrenz abzuheben und die besten Fachkräfte zu gewinnen, bevor sie überhaupt aktiv auf Jobsuche sind“, ergänzt Carlo Credo.

Von der Kandidatensuche bis zur Einstellung: So funktioniert Reverse Recruiting in der Praxis

Der erste Schritt im Reverse Recruiting besteht darin, geeignete Kandidaten zu identifizieren. Dies geschieht durch die Nutzung von Plattformen wie LinkedIn, die Zusammenarbeit mit Headhuntern oder gezielte Performance-Marketing-Kampagnen. Sobald geeignete Kandidaten gefunden sind, erstellen die Unternehmen ihrerseits maßgeschneiderte Bewerbungsunterlagen. Diese enthalten detaillierte Informationen über die offene Position, die Unternehmenskultur und die Entwicklungsmöglichkeiten. Im Anschluss werden diese Unterlagen an ausgewählte Kandidaten geschickt, die sie unverbindlich prüfen können.

Bei Interesse signalisieren die Kandidaten ihre Bereitschaft für weitere Gespräche, woraufhin ein erstes Telefoninterview folgt. Ziel hiervon ist es, ein besseres Verständnis für die Erwartungen und Bedürfnisse des potenziellen Mitarbeiters zu gewinnen. Anschließend findet ein persönliches Bewerbungsgespräch statt, in dem die Details der Position und die gegenseitigen Erwartungen besprochen werden. Stimmen beide Seiten überein, kommt es schließlich zur Einstellung. „Durch diesen proaktiven Ansatz können Unternehmen die besten Talente schneller und effizienter für sich gewinnen“, so Carlo Credo von mitarbeiter.com®.

Einmalige Chance in Zeiten personeller Not: Warum Unternehmen jetzt auf Reverse Recruiting setzen sollten

„Das Beste an Reverse Recruiting ist, dass es sowohl für Unternehmen als auch Arbeitnehmer erhebliche Vorteile bietet“, betont Carlo Credo. Einer der größten Vorzüge für Unternehmen ist die gezielte Ansprache der besten Talente. Statt passiv auf Bewerbungen warten zu müssen, können Unternehmen aktiv auf vielversprechende Kandidaten zugehen und sie für sich gewinnen. Dies stärkt nicht nur die Arbeitgebermarke, sondern beschleunigt auch die Besetzung offener Stellen. Da die Ansprache und Auswahl der Kandidaten gezielt erfolgt, ist die Erfolgsquote bei Einstellungen zudem weitaus höher und die Fluktuation wird nachhaltig reduziert. So können Unternehmen ihre Ressourcen effizienter nutzen, indem sie auf maßgeschneiderte Bewerbungsunterlagen und direkte Ansprache setzen, statt in breite Stellenausschreibungen zu investieren.

Arbeitnehmer erhalten unterdessen passgenaue Jobangebote, die ihren Fähigkeiten und Karrierewünschen entsprechen. Auf diese Weise profitieren sie nicht nur von einer von Anfang an idealen Verhandlungsposition, sondern bei erfolgreicher Einstellung auch von mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Darüber hinaus bietet die direkte Ansprache durch Unternehmen mehr Transparenz und bessere Karrierechancen. „Durch Reverse Recruiting entsteht demnach eine Win-win-Situation, die allen Beteiligten zugutekommt“, fasst Carlo Credo von mitarbeiter.com® zusammen.

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„Mit zielgerichteten Digitalisierungs- und Recruitingstrategien können Apotheken andererseits nicht nur die aktuellen Herausforderungen meistern, sondern sich auch als bevorzugte Arbeitgeber positionieren und qualifiziertes Personal langfristig an sich binden.“

Auf dieser Grundlage konnten sie bereits über 300 Apotheken dabei helfen, ihre Teams zu verstärken, ihre interne Performance zu optimieren und somit ihre Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig zu verbessern. Die allgemeinen Ergebnisse ihrer Arbeit umfassen dabei nicht nur die erfolgreiche Besetzung offener Stellen, sondern auch die Stärkung der Arbeitgebermarke und eine signifikante Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit. Warum dafür weiterhin ein kollektives Umdenken nötig ist und wie sich die offenen Stellen konkret besetzen lassen, verraten Mara Maier und Nicolas Klose hier.

Mara Maier und Nicolas Klose von der Klose Consulting GmbH: Mit der richtigen Einstellung zum Ziel – deshalb müssen Apothekeninhaber dringend umdenken

„Um in der heutigen Zeit qualifiziertes Personal gewinnen zu können, müssen Apotheken ihre Marketingstrategien grundlegend überdenken“, betont Nicolas Klose von der Klose Consulting GmbH. „Gründe dafür gibt es reichlich!“ So beginnt die Notwendigkeit einer solchen Neuausrichtung mit der Abkehr von veralteten Methoden: Es reicht schlichtweg nicht mehr aus, vereinzelt und weitestgehend planlos Anzeigen zu schalten. Stattdessen müssen Apotheken einen kontinuierlichen Fluss an zielgruppenspezifischem Content generieren, der potenzielle Mitarbeiter direkt anspricht. Diese direkte Kommunikation bildet die so wichtige Grundlage für eine überzeugende Botschaft, welche die Bedürfnisse und Wünsche der Fachkräfte in den Mittelpunkt stellt.

Im Zuge dieser Entwicklung erweist sich auch das fehlende Marketing-Know-how vieler Apothekeninhaber als entscheidende Schwachstelle: Ohne entsprechendes Fachwissen bleibt das Potenzial digitaler Marketingstrategien oft ungenutzt – umso wichtiger ist es, auf erfahrene Experten zu setzen. Darüber hinaus erfordert die Gewinnung von qualifiziertem Personal eine langfristige Denkweise: Apotheken müssen sich als attraktive Arbeitgeber positionieren, was nicht nur eine Frage der Sichtbarkeit, sondern auch der Glaubwürdigkeit und des Vertrauens ist. „Eine strategische Neuausrichtung des Marketings ermöglicht es Apotheken nicht nur, sich im Kampf um Fachkräfte zu behaupten, sondern stärkt auch das Unternehmensimage und fördert die Bindung zu Mitarbeitern und Kunden“, erläutert Mara Maier von der Klose Consulting GmbH hierzu.

Employer Branding und Digitalisierung als Erfolgsbasis: So gelingt Apotheken die Kehrtwende

„Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Mitarbeitergewinnung liegt damit in der Schaffung einer starken Arbeitgebermarke und der Implementierung gezielter Strategien“, ergänzt Nicolas Klose. In einer Zeit, in der qualifizierte Fachkräfte knapp sind, müssen Apotheken daher über den Tellerrand hinausdenken: Die Digitalisierung bietet hierfür unzählige Möglichkeiten – angefangen bei der Optimierung der Karrierewebsite bis hin zur Präsenz in relevanten sozialen Medien. So ermöglichen es entsprechende Plattformen den Apotheken, all ihre Alleinstellungsmerkmale hervorzuheben und die Aufmerksamkeit potenzieller Mitarbeiter gezielt auf sich zu ziehen.

Darüber hinaus ist es wichtig, dass Apotheken nicht nur passiv auf Bewerbungen warten, sondern aktiv die Kommunikation mit potenziellen Kandidaten suchen. Ziel hierbei muss es sein, neben aktiv suchenden Fachkräften auch jene Menschen zu erreichen, die sich zwar in einem Arbeitsverhältnis befinden, aber durchaus an einem Wechsel interessiert wären. „Eine starke Arbeitgebermarke ist das Fundament für die Gewinnung und Bindung von Talenten. Durch die gezielte Nutzung digitaler Werkzeuge und Plattformen können Apotheken dieses Fundament kontinuierlich ausbauen und sich somit einen entscheidenden Vorteil im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter sichern“, fasst Mara Maier von der Klose Consulting GmbH zusammen.

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Unternehmen, die eine Kultur des Empowerments pflegen, zeichnen sich durch offene Kommunikation, gegenseitiges Vertrauen und flache Hierarchien aus. Mitarbeitende werden ermutigt, Ideen einzubringen, ihre Meinungen zu äußern und an Entscheidungsprozessen teilzunehmen. Empowerment führt daher nicht nur zu einem besseren Arbeitsklima, sondern auch zu kreativeren Lösungen und einer höheren Mitarbeiterbindung.

So profitieren Unternehmen von Empowerment

Unternehmen profitieren in vielerlei Hinsicht von der Implementierung von Empowerment-Maßnahmen. Ein zentraler Vorteil liegt in der Steigerung der Mitarbeitermotivation. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Beiträge und Ideen geschätzt werden und sie einen echten Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens haben, steigt ihre intrinsische Motivation. Diese innere Motivation geht über finanzielle Anreize hinaus und führt dazu, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich mit Leidenschaft und Engagement ihrer Arbeit widmen. Sie sind bereit, sich über ihre bisherigen Grenzen hinaus anzustrengen, um das Unternehmen voranzubringen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt von Empowerment ist die Förderung der Innovation. Durch Empowerment werden unterschiedliche Perspektiven und Ideen zusammengebracht. Die Mitarbeitenden fühlen sich ermutigt, neue und kreative Ansätze auszuprobieren, da sie wissen, dass ihre Vorschläge ernst genommen werden. Dieser freie Austausch von Gedanken und Ideen steigert die Innovationskraft des Unternehmens erheblich. Neue Lösungen und Produkte können schneller entwickelt werden, da die Mitarbeitenden die Freiheit haben, unkonventionelle Wege zu beschreiten und gewohnte Denkmuster zu durchbrechen.

Eine verbesserte Entscheidungsfindung ist ein weiteres Ergebnis von Empowerment. Wenn Mitarbeitende in den Entscheidungsprozess eingebunden werden, fließt ein breites Spektrum an Erfahrungen und Kenntnissen ein. Dies führt zu fundierteren und ganzheitlicheren Entscheidungen. Die Mitarbeitenden können ihr Fachwissen und ihre Perspektiven einbringen, was zu einer besseren Bewertung der Situation und zu klügeren Entschlüssen führt. Diese partizipative Entscheidungskultur stärkt nicht nur das Vertrauen der Mitarbeiter in die Führungsebene, sondern erhöht auch die Qualität der getroffenen Entscheidungen.

In einer sich ständig verändernden Geschäftswelt ist Agilität unerlässlich. Hier kommt das Empowerment erneut ins Spiel. Unternehmen, die auf Empowerment setzen, sind besser gerüstet, um auf Veränderungen zu reagieren. Die Möglichkeit, Entscheidungen auf verschiedenen Ebenen zu treffen, ermöglicht es dem Unternehmen, schneller auf neue Anforderungen einzugehen. Die Mitarbeitenden sind in der Lage, flexibel zu handeln, ohne auf langwierige Genehmigungsprozesse warten zu müssen. Dies erhöht die Anpassungsfähigkeit des Unternehmens und trägt dazu bei, dass es auch in turbulenten Zeiten erfolgreich bleibt.

Strategien zur Umsetzung 

Klare Kommunikation spielt eine zentrale Rolle bei der Umsetzung von Empowerment in Unternehmen. Offene und transparente Kommunikation bildet das Fundament für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Es ist daher essenziell, die Vision und Ziele des Unternehmens klar zu vermitteln, damit alle Mitarbeitenden ein gemeinsames Verständnis davon haben, wohin die Reise geht. 

Ein weiterer Schritt zur Ermöglichung von Empowerment ist die Etablierung dezentraler Entscheidungsstrukturen. Hierarchische Barrieren können kreatives Denken und innovative Lösungsansätze hemmen. Indem Unternehmen Hierarchien reduzieren und Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, Entscheidungen innerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs zu treffen, fördern sie das Verantwortungsbewusstsein und die Eigeninitiative der Mitarbeitenden. 

Darüber hinaus ist die kontinuierliche Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden enorm wichtig. Investitionen in Schulungen und Weiterbildungen sind essentiell, um die Fähigkeiten und das Selbstvertrauen der Mitarbeitenden zu stärken. Wenn Mitarbeitende das Wissen und die Ressourcen haben, um ihre Verantwortungsbereiche erfolgreich zu managen, steigt ihr Selbstbewusstsein und ihre Bereitschaft, Herausforderungen anzunehmen. 

Neben der Weiterbildung ist die Anerkennung und Belohnung der Mitarbeitenden von großer Bedeutung für Empowerment. Wertschätzung für ihre Beiträge zu zeigen, sei es durch finanzielle Anreize, persönliches Lob oder die Aussicht auf Aufstiegschancen, ist entscheidend, um Engagement und Bindung zu fördern.

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Die Inflation erreichte 2022 neue Höchststände und auch für 2023 ist mit weiterhin hohen Verbraucherpreisen zu rechnen – maßgeblich getrieben durch die Energiekosten. Die Bundesregierung hat mit der Inflationsausgleichsprämie eine Entlastung geschaffen: Unternehmen können Mitarbeiter zusätzlich zum Gehalt bis zu 3.000 Euro steuer- und sozialabgabenfrei zukommen lassen. Der Betrag kann gestückelt werden und muss zudem auch nicht voll ausgeschöpft werden. cadooz, das seit mehr als 20 Jahren innovative Incentive-Lösungen für alle Branchen und Unternehmensgrößen umsetzt, hat 300 Personal-Abteilungen in Unternehmen (Zeitraum: 18.11.-2.12.2022) befragt, wie sie die Inflationsausgleichsprämie umsetzen werden und wie Mitarbeiter davon am besten profitieren.

Nur knapp fünf Prozent der Unternehmen wollen keinen Inflationsausgleich zahlen

83,3 Prozent der befragten Unternehmen – und damit die überwältigende Mehrheit – planen, den Inflationsausgleich auszuzahlen; 34 Prozent streben dabei die Auszahlung für 2023 an. Nur knapp fünf Prozent (4,7 Prozent) der Umfrageteilnehmer ziehen den Inflationsausgleich für ihre Mitarbeitenden überhaupt nicht in Betracht. Fast drei von vier Unternehmen (72,67 Prozent) sehen in der Maßnahme dagegen einen Ausdruck von Wertschätzung gegenüber der Belegschaft. Als Anforderungen ans Handling gaben die Umfrageteilnehmer an, dass die Auslobung der Prämie im Idealfall einfach (41,6 Prozent), schnell (33,2 Prozent) und digital (24,8 Prozent) erfolgen sollte. Auch vor diesem Hintergrund können sich mehr als die Hälfte (53 Prozent) der Befragten gut bis sehr gut vorstellen, die Inflationsausgleichsprämie in Form von Gutscheinen auszuzahlen.

Universalgutscheine, Tankgutscheine und ÖPNV-Tickets als Alternativen beliebt

Falls die Prämie in Gutscheinen ausgelobt wird, sehen die befragten Unternehmer Online-Universalgutscheine (36.9 Prozent), Tankgutscheine (30,4 Prozent), ÖPNV-Tickets (17,3 Prozent) sowie Essensgutscheine (11,7 Prozent) als geeignete Incentives an. „Gutscheine fördern erfahrungsgemäß die Bindung ans Unternehmen und werden im Vergleich zu Bargeld häufig als emotionaler, wertschätzender und persönlicher empfunden. Das zeigen unsere Erfahrungen und das deckt sich mit den Ergebnissen der Umfrage“, erklärt Paul Riedel, Mitglied der Geschäftsleitung von cadooz. So sehen mehr als ein Fünftel der Unternehmen (22,3 Prozent) beim Einsatz von Gutscheinen eine höhere Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden und fast ein Viertel (24,3 Prozent) weisen dem Gutschein eine emotionalere Komponente als eine Bargeldüberweisung zu.

„Neben der höheren emotionalen und persönlichen Adressierung sind Gutscheine auch leicht zu handeln, vor allem in der digitalen Variante – auch das wird durch die Studie bestätigt. Aus unserer langjährigen Erfahrung mit mehr als 3.500 Unternehmenskunden pro Jahr wissen wir, dass immer mehr Unternehmen auf die digitale Incentivierung von Mitarbeiter setzen. In unserem Kundenkreis sind es bereits neun von zehn Unternehmen. Wir als cadooz übernehmen dabei auf Wunsch auch das komplette Handling der digitalen Incentives“, so Paul Riedel.

Demnach gaben 21,5 Prozent der Befragten an, dass Gutscheine schnell und einfach auszugeben sind und fast ein Drittel (32,3 Prozent) sind der Meinung, digitale (Universal-)Gutscheine ermöglichen einen flexibleren Einsatz. Gerade dieser Punkt bietet – auch mit Hinblick auf den Inflationsausgleich – den größten Mehrwert laut Paul Riedel: „Universalgutscheine bieten unendliche Möglichkeiten, den Inflationsausgleich oder auch die Incentivierung so einzusetzen, wie es individuell am besten ist. Der BestChoice beispielsweise bietet die freie Auswahl aus über 700 Gutscheinen und Sachprämien der beliebtesten Brands aus allen Bereichen.“

Über die Umfrage:

Die Online-Befragung wurde im Auftrag von cadooz im Zeitraum vom 18.11. bis 2.12. 2022 unter 300 Mitarbeitenden/Verantwortlichen in Personalabteilungen durch das Unternehmen appinio durchgeführt.

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Insbesondere wenn Betriebe wachsen und ihre Ressourcen vornehmlich in die Erweiterung investieren möchten, entsteht ein Konflikt. Hinzu kommt die hohe steuerliche Belastung der Lohnkosten. Gerade besser verdienende Fachkräfte müssen einen nicht zu vernachlässigenden Anteil ihres Bruttogehalts an den Staat abtreten. Felix Brandt von Gehaltsoptimierer® kennt die Stellschrauben, die es hier zu drehen gilt, um Mitarbeitern auch ohne Mehrbelastung des Arbeitgebers deutlich mehr Nettogehalt auszahlen zu können. 

Mit seiner Marke Gehaltsoptimierer® hat es sich der Experte daher zur Aufgabe gemacht, ebendies zu tun: Gehälter zu optimieren und Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer damit finanziell zu entlasten. Dabei steht die Ausschöpfung von Fördermöglichkeiten und Entlastungsspielräumen, die der Gesetzgeber ganz bewusst anbietet, im Mittelpunkt. Mehr als 71 unterschiedliche Möglichkeiten von der effizienten Nutzung der Homeoffice-Pauschale oder Erholungsbeihilfen bis zum Verpflegungsmehraufwand hat Felix Brandt identifiziert. Kaum ein Arbeitgeber nimmt diese Optionen tatsächlich vollständig in Anspruch.

Gehaltsoptimierer®: Beratung im Zusammenspiel mit allen Beteiligten

Das liegt auch daran, dass viele der Möglichkeiten, die Steuerbelastung einzelner Arbeitnehmer zu verringern, die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber erfordern. Denn gerade die Ausschöpfung verschiedener Freibeträge für Zusatzleistungen kann dafür sorgen, dass für die Angestellten am Ende des Monats bis zu 15 Prozent mehr Geld bleiben, erklärt Felix Brandt. Das gilt übrigens auch für die Gehälter, die Betriebsinhaber sich selbst auszahlen. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, solche Möglichkeiten als Arbeitgeber in Rücksprache mit den Arbeitnehmern anzubieten. Damit schaffen diese sich einen echten Vorteil gegenüber anderen Unternehmen, die ihren Angestellten mitunter zwar höhere Bruttogehälter bieten, sie aber nicht optimieren. Unter dem Strich bleibt so oft weniger übrig.

Was Gehaltsoptimierer® für ihre Kunden tun können

Das Ziel von Felix Brandt ist es, Mitarbeitern mehr Nettolohn zu verschaffen, ohne den Arbeitgeber dabei einer finanziellen Mehrbelastung auszusetzen, sondern eher dafür zu sorgen, dass die Arbeitgeber selbst sparen. Dies funktioniert, indem sie die Steuersituation der Unternehmen optimieren. Felix Brandt erklärt:

„In Deutschland gibt es über 71 finanzrechtliche Bausteine, die bei der Gehaltsabrechnung angewandt werden können, um Arbeitnehmern höhere Nettolöhne auszuzahlen.“

„Das heißt, nutzt man die Gegebenheiten sinnvoll, wirken sich höhere Bruttogehälter nicht negativ auf das Nettogehalt aus und auch die Arbeitgeber werden keiner Mehrbelastung ausgesetzt“, veranschaulicht Felix Brandt. Die Folge: bis zu 15 Prozent mehr Nettogehalt für Arbeitnehmer. 

Solche Optimierungen müssen allerdings immer wieder auf den Prüfstand gestellt werden. Schließlich ergeben sich immer wieder neue Möglichkeiten, mehr Geld aus dem Bruttogehalt herauszuholen. Hinzu kommt, dass sich die Lebensumstände der Angestellten und die Spielräume des Unternehmens verändern. Wo im einen Jahr noch die Unterstützung zur Kinderbetreuung relevant ist, wird in Zukunft vielleicht ein zusätzlicher Beitrag zur privaten Rentenversicherung wichtiger. Daher ist es sinnvoll, die Gehaltsoptimierung in regelmäßigen Abständen zu wiederholen, etwa im Rahmen regulärer Gehaltsverhandlungen. Die Marke Gehaltsoptimierer® behält für ihre Kunden in der Zwischenzeit im Blick, welche rechtlichen Veränderungen sich ergeben und prüfen, ob ein in der Vergangenheit eingesetztes Instrument zur Optimierung des Nettogehalts inzwischen schon wieder überholt ist. 

Ein Blick in die Zukunft: Felix Brandt über die wirtschaftliche Situation und ihre Mission

Mit seiner Marke Gehaltsoptimierer® strebt der Experte an, Unternehmen finanziell weiterzuhelfen und ihnen so durch die schwierige Zeit zu helfen. Das übergeordnete Ziel dabei ist, Arbeitnehmern langfristig angemessene Löhne zu ermöglichen und ihnen ein Stück finanzielle Sicherheit zurückzugeben – und auch der Arbeitgeber spart dabei. Schließlich sind die Zeiten für alle schwierig – ein bis zu 15 Prozent höheres Nettogehalt lässt also viele Arbeitnehmer aufatmen. „Mein persönliches Ziel ist es, bis Ende 2023 50.000 Angestellten zu einem höheren Gehalt zu verhelfen“, so Felix Brandt. Die Mission von Gehaltsoptimierer® ist damit, dass Angestellte ihren Lebensstandard auch künftig nicht nur halten, sondern nachhaltig verbessern können. „Es gibt viele Möglichkeiten, dies zu realisieren. Es liegt damit an jedem Arbeitgeber selbst, ob er auf den Zug aufspringt oder ihn an sich vorbeirauschen lässt und damit hinter seinen Konkurrenten zurückbleibt“, erklärt der Experte. 

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Probleme durch IT-Sicherheitsvorfälle bei 15 % der Unternehmen

15 % aller Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten gaben an, dass sie im Jahr 2021 Probleme durch IT-Sicherheitsvorfälle hatten. Im Jahr 2018 meldeten nur 9 % der Unternehmen Probleme durch solche Vorfälle. Die am häufigsten genannte Folge von IT-Sicherheitsvorfällen war 2021 die Nichtverfügbarkeit von IT-Diensten aufgrund von Hard- oder Softwarefehlern. Dies gaben 86 % der von Sicherheitsvorfällen betroffenen Unternehmen an.

Fast ein Drittel (32 %) der Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten hat 2022 eine Versicherung gegen IT-Sicherheitsvorfälle abgeschlossen. Das waren deutlich mehr als 2018, als der Anteil lediglich bei einem Fünftel gelegen hatte (20 %).

Methodischer Hinweis:

Die Ergebnisse stammen aus der jährlichen Erhebung zur Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) in Unternehmen. Darunter werden hier die kleinsten rechtlich selbstständigen, wirtschaftlich tätigen Einheiten verstanden, die Bücher führen und den Ertrag ermitteln. Diese Erhebung wurde mit finanzieller Unterstützung der Europäischen Union durchgeführt.

Weitere Informationen:

Ausführliche Ergebnisse der Erhebung zur Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien in Unternehmen sind in der Datenbank GENESIS-Online in den Tabellen 52911 verfügbar.

Über die Ursachen und Hintergründe des Fachkräftemangels mit Blick auf den Ausbildungsmarkt sprechen wir auch in unserem Podcast „StatGespräch“ zur beruflichen Bildung. Darin erklären wir unter anderem, welche Erkenntnisse sich zum Thema Nachwuchsmangel an Fachkräften aus der Berufsbildungsstatistik ableiten lassen und welche Datenlücken es möglicherweise zu schließen gilt.

Diese Pressemitteilung ist, gegebenenfalls ergänzt mit weiteren Informationen und Verlinkungen zum Thema, veröffentlicht unter www.destatis.de/pressemitteilungen.

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Unternehmen nehmen spürbare Einschnitte vor

Für zwei von fünf deutschen Unternehmen (39 Prozent) ist das oberste Gebot, sich in den nächsten Monaten auf die bevorstehenden finanziellen Herausforderungen vorzubereiten. Das bedeutet vor allem, dass sie Einsparungen auf Kosten der Angestellten in Erwägung ziehen. Für Mitarbeiter verheißt dieser Plan nichts Gutes, wie weitere Ergebnisse der Studie zeigen.

Denn Unternehmen wollen nicht nur Investitionen in ihre technische Ausstattung und IT (40 Prozent) oder das Marketing (34 Prozent) kürzen, sondern auch ihre Mitarbeiter-Benefits reduzieren: Jedes zweite Unternehmen (48 Prozent) hat an dieser Stelle bereits Kürzungen vorgenommen, ein weiteres Viertel (26 Prozent) plant dies noch zu tun. Mit 74 Prozent der Unternehmen, die ihre Benefits kürzen (wollen), liegt Deutschland nicht nur über dem internationalen Durchschnitt (66 Prozent), sondern erreicht in Europa sogar den zweithöchsten Wert hinter Schweden (80 Prozent).

Bei mehr als einem Drittel der Unternehmen betreffen die Einsparungen aktuell zum Beispiel die Kostenübernahme für die technische Ausstattung im Homeoffice (35 Prozent), zusätzliche freie Tage (35 Prozent) und Zuschüsse zu den Internetkosten, die durch die Arbeit Zuhause entstehen (34 Prozent). Diese Maßnahmen sind insofern überraschend, weil Führungskräfte sich sehr wohl der finanziellen Belastung ihrer Mitarbeiter bewusst sind: 44 Prozent von ihnen glauben sogar, dass dies derzeit die größte Sorge ihrer Angestellten ist. Dahinter folgt die Angst, aufgrund der wirtschaftlichen Situation entlassen zu werden (36 Prozent). Einsparungen könnten also ein fatales Signal senden und die Sorgen sogar verstärken.

Ein Gegeneinander oder Miteinander?

Unternehmen wollen nicht nur sparen, sondern auch ihre Produktivität erhöhen – und möchten ihre Mitarbeiter deshalb wieder öfter im Büro sehen. Denn mehr als jede vierte Führungskraft (28 Prozent) befürchtet nach wie vor, dass Arbeitnehmer im Homeoffice weniger produktiv sind. Entsprechend plant gut ein Viertel (24 Prozent) bereits, die Mitarbeiter wieder verstärkt ins Büro zurückzuholen. Grundsätzlich würden es sogar 58 Prozent der Befragten präferieren, wenn ihre Mitarbeiter in dieser wirtschaftlich unsicheren Situation öfter im Büro arbeiten würden. Bei dieser Frage erreicht nur Irland europaweit einen höheren Wert (65 Prozent) als Deutschland.

Doch hier droht Konfliktpotenzial: Arbeitnehmer haben das Homeoffice und die damit vielerorts einhergehende Flexibilität in den letzten Jahren zu schätzen gelernt. Dass die unterschiedlichen Vorstellungen bei dieser Thematik schon jetzt aufeinanderprallen, zeigt auch deraktuelle LinkedIn Global Talent Trends Report. Demnach war im September lediglich jede zehnte ausgeschriebene Stelle in Deutschland (10 Prozent) als remote Job (also zu 100 Prozent im Homeoffice) ausgewiesen. Gleichzeitig haben diese Positionen jedoch mehr als ein Fünftel der Bewerbungen (22 Prozent) erhalten. Während dieser Wert seit Anfang des Jahres auf gleichem Niveau verharrt, nimmt die Anzahl der remote Jobs seit Januar (12 Prozent) stetig ab.

„Unternehmen sollten vorsichtig evaluieren, in welchem Umfang sie die Flexibilität ihrer Mitarbeiter:innen in der aktuellen Situation beschränken wollen. Das Homeoffice hat sich bewährt, diese Option zu streichen oder einzuschränken, könnte die Motivation und Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter erheblich beeinträchtigen„, sagt Barbara Wittmann, Country Manager und Senior Director Talent Solutions bei LinkedIn DACH. „Dabei sind motivierte und zufriedene Mitarbeiter:innen aus meiner Sicht der Schlüssel, um als Unternehmen eine Krise bewältigen zu können. Und in Zeiten des Fachkräftemangels sollte auch nicht in Vergessenheit geraten, wie wichtig die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen ist, um diese zu halten. Unternehmen sollten gemeinsam mit ihren Angestellten nach Lösungen suchen oder zumindest ein hohes Maß an Transparenz und Offenheit schaffen. Dadurch können sie Vertrauen aufbauen und Enttäuschungen für ihre Mitarbeiter:innen vermeiden. Gerade in Krisenzeiten sollte das Miteinander an erster Stelle stehen.“

Immerhin teilen drei von fünf der deutschen Befragten (59 Prozent) diese Einschätzung. Sie glauben, dass ein demokratischer Führungsstil, bei dem sie nicht allein Entscheidungen treffen, in der aktuellen Situation der richtige Weg für ihr Unternehmen ist. Zudem fragt jeder Zweite (52 Prozent) seine Mitarbeiter nun nach Verbesserungsvorschlägen und Möglichkeiten, um die Effizienz zu steigern. Gerade wenn der Druck von außen groß ist, profitieren Unternehmen und Mitarbeiter davon, wenn sie am selben Strang ziehen.

*Methodik:

Das Marktforschungsinstitut YouGov hat im Auftrag von LinkedIn 2.929 Führungskräfte in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Irland, Italien, den Niederlanden, Schweden, Spanien, den USA, Mexiko, Brasilien, Australien, China, Indien, Japan, Singapur und den Vereinigten Arabischen Emiraten im Zeitraum vom 21. September bis 17. Oktober 2022 befragt. Von den 2.929 Befragten waren 250 in Deutschland.

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Was können Arbeitgeber tun, wenn Mitarbeiter ständig krank sind?

Mit den richtigen Maßnahmen und Hygieneregeln kann jedes Unternehmen gut durch die Grippesaison navigieren und den Krankenstand auf ein Minimum reduzieren.

Vorbeugen und vorsorgen

Experte Sven Klee rät dazu, durch flexible Arbeitszeiten und Homeoffice zu verhindern, dass sich die Mitarbeiter wie in einer Kettenreaktion aneinander anstecken. Hat sich ein Mitarbeiter angesteckt, so sollte er sich unverzüglich nachhause begeben – am besten bereits beim ersten Kratzen im Hals. Arbeitnehmer sollten das ernst nehmen, damit sie eine Ausbreitung der Grippeviren im Büro möglichst schon im Anfangsstadium verhindern. Auch der Arbeitgeber sollte sich gut auf einen Mitarbeiterausfall vorbereiten, damit es nicht zu personalen Engpässen kommt, wenn Mitarbeiter ständig krank sind und am nächsten Tag im Büro fehlen. Im Idealfall gibt es schon einen Ausfallplan, sodass für Ersatz gesorgt ist.

Mitarbeiter ständig krank ? Hygieneregeln einhalten hilft bereits

Wie spätestens seit der Corona-Pandemie bekannt ist, beugt häufiges und gründliches Händewaschen einer Infektion vor. Damit Mitarbeiter nicht ständig krank sind, sollten sie ihre Hände möglichst oft waschen. Dafür braucht es in jedem Großraumbüro ein Waschbecken. Neben Seife und Papierhandtüchern sind auch häufig Desinfektionsmittel zu finden. Noch praktischer sind selbstdesinfizierenden Oberflächenbeschichtungen, wodurch sich Unternehmen die Anschaffung von Desinfektionsmitteln oder zeitaufwändiges Desinfizieren sparen können. Dies gilt besonders für den Toilettenbereich. Mitarbeiter sollten auf die Hust- und Nieshygienie achten und in ihre Armbeugen husten und niesen. Gerade in der Grippesaison ist auch ein Abstand von mindestens einem Meter zu den Kollegen empfehlenswert, damit die Mitarbeiter nicht ständig krank sind.

Saubere Oberflächen vermeiden, dass Mitarbeiter ständig krank sind

Wie oft die Oberflächen in einem Büro gereinigt werden, ist ebenfalls maßgeblich für die Hygiene am Arbeitsplatz und dafür, ob Mitarbeiter ständig krank sind. Je öfter Oberflächen gereinigt werden, desto weniger Bakterien und Keime können sich dort ansiedeln und vermehren. Was täglich von vielen Händen angefasst wird (etwa Türgriffe, Lichtschalter oder Telefone) sollte auch täglich gereinigt werden. Eine Alternative zur täglichen Reinigung stellt beispielsweise die „You’re Protected“-Folie des Unternehmens von Sven Klee dar. “Dank eingearbeiteter Silberionen desinfiziert sich die Folie nach jeder Berührung selbst, zudem ist sie antiviral und antibakteriell,” erklärt der Experte.

Aufklärungskampagnen, um zu vermeiden, dass Mitarbeiter ständig krank sind

Kampagnen rund um die Hygiene sollte es gleichermaßen für Angestellte und Führungskräfte in einem Unternehmen geben. Darin sollten die gängigen Hygieneregeln erneut ins Bewusstsein gerückt werden. Die Mitarbeiter sollten einen Leitfaden an die Hand bekommen, der ihnen hilft, sich im Krankheitsfall richtig zu verhalten und die Verbreitung von Infektionen im Büro zu vermeiden. Kampagnen sollten regelmäßig auf den Prüfstand und an neue Bedingungen angepasst werden. So entsprechen sie immer den aktuellen Bedürfnissen.

Regelmäßige Anlagenwartung

Ob Klima-, Lüftungsanlage oder Heizung: Anlagen müssen regelmäßig und sorgfältig gewartet werden. Dadurch befinden sie sich stets in einem hygienisch einwandfreien Zustand. Fällt eine nötige Wartung aus, kann es zu Schäden an den Anlagen kommen, die sich negativ auf die Hygiene im Büro auswirken können. Auch dafür bietet die Rheinpuls Healthcare zum Beispiel eine praktische Lösung. Eine spezielle Schutzbeschichtung durch einen Lack kann auf Fenster angebracht werden und reinigt die Luft im Büro. Die „Pure Air“ genannte Technologie gründet auf einer selbständig wirkenden Beschichtung, die zuverlässig Viren und Bakterien aus der Luft filtert – aber auch Feinstaub und Schimmel. Die Wartung ist hier denkbar einfach, da sich der Lack durch Lichteinstrahlung selbst reinigt. So gibt es rund um die Uhr saubere Luft und das Risiko, dass Mitarbeiter ständig krank sind, wird minimiert.

Hygienestandards auch für die Kunden

Die Hygienestandards sollten neben den Mitarbeitern auch den Kunden eines Unternehmens nähergebracht werden. So können beispielsweise Schilder oder Infobroschüren, die man in den Bereichen auslegt, in denen sich Kunden aufhalten, über die gängigen Hygienestandards im Unternehmen informieren. Sie sollten auch die Kunden ermuntern, ihren Teil beizutragen, damit sich keine Infektionen im Büro ausbreiten. Für die Mitarbeiter sollten regelmäßige Schulungen die Hygienestandards im Bewusstsein halten, denn nur so lässt sich wirklich langfristig das Infektions- und Ansteckungsrisiko mindern und vermeiden, dass Mitarbeiter ständig krank sind.

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„Die geringe Anzahl an Bewerbungen ist vielmehr auf ihre veralteten Recruiting-Maßnahmen zurückzuführen. Meiner Erfahrung nach können sie ihre offenen Stellen erst dann besetzen, wenn sie anfangen, ihre Herangehensweise zu modernisieren und ihre Bewerbungsprozesse zu vereinfachen“, führt der Recruiting-Experte von Köhler Consulting weiter aus. Johannes Köhler ist bereits seit 2018 im Marketing-Bereich tätig. Später spezialisierte er sich auf die Mitarbeitergewinnung für Arztpraxen und Apotheken – hierfür gründete er das Deutsche Ärzteportal und den Apothekenbund. Mithilfe von gezielten Anzeigen auf Social Media und optimierter Bewerbungsprozesse gelingt es Johannes Köhler, für seine Kunden von Köhler Consulting innerhalb weniger Wochen zahlreiche Bewerbungen zu generieren. Darüber hinaus unterstützt er sie dabei, unter den Kandidaten die passendsten Mitarbeiter herauszufiltern.

Johannes Köhler von Köhler Consulting bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Johannes Köhler! Neben Arztpraxen unterstützen Sie mit Köhler Consulting vor allem Apotheken bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter. Mit welchen Problemen wenden sich diese größtenteils an Sie?

Wenn sie sich an mich wenden, sind die meisten Apotheken bereits seit ein oder zwei Jahren erfolglos auf der Suche nach neuen Mitarbeitern. Sie erhalten vor allem über die herkömmlichen Wege wie Personalvermittler, Headhunter, Apothekerkammer und Zeitungsannoncen nahezu keine Bewerbungen. Melden sich doch Interessenten bei ihnen, handelt es sich dabei mehrheitlich nicht um qualifiziertes Fachpersonal. Leider verstehen sie oft nicht, dass all diese klassischen Maßnahmen heutzutage nicht mehr zum Erfolg führen. Stattdessen machen sie den medial breit thematisierten Fachkräftemangel für ihre Probleme verantwortlich.

Ist der Fachkräftemangel real und woran liegt es Ihrer Einschätzung nach, dass die Stellen vieler Apotheken unbesetzt bleiben?

Es ist durchaus so, dass es weniger Fachkräfte gibt als noch vor einiger Zeit. Dennoch ist es problemlos möglich, planbar mehr Bewerber zu generieren und dadurch die offenen Stellen zu besetzen. Hierfür müssen Apotheken die gesuchten Fachkräfte dort erreichen, wo sie sich in ihrer Freizeit häufig aufhalten: auf Social Media. Denn nur die wenigsten Arbeitnehmer befinden sich momentan auf aktiver Jobsuche. Viele von ihnen wären aber durchaus zu einem Wechsel ihres Arbeitgebers bereit, weil sie beispielsweise unzufrieden sind oder sich eine neue Herausforderung wünschen. Da sie jedoch nur passiv nach einem neuen Job suchen, müssen Apotheken sie auf sich aufmerksam machen.

Social Recruiting von Köhler Consulting als Lösung für den Personalmangel

Nur die wenigsten Apotheken nutzen also bereits die sozialen Medien, um mögliche Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. Haben sie Vorbehalte oder Bedenken gegenüber Ihrer Vorgehensweise mit Köhler Consulting?

Es gibt durchaus Apotheker, denen bewusst ist, dass sie ein Problem haben. Sie wollen demnach aktiv etwas an ihrer Situation verändern und vertrauen mir und meiner Dienstleistung deshalb schon von Beginn an. Andererseits gibt es selbstverständlich auch Skeptiker, die von meinem Angebot nur bedingt überzeugt sind. Das liegt meist daran, dass sie bereits gebrandmarkt wurden. Viele haben bereits mit anderen Agenturen zusammengearbeitet oder in Eigenregie Maßnahmen ergriffen – und konnten dabei keine Erfolge verzeichnen. Darüber hinaus können sich viele Apotheker nicht vorstellen, dass sie über die sozialen Medien tatsächlich Bewerbungen generieren können. Ich zeige ihnen dann grundsätzlich, was dadurch wirklich möglich ist und wie es mit Köhler Consulting funktioniert. Natürlich gebe ich ihnen keine Garantien, aber durch eine transparente Aufklärung kann ich ihre Bedenken in der Regel auflösen.

Ist die Apotheker-Branche hinsichtlich der Recruiting-Maßnahmen allgemein konventionell eingestellt? Wie sehen Sie die aktuelle Entwicklung in diesem Bereich?

Mittlerweile merken immer mehr Apotheken, dass sie hinsichtlich der Digitalisierung etwas unternehmen müssen. Sie sehen ihre Probleme und erkennen, dass eine Anpassung ihrer Herangehensweise notwendig ist. Insbesondere, wenn sie bereits seit langer Zeit auf der Suche nach neuen Mitarbeitern sind, zeigen sie sich gegenüber neuen Methoden grundsätzlich offen.

Johannes Köhler, häufig hört man, der Fachkräftemangel sei ein hausgemachtes Problem. Stimmen Sie dieser These zu und sollten Apotheken verstärkt auf die Ausbildung weiterer Fachkräfte setzen?

Zweifellos ist es so, dass die Mitarbeiter von morgen fehlen. Das Interesse von Apotheken an der Ausbildung neuer Fachkräfte ist vor allem deshalb so gering, weil ihr Bedarf mehrheitlich akut ist. Sie sind deshalb mehr daran interessiert, ihre offenen Stellen zeitnah mit bereits ausgebildeten und erfahrenen Fachkräften zu besetzen. Mit Blick auf die Zukunft empfiehlt es sich dennoch, mehr Menschen für einen Beruf in diesem Bereich zu begeistern.

Auch hier sollten Apotheken mit modernen Herangehensweisen arbeiten und die jungen Menschen über Social Media auf sich aufmerksam machen. Schließlich nimmt heutzutage kaum einer von ihnen noch eine Zeitung in die Hand.

„Darüber hinaus gilt es, mögliche Auszubildende frühestmöglich über einen Beruf in der Branche aufzuklären.“

Hierfür bietet es sich beispielsweise an, den Arbeitsalltag in regelmäßigen Videos auf Instagram, YouTube, Facebook und Co. zu zeigen.

Was Apotheken von der Zusammenarbeit mit Johannes Köhler erwarten können

Wie sieht eine Zusammenarbeit zwischen Köhler Consulting und einer Apotheke aus?

Einige Apotheken verfügen zu Beginn unserer Zusammenarbeit noch nicht über eine eigene Website oder Social-Media-Kanäle. Deshalb nehmen wir zunächst ihre aktuelle Situation unter die Lupe. Wie unsere Kooperation im Detail abläuft, erklären wir unseren Kunden der Köhler Consulting in unserem hauseigenen Mitgliederbereich. Dort finden sie ausführliche Videos, die ihnen unsere gemeinsamen Ziele und den Weg dorthin veranschaulichen.

Nach ersten Analysen erstellen wir mit Köhler Consulting für die Apotheken professionelle Karriereseiten und machen potenzielle Bewerber gezielt darauf aufmerksam. Darüber hinaus positionieren wir sie insbesondere auf Social Media als einen der attraktivsten Arbeitgeber ihrer Region. Auf diese Weise generieren sie messbar mehr Bewerbungen von Fachkräften, die tatsächlich zu ihnen passen.

Wie stellen Sie sicher, dass Sie die richtigen Bewerber ansprechen, die zum Unternehmen Ihrer Kunden passen?

Die Ansprüche an den Bewerbungsprozess von Apotheken haben sich in den vergangenen Jahren stark verändert. Mittlerweile erwarten Fachkräfte eine möglichst unkomplizierte Möglichkeit, um sich einem potenziellen Arbeitgeber vorzustellen. Deshalb überarbeiten und vereinfachen wir alle relevanten Vorgänge unserer Kunden. Zusätzlich qualifizieren wir die Bewerber bereits im Vorfeld, um sicherzustellen, dass sie dem gesuchten Profil der Apotheken entsprechen.

„Im Sinne der Bewerberfreundlichkeit verzichten wir bei Köhler Consulting beispielsweise auf umfassende Anschreiben oder komplexe Lebensläufe.“

Um dennoch den nötigen Überblick und grundlegende Informationen zu erhalten, stellen wir gezielt Fragen, anhand derer wir passende Fachkräfte identifizieren können. Allerdings richten wir uns bei diesem Prozess stark nach den Wünschen der Apotheken.

Es gibt auch Kunden bei Köhler Consulting, die den Bewerbungsvorgang selbst in die Hand nehmen möchten – in diesem Fall halten wir uns raus. Sind die Verantwortlichen jedoch zu beschäftigt, oder wünschen sich aus anderen Gründen, dass wir die Qualifikation der Bewerbungen übernehmen, erhalten wir grundsätzlich auch die entsprechenden Unterlagen und veranlassen alles Nötige.

Der Erfolg von Köhler Consulting spricht für sich – Ergebnisse, die begeistern

Vermutlich sind Apotheken unter diesen Gesichtspunkten über jede Bewerbung froh. Wie äußert sich das Ihrer Erfahrung nach in der Praxis?

Das lässt sich an einem aktuellen Beispiel von Köhler Consulting veranschaulichen: Wir arbeiten momentan mit einer Apotheke zusammen, die erst im November dieses Jahres eröffnen soll. Sie waren auf der Suche nach einem pharmazeutisch-technischen Assistenten sowie einem Kurierfahrer. Nachdem sie sich an uns gewandt hatten, konnten wir innerhalb von eineinhalb Wochen mehr als 50 Bewerbungen für die Stelle des Kurierfahrers generieren. Aufgrund dieses Ansturms stoppten wir letztendlich sogar die entsprechende Werbeanzeige. Von diesem herausragenden Ergebnis zeigten sich die Verantwortlichen äußerst überrascht und begeistert.

Gibt es unter den Recruiting-Agenturen in Ihrer Branche schwarze Schafe? Wie erkennen Apotheker einen guten Anbieter?

Direkt in unserer Branche sind mir keine schwarzen Schafe bekannt. Vorsicht sollten Apotheker allerdings bei Agenturen walten lassen, die sich auf kein Fachgebiet spezialisieren. Auch einige meiner Kunden haben im Vorfeld bereits mit derartigen Anbietern zusammengearbeitet – mit wenig Erfolg. Das Problem dabei ist, dass sich diese Agenturen nicht auf einen bestimmten Bereich festlegen und damit weder den nötigen Einblick noch das Verständnis für die Zielgruppe von Apotheken haben.

Wie Johannes Köhler zum Recruiting-Spezialisten wurde

Wie kam es dazu, dass Sie sich auf die Mitarbeitergewinnung für Arztpraxen und Apotheken spezialisiert haben?

Ich habe 2016 eine Ausbildung zum Industriekaufmann begonnen. Zudem absolvierte ich an der Abendschule mein Fachabitur. Allerdings erkannte ich schnell, dass das nicht der richtige Weg für mich war. Aus diesem Grund erkundigte ich mich bereits während meiner Ausbildung nach Alternativen.

„Da ich mit der digitalen Welt und später auch mit den sozialen Medien aufgewachsen bin, wollte ich das unbedingt in meinen beruflichen Alltag integrieren.“

Im Jahr 2018 gründete ich schließlich meine erste Agentur, mit der ich mich allerdings noch auf kein bestimmtes Angebot spezialisierte. So bot ich beispielsweise Content-Marketing, Website-Optimierung und viele weitere in Zusammenhang mit der Digitalisierung stehende Dienstleistungen an.

2021 kam ein Praxisinhaber auf mich zu und schilderte mir sein Problem damit, qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Auf Kundenseite war er dagegen ordentlich ausgelastet und erlebte einen regelrechten Ansturm von Privatpatienten. In der Folge setzte ich mich mit seiner Situation auseinander und nahm unter die Lupe, woran sein Mangel an Bewerbungen lag. Dabei machte ich drei wesentliche Ursachen aus: fehlende Sichtbarkeit bei passiv Suchenden, veraltete Bewerbungsprozesse und starke Konkurrenz. Da ich für ihn zeitnah einige qualifizierte Bewerbungen generieren konnte, entschloss ich mich letztendlich dazu, mich auf die Mitarbeitergewinnung zu spezialisieren.

Im März 2021 gründete ich dann das Deutsche Ärzteportal. Während ich mich anfangs ausschließlich auf die Zusammenarbeit mit Arztpraxen beschränkte, kamen nach und nach immer mehr Apotheken auf mich zu und baten mich ebenfalls um Hilfe. Da ich auch ihre Probleme bei der Mitarbeitergewinnung lösen und ihre offenen Stellen zuverlässig besetzen wollte, gründete ich 2022 außerdem den Apothekenbund.

So sieht Johannes Köhler die Zukunft seiner Agentur

Sie haben bereits angesprochen, dass sich die Ansprüche an den Bewerbungsprozess mittlerweile stark verändert haben. Welchen Einfluss wollen Sie künftig auf die Apothekerbranche nehmen?

Unser Ziel ist es, mit Köhler Consulting weiterhin zu wachsen. Zu diesem Zweck investieren wir momentan viel in Marketing-Kampagnen und unseren Außenauftritt. Darüber hinaus möchten wir künftig eine eigene Plattform etablieren, über die Apotheken mit den gesuchten Fachkräften in Kontakt kommen. Dabei sollen sich Arbeitnehmer eintragen und mitteilen können, dass sie trotz ihrer derzeitigen Beschäftigung in einer bestimmten Stadt oder Region nach einem neuen Arbeitgeber suchen. Apotheken können dann auf zu ihnen passende Profile zugreifen. In einem ähnlichen Format wollen wir zudem eine App entwickeln, um auch in dieser Hinsicht mit der Zeit zu gehen. Langfristig wollen wir auf diese Weise zum Marktführer unter den Recruiting-Agenturen für Apotheken aufsteigen.

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