Die Entscheidung für einen Dienstleister im Bereich Mitarbeitergewinnung ist keine Kleinigkeit. Sie hat direkte Auswirkungen auf die Stabilität, das Wachstum und die Zukunftsfähigkeit Ihres Unternehmens. Wer hier den falschen Partner wählt, riskiert nicht nur verlorene Zeit und Geld – sondern auch strukturelle Schäden im Betrieb, die sich über Jahre hinziehen können. Konkret drohen dabei folgende Konsequenzen:

• Finanzielle Verluste: Viele Anbieter verlangen hohe Vorabgebühren oder Provisionen, ohne messbare Ergebnisse zu garantieren. Gerade für kleine und mittelständische Betriebe kann das schnell existenzbedrohend werden.
• Zeitverlust: Monate können vergehen, ohne dass eine einzige qualifizierte Bewerbung eingeht. In dieser Zeit laufen Aufträge ins Leere, Mitarbeiter werden überlastet und Kunden wandern ab.
• Fehlbesetzungen: Anbieter ohne tiefes Verständnis für die spezifischen Anforderungen eines Betriebs vermitteln häufig Kandidaten, die nicht zur Unternehmenskultur oder den fachlichen Anforderungen passen – mit der Folge hoher Fluktuation und erneuter Suchkosten.
• Abhängigkeit von Zeitarbeitsfirmen: Wer keine nachhaltige Recruiting-Strategie entwickelt, bleibt dauerhaft auf teure und wenig loyale Zeitarbeitslösungen angewiesen.
• Imageschäden: Eine schlecht gestaltete Arbeitgebermarke oder unprofessionelle Stellenanzeigen können potenzielle Bewerber abschrecken – und das Unternehmen langfristig als unattraktiven Arbeitgeber positionieren.
• Stagnation und Wachstumsbremse: Ohne ausreichend Personal können keine neuen Aufträge angenommen werden. Das Unternehmen stagniert, während Wettbewerber wachsen.
• Demotivation bestehender Mitarbeiter: Chronischer Personalmangel führt zu Überlastung, sinkender Motivation und letztlich zu weiteren Kündigungen – ein Teufelskreis, der sich ohne professionelle Hilfe kaum durchbrechen lässt.

Kurz gesagt: Die Wahl des falschen Anbieters kann einen Betrieb in eine Abwärtsspirale treiben, aus der er sich nur schwer befreien kann. Umso wichtiger ist es, von Anfang an auf einen Anbieter zu setzen, der nachweislich die nötigen Resultate liefert.

Wofür man einen spezialisierten Anbieter für Mitarbeitergewinnung im Mittelstand braucht

Viele Unternehmen versuchen zunächst, die Mitarbeitergewinnung in Eigenregie zu stemmen – mit Stellenanzeigen auf gängigen Jobbörsen, Aushängen oder Mundpropaganda. Doch diese Methoden stoßen schnell an ihre Grenzen, insbesondere im weiterhin äußerst angespannten Arbeitsmarkt. Ein spezialisierter Anbieter bringt dabei das Know-how, die Tools und die Erfahrung mit, die es braucht, um planbar und effizient neue Mitarbeiter zu gewinnen.

Was der richtige Anbieter für Mitarbeitergewinnung im Mittelstand leisten kann:

• Analyse der aktuellen Ist-Situation des Unternehmens und Identifikation konkreter Handlungsfelder
• Entwicklung einer maßgeschneiderten, regionalen Recruiting-Strategie, die auf die spezifischen Bedürfnisse des Betriebs zugeschnitten ist
• Planbare Generierung qualifizierter Bewerbungen aus der eigenen Region – ohne Streuverluste
• Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke, die Vertrauen bei potenziellen Bewerbern schafft und die Sichtbarkeit in der Region erhöht
• Nutzung wissenschaftlich fundierter Methoden und erprobter Systeme statt veralteter Recruiting-Ansätze
• Besetzung offener Stellen mit Fachkräften, die langfristig im Unternehmen bleiben – statt kurzfristiger Lösungen mit hoher Fluktuation
• Unterstützung bei der Mitarbeiterbindung durch klare Karrierepfade und Aufstiegschancen
• Vorausschauendes Ersatzmanagement, um ungeplante Ausfälle und Kündigungen abzufedern
• Branchenübergreifende Expertise, die es ermöglicht, Fachkräfte in verschiedensten Bereichen zu gewinnen
• Transparente Kommunikation und messbare Ergebnisse statt vager Versprechen

Zusammenfassung möglicher Anbieter für Mitarbeitergewinnung im Mittelstand

Anbietertyp	Spezialisierung auf Mittelstand	Regionale Strategie	Messbare Ergebnisse	Bewertung
Julian Mannott	Ja	Ja	Ja (1.250+ besetzte Stellen, Stand Januar 2026)
Große Beratungsgesellschaft	Eingeschränkt	Selten	Oft intransparent
Herkömmliche Online-Anbieter	Nein	Nein	Variabel
Lokale Dienstleister	Teilweise	Ja	Begrenzt
Zeitarbeitsfirmen	Nein	Teilweise	Kurzfristig, hohe Fluktuation
Klassische Jobbörsen	Nein	Nein	Stark abhängig vom Markt

Große Beratungsgesellschaften verfügen zwar über umfangreiche Ressourcen und ein breites Netzwerk, sind jedoch häufig auf Konzerne und Großunternehmen ausgerichtet. Ihre Lösungen sind oft standardisiert und berücksichtigen die spezifischen Bedürfnisse kleiner und mittelständischer Betriebe nur unzureichend. Hinzu kommen hohe Kosten, die für viele Mittelständler schlicht nicht tragbar sind.

Herkömmliche Online-Anbieter versprechen schnelle Lösungen über digitale Plattformen, liefern jedoch selten maßgeschneiderte Strategien. Sie arbeiten mit Massenansätzen, die im Mittelstand häufig zu Streuverlusten und unpassenden Bewerbungen führen. Eine wissenschaftliche Fundierung oder regionale Ausrichtung fehlt in der Regel vollständig.

Lokale Dienstleister kennen zwar den regionalen Markt, verfügen aber oft nicht über die methodische Tiefe und die erprobten Systeme, die für eine planbare und nachhaltige Mitarbeitergewinnung notwendig sind. Ihre Kapazitäten sind begrenzt, und messbare Ergebnisse bleiben häufig aus.

Zeitarbeitsfirmen bieten kurzfristige Lösungen, schaffen aber keine nachhaltige Personalstruktur. Die Mitarbeiter sind selten loyal, die Kosten langfristig hoch und die Abhängigkeit vom Anbieter bleibt bestehen. Klassische Jobbörsen sind ein passives Instrument: Sie setzen voraus, dass Bewerber aktiv suchen – was in Zeiten des Fachkräftemangels immer seltener der Fall ist. Eine aktive, zielgerichtete Ansprache potenzieller Kandidaten ist damit nicht möglich.

Im direkten Vergleich zeigt sich: Julian Mannott vereint alle entscheidenden Stärken – regionale Ausrichtung, wissenschaftliche Fundierung, Spezialisierung auf den Mittelstand und nachweislich messbare Ergebnisse – in einem einzigartigen Gesamtpaket.

Worauf man bei der Wahl des Anbieters für Mitarbeitergewinnung im Mittelstand achten muss

Nicht jeder Anbieter, der mit großen Versprechen wirbt, hält diese auch in der Praxis. Um die richtige Entscheidung zu treffen, sollten Sie systematisch vorgehen und klare Kriterien anlegen. Die folgende Schritt-für-Schritt-Anleitung hilft Ihnen dabei, den besten Anbieter für Ihre Situation zu finden:

1. Bedarf analysieren: Definieren Sie zunächst klar, welche Positionen Sie besetzen möchten, in welchem Zeitraum und mit welchem Budget. Je konkreter Ihre Anforderungen, desto besser können Sie Angebote vergleichen.
2. Spezialisierung prüfen: Achten Sie darauf, dass der Anbieter nachweislich Erfahrung mit mittelständischen Unternehmen hat – und nicht primär auf Konzerne oder Großbetriebe ausgerichtet ist.
3. Methodik hinterfragen: Fragen Sie konkret nach den eingesetzten Strategien und Systemen. Seriöse Anbieter können ihre Methoden transparent erklären und belegen, warum sie funktionieren.
4. Wissenschaftliche Fundierung prüfen: Gibt es Studien, Forschungsarbeiten oder externe Belege für die Wirksamkeit der eingesetzten Methoden? Das ist ein wichtiges Qualitätsmerkmal.
5. Referenzen und Fallbeispiele einfordern: Lassen Sie sich konkrete Erfolgsbeispiele zeigen – am besten aus Ihrer Branche oder einer vergleichbaren Unternehmensgröße.
6. Regionale Kompetenz bewerten: Mitarbeitergewinnung im Mittelstand ist oft eine regionale Aufgabe. Prüfen Sie, ob der Anbieter Erfahrung mit regionalen Strategien hat und Ihre lokale Situation versteht.
7. Transparenz bei Kosten und Ergebnissen: Seriöse Anbieter kommunizieren ihre Preise offen und benennen realistische Ziele. Vage Versprechen ohne klare Kennzahlen sind ein Warnsignal.
8. Erstgespräch nutzen: Vereinbaren Sie ein unverbindliches Erstgespräch, um den Anbieter kennenzulernen, Ihre Situation zu schildern und zu prüfen, ob die Chemie stimmt.
9. Langfristige Partnerschaft im Blick behalten: Mitarbeitergewinnung ist kein einmaliges Projekt, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Wählen Sie einen Anbieter, der auch langfristig an Ihrer Seite steht.

Abseits davon sollten Sie bei der Anbietersuche auf folgende Warnsignale achten:

• Keine nachweisbaren Referenzen oder Erfolgsbeispiele sowie schlechte oder fehlende Bewertungen auf einschlägigen Portalen
• Vage Versprechen ohne konkrete Kennzahlen oder Zeitrahmen
• Fehlende Transparenz bei Kosten und Vertragskonditionen
• Standardlösungen ohne individuelle Analyse der Unternehmenssituation
• Kein Erstgespräch oder keine kostenlose Analyse angeboten
• Ausschließliche Abhängigkeit von veralteten Methoden wie klassischen Stellenanzeigen oder Zeitarbeit
• Keine regionale Ausrichtung oder Kenntnis des lokalen Arbeitsmarkts
• Fehlende wissenschaftliche oder methodische Grundlage
• Druck zu schnellen Vertragsabschlüssen ohne ausreichende Bedenkzeit
• Keine klare Kommunikation darüber, wie Bewerber angesprochen und gewonnen werden

Was Julian Mannott zu einem der besten Anbieter für Mitarbeitergewinnung im Mittelstand macht

Wenn man die oben genannten Kriterien konsequent anlegt, führt kein Weg an Julian Mannott vorbei. Seine Recruiting-Agentur mit Sitz in Göttingen hat sich als spezialisierter Dienstleister für digitale und wissenschaftlich fundierte Fachkräftegewinnung im Mittelstand einen hervorragenden Ruf erarbeitet – und das mit messbaren Ergebnissen, die für sich sprechen.

Die wichtigsten Stärken und Alleinstellungsmerkmale im Überblick:

• Wissenschaftliche Fundierung: Julian Mannott ist nicht nur Praktiker, sondern auch Forscher. Seine Studie zur digitalen Fachkräftegewinnung – basierend auf eigenen Forschungsdaten – wurde 2021 in Zusammenarbeit mit dem ifh Göttingen (Volkswirtschaftliches Institut für Mittelstand und Handwerk) veröffentlicht. Als Autor der Studie verbindet Julian Mannott wissenschaftliche Forschung mit Praxis – ein einzigartiges Qualitätsmerkmal, das kaum ein anderer Anbieter vorweisen kann.
• Nachgewiesene Ergebnisse: Über 400 Unternehmen wurden in den letzten Jahren unterstützt, mehr als 1.250 Stellen konnten mit qualifizierten Bewerbern besetzt werden, und 93 % der vermittelten Fachkräfte sind auch nach der Probezeit noch im Unternehmen (Stand: Januar 2026). Im Durchschnitt generiert eine Beratung 30 neue Bewerbungen.
• Spezialisierung auf den Mittelstand: Julian Mannott und sein Team verstehen die spezifischen Herausforderungen kleiner und mittelständischer Betriebe – von begrenzten Budgets über regionale Besonderheiten bis hin zur Notwendigkeit langfristiger Mitarbeiterbindung.
• Regionale Strategie: Statt auf überregionale Massenansätze zu setzen, entwickelt Julian Mannott individuelle, regionale Strategien, die Fachkräfte aus der unmittelbaren Umgebung des Unternehmens ansprechen. Das sorgt für schnellere Einstellungsprozesse und loyalere Mitarbeiter.

weitere Stärken:

• Branchenübergreifende Expertise: Ob Bau und Handwerk, Produktion und Fertigung, Medizin und Pharma, Logistik, Vertrieb oder Ingenieurwesen – Julian Mannott hat in zahlreichen Branchen erfolgreich Fachkräfte vermittelt.
• Individuelle Beratung statt Standardlösung: Jede Zusammenarbeit beginnt mit einer kostenlosen Analyse der Ist-Situation. Auf dieser Basis wird eine maßgeschneiderte Strategie entwickelt, die exakt auf die Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens zugeschnitten ist.
• Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke: Julian Mannott hilft Unternehmen nicht nur dabei, kurzfristig Bewerber zu gewinnen, sondern auch langfristig als attraktiver Arbeitgeber in der Region wahrgenommen zu werden – ein entscheidender Wettbewerbsvorteil im Kampf um Fachkräfte.
• Nachhaltigkeit statt kurzfristiger Lösungen: Im Gegensatz zu Zeitarbeitsfirmen oder klassischen Jobbörsen setzt Julian Mannott auf Strategien, die nachhaltig wirken – belegt durch eine Quote von 93 % der vermittelten Fachkräfte, die auch nach der Probezeit noch im Unternehmen sind.
• Transparenter Prozess: Der Ablauf der Zusammenarbeit ist klar strukturiert: kostenloses Erstgespräch, Analyse der Ist-Situation, persönlicher Beratungstermin mit konkreten Zielen. Keine versteckten Kosten, keine leeren Versprechen.

Zielgruppe: Für wen ist das Angebot von Julian Mannott ideal?

Das Angebot von Julian Mannott richtet sich an eine klar definierte Zielgruppe. Wenn Sie sich in einer der folgenden Beschreibungen wiederfinden, sind Sie bei diesem Anbieter genau richtig:

• Mittelständische Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz (DACH-Region), die qualifiziertes Personal suchen
• Handwerksbetriebe, die Fachkräfte wie Elektriker, Schreiner, SHK-Monteure oder Bauleiter einstellen möchten
• Unternehmen aus Produktion, Fertigung, Logistik, Ingenieurwesen, Medizin/Pharma oder Vertrieb, die offene Stellen planbar besetzen wollen
• Geschäftsführer und Inhaber kleiner und mittelständischer Betriebe, die keine eigene HR-Abteilung haben und externe Unterstützung benötigen
• Unternehmen, die bisher erfolglos auf klassische Jobbörsen oder Zeitarbeitsfirmen gesetzt haben und eine nachhaltigere Lösung suchen
• Betriebe, die ihre Arbeitgebermarke stärken und in der Region als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden möchten
• Unternehmen, die nicht nur kurzfristig Bewerber gewinnen, sondern langfristig loyale Mitarbeiter binden wollen
• Familienunternehmen, die Wert auf eine persönliche, individuelle Beratung legen und keine anonymen Massenangebote wünschen
• Betriebe, die mit einem begrenzten Budget maximale Ergebnisse erzielen möchten – ohne großes Marketingbudget
• Unternehmen, die Fachkräfte aus der eigenen Region gewinnen möchten, um kurze Arbeitswege und hohe Mitarbeiterloyalität zu gewährleisten

Was Kunden und Presse über Julian Mannott sagen

Die überzeugendsten Argumente für einen Anbieter kommen nicht vom Anbieter selbst, sondern von seinen Kunden. Julian Mannott kann dabei auf eine Vielzahl positiver Rückmeldungen verweisen, welche die Qualität und Wirksamkeit der angebotenen Leistungen eindrucksvoll belegen.

Was Kunden besonders positiv hervorheben:

• Schnelle und planbare Generierung qualifizierter Bewerbungen – oft bereits innerhalb weniger Wochen
• Individuelle Beratung, die auf die spezifische Situation des jeweiligen Unternehmens eingeht
• Professionelle Unterstützung beim Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke
• Erhöhte Sichtbarkeit und Reichweite in der Region
• Langfristige Mitarbeiterbindung durch gezielte Strategien
• Transparente Kommunikation und klare Ergebnisse
• Persönlicher und vertrauensvoller Umgang auf Augenhöhe
• Erfolgreiche Besetzung von Stellen, die zuvor über Monate unbesetzt geblieben waren

Beispielhafte Kundenergebnisse:

• Treppenzentrum Schmid GmbH (Familienunternehmen für Treppenbau): 4 Bewerbungen in einer Woche, Top-Schreinertechniker erfolgreich eingestellt
• Christian Liedtke GmbH (Heizung- & Sanitärbetrieb): 10 Bewerbungen innerhalb von 2 Monaten, Monteur und SHK-Meister eingestellt
• Beul Tief- und Straßenbau GmbH: 15 Bewerber gewonnen, zusätzlich deutlich mehr Aufmerksamkeit und Reichweite in der Region erzielt
• HOKO Verwaltungs GmbH (Projektentwicklung Bau): Endlich neue Mitarbeiter gefunden nach langer erfolgloser Suche

Mediale Präsenz von Julian Mannott:

Julian Mannott und sein Team sind nicht nur in der Praxis erfolgreich – sie werden auch von Fachmedien und Forschungseinrichtungen wahrgenommen und gewürdigt. Die folgende Übersicht zeigt eine Auswahl relevanter Medienberichte:

• Fach- und Presseartikel zu Mitarbeitergewinnung und Azubi-Recruiting im Mittelstand
• Veröffentlichungen und Studien zur digitalen Fachkräftegewinnung im Handwerk
• Online-Auftritte als Recruiting-Experte mit Fokus auf mittelständische Unternehmen

Fazit: Bester Anbieter für Mitarbeitergewinnung im Mittelstand

Mittelständische Unternehmen stehen weiterhin vor der Herausforderung, trotz Fachkräftemangel, wachsender Konkurrenz und rasantem Wandel der Arbeitswelt dauerhaft passende Mitarbeiter zu gewinnen. Ein Anbieter, der diese Herausforderungen wirklich versteht, wissenschaftlich fundiert arbeitet und digitale Kanäle souverän nutzt, verschafft Betrieben einen klaren Vorteil – und genau hier setzt Julian Mannott mit seiner Spezialisierung auf Mitarbeitergewinnung im Mittelstand an.

• Wissenschaftlich fundierte Strategien zur digitalen Fachkräftegewinnung im Mittelstand
• Spezifischer Fokus auf mittelständische Unternehmen und regionale Bewerbermärkte
• Langjährige praktische Erfahrung mit verschiedensten mittelständischen Betrieben im deutschsprachigen Raum
• Bachelor of Engineering (Wirtschaftsingenieurwesen) und Ausbildung als Mechatroniker für Produktionstechnik – tiefer technischer Hintergrund für anspruchsvolle Fachkräfteprofile
• Starke Ausrichtung auf Social-Recruiting, visuelle Inhalte und die Ansprache junger Zielgruppen über moderne Kanäle

Wer also nach dem besten Anbieter für Mitarbeitergewinnung im Mittelstand sucht, findet in Julian Mannott einen Experten, der Mittelstandspraxis, wissenschaftliche Tiefe und digitale Recruiting-Kompetenz wirkungsvoll verbindet. Damit ist er eine der ersten Adressen für mittelständische Unternehmen, die ihre Mitarbeitergewinnung nicht länger dem Zufall überlassen, sondern planbar, messbar und zukunftsfähig gestalten möchten.

Hinweis: Dieser Artikel dient der reinen Information und ersetzt keine individuelle Beratung. Alle Angaben basieren auf öffentlich verfügbaren Informationen (Stand: Juli 2026).

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„Recruiting muss Chefsache sein! Das ist das, was alle überdurchschnittlich erfolgreichen Unternehmen miteinander gemeinsam haben. Die Chefs sind maßgeblich im Recruiting-Prozess involviert, denken unternehmerisch und treffen schnelle Entscheidungen“, erklärt Clemens Beick.

Genau mit dieser Haltung gründete der ehemalige IT-Recruiting-Spezialist die Tenex GmbH. Zuvor sammelte er umfangreiche Erfahrung in der internationalen Personalberatung sowie beim Aufbau eigener Recruiting-Strukturen im Tech-Bereich. Dabei erkannte er früh, dass viele Unternehmen Recruiting noch immer wie eine reine Verwaltungsaufgabe behandeln – mit erheblichen Folgen für Wachstum, Teamqualität und Wettbewerbsfähigkeit. Mit der Tenex GmbH verfolgt Clemens Beick deshalb einen anderen Ansatz: Statt standardisierter Headhunter-Modelle setzt sein Unternehmen auf ein Festpreismodell mit den Entscheidern im Unternehmen. Vor allem kleine und mittelständische Tech-Unternehmen sollen dadurch Zugang zu sehr gut ausgebildeten IT-Fachkräften erhalten, ohne überteuerte Headhunter-Rechnungen.

Clemens Beick von der Tenex GmbH bei uns im Interview! 

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Clemens Beick! Überall ist immer noch vom Fachkräftemangel die Rede. Warum sagen Sie trotzdem, dass viele Recruiting-Probleme hausgemacht sind?

Der Fachkräftemangel ist aus meiner Sicht oft ein sehr bequemes Narrativ. Natürlich ist der Markt anspruchsvoll geworden – gerade im Technologie- und hier ganz besonders im Cybersecurity-Bereich. Da wird monatelang über den Fachkräftemangel gesprochen, während intern Prozesse laufen, die gute Kandidaten regelrecht vertreiben. Entscheidungen dauern ewig, Anforderungen sind komplett unrealistisch oder niemand fühlt sich wirklich verantwortlich. Und am Ende heißt es dann: „Es gibt einfach keine guten Leute mehr.“ Das stimmt so oft einfach nicht! Gute Kandidaten haben heute Auswahlmöglichkeiten. Wenn ein Unternehmen wochenlang keine Entscheidung trifft oder das Unternehmen bei einem passenden Kandidaten noch 4 andere Kandidaten kennenlernen möchte, geht der passende erste Kandidat zu den Mitbewerbern.

Recruiting ist Ihrer Meinung nach heute Chefsache. Woran liegt das?

Weil gute Mitarbeiter am Ende direkt darüber entscheiden, ob ein Unternehmen wächst, stehenbleibt oder schrumpft. Trotzdem kümmern sich viele Geschäftsführer intensiv um Kunden und Prozesse – aber beim Recruiting halten sie sich raus. Genau das ist aus meiner Sicht einer der größten Fehler, denn wenn Top-Mitarbeiter rekrutiert und für das Unternehmen gewonnen werden, kümmern sich diese Mitarbeiter um Vertrieb, Marketing und gut durchdachte Prozesse. Sobald Entscheider selbst involviert sind, verändert sich die Qualität des gesamten Prozesses. Kandidaten merken sofort, ob ein Unternehmer oder Geschäftsführer im Recruiting-Prozess involviert ist und somit das Unternehmen echtes Interesse zeigt. Außerdem endet Recruiting nicht beim unterschriebenen Arbeitsvertrag. Themen wie Führung, Onboarding oder Rollenverständnis gehören genauso dazu. Wenn man gute Leute will, kann man das Thema nicht einfach nebenbei laufen lassen.

Wie Clemens Beick Recruiting neu denkt

Wie läuft die Zusammenarbeit mit der Tenex GmbH konkret ab? 

Wir arbeiten im Grunde wie ein externer Inhouse-Recruiter. Das heißt: Wir schauen uns zuerst genau an, ob die Kompetenzanforderung in Bezug auf die Gehaltsvorstellung überhaupt realistisch ist. Viele Unternehmen suchen jemanden, der fachlich alles können soll, sofort verfügbar ist und gleichzeitig perfekt ins Budget passt. Genau da sprechen wir sehr offen über die Realität im Markt. Wenn das Profil nicht zum Markt passt, bringt dir am Ende auch der beste Recruiting-Prozess nichts.

Danach starten wir die Suche über unser persönliches Netzwerk und über direkte Ansprache. Wir sprechen intensiv mit Kandidaten und achten dabei nicht nur auf den Lebenslauf, sondern vor allem darauf, ob die fachlichen und menschlichen Anforderungen wirklich zusammenpassen. Deshalb stellen wir unseren Kunden in der Regel nicht mehr als zwei bis drei Kandidaten pro Stelle vor – mit dem Ziel, dass daraus idealerweise direkt eine erfolgreiche Einstellung entsteht.

In Ihrer Branche gibt es viele Vorurteile gegenüber Headhuntern. Wie begegnen Sie dieser Skepsis?

Die Skepsis kann ich nachvollziehen. In der Branche gibt es leider genug Anbieter, die einfach möglichst schnell abschließen wollen. Genau deshalb legen wir extrem viel Wert auf Transparenz. Wenn etwas nicht funktioniert oder ein Suchprofil am Markt kaum realistisch umsetzbar ist, sprechen wir das offen an – auch wenn das manchmal unangenehm ist.

Viele Unternehmen haben schlechte Erfahrungen gemacht, weil die Zusammenarbeit oft extrem nervig ist. Häufig wurden unpassende oder nur oberflächlich qualifizierte Kandidaten vorgestellt, während der Fokus der Vermittler vor allem auf schnellem Abschlussdruck lag. Dieser „Sales Drive“ ist oft einfach nur unangenehm.

Warum die Tenex GmbH Recruiting anders begleitet als klassische Headhunter

Was unterscheidet Ihren Ansatz von dem klassischer Headhunter? Was macht Ihr Angebot besonders?

Der große Unterschied zu klassischen Headhuntern liegt für uns vor allem in der Zusammenarbeit. Wir verbinden die Vorteile eines internen Recruiters mit der Flexibilität eines externen Partners und arbeiten dabei sehr eng mit den Entscheidern im Unternehmen zusammen. Uns geht es nicht darum, möglichst viele Lebensläufe weiterzuleiten, sondern darum, wirklich passende Menschen zu finden. Deshalb filtern wir im Vorfeld sehr stark und konzentrieren uns bewusst auf wenige Kandidaten, die tatsächlich infrage kommen.

Gleichzeitig begleiten wir den gesamten Recruiting-Prozess – vom ersten Briefing bis zur finalen Entscheidung – und bleiben dabei eng eingebunden. Wenn wir merken, dass Prozesse zu langsam laufen oder Kandidaten abspringen könnten, sprechen wir das direkt an. Und genau da wird es oft unbequem. Viele Unternehmen wollen hören, dass nur der Markt schuld ist. In Wahrheit scheitert Recruiting aber häufig an dem fehlenden unternehmerischen Denken vieler Personalentscheider.

Gerade im Tech-Recruiting sind oft Authentizität und das Ablegen eines „Sales Drives“ ausschlaggebend. Zusätzlich ist unser Modell für viele kleine und mittelständische Tech-Unternehmen deutlich günstiger und flexibler als ein interner Recruiter oder klassische Headhunter.

Warum Geschwindigkeit und Verantwortung im Recruiting entscheidend sind

Clemens Beick, welche konkreten Vorteile bringt Ihr Ansatz Unternehmen im Recruiting-Alltag?

Viele Unternehmen gewinnen vor allem wieder Geschwindigkeit und Struktur im Recruiting zurück. Das ist heute extrem wichtig, weil gute Kandidaten oft innerhalb weniger Tage mehrere Angebote bekommen. Wenn Prozesse klar definiert sind und Entscheidungen schneller getroffen werden, steigen die Chancen deutlich, passende Mitarbeiter auch wirklich einzustellen. Gleichzeitig reduzieren Unternehmen den internen Aufwand enorm, weil wir große Teile des Recruitings übernehmen und Kandidaten bereits intensiv vorqualifizieren.

Eine hundertprozentige Sicherheit gibt es im Recruiting natürlich nie – alles andere wäre unseriös. Aber wir minimieren das unternehmerische Risiko in Bezug auf das eingesetzte Geld und die Zeit in der Personalgewinnung auf der Kundenseite massiv! Zudem begleiten wir den gesamten Prozess eng und greifen früh ein, wenn etwas nicht funktioniert oder Kandidaten abspringen könnten. Sollte es trotzdem einmal nicht passen, besetzen wir die Stelle kostenlos neu. 

Am Ende geht es aber immer darum, dass beide Seiten Verantwortung übernehmen. Wenn Unternehmen Recruiting komplett auslagern und hoffen, dass sich das Problem dadurch von allein löst, funktioniert das meistens nicht. Recruiting funktioniert nur dann wirklich gut, wenn beide Seiten sauber zusammenarbeiten und das Thema ernst nehmen.

Clemens Beick: Vom IT-Recruiter zum Gründer der Tenex GmbH

Wir würden gern etwas über Ihren Werdegang erfahren. Wie sind Sie dorthin gekommen, wo Sie heute stehen?

Ich bin ursprünglich eher zufällig ins Recruiting gekommen. Angefangen hat alles bei der internationalen Personalberatung Robert Walters, wo ich direkt im IT-Bereich gestartet bin – obwohl ich damals mit IT ehrlich gesagt kaum Berührungspunkte hatte. Die ersten Monate waren entsprechend hart. Ich wusste am Anfang noch nicht einmal, was eine IT-Infrastruktur ist. Irgendwann hat es aber klick gemacht. Ich habe angefangen, den Markt wirklich zu verstehen, mit Entscheidern aus großen Unternehmen zu sprechen und zu sehen, wie Recruiting auf Management-Ebene tatsächlich funktioniert.

Später wurde ich dann von einer Personalberatung in Köln aktiv angeworben und habe dort relativ schnell Verantwortung übernommen und einen eigenen IT-Bereich aufgebaut. Genau in dieser Zeit habe ich sehr deutlich gesehen, dass viele Probleme gar nicht am Fachkräftemangel liegen, sondern an internen Prozessen, langsamen Entscheidungen und daran, dass Recruiting oft nicht unternehmerisch genug gedacht wird.

Daraus entstand schließlich die Idee für Tenex: Recruiting so aufzusetzen, dass es auch für kleine und mittelständische Unternehmen funktioniert – gerade jene kleinen und mittelständischen Tech-Unternehmen, die gute Mitarbeiter brauchen, sich aber keine überteuerten Headhunter-Gebühren leisten können.

Die Mission der Tenex GmbH: Starke Tech-Unternehmen mit den richtigen Mitarbeitern verbinden

Wie soll es künftig mit Ihrem Unternehmen weitergehen? Welche Mission verfolgen Sie?

Unser Ziel ist klar: Wir wollen der Ansprechpartner für kleine und mittelständische Software- und Tech-Unternehmen werden, wenn es um starkes IT-Recruiting geht. Gerade diese Unternehmen haben oft hervorragende Produkte, spannende Technologien und echte Perspektiven, können im Recruiting aber nicht automatisch mit Konzernen, großen Marken oder klassischen Headhunter-Strukturen mithalten. Genau dort wollen wir unterstützen.

Uns geht es darum, potenzialreichen Tech-Unternehmen mit einem fairen Recruitingmodell zu helfen, an gute Mitarbeiter zu kommen. Wenn wir dafür sorgen, dass starke Tech-Unternehmen nicht wegen fehlender Mitarbeiter ausgebremst werden, sondern die Leute finden, die im Unternehmen einen echten Mehrwert bilden, dann machen wir genau das, wofür die Tenex GmbH gegründet wurde.

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Bedeutung von Kompetenzprofilen für Unternehmen

Kompetenzprofile leisten einen wesentlichen Beitrag zur Transparenz innerhalb von Organisationen. Sie schaffen Klarheit darüber, welche Anforderungen mit bestimmten Rollen verbunden sind und welche Kompetenzen aktuell vorhanden oder ausbaufähig sind. Dadurch lassen sich Personalentscheidungen fundierter treffen, etwa bei der Besetzung von Schlüsselpositionen oder der Planung von Nachfolgeprozessen. Gleichzeitig unterstützen Kompetenzprofile die strategische Ausrichtung, indem sie zukünftige Kompetenzbedarfe sichtbar machen. Besonders in Transformationsprozessen dienen sie als Orientierungsrahmen, um Qualifizierungsmaßnahmen gezielt zu steuern und Ressourcen effizient einzusetzen.

Einsatz von Kompetenzprofilen in der Personalentwicklung

In der Personalentwicklung bilden Kompetenzprofile die Grundlage für systematische Entwicklungsprogramme. Durch den Abgleich von Soll- und Ist-Kompetenzen können individuelle Entwicklungsbedarfe identifiziert werden. Daraus lassen sich passgenaue Weiterbildungsmaßnahmen, Coaching-Angebote oder Lernpfade ableiten. Sie fördern zudem eine objektivere Bewertung von Leistungs- und Entwicklungspotenzialen, da sie nachvollziehbare Kriterien liefern. Auf diese Weise unterstützen sie eine nachhaltige Talententwicklung und tragen zur langfristigen Bindung von Mitarbeitenden bei.

Kompetenzprofile im Recruiting und Talentmanagement

Auch im Recruiting spielen Kompetenzprofile eine zentrale Rolle. Sie helfen dabei, Stellenanforderungen präzise zu formulieren und Bewerbungsprozesse effizienter zu gestalten. Anstelle rein formaler Kriterien rücken tatsächliche Kompetenzen in den Fokus, was die Qualität von Auswahlentscheidungen erhöht. Im Talentmanagement ermöglichen Kompetenzprofile eine systematische Identifikation von Potenzialträgern und die gezielte Förderung von Schlüsselkompetenzen. Dadurch wird die interne Mobilität gestärkt und die Entwicklung von Fach- und Führungslaufbahnen unterstützt.

Digitalisierung und Weiterentwicklung

Mit der zunehmenden Digitalisierung verändern sich auch Kompetenzprofile. Digitale Tools und HR-Software ermöglichen eine dynamische Pflege und Aktualisierung von Kompetenzmodellen. Gleichzeitig gewinnen Zukunftskompetenzen wie digitale Kompetenz, Lernfähigkeit oder Veränderungsbereitschaft an Relevanz. Moderne Kompetenzprofile sind daher nicht statisch, sondern werden kontinuierlich weiterentwickelt. Sie spiegeln sowohl aktuelle Anforderungen als auch zukünftige Entwicklungen wider und bleiben dadurch ein wirksames Steuerungsinstrument.

Erfolgsfaktoren für wirksame Kompetenzprofile

Damit Kompetenzprofile ihren vollen Nutzen entfalten, ist eine klare Definition und ein einheitliches Verständnis von Kompetenzen erforderlich. Eine enge Verzahnung mit der Unternehmensstrategie sowie die Akzeptanz durch Führungskräfte und Mitarbeitende gelten als entscheidende Erfolgsfaktoren. Darüber hinaus sollten Kompetenzprofile praxisnah und verständlich gestaltet sein, um im Arbeitsalltag tatsächlich genutzt zu werden. Regelmäßige Überprüfungen stellen sicher, dass sie den sich wandelnden Anforderungen gerecht bleiben.

Fazit

Kompetenzprofile sind weit mehr als ein administratives Instrument. Sie verbinden individuelle Entwicklung mit strategischer Unternehmenssteuerung und schaffen Transparenz in einer komplexen Arbeitswelt. Durch ihren gezielten Einsatz in Personalentwicklung, Recruiting und Talentmanagement tragen sie maßgeblich zur Zukunftsfähigkeit von Organisationen bei. In Zeiten schnellen Wandels bieten sie Orientierung und ermöglichen eine vorausschauende Gestaltung von Kompetenzen.

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Löhne steigen um 4,2 % im Durchschnitt an

Die Löhne entwickeln sich weitgehend positiv: Drei Viertel der befragten Unternehmen planen eine Gehaltserhöhung von 4,2 %. Besonders hoch fällt der Anstieg im Dienstleistungssektor aus (4,6 %), wo 80 % der Unternehmen eine Anpassung der Gehälter planen – ein Bereich, zu dem Pflege, Bildung, Verwaltung, aber auch der Handel und die Logistik zählen. Außerdem bemerkenswert: Kleinere Unternehmen mit bis zu 49 Mitarbeitenden sehen mit 4,6 % die höchsten Steigerungen vor, während Großunternehmen (500+ Mitarbeitende) bei durchschnittlich 3,9 % liegen. Firmen mittlerer Größe (250-499 Mitarbeitende) planen hingegen die geringsten Erhöhungen mit durchschnittlich 3,5 %.

Fachkräftemangel wird differenzierter

Während nur noch 37 % der Unternehmen, die Personal suchen, von einem allgemeinen Bewerbermangel berichten – ein Rückgang von 54 % im Vorjahr – empfinden 42 % die Situation als wechselhaft, ein Anstieg um 8 % seit 2023. Besonders stark spüren kleine Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden den Mangel an Bewerbern (44 %). Großunternehmen mit 500+ Mitarbeitenden beschreiben die Situation am häufigsten als „wechselhaft“ (55 %).

„Der Arbeitsmarkt kommt in einer neuen Phase an“, resümiert Richard Jager, CEO Randstad DACH. „Qualifiziertes Personal wird immer noch in der Breite gesucht und auch mit steigenden Löhnen beworben, aber die Verfügbarkeit hängt stark von Berufsgruppen, Regionen oder saisonalen Schwankungen ab. Hier ist eine Personalstrategie gefragt, die Flexibilität und Weitsicht vereint. Der Schlüssel ist zu wissen, welche Mitarbeitenden und Qualifikationen wann benötigt werden, um erfolgreich zu planen, auf Herausforderungen zu reagieren und das Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen.“

Über die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung

Die vorgestellten Ergebnisse stammen aus der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung Q4 2024. Die Personalleiterbefragung wird quartalsweise durch das ifo-Institut im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad durchgeführt. Die Studie befragt 500 bis 1000 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen. Die Sonderfragen im vierten Quartal 2024 drehen sich um die Lohn- und Personalplanung im Kontext des Fachkräftemangels sowie die Ausbildung und das Recruiting von Azubis.

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„Glücklicherweise gibt es inzwischen eine Lösung: die Anstellung hochqualifizierter Fachkräfte aus dem Ausland“, erklärt der Unternehmer weiter. „Doch gerade für Physiotherapiepraxen ist dieser Schritt oft eine Herausforderung. Mit der Rekrutierung aus dem Ausland gehen bürokratische Hürden und das Risiko einher, dass die Fachkraft nicht den Anforderungen entspricht.“ Hier hat die Frese Recruiting GmbH die Lösung: Tobias Frese vermittelt Physiotherapeuten, die bereits vorqualifiziert sind, und unterstützt Praxen umfassend bei der Einstellung und Integration der neuen Mitarbeitenden. Dabei kümmern er und sein Team sich nicht nur um die Vermittlung, sondern begleiten die Fachkräfte auch bei der Anerkennung ihrer Ausbildung, der Wohnungssuche und den Visaanträgen.

Durch die Zusammenarbeit mit einem zertifizierten Bildungsträger erhalten ausländische Physiotherapeuten die nötigen Qualifikationen für die Berufsanerkennung in Deutschland. Praxen profitieren von dieser Unterstützung gleich dreifach: Sie erhalten nicht nur qualifizierte Mitarbeitende und können durch Zuschüsse der Agentur für Arbeit finanziell entlastet werden, auch der bürokratische Aufwand wird für sie vollkommen übernommen. 

Tobias Frese von der Frese Recruiting GmbH bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Tobias Frese! Wie schätzen Sie die aktuelle Marktlage ein? Haben Ihre Kunden mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen?

Viele Praxen und Einrichtungen haben große Schwierigkeiten, die benötigten Fachkräfte zu finden. Das liegt vor allem daran, dass es hierzulande schlichtweg nicht genug ausgebildete Physiotherapeuten gibt, um die Nachfrage zu decken. Während es 2008 beispielsweise noch rund 8.000 Physiotherapie-Absolventen pro Jahr gab, ist diese Zahl mittlerweile kontinuierlich gesunken. Auch die Entscheidung, das Schulgeld für die Ausbildung zu streichen, hat bislang nicht zu einem Aufschwung in den Absolventenzahlen geführt. Hinzu kommt, dass die Zahl der Schulen ebenfalls abnimmt, was die Lage weiter verschärft. Durch den demografischen Wandel, die steigende Zahl an Menschen im Rentenalter und die allgemein alternde Bevölkerung steigt auch der Bedarf an physiotherapeutischen Behandlungen weiter. In dieser Situation sind Fachkräfte aus dem Ausland eine dringend benötigte Unterstützung. Ohne sie wäre die Versorgung in vielen Bereichen auf Dauer nicht mehr sichergestellt.

Frese Recruiting GmbH bietet professionelle Rundumbetreuung

Viele Praxen übernehmen das Recruiting neuer Mitarbeiter selbst. Wieso sollten sie gerade bei Auslandsfachkräften unbedingt auf eine Agentur wie Ihre setzen?

Realistisch gesehen ist es für Praxisinhaber schlichtweg nicht machbar, sich intensiv um das Recruiting neuer Fachkräfte, insbesondere aus dem Ausland, zu kümmern. Die Inhaber stehen oft noch selbst „an der Bank“ – also sie arbeiten viel Zeit am Patienten. Dazu kommen noch die vielen anderen organisatorischen Aufgaben, die eine Praxis mit sich bringt. Wer hat da die Kapazität, sich zusätzlich mit der komplexen Rekrutierung im Ausland auseinanderzusetzen?

Schließlich gehört dazu weit mehr als nur das Schalten einer Anzeige. Es geht um intensive Vorauswahl, Kommunikation über unterschiedliche Zeitzonen hinweg und die Klärung rechtlicher sowie sprachlicher Voraussetzungen. Wenn der Inhaber dann noch täglich mit Rückfragen der Kandidaten konfrontiert wird, leidet darunter nicht nur die Produktivität, sondern auch die Patientenversorgung.

Eine spezialisierte Agentur wie die Frese Recruiting GmbH übernimmt all das und bietet eine professionelle Rundumbetreuung: von der Auswahl der Kandidaten über die Abwicklung der bürokratischen Prozesse bis hin zur Integration in Deutschland. So entlasten wir die Praxisleitung maßgeblich und sorgen dafür, dass der neue Mitarbeiter passgenau und reibungslos ankommt.

Gezielte Werbung und Partnerschaften: Der Weg zu qualifizierten internationalen Fachkräften mit der Frese Recruiting GmbH

Tobias Frese, wo genau finden Sie die Auslandsfachkräfte, die Sie Ihren Kunden vermitteln?

Unsere Fachkräftegewinnung basiert auf mehreren Säulen. So gewinnen wir die Fachkräfte sowohl über Werbeanzeigen als auch über die Kooperation mit Sprachschulen und Universitäten. Hinzu kommen die Rekrutierung direkt in den Herkunftsländern, sowie Stellenanzeigen im In- und Ausland. Dabei gehen wir bei jeder dieser Maßnahmen nach bewährten Prinzipien vor. So erreichen wir beispielsweise mit durchdachten Anzeigen, die wir in verschiedenen Ländern schalten, eine breite Zielgruppe und sprechen qualifizierte Fachkräfte direkt an.

Letztendlich landen die Auslandsfachkräfte in Ihrem Bewerberpool, bis Sie die passende Praxis für sie finden. Wie läuft dieser Auswahlprozess ab?

Zunächst durchlaufen alle Bewerbungen bei der Frese Recruiting GmbH eine Reihe automatischer Filter, die grundlegende Qualifikationen und Kriterien prüfen. Danach führen wir persönliche Gespräche mit den Bewerbenden, um mehr über ihre individuellen Qualifikationen, Erfahrungen und Erwartungen zu erfahren. 

Wenn sie für die Praxis geeignet erscheinen, organisieren wir Vorstellungsgespräche zwischen den Fachkräften und den Praxen. Sobald ein Kandidat oder eine Kandidatin positiv bewertet wird, wird er oder sie in unser System aufgenommen, um den weiteren Vermittlungsprozess zu starten. So stellen wir sicher, dass nur geeignete und motivierte Fachkräfte den Praxen vorgestellt werden.

Auslandsfachkräfte in deutschen Praxen: Eine Chance für Wachstum und Vielfalt

Tobias Frese, wie stehen Ihre Kunden zum Thema Auslandsfachkräfte? Sind sie mit diesem Thema in der Regel schon einmal in Berührung gekommen?

Es gibt viele Praxen, für die das Thema noch Neuland ist. Während es in der Pflegebranche mittlerweile gängig ist, Pflegekräfte aus dem Ausland zu rekrutieren, ist das in der Physiotherapie oft noch ein neuer und wenig verbreiteter Ansatz. Hier begegnen wir oft anfänglicher Skepsis und Zurückhaltung. In solchen Fällen helfen wir den Praxisinhabern, die ersten Berührungsängste zu überwinden. Zu diesem Zweck empfehlen wir meist ein erstes unverbindliches Kennenlernen mit potenziellen Kandidaten, da viele dann positiv überrascht sind – besonders was die Sprachkenntnisse und die Professionalität der Bewerber angeht. Häufig wird die anfängliche Skepsis dann abgebaut, und sie erkennen den Mehrwert und die Möglichkeiten, die Auslandsfachkräfte für ihre Praxis mitbringen.

Das klingt, als würden sich die Auslandsfachkräfte auf ihren Aufenthalt in Deutschland gezielt vorbereiten. Ist das immer so?

Es ist tatsächlich so, dass sich viele der Auslandsfachkräfte schon über Jahre hinweg auf ihren Aufenthalt in Deutschland vorbereiten, insbesondere in Ländern wie Nordafrika, der Türkei oder Indien. Das erleichtert den Integrationsprozess natürlich erheblich.

Allerdings gibt es auch viele, die diesen Schritt noch nicht gemacht haben und vielleicht weniger vorbereitet sind. In solchen Fällen beraten wir sie und betonen, wie wichtig es ist, Deutschkenntnisse zu erwerben, um erfolgreich arbeiten zu können. Wenn wir Fachkräfte nach Deutschland vermitteln, dann stellen wir grundsätzlich immer sicher, dass sie die sprachlichen Anforderungen erfüllen, um gut in die deutsche Arbeitsumgebung integriert werden zu können.

Von der Bewerbung bis zum Arbeitsvertrag: Der Rundum-Service der Frese Recruiting GmbH für Physiotherapeuten

Zahlreiche Praxen haben sich bereits für eine Betreuung durch Ihre Agentur entschieden. Was umfasst Ihr Service neben der Vermittlung genau? Worum müssen sich die Praxen weiterhin selbst kümmern?

Durch unser sogenanntes „Antibürokratiesystem“ übernehmen wir alle Formalitäten. Wir füllen sämtliche Formulare aus, kümmern uns um die behördlichen Prozesse und bereiten die notwendigen Dokumente vor. Die Praxen müssen lediglich die Formulare überprüfen, unterzeichnen und uns die Vollmacht erteilen.

Zusätzlich bleibt den Praxen die Verantwortung, die Vorstellungsgespräche zu führen und den Arbeitsvertrag auszustellen. Aber auch das ist oft ein freudiger Schritt, wenn ein qualifizierter Mitarbeiter gefunden wurde, gerade in einem angespannten Arbeitsmarkt wie dem der Physiotherapie.

Warum entscheiden sich Ihre Kunden für die Frese Recruiting GmbH? Was machen Sie anders als andere Agenturen?

Es ist vor allem unsere Spezialisierung auf Physiotherapeuten, die uns von anderen Agenturen abhebt. Schließlich kommen viele von ihnen ursprünglich aus dem Pflegebereich und glauben, dass die Prozesse im Bereich Physiotherapie dieselben sind – das ist allerdings nicht der Fall.

„Wir wissen, worauf es wirklich ankommt und vermitteln darum auch die besten Kandidaten.“

Außerdem arbeiten wir eng mit einem AZAV-Bildungsträger zusammen, was unseren Kandidaten ermöglicht, während des notwendigen Lehrgangs finanzielle Unterstützung zu erhalten, anstatt dafür zahlen zu müssen. 

Tobias Frese: Vom Familienbetrieb zur eigenen Agentur

Wie sind Sie zu diesem Bereich gekommen?

Erste Berührungspunkte mit dem Thema erhielt ich über die Physiotherapiepraxis meines Vaters. Damals gab es in der Praxis einen großen Personalmangel, weil drei Therapeuten abgeworben wurden. Damals habe ich in der Praxis selbst im administrativen Bereich ausgeholfen und dabei gelernt, wie man Personal akquiriert und worauf es in einer Physiotherapiepraxis ankommt. Über Facebook hat sich dann ein Physiotherapeut aus Bosnien bei uns beworben. Das erste Gespräch mit ihm verlief so gut, dass wir ihn gern zu uns in die Praxis holen wollten.

Durch Zufall hatten wir nur eine Woche davor von einer Agentur gehört, die sich um die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte kümmerte, also haben wir versucht, den Kandidaten so nach Deutschland zu holen – doch auch nach einem halben Jahr blieben die Ergebnisse aus. Also habe ich mich schließlich selbst darum gekümmert und mich in das Thema eingearbeitet – mit vollem Erfolg. Wir konnten ihn nicht nur nach Deutschland holen, sondern er arbeitet heute tatsächlich immer noch in der Praxis, obwohl mein Vater diese inzwischen nicht mehr führt. 

Der Therapeut aus Bosnien erzählte mir dann, dass viele Kollegen aus seiner Heimat nach Deutschland kommen wollen, um als Physiotherapeut zu arbeiten. Da ich die Situation in Deutschland kannte, habe ich die Initiative ergriffen und damit gestartet, auch weitere Physiotherapeuten aus dem Ausland zu rekrutieren und diese an Physiotherapiepraxen in Deutschland zu vermitteln. Die Nachfrage wuchs, und ich habe mich in die Materie eingearbeitet, angefangen, Anzeigen zu schalten und Kontakte zu knüpfen. So entstand dann letztendlich auch die Idee für mein eigenes Unternehmen, mit dem wir heute qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland mit Physiotherapiepraxen zusammenbringen und so dem Fachkräftemangel die Stirn bieten.

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„Unternehmen können all diese Probleme am effektivsten lösen, indem sie proaktiv auf die besten Talente zugehen und maßgeschneiderte Angebote erstellen“, fügt der Recruiting-Experte hinzu. „Dies ermöglicht es ihnen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren sowie die besten Fachkräfte für sich zu gewinnen und sie langfristig an sich zu binden.“ Auf Basis seiner langjährigen Erfahrung im Bereich Recruiting und Employer Branding hat Carlo Credo über die vergangenen acht Jahre hinweg zahlreiche Unternehmen unterstützt, qualifizierte Bewerber durch innovative Online-Marketing-Strategien zu gewinnen. Dank der gezielten Ansprache und maßgeschneiderten Angebote konnten die Kunden von mitarbeiter.com® zudem ihre Arbeitgebermarke stärken, die Fluktuation reduzieren und die Zufriedenheit der neuen Mitarbeiter erhöhen. Diese positiven Ergebnisse tragen maßgeblich dazu bei, dass Unternehmen ihre Wachstumsziele erreichen und im Wettbewerb um die besten Talente die Nase vorn haben.

Reverse Recruiting als innovativer Ansatz zur Personalbeschaffung: Was hat es damit auf sich?

„Mit Reverse Recruiting stellen wir den traditionellen Recruiting-Prozess im Grunde auf den Kopf“, erklärt Carlo Credo. „Hier bewerben sich die Unternehmen aktiv bei den potenziellen Kandidaten.“ Reverse Recruiting ist somit eine Methode, bei der die klassischen Rollen von Arbeitgeber und Bewerber vertauscht werden. Statt darauf zu warten, dass sich Kandidaten auf ausgeschriebene Stellen bewerben, ergreifen also die Unternehmen selbst die Initiative. Dabei recherchieren sie gezielt nach potenziellen Talenten, analysieren deren Profile und treten direkt mit ihnen in Kontakt.

Reverse Recruiting umfasst zudem alle notwendigen Maßnahmen, um potenzielle Mitarbeiter umfassend über die angebotenen Stellen zu informieren und sie davon zu überzeugen. Dabei wird besonders darauf geachtet, die eigene Attraktivität als Arbeitgeber hervorzuheben – etwa durch wettbewerbsfähige Vergütungspakete, flexible Arbeitsbedingungen und interessante Entwicklungsmöglichkeiten. „Reverse Recruiting ermöglicht es Unternehmen, sich positiv von der Konkurrenz abzuheben und die besten Fachkräfte zu gewinnen, bevor sie überhaupt aktiv auf Jobsuche sind“, ergänzt Carlo Credo.

Von der Kandidatensuche bis zur Einstellung: So funktioniert Reverse Recruiting in der Praxis

Der erste Schritt im Reverse Recruiting besteht darin, geeignete Kandidaten zu identifizieren. Dies geschieht durch die Nutzung von Plattformen wie LinkedIn, die Zusammenarbeit mit Headhuntern oder gezielte Performance-Marketing-Kampagnen. Sobald geeignete Kandidaten gefunden sind, erstellen die Unternehmen ihrerseits maßgeschneiderte Bewerbungsunterlagen. Diese enthalten detaillierte Informationen über die offene Position, die Unternehmenskultur und die Entwicklungsmöglichkeiten. Im Anschluss werden diese Unterlagen an ausgewählte Kandidaten geschickt, die sie unverbindlich prüfen können.

Bei Interesse signalisieren die Kandidaten ihre Bereitschaft für weitere Gespräche, woraufhin ein erstes Telefoninterview folgt. Ziel hiervon ist es, ein besseres Verständnis für die Erwartungen und Bedürfnisse des potenziellen Mitarbeiters zu gewinnen. Anschließend findet ein persönliches Bewerbungsgespräch statt, in dem die Details der Position und die gegenseitigen Erwartungen besprochen werden. Stimmen beide Seiten überein, kommt es schließlich zur Einstellung. „Durch diesen proaktiven Ansatz können Unternehmen die besten Talente schneller und effizienter für sich gewinnen“, so Carlo Credo von mitarbeiter.com®.

Einmalige Chance in Zeiten personeller Not: Warum Unternehmen jetzt auf Reverse Recruiting setzen sollten

„Das Beste an Reverse Recruiting ist, dass es sowohl für Unternehmen als auch Arbeitnehmer erhebliche Vorteile bietet“, betont Carlo Credo. Einer der größten Vorzüge für Unternehmen ist die gezielte Ansprache der besten Talente. Statt passiv auf Bewerbungen warten zu müssen, können Unternehmen aktiv auf vielversprechende Kandidaten zugehen und sie für sich gewinnen. Dies stärkt nicht nur die Arbeitgebermarke, sondern beschleunigt auch die Besetzung offener Stellen. Da die Ansprache und Auswahl der Kandidaten gezielt erfolgt, ist die Erfolgsquote bei Einstellungen zudem weitaus höher und die Fluktuation wird nachhaltig reduziert. So können Unternehmen ihre Ressourcen effizienter nutzen, indem sie auf maßgeschneiderte Bewerbungsunterlagen und direkte Ansprache setzen, statt in breite Stellenausschreibungen zu investieren.

Arbeitnehmer erhalten unterdessen passgenaue Jobangebote, die ihren Fähigkeiten und Karrierewünschen entsprechen. Auf diese Weise profitieren sie nicht nur von einer von Anfang an idealen Verhandlungsposition, sondern bei erfolgreicher Einstellung auch von mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Darüber hinaus bietet die direkte Ansprache durch Unternehmen mehr Transparenz und bessere Karrierechancen. „Durch Reverse Recruiting entsteht demnach eine Win-win-Situation, die allen Beteiligten zugutekommt“, fasst Carlo Credo von mitarbeiter.com® zusammen.

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„Unternehmen haben heutzutage die Möglichkeit, sich als attraktive Arbeitgeber im Internet zu präsentieren – und genau hier liegt die Chance, den Fachkräftemangel effektiv zu bekämpfen“, fügt er hinzu. Mit Marquardt Medien hat Tim Marquardt eine Personalagentur etabliert, die IT- und Softwareunternehmen in Phasen des Personalmangels genau hierbei zuverlässig unterstützt. „Unser Fokus liegt auf einem wirklich nachhaltig funktionierenden System“, betont der Recruiting-Experte Tim Marquardt. „Unsere Methode basiert auf psychologisch fundierten Ansätzen, die es uns ermöglichen, die Zielgruppe individuell und effektiv anzusprechen. Auf diese Weise generieren wir Sichtbarkeit und Überzeugungskraft, die weitaus wirkungsvoller sind als eine standardisierte Stellenanzeige.“ Seine Strategie trägt zudem auch nach der Einstellung der so dringend benötigten Fachkräfte Früchte und führt zu einer signifikanten Reduzierung der internen Fluktuation.

Tim Marquardt von Marquardt Medien bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Tim Marquardt! Sie unterstützen IT-Unternehmen durch Social Recruiting dabei, trotz Fachkräftemangel hochqualifiziertes Personal zu finden. Wie nimmt Ihre Zielgruppe diesen Lösungsansatz wahr?

Viele IT-Unternehmen stehen unseren digitalen Recruiting-Strategien tatsächlich erst einmal skeptisch gegenüber. Nicht wenige von ihnen haben Zweifel daran, ob sie ihre Zielgruppe über Kanäle wie Instagram, Facebook oder LinkedIn erreichen können. Besonders bezüglich sozialer Medien gibt es oft das Missverständnis, dass ihre Zielgruppe dort nicht aktiv ist. Unsere Zahlen und Ergebnisse zeigen jedoch ein anderes Bild: Wir erreichen über soziale Netzwerke auch sehr spezielle Berufe, die sonst nur schwer zu lokalisieren sind.

Ein häufiges Missverständnis liegt zudem im Alter der gewünschten Bewerber. Viele Unternehmen suchen erfahrene Mitarbeiter und denken, dass sie auf Plattformen wie Instagram, Facebook oder LinkedIn nur junge Leute erreichen, die keine ausreichende Berufserfahrung mitbringen. Das stimmt jedoch nicht: Ein Partnerbetrieb von uns hatte erst vor kurzen dieselben Bedenken – war dann jedoch überrascht, als die ersten zwei durch uns eingestellten Mitarbeiter beide etwa 50 Jahre alt waren und somit gut zum erfahrenen Team passten. Aufgrund dieser positiven Erfahrung hat der Betrieb sofort weitere Maßnahmen ergriffen und kürzlich eine Ausbildungskampagne initiiert, um zusätzlich die jüngere Generation anzusprechen.

Der Unterschied von Marquardt Medien zu anderen Personalagenturen

Tim Marquardt, worin unterscheiden Sie sich von anderen Personalagenturen auf dem Markt? Warum sollten IT-Unternehmen zu Marquardt Medien kommen?

Grundsätzlich haben wir ein tiefgehendes Zielgruppenverständnis und eine direkt auf sie zugeschnittene Herangehensweise. Unser Team verfügt über Branchenkenntnisse und Insiderwissen. Wir verstehen also die spezifischen Herausforderungen der Zielgruppe und wissen, was die Mitarbeiter in der IT- und Softwarebranche bewegt.

„Im Gegensatz zu Agenturen, die viele verschiedene Branchen bedienen, konzentrieren wir uns ausschließlich auf den IT- und Softwarebereich.“

Diese Spezialisierung ermöglicht es uns, gezielt und effektiv zu arbeiten. Mitarbeitergewinnung über die sozialen Netzwerke ist zwar noch relativ neu – doch es gibt bereits viele Unternehmen, die auf diesen Zug aufgesprungen sind. Deshalb reicht es nicht aus, nur einfache Stellenanzeigen mit generischen Überschriften wie „Wir suchen dich, Fachinformatiker – bewirb dich bei uns“ zu schalten. Stattdessen gehen wir kreativ und individuell an die Sache heran.

Tim Marquardt von Marquardt Medien: Mit einer starken Arbeitgebermarke zu mehr Sichtbarkeit unter den Fachkräften

Wie genau sieht die Zusammenarbeit mit Ihnen aus? Welchen Ansatz verfolgen Sie dabei?

Unser Ansatz beginnt nicht einfach mit dem Schalten von Werbeanzeigen. Marquardt Medien führt zunächst umfassende Analysen durch. Dazu gehört, dass wir die Zielgruppe genau untersuchen, Persönlichkeitstests mit den Mitarbeitern des Unternehmens durchführen und gezielt herausfinden, wie die Zielgruppe richtig angesprochen werden kann und welche Persönlichkeiten am besten ins Team passen. Das Letzte, was ein Unternehmen möchte, ist schließlich einen Mitarbeiter einzustellen und nach sechs Monaten festzustellen, dass er nicht ins Team passt. Unsere Untersuchungen umfassen auch Wettbewerbsanalysen und die Ermittlung der Wechselmotive in der jeweiligen Region, da diese von Gebiet zu Gebiet variieren können. Dadurch stellen wir sicher, dass wir die richtigen Mitarbeiter finden, die nicht nur die nötigen Fähigkeiten, sondern auch die passende Persönlichkeit für das Unternehmen mitbringen. Abschließend wollen wir die Arbeitgebermarke unserer Kunden digital und regional stärken.

Tim Marquardt: „Mitarbeiter sollen langfristig im Unternehmen bleiben“

Was können sich IT-Unternehmen unter dem Begriff „Arbeitgebermarke“ vorstellen?

Die Arbeitgebermarke umfasst im Gesamten zwei Aspekte: die nach innen und die nach außen gerichtete Identität eines Arbeitgebers. Es gibt Unternehmen, die nach außen hin als attraktiver Arbeitgeber auftreten und viele Bewerbungen erhalten, jedoch intern nicht als besonders guter Arbeitgeber wahrgenommen werden. Daher ist es wichtig, die Arbeitgebermarke in beide Richtungen zu entwickeln. Wir setzen dazu auf regelmäßige Fotoshootings und Videoproduktionen, um Content für die sozialen Netzwerke zu generieren. Dieser wird strukturiert veröffentlicht – zudem können ebenfalls gezielte Recruiting-Kampagnen geschaltet werden.

Darüber hinaus ist es wichtig, unsere Kunden darin zu schulen, wie sie selbst gute Arbeitgeber werden können und nicht nur nach außen hin so wirken. Mitarbeiterbenefits spielen dabei eine große Rolle, ebenso wie Zufriedenheitsbefragungen der Mitarbeiter, um den Erfolg messen zu können. Unser Fokus liegt darauf, dass Mitarbeiter langfristig im Unternehmen bleiben möchten. Das ist entscheidend, um jene Fachkräfte für unsere Kunden begeistern zu können, die mit ihrem aktuellen Arbeitgeber unzufrieden sind.

Diese Resultate dürfen Kunden von Marquardt Medien erwarten

Haben Sie für uns vielleicht eine Erfolgsstory aus dem Alltag mit Ihren Kunden?

Zum einen gibt es da die IT COM Langer GmbH aus einem eher ländlichen Bereich in Bayern, mit der wir zusammengearbeitet haben. Die Geschäftsführerin war angenehm überrascht, als wir innerhalb weniger Stunden über fünf Bewerbungen erhielten. Nach nur sechs Wochen hatten wir bereits über 20 Bewerbungen generiert. Man berichtete mir im ersten Update-Call, dass sie bereits vier Mitarbeiter eingestellt haben – darunter drei IT-Techniker und eine Mitarbeiterin im Büromanagement. Solche herausragenden Ergebnisse sind speziell in ländlichen Regionen nicht alltäglich.

Tim Marquardt zusammen mit Torsten Suchomel, Geschäftsführer der FAIRNETZT Systemhaus GmbH:

Ein weiteres Beispiel ist die FAIRNETZT Systemhaus GmbH aus Berlin, mit der wir langfristig zusammenarbeiten, um eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen. Der Geschäftsführer hat mittlerweile bereits drei IT-Systemadministratoren und einen Azubi eingestellt – und auch weiterhin gehen regelmäßig Initiativbewerbungen bei ihnen ein. Wir planen bereits die nächste Kampagne zur Mitarbeitergewinnung.

Auch für die TriPlus Systemhaus GmbH aus Schneverdingen haben wir früh damit begonnen, eine attraktive Arbeitgebermarke in den sozialen Medien aufzubauen. Durch gezielte Recruitingkampagnen konnte der Kunde innerhalb von vier Wochen eine Finanzbuchhalterin einstellen. Zudem erhielten sie viel positive Resonanz direkt über den organischen Aufbau der Arbeitgebermarke, was sich dementsprechend auf die Bewerbungen ausgewirkt hat.

Wie Tim Marquardt ein digitales Support-Powerhouse für IT-Unternehmen schuf

Wie kam es zur Gründung von Marquardt Medien?

Ich habe das Unternehmen im Jahr 2020 gegründet – ursprünglich mit der Motivation, Unternehmen im Mittelstand dabei zu helfen, eine starke Onlinepräsenz aufzubauen, um neue Kunden zu gewinnen. Anfangs lag der Fokus allgemein auf der Neukundengewinnung und generellem Branding, wie etwa Logo-Design oder Webseitenerstellung. Ein Kunde war damals restlos von meiner Arbeit begeistert und hat mich spontan gefragt, ob ich ihn nicht auch beim Recruiting unterstützen könnte – für mich natürlich ein Pilotprojekt, das uns jedoch gezeigt hat, wie sinnvoll wir unser Know-how tatsächlich einsetzen können. Zwei Jahre später sind wir vollständig in die Recruiting-Branche eingestiegen. Die Resonanz war enorm positiv, der Kunde hat uns weiterempfohlen und wir haben uns immer weiter spezialisiert. Mit der Zeit haben wir festgestellt, dass wir in der IT- und Softwarebranche die besten Erfahrungen und Ergebnisse erzielen. Unsere Kunden aus diesem Bereich waren auch am zufriedensten und haben uns am häufigsten weiterempfohlen.

Tim Marquardt von Marquardt Medien zusammen mit Gerhard Hinrichs, Geschäftsführer der triPlus Systemhaus GmbH:

Wie steht es um Ihre Vision? Worauf können sich Ihre Kunden in Zukunft freuen, Tim Marquardt?

Wir haben gerade erst einen neuen Standort hier in Hamburg eröffnet und sind bewusst von einem ländlichen in einen städtischen Bereich gezogen, um unsere Wachstumsmöglichkeiten zu nutzen. Mit einem schönen Büro direkt am Wasser haben wir genug Platz, um weitere kreative Köpfe einzustellen und unser Team zu erweitern. Dadurch können wir noch mehr IT-Unternehmen unterstützen und letztendlich auch eine Marktführerschaft anstreben.

Unser primäres Ziel bleibt natürlich das Recruiting, aber aufgrund der aktuellen Wirtschaftslage erhalten wir vermehrt Anfragen von Partnerunternehmen im Bereich der Neukundengewinnung. Dies ist definitiv ein Geschäftsfeld, das wir bei Marquardt Medien weiter ausbauen möchten – besonders angesichts der aktuellen Wirtschaftslage.

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„Die gute Nachricht: Mit der richtigen Unterstützung können sich Handwerksbetriebe schnell aus dieser misslichen Lage befreien“, versichert der Unternehmer Liborio Manciavillano. Er selbst hat es geschafft, seinen Handwerksbetrieb regional als Spitzenbetrieb zu etablieren. „Ich habe schnell erkannt, wie sehr die Geschäftsführer dieser Betriebe nach Unterstützung suchen – als Experte mit eigener Branchenerfahrung wurde ich für viele von ihnen zum direkten Ansprechpartner“, erklärt er. Mit der HWS Handwerks-Schmiede GmbH bietet Liborio Manciavillano nun ein 12-monatiges Handwerkertraining an, das darauf abzielt, die Effizienz und den Erfolg dieser Betriebe zu steigern. Dies geschieht durch die Einführung klarer Strukturen und Prozesse, die Förderung der Digitalisierung und die Verbesserung der Mitarbeiterführung. „Unser Programm hilft den Betrieben, ihre strategische Planung zu optimieren, den Fachkräftemangel zu bewältigen und letztlich mehr Zeit für persönliche und geschäftliche Belange zu gewinnen“, betont der Unternehmer Liborio Manciavillano von der HWS Handwerks-Schmiede GmbH.

Kurz gefragt: Liborio Manciavillano von der HWS Handwerks-Schmiede GmbH über die Probleme in der Handwerksbranche, seriöse Beratungsunternehmen und zukunftsrelevante Optimierungsbereiche

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Liborio Manciavillano! Warum fällt es der Handwerksbranche schwer, sich im Bereich des Marketings und Recruitings dem Zahn der Zeit anzupassen?

Der Grund dafür liegt in den traditionellen Mentalitäten vieler Handwerker, die zwar ihr Handwerk beherrschen, jedoch oft nicht über die notwendigen unternehmerischen Fähigkeiten verfügen. Viele gründen ihre Unternehmen aus persönlicher Unzufriedenheit oder dem Wunsch, ihre Fähigkeiten selbstständig einzusetzen, ohne die umfassenden Anforderungen der Geschäftsführung zu berücksichtigen.

Meisterschulen und traditionelle Ausbildungswege konzentrieren sich häufig stark auf das Handwerkliche und vermitteln betriebswirtschaftliche Kenntnisse sowie moderne Managementaspekte bestenfalls in rein theoretischer Weise – der Praxisbezug fehlt dabei also meist vollständig, was zu Defiziten in Bereichen wie Marketing, Mitarbeiterführung und strategischer Planung führt. Das sorgt dafür, dass Handwerksunternehmer in operativen Aufgaben gefangen bleiben und es ihnen schwerfällt, ihre Unternehmen effektiv zu skalieren und zu führen.

Abseits dieser Probleme herrscht im Handwerk weiterhin eine hohe Nachfrage – eine Situation, die natürlich auch weniger seriöse Beratungsagenturen auf den Plan ruft. Woran kann man diese erkennen?

Man erkennt weniger seriöse Beratungsagenturen oft an unrealistischen Garantien und drastischen Versprechungen, wie etwa schnelle Erfolge ohne entsprechenden Aufwand. Es ist empfehlenswert, Berater zu wählen, die aus dem Handwerk kommen oder dort umfangreiche praktische Erfahrung haben, da sie die spezifischen Herausforderungen besser verstehen. Seriöse Berater können nachweisen, dass sie echte Erfolge erzielt haben und sind eher daran interessiert, ihren Kunden zu helfen, selbst zu lernen und zu wachsen.

Es ist daher wichtig, auf solche Merkmale zu achten und sich an Berater zu wenden, die einen nachhaltigen Ansatz verfolgen und wirklich in der Lage sind, die spezifischen Bedürfnisse und Herausforderungen ihres Kunden zu verstehen und zu adressieren.

HWS Handwerks-Schmiede GmbH: Digitalisierung und Online-Marketing als Maßstab der Zukunft

Liborio Manciavillano, wie schätzt du die Zukunft der Handwerksbranche ein? Welche Themen werden in den nächsten Jahren an Relevanz gewinnen?

Die Zukunft der Handwerksbranche wird maßgeblich von zwei zentralen Themen geprägt sein: Digitalisierung und Online-Marketing sowie Mitarbeitergewinnung und -bindung. Handwerksbetriebe müssen sich dringend auf die Digitalisierung vorbereiten, um effizienter zu arbeiten und den digitalen Anforderungen der Kunden gerecht zu werden.

„Insbesondere ist eine starke Online-Präsenz und gezieltes Online-Marketing entscheidend, um neue Kunden zu gewinnen und die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.“

Gleichzeitig wird die Fähigkeit, qualifizierte Mitarbeiter anzuziehen und zu halten, immer wichtiger. Betriebe, die sich als attraktive Arbeitgeber positionieren können, speziell durch eine gute Social-Media-Präsenz und moderne Arbeitskultur, werden langfristig erfolgreich sein. Für bestehende Betriebe bedeutet dies, schnell auf die digitalen Anforderungen zu reagieren und gegebenenfalls in Schulungen und Technologie zu investieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben und zukünftige Herausforderungen zu meistern.

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„Im Ausland gibt es jedoch viele junge Menschen, die motiviert Deutsch lernen und davon träumen, sich in Deutschland etwas aufzubauen. Wir haben den Bedarf erkannt und helfen den Unternehmen, indem wir Auszubildende aus dem Ausland an sie vermitteln – ein großer Gewinn für beide Seiten“, ergänzt ihre Geschäftspartnerin Miriam Elbs. Gemeinsam haben die beiden Azubi Solution gegründet, um deutsche Unternehmen im Kampf gegen den Personalmangel zu unterstützen und gleichzeitig jungen Menschen vornehmlich aus Asien die Chance zu bieten, ihren Traum wahr werden zu lassen. Dabei kümmern sie sich um den gesamten Prozess: Dazu zählen unter anderem die Vorauswahl der Kandidaten, die Organisation und Begleitung der Bewerbungsgespräche, die Betreuung der Kandidaten vor Ort, die Organisation von Visum und Anreise sowie die Unterstützung in bürokratischen Fachfragen nach Ausbildungsstart zum Dienstleistungsangebot von Azubi Solution.

Die Einstellung verläuft dabei ebenso einfach wie bei einem Auszubildenden aus Deutschland – der einzige Unterschied: Sie müssen eine Wohnmöglichkeit anbieten können. Mit tiefer Branchenkenntnis und umfangreichem Fachwissen vermitteln Julia Schillmeier und Miriam Elbs ihren Kunden sehr gute Kandidaten. Dabei sind sie immer bedacht, selbst auf dem neuesten Stand zu bleiben und auf höchstem Niveau zu arbeiten. Da eine so große Nachfrage besteht, planen die Unternehmerinnen, ihr Vermittlungsangebot mit FachkräfteSolution zeitnah auch auf Fachkräfte aus dem Ausland auszuweiten.

Julia Schillmeier und Miriam Elbs von Azubi Solution bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Julia Schillmeier und Miriam Elbs! Mit Azubi Solution verfolgen Sie ein vielversprechendes Konzept, das ein großer Gewinn für den deutschen Arbeitsmarkt werden kann. Wie können Sie dabei sicherstellen, dass die Integration der ausländischen Auszubildenden reibungslos funktioniert?

Julia Schillmeier: Unsere Erfahrung hat gezeigt, dass es in diesem Bereich kaum Probleme gibt. Bei den asiatischen Kandidaten handelt es sich um herzliche und offene Menschen, die sich kulturell gut in unsere Gesellschaft einfügen können und sich sehr schnell integrieren. Auch in der Berufsschule finden sie in der Regel schnell Anschluss. Um die Integration zusätzlich zu unterstützen, vermitteln wir nach Möglichkeit immer mindestens zwei Kandidaten gleichzeitig an ein Unternehmen. Dabei mischen wir bewusst verschiedene Kulturen, um sicherzugehen, dass untereinander Deutsch gesprochen wird. 

Miriam Elbs von Azubi Solution über Bedenken und Vorurteile

Mit welchen Bedenken oder Vorurteilen werden Sie trotzdem immer wieder konfrontiert?

Miriam Elbs: Viele Unternehmen stehen unserer Dienstleistung zunächst skeptisch gegenüber, weil sie sich entweder nicht vorstellen können, einen Auszubildenden aus Asien erfolgreich integrieren zu können oder bereits schlechte Erfahrungen gemacht haben. Zum Beispiel war die Sprachbarriere größer als erwartet oder das Visum wurde als Sprungbrett genutzt und die Ausbildung direkt wieder abgebrochen. Darüber hinaus glauben die meisten, dass der Prozess hinter unserem Angebot sehr kompliziert ist. Einige schrecken auch vor den damit verbundenen Kosten zurück. 

Weil wir bei Azubi Solution viel Wert auf eine faire Vermittlung legen, nehmen wir von den Auszubildenden kein Geld für unsere Dienstleistung. Die umfangreiche Betreuung, die wir dennoch anbieten, sorgt dafür, dass wir für Unternehmen im Hochpreissegment angesiedelt sind. Auf der anderen Seite sparen sie Zeit und Geld durch die Zusammenarbeit mit uns, denn der Rekrutierungsprozess hinter der Gewinnung eines deutschen Auszubildenden ist zeit- und kostenintensiv. Dadurch, dass wir jeden unserer Kandidaten im Vorfeld persönlich kennenlernen, können wir zum einen ein angemessenes Sprachniveau und zum anderen die nötige Motivation gewährleisten. Alle Kandidaten lernen bereits seit mindestens einem Jahr Deutsch und sind B1- oder sogar B2-zertifiziert – an einen Dialekt werden sie sich trotzdem erst einmal gewöhnen müssen.

„Grundlegend müssen Unternehmen aber bereit sein, sich auf die Erfahrung einzulassen und ein wenig Geduld mitbringen – dann wird die Ausbildung zum wunderbaren Erlebnis für beide Seiten.“ 

Julia Schillmeier und Miriam Elbs: Faire und professionelle Vermittlung mit Rundum-sorglos-Service

Gibt es auch unseriöse Anbieter in Ihrer Branche und was unterscheidet Azubi Solution von ihnen?

Julia Schillmeier: Andere Agenturen, mit denen unsere Kunden teilweise bereits schlechte Erfahrungen gemacht haben, legen häufig nur geringen Wert auf die Betreuung ihrer Kandidaten. Oft werden diese nach abgeschlossenem Vermittlungsgeschäft beim auszubildenden Unternehmen abgegeben und haben dann keinen Ansprechpartner mehr. Zudem werden die Sprachkenntnisse und die Motivation der Kandidaten häufig nicht intensiv überprüft, sodass sie sich für die Unternehmen im Nachhinein, wenn bereits Zeit und Geld investiert wurden, als unpassend herausstellen. Ein großes Problem sehen wir außerdem darin, dass viele Vermittlungsagenturen sich von den Kandidaten bezahlen lassen. So entsteht nicht nur eine fragwürdige Abhängigkeit, sondern oft auch die Situation, dass die Familie des Auszubildenden im Heimatland hart arbeiten muss, um das Geld für die Vermittlung zusammensparen zu können – die Auszubildenden stehen dann wiederum häufig in der Pflicht, während der Ausbildung regelmäßig Geld an ihre Familien zu senden.

Uns hingegen ist es wichtig, dass die Kandidaten voller Freude und Motivation kommen, um sich in Deutschland ein Leben aufzubauen und wir ihnen eine faire Vermittlung anbieten. Auch deswegen machen wir uns bei Azubi Solution die Mühe, jeden einzelnen vorher persönlich in einem individuellen Gespräch kennenzulernen. Darüber hinaus arbeiten wir mit einem Bewertungsbogen, auf dem wir alles genau dokumentieren. Ein großes Partnernetzwerk in den Herkunftsländern hilft uns dabei, die Professionalität unserer Arbeit auch vor Ort aufrechtzuerhalten. Neben der sehr umfangreichen Betreuung legen wir viel Wert auf eine unkomplizierte, unbürokratische und flexible Zusammenarbeit. Um jederzeit gut informiert und rechtlich auf dem neuesten Stand zu sein, arbeiten wir zudem mit Fachanwälten aus verschiedenen Fachbereichen zusammen. 

Miriam Elbs über positive Kundenergebnisse

Können Sie Beispiele nennen, die die Ergebnisse der Zusammenarbeit mit Ihnen in der Praxis veranschaulichen?

Miriam Elbs: Einen Kandidaten haben wir in einem kleinen, ländlich gelegenen Hotel untergebracht. Weil es zum Start der Ausbildung einen Schneesturm gab und die Anreise sich schwierig gestaltete, haben wir ihn sogar selbst dort hingefahren. Die Inhaberin des Hotels war zunächst skeptisch, ging die Zusammenarbeit mit uns aber ein, weil sie auf dem deutschen Markt keine Chance hatte, einen Auszubildenden zu finden. Vor Kurzem hat sie sich bei uns bedankt, weil unser Kandidat ein großer Gewinn für ihren Betrieb ist. Auch der Auszubildende ist glücklich und hat uns gerade Fotos von der gemeinsamen Faschingsfeier geschickt. 

In die Pflegebranche vermitteln wir mit Azubi Solution meistens eine Anzahl von Kandidaten im zweistelligen Bereich. So haben wir mehrere Auszubildende an eine Klinik vermittelt, die alle zeitversetzt ankamen. Als wir die letzte Gruppe zu ihrer Ausbildungsstätte fuhren, wurden wir herzlich empfangen: Die vorherigen Gruppen waren schon gut integriert, von ihrer Arbeit vollkommen begeistert und konnten es kaum erwarten, den Nachzüglern alles zu zeigen. Sie haben sogar für uns gekocht. 

Azubi Solution: Vermittlung aus dem Ausland bald auch für Fachkräfte 

Sie weiten derzeit Ihre Dienstleistung auf die Vermittlung von Fachkräften aus. Wie können wir uns das Angebot vorstellen?

Julia Schillmeier: Weil wir immer wieder mitbekommen, wie dringend Fachkräfte in Deutschland gebraucht werden, haben wir unser Vermittlungsangebot mit FachkraftSolution auf diesen Bereich ausgeweitet. Während das Prinzip das gleiche wie bei den Auszubildenden ist, ist der Prozess wesentlich komplexer. Die Sache als Unternehmen selbst anzugehen, ist sehr schwierig. Wir haben nicht nur die Kontakte, sondern auch rechtlichen Beistand, damit alles reibungslos funktioniert. Zudem nehmen wir den Unternehmen den gesamten Prozess ab.

„Für unsere derzeitigen Kernbranchen Pflege und Hotellerie haben wir qualifizierte Kandidaten, die neben einem spezifischen Berufsabschluss oder sogar einem Master in Tourismusmanagement auch mehrjährige Erfahrung mitbringen.“

Für bestimmte Bereiche sind Nachqualifizierungen nötig, deren Dauer und Umfang sich nach der individuellen Ausbildung und der Berufserfahrung richtet. Grundsätzlich sind die ausländischen Fachkräfte aber so ausgebildet, dass sie direkt mitarbeiten können. Auch FachkraftSolution wollen wir langfristig auf andere Branchen ausweiten – beispielsweise ist der Bedarf im Bau ebenfalls groß. 

Woher nehmen Sie Ihre Expertise und wie kam es zur gemeinsamen Gründung von Azubi Solution?

Miriam Elbs: Ich habe Wirtschaftspädagogik an der LMU in München studiert und anschließend in einer Personalberatung gearbeitet. Die Branche kenne ich daher gut. Julia und ich haben den Mangel in Deutschland gesehen und während gemeinsamer Auslandsreisen immer wieder Menschen getroffen, die motiviert waren, sich in Deutschland etwas aufzubauen – mit Azubi Solution wollen wir beides in Einklang bringen. 

Julia Schillmeier: Wegen meines Betriebswirtschaftslehrestudiums habe ich in den Bereichen Controlling, Marketing, Projektmanagement und im juristischen Bereich Erfahrungen sammeln können. Miriam und ich, wir ergänzen uns so durch die vielen verschiedenen Richtungen und Blickwinkel perfekt. 

Azubi Solution: Ein Gewinn für alle Beteiligten 

Welche Mission verfolgen Sie mit Azubi Solution?

Miriam Elbs: Unsere Mission ist es, eine Win-Win-Win-Situation zu schaffen. Wir wollen Unternehmen dabei helfen, den Mangel an motivierten Mitarbeitern zu überwinden und es den ausländischen Kandidaten ermöglichen, sich in Deutschland ein gutes Leben aufzubauen. Das dritte „Win“ steht für die Geschichten und Beziehungen, die zwischen den Kandidaten und den Unternehmen kreiert werden. Denn wir sind erst zufrieden, wenn alle Beteiligten glücklich sind – das ist unser Anspruch! Deswegen wollen wir als faire und professionelle Vermittlungsagentur zum langfristigen Ansprechpartner bei der Personalplanung von Unternehmen werden. Unser umfangreicher Service und die hohe Qualität unserer Dienstleistung sollen dafür sorgen, dass unsere Kunden gern mit uns zusammenarbeiten. Langfristig wollen wir mit Azubi Solution auch in andere Branchen einsteigen und ein Umdenken anregen. Viele begegnen Mitarbeitern aus dem Ausland noch mit einer gewissen Skepsis. Diese wollen wir ihnen nehmen und ihnen zeigen, wie sie dem Fachkräftemangel durch motivierte Azubis und Fachkräfte langfristig begegnen.

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Social Media Bewerbung beliebt, Foto und Anschreiben verzichtbar, Quereinsteiger gefragt

Am häufigsten nennen die befragten Personalverantwortlichen die Möglichkeit der Social-Media-Bewerbung als Maßnahme, um mehr Bewerbungen zu generieren (62%). Bei der „klassischen“ Bewerbung verzichten 21% der Unternehmen inzwischen auf ein Foto, 20% auf ein Bewerbungsanschreiben. Um die Chancen auf aussichtsreiche Kandidaten zu erhöhen, hat fast jedes zweite Unternehmen in den vergangenen fünf Jahren den Zugang für Quereinsteiger erleichtert (45%). 40% der Unternehmen sind sogar dazu bereit, Abstriche bei den Einstiegsvoraussetzungen oder der Erfahrung von Bewerbenden zu machen.

„Der Arbeitskräftemangel macht Unternehmen offener für neue Bewerbungsstrategien“, folgert Verena Menne, Director Group HR bei Randstad Deutschland: „Der digitale Wandel spielt ihnen in die Karten, denn er ermöglicht einfachen und direkten Kontakt, insbesondere zur jungen Zielgruppe über Social Media. Gleichzeitig werden Jobanforderungen vielschichtiger. Neue Ideen und Talente sind gefragt. Es ist wichtig, sich über die Grenzen von festen Berufsbildern und Qualifikationsstufen hinaus für Kandidaten zu öffnen. Das schafft einen größeren Bewerberpool und fördert die Chancengerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt insgesamt.“

Gute Chancen für Quereinsteiger besonders im Handel und in großen Unternehmen

Handelsunternehmen erleichtern Quereinsteigern besonders häufig den Zugang (50%). Auch die Einstiegsvoraussetzungen zur Ausbildung und Berufserfahrung senken 41% der Unternehmen im Handel. Der Dienstleistungssektor zeigt sich ähnlich offen gegenüber Quereinsteigern (45%) und Geringer-Qualifizierten (41%). In Industrieunternehmen hingegen haben Bewerbende aus anderen Branchen (41%) oder jene, die den Jobanforderungen nicht voll entsprechen (37%), seltener Chancen. Im Größenvergleich zeigen sich Unternehmen mit 250-499 Mitarbeitenden am häufigsten offen für Quereinsteiger (59%), kleinere Unternehmen (<50 Mitarbeitende) seltener (36%). Kein Ausschlusskriterium sind mangelnde Erfahrung und Qualifikation für 46% der Großunternehmen (>500 Mitarbeitende).

Über die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung

Die vorgestellten Ergebnisse stammen aus der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung Q1 2024, die quartalsweise durch das ifo-Institut im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad durchgeführt wird. Die Studie befragt 600 bis 1000 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen. Die Sonderfragen des ersten Quartals 2024 konzentrieren sich auf die Chancengerechtigkeit am Arbeitsmarkt und die Maßnahmen, die Unternehmen für mehr Gleichberechtigung über alle Bereiche hinweg ergreifen.

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