„Umso wichtiger ist es für mittelständische Unternehmen, ihre Mitarbeitergewinnung neu auszurichten und qualifizierte Fachkräfte auch abseits klassischer Stellenanzeigen gezielt anzusprechen“, so Nils Bischopink weiter.

Mit der Frage, wie sich Menschen über digitale Kanäle erreichen und für bestimmte Angebote begeistern lassen, beschäftigt sich der Unternehmer bereits seit seiner Jugend. Was mit ersten Facebook-Kampagnen im Alter von ungefähr 15 Jahren begann, entwickelte sich später zu einer Spezialisierung auf die Mitarbeitergewinnung. Gemeinsam mit seinem Geschäftspartner Finn Darlington, der Erfahrung aus der klassischen Personalberatung mitbrachte, verband er digitales Marketing mit einem strukturierten Recruiting-Prozess. Daraus entstand Clickresult, ein Unternehmen, das kleine und mittelständische Arbeitgeber im deutschsprachigen Raum bei der Besetzung offener Stellen unterstützt.

Nils Bischopink: Vom digitalen Marketing zur Mitarbeitergewinnung

Dass sich digitales Marketing auch für die Mitarbeitergewinnung einsetzen lässt, erscheint heute naheliegend. Doch wie daraus ein funktionierendes Recruiting-Modell entstehen kann, musste Nils Bischopink zunächst selbst herausfinden. Den entscheidenden Anstoß gab ein selbstständiger Bekannter, der seit längerer Zeit vergeblich nach geeigneten Mitarbeitern suchte. Er wollte wissen, ob sich die Methoden aus dem digitalen Marketing nicht auch für die Personalsuche nutzen ließen. Für Nils Bischopink wurde daraus eine Frage, die ihn nicht mehr losließ: „Mich hat damals vor allem die Frage beschäftigt, warum Unternehmen so viel Geld für die Suche nach Mitarbeitern ausgeben und trotzdem kaum passende Bewerbungen bekommen“, erinnert sich Nils Bischopink.

Die ersten gemeinsamen Recruiting-Kampagnen mit Finn Darlington verliefen allerdings anders als erhofft. Trotz Investitionen von mehreren Tausend Euro blieben die gewünschten Ergebnisse zunächst aus. Statt aufzugeben, analysierten die beiden die Schwierigkeiten und entwickelten ihren Ansatz Schritt für Schritt weiter. Schließlich gelang es ihnen, für den ursprünglichen Bekannten innerhalb von weniger als einem Monat eine erste Stelle erfolgreich zu besetzen. Weitere Aufträge folgten durch Empfehlungen. Was als Versuch begann, digitales Marketing für die Personalsuche nutzbar zu machen, entwickelte sich zu einem Geschäftsmodell mit mehr als 300 Kundenkooperationen innerhalb von knapp vier Jahren.

Warum erfolgreiche Mitarbeitergewinnung mehr als Werbung braucht

Die anfänglichen Rückschläge machten Nils Bischopink deutlich, dass digitale Reichweite allein noch keine erfolgreichen Einstellungen garantiert. Deshalb beginnt sein Ansatz bereits vor der eigentlichen Bewerberansprache: Zunächst werden die offene Position, der regionale Arbeitsmarkt und die Erwartungen potenzieller Kandidaten analysiert. Dabei geht es neben fachlichen Anforderungen auch um Gehalt, Entwicklungsmöglichkeiten und Arbeitsbedingungen. Erst wenn klar ist, was die gesuchten Fachkräfte von einem Arbeitgeber erwarten und welche Argumente für einen Wechsel sprechen, wird die passende Ansprache entwickelt.

Für die anschließende Bewerbergewinnung setzt Nils Bischopink auf digitale Reichweite und persönliche Betreuung. Über Clickresult können je nach Zielgruppe bis zu 26 Plattformen genutzt werden, darunter Instagram, Facebook, Google und YouTube. Doch mit dem Eingang einer Bewerbung ist der Prozess für ihn längst nicht abgeschlossen. „Eine Bewerbung ist für uns noch kein Ergebnis. Entscheidend ist, ob der Mensch fachlich und persönlich zum Unternehmen passt und ob aus dem ersten Interesse tatsächlich ein ernsthaftes Gespräch entstehen kann“, betont Nils Bischopink von Clickresult. Deshalb werden Interessenten üblicherweise innerhalb von etwa zwei Stunden telefonisch kontaktiert, ihre Angaben überprüft und weitere Informationen zu ihrer Qualifikation eingeholt. Geschäftsführer können sich dadurch auf Gespräche mit bereits vorqualifizierten Kandidaten konzentrieren.

Nils Bischopink: Warum authentische Arbeitgeber überzeugen müssen

Neben der gezielten Bewerberansprache spielt für Nils Bischopink die Außendarstellung der Unternehmen eine entscheidende Rolle. Potenzielle Kandidaten sollen nicht nur erfahren, welche Vorteile eine Stelle bietet, sondern auch einen realistischen Eindruck vom Arbeitsalltag und ihren künftigen Kollegen gewinnen. Dafür erstellt ein eigenes Content-Team bei Bedarf Foto- und Videomaterial, das Mitarbeiter, Arbeitsabläufe und das berufliche Umfeld zeigt. Statt austauschbarer Werbeversprechen setzt Nils Bischopink auf glaubwürdige Einblicke.

„Wer einen Arbeitsplatz schöner darstellt, als er tatsächlich ist, gewinnt vielleicht kurzfristig Bewerbungen. Langfristig entstehen dadurch aber falsche Erwartungen, die einer erfolgreichen Zusammenarbeit im Weg stehen können“, erklärt Nils Bischopink von Clickresult.

Diese Haltung zeigt sich auch bei der Auswahl der Recruiting-Projekte. Bereits vor Beginn einer Zusammenarbeit prüft Nils Bischopink, ob eine offene Position unter den jeweiligen Bedingungen realistisch besetzt werden kann. Sind die Anforderungen am regionalen Arbeitsmarkt kaum zu erfüllen oder die angebotenen Arbeitsbedingungen nicht konkurrenzfähig, spricht er diese Schwierigkeiten offen an. Im Zweifel lehnt er einen Auftrag ab, statt unrealistische Erwartungen zu wecken. Bei der Kandidatenauswahl berücksichtigt er zudem Faktoren wie die Entfernung zum Arbeitsplatz und persönliche Wechselmotive. Schließlich soll eine Einstellung nicht nur kurzfristig eine Lücke schließen, sondern möglichst zu einer langfristigen Zusammenarbeit führen.

Clickresult: Mit neuen Mitarbeitern zu neuen Wachstumsmöglichkeiten

Wie viel eine erfolgreiche Stellenbesetzung im Unternehmensalltag verändern kann, zeigen die bisherigen Kundenprojekte. Bei Engelhardt Gebäudetechnik gelang es innerhalb von rund drei Monaten, einen Meister zu gewinnen, der als Obermonteur beziehungsweise Bauleiter operative Verantwortung übernahm. Der Geschäftsführer wurde dadurch im Tagesgeschäft entlastet und gewann wieder mehr Freiraum für die Unternehmensführung. Auch die KLV Steuerberatung konnte ihre personellen Kapazitäten ausbauen: Innerhalb von etwa sechs Monaten wurden drei Steuerfachangestellte eingestellt. Dass der Ansatz auch außerhalb klassischer Wirtschaftsbranchen zum Einsatz kommt, zeigt eine Hospizeinrichtung am Tegernsee: Dort waren nach rund drei Monaten bereits weitere Einstellungen auf dem Weg, darunter die Besetzung einer dritten Position.

Wie gering der eigene Aufwand für Arbeitgeber dabei ausfallen kann, verdeutlicht eine weitere Steuerberatung. Innerhalb von rund drei Monaten wurden mehrere geeignete Kandidaten gewonnen. Für die letztlich benötigte Einstellung investierte der Kunde nach eigener Aussage insgesamt nur etwa 90 Minuten seiner Zeit. Genau diese Entlastung ist für Nils Bischopink ein wesentlicher Bestandteil seines Angebots. „Ein Geschäftsführer sollte seine Zeit nicht damit verbringen müssen, unzählige Bewerbungen zu sichten und Kandidaten hinterherzutelefonieren. Seine Aufgabe ist es, das Unternehmen zu führen und die richtigen Entscheidungen zu treffen“, erklärt Nils Bischopink. Die Beispiele verdeutlichen, dass erfolgreiche Einstellungen weit mehr bewirken können als die reine Besetzung einer offenen Stelle: Sie schaffen Kapazitäten, entlasten Führungskräfte und eröffnen Unternehmen neue wirtschaftliche Handlungsspielräume.

Nils Bischopink von Clickresult: Warum Unternehmen beim Recruiting langfristig denken sollten

Wer erst nach neuen Mitarbeitern sucht, wenn eine wichtige Stelle bereits unbesetzt ist, verliert oft wertvolle Zeit. Deshalb empfiehlt Nils Bischopink mittelständischen Unternehmen, kontinuierlich Kontakte zu potenziellen Kandidaten aufzubauen, statt die Personalsuche nach jeder erfolgreichen Einstellung wieder bei null beginnen zu lassen. Ein solcher Bewerberpool kann besonders dann wertvoll werden, wenn erfahrene Mitarbeiter in den Ruhestand gehen, unerwartete Kündigungen eingehen oder neue Aufträge zusätzliche Kapazitäten erfordern. Unternehmen können in solchen Situationen auf bestehende Kontakte zurückgreifen und schneller reagieren. Voraussetzung dafür ist, dass sie auch ohne akuten Personalbedarf als attraktive Arbeitgeber sichtbar bleiben.

Dabei verspricht Nils Bischopink keine einfache Lösung für den allgemeinen Fachkräftemangel. Sein Ziel ist es vielmehr, mittelständischen Unternehmen den Zugang zu qualifizierten Menschen zu erleichtern, die auf dem Arbeitsmarkt bereits vorhanden sind. „Wir können keine Fachkräfte herbeizaubern. Aber wir können dafür sorgen, dass Unternehmen bei den richtigen Menschen sichtbar werden und eine echte Chance bekommen, sie von sich zu überzeugen“, fasst Nils Bischopink von Clickresult zusammen.

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Recruiting Trends: KI-gestütztes Recruiting wird Standard

Künstliche Intelligenz (KI) verändert die Art und Weise, wie Unternehmen Talente finden und bewerten, grundlegend. Bis 2025 wird KI ein fester Bestandteil im Recruiting sein und zahlreiche Prozesse effizienter und zielgerichteter gestalten. Ein zentrales Einsatzgebiet ist die automatisierte Bewerberauswahl: KI-Systeme analysieren Lebensläufe in Sekundenschnelle und filtern die besten Kandidaten für eine Position heraus. Zudem übernehmen KI-gestützte Chatbots die Erstkommunikation, beantworten häufige Fragen und sammeln wichtige Informationen, um den Bewerbungsprozess zu beschleunigen. Darüber hinaus ermöglicht KI durch datenbasierte Analysen die präzise Vorhersage, ob ein Bewerber mit seinen Fähigkeiten und Erfahrungen für eine Stelle geeignet ist. So wird KI nicht nur den Aufwand für Unternehmen reduzieren, sondern auch die Qualität der Bewerberauswahl verbessern.

Fokus auf Employer Branding und Candidate Experience

Die Bewerber von heute und morgen legen großen Wert auf die Erfahrungen, die sie während des Bewerbungsprozesses machen. Eine positive Candidate Experience ist entscheidend, um Top-Talente zu gewinnen.

Schlüsselbereiche für Unternehmen:

• Transparente Kommunikation: Bewerber erwarten regelmäßige Updates über den Stand ihrer Bewerbung.
• Schnelligkeit: Langwierige Prozesse wirken abschreckend. KI und Automatisierung können helfen, die Zeit bis zur Entscheidung zu verkürzen.
• Persönliche Ansprache: Trotz technischer Unterstützung bleibt der menschliche Kontakt wichtig.

Ein starkes Employer Branding ist ebenfalls essenziell. Unternehmen müssen sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren und ihre Werte klar kommunizieren. Authentizität und Diversität spielen hierbei eine zentrale Rolle.

Hybrides Arbeiten beeinflusst das Recruiting

Immer mehr Kandidaten bevorzugen Jobs, die flexible Arbeitsmodelle ermöglichen, da sie eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bieten. Für das Recruiting bedeutet dies, dass Unternehmen ihre Strategien anpassen müssen, um Talente in einer zunehmend globalen Arbeitswelt zu gewinnen. Remote-Arbeit ermöglicht es, Fachkräfte unabhängig vom Standort zu rekrutieren, erfordert jedoch ein tiefes kulturelles Verständnis und rechtliche Anpassungen. Gleichzeitig wird es immer wichtiger, die technische Ausstattung und digitale Infrastruktur so zu gestalten, dass neue Mitarbeiter nahtlos in bestehende Teams integriert werden können. Zudem steigen die Anforderungen an Kompetenzen wie Selbstorganisation und digitale Kommunikationsfähigkeit, um im hybriden Arbeitsumfeld erfolgreich zu sein.

Recruiting Trends: Diversity, Equity und Inclusion (DEI) als Wettbewerbsvorteil

Vielfalt ist mehr als ein Schlagwort – sie wird zum Wettbewerbsvorteil. Studien zeigen, dass diverse Teams kreativer und leistungsfähiger sind.

Wie Unternehmen DEI fördern können:

• Unvoreingenommene Algorithmen: KI-Systeme müssen so programmiert sein, dass sie Vorurteile vermeiden.
• Gezielte Ansprache: Rekrutierungsstrategien sollten darauf ausgerichtet sein, Bewerber aus unterschiedlichen sozialen und kulturellen Hintergründen anzusprechen.
• Schulungen für Recruiter: Bewusstsein für unbewusste Vorurteile ist entscheidend.

Upskilling und Reskilling als Schlüssel zum Erfolg

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen verstärkt auf die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter setzen. Upskilling und Reskilling werden zu zentralen Strategien, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und gleichzeitig die eigenen Teams zukunftssicher zu machen. Im Recruiting spielt dies eine entscheidende Rolle, da viele Unternehmen zunehmend auf interne Rekrutierung setzen, indem sie vorhandene Talente gezielt weiterentwickeln, anstatt externe Mitarbeiter einzustellen. Eine ausgeprägte Lernkultur wird dabei zu einem wichtigen Faktor für die Arbeitgeberattraktivität, da Kandidaten verstärkt Organisationen bevorzugen, die ihnen Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Digitale Lernplattformen und Kooperationen mit Bildungsanbietern unterstützen diesen Ansatz und machen Weiterbildungsmaßnahmen effizient und individuell anpassbar.

Datenbasierte Entscheidungsfindung

Daten sind im Recruiting 2025 unverzichtbar. Die Analyse von Kennzahlen ermöglicht es, Prozesse effizienter zu gestalten und bessere Entscheidungen zu treffen.

Wichtige Kennzahlen:

• Time-to-Hire: Wie lange dauert es, eine Stelle zu besetzen?
• Cost-per-Hire: Welche Kosten entstehen bei der Rekrutierung?
• Quality of Hire: Wie gut passen die neuen Mitarbeiter zur Stelle und zur Unternehmenskultur?

Moderne Tools bieten nicht nur Analysen, sondern auch Prognosen, die helfen, zukünftige Trends zu antizipieren.

Generation Z und Alpha prägen die Arbeitswelt

Generationen Z und Alpha werden die Arbeitswelt zunehmend prägen und mit ihren spezifischen Erwartungen neue Maßstäbe setzen. Als Digital Natives erwarten sie eine nahtlose Integration moderner Technologien in den Arbeitsalltag, um effizient und flexibel arbeiten zu können. Darüber hinaus suchen sie nach Jobs, die nicht nur finanziell attraktiv sind, sondern auch einen gesellschaftlichen oder ökologischen Mehrwert bieten, da Sinnhaftigkeit für sie eine zentrale Rolle spielt. Auch die Work-Life-Balance ist für diese Generationen essenziell – sie legen großen Wert auf Freizeit, persönliche Entwicklung und eine klare Abgrenzung zwischen Beruf und Privatleben. Unternehmen, die diese Bedürfnisse frühzeitig verstehen und entsprechende Strukturen schaffen, sichern sich einen entscheidenden Vorteil im Wettbewerb um junge Talente.

Recruiting Trends: Nachhaltigkeit als Recruiting-Faktor

Nachhaltigkeit wird für Bewerber immer wichtiger. Unternehmen, die ökologische Verantwortung übernehmen, haben bessere Chancen, Talente zu gewinnen.

Strategien für nachhaltiges Recruiting:

• Umweltfreundliche Prozesse: Papierlose Bewerbungen und virtuelle Interviews schonen Ressourcen.
• Kommunikation von Nachhaltigkeitsinitiativen: Unternehmen sollten ihre Bemühungen sichtbar machen.
• Nachhaltige Benefits: Angebote wie Job-Tickets oder Fahrrad-Leasing können den Unterschied machen.

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Social Media Bewerbung beliebt, Foto und Anschreiben verzichtbar, Quereinsteiger gefragt

Am häufigsten nennen die befragten Personalverantwortlichen die Möglichkeit der Social-Media-Bewerbung als Maßnahme, um mehr Bewerbungen zu generieren (62%). Bei der „klassischen“ Bewerbung verzichten 21% der Unternehmen inzwischen auf ein Foto, 20% auf ein Bewerbungsanschreiben. Um die Chancen auf aussichtsreiche Kandidaten zu erhöhen, hat fast jedes zweite Unternehmen in den vergangenen fünf Jahren den Zugang für Quereinsteiger erleichtert (45%). 40% der Unternehmen sind sogar dazu bereit, Abstriche bei den Einstiegsvoraussetzungen oder der Erfahrung von Bewerbenden zu machen.

„Der Arbeitskräftemangel macht Unternehmen offener für neue Bewerbungsstrategien“, folgert Verena Menne, Director Group HR bei Randstad Deutschland: „Der digitale Wandel spielt ihnen in die Karten, denn er ermöglicht einfachen und direkten Kontakt, insbesondere zur jungen Zielgruppe über Social Media. Gleichzeitig werden Jobanforderungen vielschichtiger. Neue Ideen und Talente sind gefragt. Es ist wichtig, sich über die Grenzen von festen Berufsbildern und Qualifikationsstufen hinaus für Kandidaten zu öffnen. Das schafft einen größeren Bewerberpool und fördert die Chancengerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt insgesamt.“

Gute Chancen für Quereinsteiger besonders im Handel und in großen Unternehmen

Handelsunternehmen erleichtern Quereinsteigern besonders häufig den Zugang (50%). Auch die Einstiegsvoraussetzungen zur Ausbildung und Berufserfahrung senken 41% der Unternehmen im Handel. Der Dienstleistungssektor zeigt sich ähnlich offen gegenüber Quereinsteigern (45%) und Geringer-Qualifizierten (41%). In Industrieunternehmen hingegen haben Bewerbende aus anderen Branchen (41%) oder jene, die den Jobanforderungen nicht voll entsprechen (37%), seltener Chancen. Im Größenvergleich zeigen sich Unternehmen mit 250-499 Mitarbeitenden am häufigsten offen für Quereinsteiger (59%), kleinere Unternehmen (<50 Mitarbeitende) seltener (36%). Kein Ausschlusskriterium sind mangelnde Erfahrung und Qualifikation für 46% der Großunternehmen (>500 Mitarbeitende).

Über die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung

Die vorgestellten Ergebnisse stammen aus der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung Q1 2024, die quartalsweise durch das ifo-Institut im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad durchgeführt wird. Die Studie befragt 600 bis 1000 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen. Die Sonderfragen des ersten Quartals 2024 konzentrieren sich auf die Chancengerechtigkeit am Arbeitsmarkt und die Maßnahmen, die Unternehmen für mehr Gleichberechtigung über alle Bereiche hinweg ergreifen.

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„Das Geheimnis der aktuellen Methoden besteht darin, dass sie eine hervorragende Chance zum Fischen in einem größeren Teich bieten“, ergänzen. „In diesem Teich schwimmen die wechselwilligen Arbeitnehmer.“ Die DAH Digital GmbH konzentriert sich auf die Gewinnung von Fachkräften für Hotellerie und Gastronomie im gesamten deutschsprachigen Raum. Dabei setzt das Team um Daniel Ahornegger und Lukas Ollrom auf Kampagnen in den sozialen Medien und baut gleichzeitig eine attraktive Arbeitgebermarke auf. Das Besondere am Ansatz der DAH Digital GmbH ist, dass die Bewerber aus der Region des jeweiligen Kunden stammen. Mehr als hundert Unternehmen konnten Daniel Ahornegger und Lukas Ollrom bereits bei der Personalsuche unterstützen. 

Daniel Ahornegger und Lukas Ollrom von der DAH Digital GmbH bei uns im Interview! 

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Daniel Ahornegger und Lukas Ollrom! Ihre Methode der DAH Digital GmbH orientiert sich am Online-Marketing. Sind Hotellerie und Gastronomie in dieser Hinsicht aufgeschlossen? 

Daniel Ahornegger: Unsere Kunden haben in der Regel davon gehört, dass sich über die sozialen Netzwerke Mitarbeiter gewinnen lassen. Überraschend ist für sie allerdings, dass wir wechselwillige Arbeitnehmer ansprechen. Sie haben sich bisher auf frei verfügbare Fachkräfte konzentriert, die aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Damit erreichen sie bei der gegenwärtigen Situation am Arbeitsmarkt aber eine lediglich kleine Gruppe und verschenken großes Potenzial. Das führt letztlich dazu, dass sie notgedrungen Mitarbeiter einstellen, von denen sie nicht hundertprozentig überzeugt sind. Im Besonderen sehen wir häufig, dass Kompromisse bei den Sprachkenntnissen gemacht werden. 

Wie läuft die Zusammenarbeit mit der DAH Digital GmbH ab? 

Lukas Ollrom: Wir bieten unseren Kunden der DAH Digital GmbH einen umfassenden Service, der keine zeitintensive Mitarbeit von ihnen verlangt. Eingangs fragen wir einige grundlegende Daten ab: Was macht das Unternehmen als Arbeitgeber aus? Welche fachlichen Anforderungen werden an die gesuchten Mitarbeiter gestellt? Auf dieser Basis entwickeln wir im ersten Schritt ein attraktives Außenbild und starten dann unsere Werbekampagnen, die ganz gezielt die richtigen Fachkräfte ansprechen. Dabei werden in der Regel 20 bis 30 Bewerbungen aus der jeweiligen Region gewonnen. Diese werden schließlich über einen digitalen Fragebogen vorqualifiziert und unseren Kunden der DAH Digital GmbH präsentiert. Sie müssen sich lediglich noch für einen oder mehrere Kandidaten entscheiden.

Warum ist ein attraktives Außenbild entscheidend? 

Daniel Ahornegger: Es geht um das, was gemeinhin als Employer Branding bezeichnet wird: die Entwicklung einer attraktiven Arbeitgebermarke. Wir stellen immer wieder fest, dass unsere Kunden der DAH Digital GmbH als Arbeitgeber Vorteile haben, die sie selbst gar nicht wahrnehmen. Unsere Aufgabe besteht somit darin, diese herauszuarbeiten und bekannt zu machen. Damit setzen sich unsere Kunden von ihrer Konkurrenz ab und ziehen potenzielle Mitarbeiter an. Sollte es unseren Kunden an den entsprechenden Vorzügen fehlen, müssen wir sie gemeinsam schaffen. Es dreht sich dann grundsätzlich um Maßnahmen, die ohne großen Aufwand umgesetzt werden können. 

Die besonderen Qualitäten der DAH Digital GmbH 

Was schätzen Ihre Kunden im Besonderen an der Kooperation mit der DAH Digital GmbH? 

Lukas Ollrom: Unsere Kampagnen sind immer individuell auf den jeweiligen Kunden ausgerichtet und bringen deshalb exzellente Resultate. Wir stehen zudem für eine langfristige Lösung der Personalfrage, weil wir die richtigen Fachkräfte ansprechen, die sich dann bei ihrem neuen Arbeitgeber wohlfühlen und eine Bindung an das Unternehmen entwickeln. Dazu kommt, dass wir großen Wert auf eine optimale Kommunikation legen. Bei uns hat jeder Kunde seinen persönlichen Ansprechpartner bei der DAH Digital GmbH. All das unterscheidet uns von Agenturen, die standardisierte Kampagnen fahren, keine Resultate liefern und keine Konstanz in die Mitarbeitergewinnung bringen.

„Wir stehen mit der DAH Digital GmbH nicht für Dumpingpreise, sondern für Qualität.“

Neben der Mitarbeitersuche sind Sie auch im Bereich Gästegewinnung aktiv. Nutzen Sie dafür ebenfalls die sozialen Netzwerke? 

Daniel Ahornegger: Die Gästegewinnung ist ein Geschäftsfeld, das wir vor relativ kurzer Zeit erschlossen haben. Wir sind sehr froh, dass wir unsere Kunden nun auch in diesem wichtigen Bereich unterstützen können. Tatsächlich unterscheiden sich die Methoden nicht allzu sehr von denen, die wir bei der Personalsuche einsetzen. Es dreht sich auch hier um eine verbesserte Außenwirkung und um gezielte Kampagnen. Für die Hotels wird es immer wichtiger, die Gästegewinnung in die eigene Hand zu nehmen, damit sie von den Plattformen wegkommen, die für jede Buchung hohe Kommissionen einstreichen. Wir wollen die Zahl der Buchungen über die eigene Seite Schritt für Schritt erhöhen. Im Augenblick liegt unser Schwerpunkt der DAH Digital GmbH noch auf der Mitarbeitergewinnung, doch das kann sich in Zukunft durchaus ändern. 

Erfolgreiche Kundenresultate der DAH Digital GmbH

Haben Sie ein Kundenbeispiel der DAH Digital GmbH für uns, das die Resultate bei der Mitarbeitergewinnung verdeutlicht? 

Daniel Ahornegger: Nehmen wir als Beispiel das Hotel Residenz Hochland in Seeland, ein Familienbetrieb in zweiter Generation. Vor der Zusammenarbeit mit der DAH Digital GmbH hatten sie vor allem mit der Fluktuation ihrer Mitarbeiter zu kämpfen. Ihnen fiel es zunehmend schwerer, frei gewordene Posten mit neuem, qualifiziertem Personal zu besetzen. Die Versuche über herkömmliche Wege wie Job-Magazine, Stellenportale oder den Arbeitsmarktservice brachten allerdings nur spärliche Erfolge.

Erschwerend getroffen hat sie dann auch die Corona-Krise. Glücklicherweise sind sie dann aber auf uns gestoßen. Von unseren innovativen Ansätzen waren sie von Beginn an überzeugt. Mit unserer Kampagne haben wir für messbar mehr Bewerbungen gesorgt – die ersten erreichten das Hotel bereits nach zwei bis drei Tagen. Aus diesen Bewerbungen resultieren letztlich zwei Einstellungen in der Sommersaison – und das innerhalb von nur zwei Wochen – und sieben Einstellungen in der Wintersaison. Das sind Ergebnisse, die uns nicht nur stolz machen, sondern uns auch in der Wirksamkeit unserer Methoden bestätigen und uns dazu motivieren, jeden Tag das Beste für unsere Kunden der DAH Digital GmbH zu geben.

Wie Daniel Ahornegger und Lukas Ollrom das Unternehmen gründeten 

Wie kommt es, dass Sie solche Resultate liefern können? Woher stammt Ihre Expertise? 

Lukas Ollrom: Ich komme aus einer Familie, die in der Gastronomie zu Hause war, und habe seit ich zehn bin bei meiner Tante im Betrieb mitgearbeitet. Ebendarum weiß ich aus Erfahrung, was es bedeutet, wenn nicht genug Mitarbeiter vorhanden sind. Mit der Zeit hat mich meine Familie gefragt, ob ich Freunde oder Bekannte hätte, die gern mitarbeiten würden. Über diesen Weg bin ich schließlich zur Personalsuche gekommen. In diesem Zuge habe ich mich mit neuen Methoden der Personalgewinnung beschäftigt, wobei damals die Suche über die sozialen Medien noch in den Kinderschuhen steckte. 

So testete ich selbst einige Wege, habe aber gleichzeitig eine Ausbildung im Online-Marketing absolviert, um eine professionelle Grundlage zu bekommen. Mit diesem Wissen entwickelte ich eine praxistaugliche Strategie, mit der sich Fachkräfte aus der Region gewinnen lassen. In der Folge kamen zahlreiche Hotels und Restaurants mit der Bitte um Unterstützung auf mich zu. Die Sache wurde immer größer und deshalb habe ich mich an Daniel gewandt, der bei einer großen Versicherung tätig war und über viel Erfahrung mit dem Recruiting über die sozialen Medien verfügte. Gemeinsam haben wir dann die DAH Digital GmbH gegründet. 

Sie sind inzwischen etabliert und haben über hundert Unternehmen bei der Personalgewinnung unterstützt. Was ist für die Zukunft mit der DAH Digital GmbH geplant? 

Daniel Ahornegger: In vielen Branchen nimmt die Mitarbeitergewinnung über die sozialen Netzwerke einen großen Raum ein, doch in Gastronomie und Hotellerie wird die Methode bisher kaum genutzt. Wir sehen es deshalb als unsere Aufgabe an, für Aufklärung zu sorgen. Es geht im Besonderen darum, den Unternehmen begreiflich zu machen, dass sich globale Plattformen wie Facebook und Instagram dazu eignen, die richtigen Fachkräfte in ihrem regionalen Umfeld zu finden. Darüber hinaus wollen wir unser Geschäftsfeld der DAH Digital GmbH allmählich erweitern. Mit der Gästegewinnung haben wir bereits begonnen, wobei dieser Bereich sicherlich schnell wachsen wird, weil die wirtschaftliche Lage die Frage der Auslastung immer mehr in den Mittelpunkt rückt. Letztlich geht es uns darum, unseren Kunden einen umfassenden Service anzubieten. Das wird beispielsweise auch Softwarelösungen für Buchungssysteme beinhalten. Wir wollen in Zukunft ein echter Branchenpartner sein.

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„Zwar sind bei einigen Anbietern durchaus Skepsis und Vorsicht angebracht – wir grenzen uns aber strikt davon ab, indem wir unsere Mitarbeiter selbst vollständig ausbilden. Deshalb sind wir auf der Suche nach Quereinsteigern, die Lust haben, ihr Talent in einem Betrieb mit flachen Hierarchien auszubauen“, erklärt Daniel Aram. Demnach steht der D.A. Direktvertrieb stets hinter seinem Team – auch, wenn es mal schwierig wird. „Im Gegensatz zu anderen Betrieben stellen wir unsere Mitarbeiter fest ein und übernehmen damit die Verantwortung für sie“, führt Daniel Aram weiter aus. Zudem stellen die Verkaufsprofis ihnen alle nötigen Tools zur Verfügung, um erfolgreich werden zu können, und stehen ihnen mit Rat und Tat zur Seite, sollten sie einmal auf Probleme stoßen.

Daniel Aram von D.A. Direktvertrieb bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Daniel Aram! Wie sieht Ihr Wunschkandidat aus, den Sie für den D.A. Direktvertrieb suchen? Wo steht er gerade und was zeichnet ihn aus?

Der ideale Kandidat für unser Unternehmen befindet sich in der Regel etwa zwei Jahre nach Abschluss seiner Berufsausbildung. Zu diesem Zeitpunkt wird er wahrscheinlich erkennen, dass er in seinem aktuellen Berufsfeld gewisse Grenzen erreicht hat – sei es aufgrund seiner Fähigkeiten, des überschaubaren Aufstiegspotenzials oder begrenzter Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung. In der Regel realisieren betroffene Menschen dann, dass sie an diesem Punkt nicht weiterkommen und dringend eine Veränderung brauchen. Unser Wunschkandidat für D.A. Direktvertrieb sehnt sich also nach Verbesserungen auf finanzieller Ebene und ist bestrebt, sein persönliches Wachstum auf Basis maximaler Lernbereitschaft zu fördern.

Müssen Ihre Bewerber bereits eine gewisse Vorerfahrung im Direktvertrieb mitbringen? Oder richtet sich Ihr Angebot bei D.A. Direktvertrieb auch an Quereinsteiger?

Wir stellen immer wieder fest, dass die meisten Menschen gar nicht über die Chancen im Direktvertrieb Bescheid wissen. Deshalb suchen wir in der Regel nicht gezielt nach Bewerbern, die bereits im Vertrieb tätig sind. Stattdessen bieten wir vornehmlich Quereinsteigern die Chance, bei uns Fuß zu fassen, weil wir ihnen bei D.A. Direktvertrieb die richtigen Fähigkeiten von Anfang an vermitteln können. Auf diese Weise verhindern wir, dass schlecht ausgebildete Vertriebsmitarbeiter mit falschen Vorstellungen zu uns kommen. Bewirbt sich ein Interessent bei uns, der bereits Erfahrung im Vertrieb hat, nehmen wir uns hingegen zusätzliche Zeit, um ihn möglichst genau zu überprüfen und sicherzustellen, dass er zu unserer Unternehmenskultur und unserem Ansatz passt.

Diesen Vorurteilen gegenüber dem Direktvertrieb begegnet Daniel Aram regelmäßig

Mit welchen Vorurteilen, Ängsten oder Sorgen werden Sie bei Bewerbungsgesprächen häufig konfrontiert?

Zwar werden selbst die gängigsten Vorurteile nicht immer offen angesprochen – während des Bewerbungsgesprächs merke ich aber doch immer wieder, dass sie durchaus vorhanden sind. Größtenteils basieren sie auf falschen Vorstellungen über den Job als Direktvertriebler: In Deutschland leidet der Verkauf noch immer unter einem schlechten Ruf, obwohl wir uns alle ständig verkaufen – sei es auf Plattformen oder in persönlichen Begegnungen. Ich selbst liebe es zu verkaufen und stehe dazu!

„Wenn wir mit den Bewerbern sprechen und ihnen erklären, wie wir bei D.A. Direktvertrieb wirklich arbeiten, sind sie allerdings fast ausnahmslos begeistert.“

Sie wollen nicht in dunklen Ecken sitzen und fragwürdige Produkte verkaufen. Stattdessen schätzen sie unsere ehrliche und offene Herangehensweise an Kunden und die guten Gespräche, die wir führen. So sehen wir es beinahe schon als unsere Verpflichtung an, all den bisher skeptischen Menschen die positiven Seiten unseres Berufs aufzuzeigen. Letztendlich wollen wir damit all die ungerechtfertigten Vorurteile auflösen und von möglichen Bewerbern hören: „Ich finde das toll, das will ich auch in meinem Arbeitsalltag haben.“

Wie der D.A. Direktvertrieb seine Mitarbeiter ausbildet

Sie haben bereits erwähnt, dass sich Ihre Jobangebote bei D.A. Direktvertrieb auch an Quereinsteiger richten. Auf welche Weise vermitteln Sie ihnen das nötige Wissen, um im Direktvertrieb Erfolg zu haben? Worauf müssen sich Interessenten dabei einstellen?

Der Bewerbungsprozess bei D.A. Direktvertrieb unterscheidet sich von vielen anderen Unternehmen, da er vergleichsweise einfach zugänglich ist. So machen wir über verschiedene Kanäle wie Facebook, Instagram und ähnliche Plattformen auf unsere Angebote aufmerksam – gleichzeitig geben wir Interessenten stets die Möglichkeit, direkt von dort mit nur wenigen Klicks mit uns in Kontakt zu treten. Sobald ein Bewerber diesen ersten Schritt gemacht hat, beginnt schließlich unser Auswahlprozess. Dabei führen wir eine Persönlichkeitsbewertung durch, um sicherzustellen, dass der Bewerber auch wirklich zu unserer Unternehmenskultur passt und die grundlegenden Anforderungen erfüllt, die wir für eine erfolgreiche Zusammenarbeit benötigen. Ist auch dieser Abschnitt erfolgreich abgeschlossen, beginnt die eigentliche Ausbildung bei D.A. Direktvertrieb.

In struktureller Hinsicht bauen jegliche Inhalte unserer Ausbildung aufeinander auf. So bieten wir in den ersten Tagen eine Grundausbildung an, in der die neuen Mitarbeiter bei D.A. Direktvertrieb fundamentale Produktinformationen erhalten und die ersten Schritte im Umgang mit Kunden erlernen. Dieser Teil ist äußerst praxisorientiert und darauf ausgerichtet, dass jeder schnell in der Lage ist, unsere Produkte und Dienstleistungen zu präsentieren und erste Interaktionen mit Kunden durchzuführen.

Nach dieser Grundausbildung erhalten die Mitarbeiter von D.A. Direktvertrieb Zugang zu unserem Coaching-Programm. Wir arbeiten mit zwei Coaches zusammen, die ein umfassendes Schulungsprogramm entwickelt haben, auf das unsere Verkäufer zugreifen können. Hier lernen sie in kleinen Schritten und verbessern sich auf diese Weise kontinuierlich. In den ersten zwei Wochen stehen die neuen Mitarbeiter zudem unter der Betreuung ihres Teamleiters und erhalten intensive Schulungen. Ergänzend hierzu haben sie die Möglichkeit, an Coachings zu verschiedenen Themen wie Mindset, Produktschulung und Skillset teilzunehmen. Dort sind auch andere Kollegen dabei.

So verhilft Daniel Aram Direktverkäufern zu finanziellem Erfolg

Nach zwei Wochen dürfen Ihre Mitarbeiter also das erste Mal in den Kundenkontakt gehen. Wie lange dauert es, bis der erste Umsatz generiert wird?

Unser Ziel ist es, dass die Mitarbeiter so schnell wie möglich Einkommen generieren. Wenn sie die von uns vermittelten Mechanismen und Learnings richtig umsetzen, erreichen sie relativ schnell ein solides Einkommensniveau. So können sie bereits im ersten Monat ein gutes Einkommen erwirtschaften, das in aller Regel auch konstant und schnell steigt. Der finanzielle Erfolg unserer Mitarbeiter hängt letztendlich von ihrer eigenen Leistung, ihrem Lernwillen und ihrer Bereitschaft ab, die vermittelten Kenntnisse in die Praxis umzusetzen. Demnach ist es möglich, dass einige von ihnen 3.500 Euro, 4.000 Euro, 5.000 Euro oder sogar 10.000 Euro im Monat verdienen. Die Voraussetzungen sind für alle Mitarbeiter gleich.

Wie schlagen sich Ihre Mitarbeiter bei D.A. Direktvertrieb denn? Gibt es Beispiele, an denen sich ihr Erfolg veranschaulichen lässt?

Da fällt mir natürlich sofort Ismail Ahmed ein. Er hat im letzten Monat beeindruckende 350 Aufträge abgeschlossen und konnte dabei über 18.000 Euro brutto generieren. Es ist wirklich erstaunlich zu sehen, wie er sich vom unerfahrenen Freelancer zu einem festangestellten Mitglied unseres Teams entwickelt hat. Unser nächster Schritt ist es, in den nächsten sechs Monaten gemeinsam das Team weiter auszubauen und ihn auch in Richtung Standortleitung zu entwickeln.

Mein absoluter Stolz ist natürlich auch Ali Salah. Er stand vor fast sieben Jahren vor unserer Tür und ist jetzt nicht nur Head of Sales, sondern auch Teilhaber der Firma. All das ist das Ergebnis seines unermüdlichen Ehrgeizes – so konnten wir das D.A. Direktvertrieb gemeinsam vorantreiben. Ich erinnere mich noch daran, wie ich selbst als Marktleiter bei Lidl gearbeitet habe. Aber die Chancen, die wir hier für uns geschaffen haben, hätten wir in unseren alten Jobs nie gehabt.

„Es geht hier nicht nur um Geld, sondern auch um den Spaß an der Sache, um persönliche Weiterentwicklung und darum, ein besserer Mensch zu werden.“

Zuletzt möchte ich jedoch auch Tim Berger nicht unerwähnt lassen. Vor seiner Tätigkeit bei D.A. Direktvertrieb arbeitete er als Koch mit einem Verdienst von knapp 1.800 Euro brutto. Er startete bei uns als Quereinsteiger und kam bereits im vierten Monat auf erstaunliche 3.500 Euro Umsatz. Das zeigt: Es braucht nicht unbedingt Vorerfahrung im Vertrieb. Wer wirklich willig und motiviert ist, kann es auch als Quereinsteiger weit nach oben schaffen.

Von der Privatinsolvenz zum erfolgreichen Direktverkäufer

Daniel Aram, nun zu Ihrem persönlichen Werdegang: Wie sind Sie im Direktvertrieb gelandet? Was hat Sie motiviert, Ihr Unternehmen D.A. Direktvertrieb zu gründen?

Im Jahr 2012 kam ich als Marktleiter bei Lidl an einen Punkt, an dem ich so nicht mehr weiterarbeiten konnte. Ich habe erkannt, dass egal, wie viel ich auch in diesen Job investiere, ich nicht mehr weiterkommen werde. Nach einigen Monaten der Überlegung habe ich mich also dazu entschlossen, in den Direktvertrieb zu gehen. Dort habe ich als Angestellter bereits in den ersten Monaten mehr verdient, als ich bei Lidl je hätte verdienen können. 2013 kam es durch meine Scheidung allerdings zu einem wirtschaftlichen Totalschaden, durch den ich mit 180.000 Euro Schulden in die Privatinsolvenz gehen musste. Ich stand folglich vor der Herausforderung. Entweder den Schaden zu akzeptieren, mich wirtschaftlich abzuschreiben und nur noch von dem leben, was die Insolvenz erlaubt, oder meine ganze Arbeit niederzulegen und Hartz4 zu beziehen. Beide Optionen waren für mich allerdings inakzeptabel. Darum habe ich mich für den Weg nach vorn entschieden: mit Erfolg.

Etwa zwei Jahre nach der Scheidung und nach über acht Monaten Recherche darüber, wie es mir gelingen könnte, mich trotz Insolvenz selbstständig zu machen. Und da habe ich im Februar 2016 eine Entscheidung getroffen: Ich habe meinen Job als Angestellter gekündigt, den Schritt in die Selbstständigkeit gewagt und ein Unternehmen aufgebaut. Schon im ersten Geschäftsjahr konnten wir über 750.000 Euro Umsatz generieren und haben 2017 bereits über eine Million Euro Umsatz gemacht.

Seit 2019 investieren wir stetig in die Aus- und Weiterbildung unserer Mitarbeiter und Führungskräfte. Dabei haben wir in den vergangenen zwei Jahren über fünf Millionen Euro Umsatz erzielt – 2,6 davon allein im letzten Jahr. Heute haben wir uns bereits eine feste Positionierung als eine der ethisch korrektesten und besten Agenturen gesichert. Wir verkaufen mit einer hohen Qualität und Quantität und konnten uns so auch das Vertrauen aller großen Anbieter sichern. Durch unsere herausragenden Möglichkeiten konnten wir uns so eine starke Marktposition sichern. 

Auch persönlich konnte ich mich entwickeln: Aus 180.000 Euro Schulden und einem Opel Corsa wurden finanzielle Freiheit und ein Mercedes. Meine Geschichte zeigt: Auch wenn man einmal Rückschläge erleidet, die einen zum Aufgeben zwingen wollen, ist es nicht das Ende. Wer den Willen hat, weiter nach vorn zu gehen, kann alles schaffen. Ich weiß, wie es ist, ganz klein anzufangen und dennoch große Erfolge zu erzielen – genau das möchte ich heute auch an andere weitergeben und ihnen zeigen, wie sie es mir gleichtun.

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Bewerbungsabbruch nach Erstkontakt – Junge Bewerbende ghosten am häufigsten

In der Regel erfolgt der Abbruch durch die Bewerbenden sofort: 19% aller Befragten haben den Kontakt zum Unternehmen nach dem ersten Erfahrungsaustausch abgebrochen. 9% haben sich vor und ebenso viele nach dem Vorstellungsgespräch umentschieden. Am weitesten verbreitet ist Ghosting in der jungen Altersgruppe. Fast jeder Zweite (46%) der 16-29-Jährigen hat einen dann doch nicht mehr ganz so attraktiven Arbeitgeber schon einmal geghostet.

„Dass es heute auch auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr stocksteif zugeht, ist grundsätzlich eine gute Entwicklung“, so Richard Jager, CEO Randstad Deutschland: „Schließlich gehört es zu den wichtigsten Entwicklungsschritten im Leben, sich auszuprobieren und Erfahrungen zu sammeln. Eine Chance zu ergreifen und nach Kurzem die Reißleine zu ziehen, setzt klare Erwartungen und Ziele voraus.“ Denn Bewerbende ghosten in den seltensten Fällen, weil sie kein echtes Interesse an der Stelle haben. Lediglich 14% aller Befragten führen das als Grund für den Abbruch an. Bei der jungen Generation sind es sogar nur halb so viele wie der Durchschnitt (7%). Brechen Bewerbende zwischenzeitlich den Kontakt ab, liegt das hingegen in 35% der Fälle daran, dass das angebotene Gehalt zu niedrig ist. In 30% der Fälle passen die Rahmenbedingungen nicht. In 29% erhielten die Kandidaten zwischenzeitlich ein besseres Angebot. Für 16-29-Jährige ist Letzteres mit 37% der Hauptgrund.

Bewerbende finden Ghosting unhöflich – aber zeitsparend

Wird der Kontakt im laufenden Bewerbungsprozess ohne Begründung abgebrochen, findet das knapp 19% der Kandidaten in Ordnung, weil es Zeit für beide Seiten spart. Bei der Generation Z (16-29 Jahre) sind es sogar 28%. Die Mehrheit aller Befragten findet Ghosting jedoch unhöflich (51%). 32% finden es nicht in Ordnung, weil gegenseitiges Feedback wichtig für die eigene Weiterentwicklung ist. So auch Richard Jager: „Der Austausch mit potenziellen Mitarbeitern ist für Unternehmen sehr wertvoll, auch wenn es kein Perfect Match wird. Aus dem Feedback von Kandidaten lassen sich wichtige Rückschlüsse für den Auftritt als Arbeitgeber und die eigenen Recruitingstrategien ziehen.“

Fast ein Drittel der Unternehmen antwortet innerhalb einer Woche auf Bewerbung

Wenn Unternehmen auf eine Bewerbung antworten, erfolgt die Rückmeldung relativ rasch. 29% der Befragten erhalten in weniger als einer Woche eine Antwort. Bei 39% der Befragten lassen sich Unternehmen 1-2 Wochen, bei 17% 3-4 Wochen Zeit für ein Feedback. „Dass es auf dem Arbeitsmarkt dynamischer zugeht, kann Segen und Fluch sein. Kandidaten bewerben sich schneller, springen aber auch schneller wieder ab“, so Richard Jager: „Deshalb sollten Arbeitgeber daran arbeiten, Kandidaten schon beim ersten Kontakt persönlich abzuholen, und sie mit echtem Interesse überzeugen. Nah am Bewerbenden zu sein, Zeit- und Informationslücken zu schließen, darauf kommt es an. Schließlich kann es sich beim branchenübergreifenden Arbeitskräftemangel kein Unternehmen mehr leisten, Talente an Mitbewerber zu verlieren.“

Mehr Infos rund um den Bewerbungsprozess gibt es im Randstad New Work Trendreport #3 zum Thema Employer Branding.

Trendreportreihe von Randstad

Womit erreichen und überzeugen Arbeitgeber Bewerbende? Diese Frage stellt Randstad nicht nur in seiner neuen Befragung mit Mente ;> Factum. Im neuen Whitepaper „Employer Branding: So geht Arbeitgeber heute“, dem 3. Teil der Trendreport-Serie von Randstad, werden verschiedene Umfragen aus Arbeitnehmer- und Unternehmenssicht zusammengeführt und durch Einordnungen von Experten ergänzt. Mit diesem Bericht erweitert Randstad seine Themenwelt „New Work“. Dort geben Interviews, Fachbeiträge und Studien spannende Einblicke in die Zukunft der Arbeitswelt.

Über die Randstad-Mente>Factum-Bewerberbefragung

Im November 2022 hat das Meinungsforschungsinstitut Mente>Factum die Randstad-Mente>Factum-Bewerberbefragung im Auftrag von Randstad durchgeführt. Mehr als 300 Bewerber ab 16 Jahren, die in den vergangenen 2 Jahren an mindestens einem Bewerbungsverfahren teilgenommen haben, wurden zu ihren Erfahrungen bei der Bewerbung und beim Onboarding befragt.

Bildrechte: Randstad Deutschland GmbH & Co. KG
Fotograf: Randstad Deutschland GmbH & Co.

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1. Die Grundvoraussetzungen schaffen

Das Abwerben in der Pflegebranche ergibt nur dann Sinn, wenn das eigene Unternehmen bereits als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird. Werden den Angestellten Vorteile geboten und spiegelt sich das auch im Feedback wider, so macht das Abwerben durchaus Sinn und kann zu einem Gewinn für beide Seiten führen. Bestehen jedoch Zweifel an der eigenen Attraktivität als Arbeitgeber, so erscheint das Abwerben von Personal anderer Einrichtungen nicht legitim. Der Fokus sollte vielmehr darauf liegen, zunächst ein besserer Arbeitgeber zu werden.

2. Fachkräfte machen den ersten Schritt

Obwohl das Abwerben in der Pflegebranche inzwischen zur Notwendigkeit geworden ist, um regional qualifiziertes Personal zu gewinnen, kommt es auch auf die richtige Art und Weise an. Verpönt ist das aktive Ansprechen der Angestellten anderer Unternehmen, um Unzufriedene auf die Möglichkeit des Arbeitgeberwechsels aufmerksam zu machen. Stattdessen sollten Pflegekräfte proaktiv auf das Unternehmen zugehen und selbst den Kontakt herstellen. Dafür ist wiederum die Attraktivität des Arbeitgebers wichtig.

3. Aufmerksamkeit gewinnen durch gezielte Werbung

Die Aufmerksamkeit von Fachkräften kann über regionale Werbung gewonnen werden. Dieses Marketing kann einerseits offline in der Nähe des Pflegedienstes oder digital erfolgen. Letztere Option bietet die Möglichkeit, durch gezielte Werbung die Aufmerksamkeit der Pflegekräfte auf unterschiedlichen Online-Portalen auf sich zu ziehen und sie auf diese Weise zu einer Bewerbung zu bewegen.

4. Den Bewerbungsprozess optimieren

Ein weiterer Aspekt, der entscheidend für das erfolgreiche Abwerben ist, ist ein optimierter Bewerbungsprozess. Tragen Pflegekräfte noch einen Funken Unsicherheit in sich, was den Jobwechsel anbelangt, so kann ein attraktiver Bewerbungsprozess einen zusätzlichen Anreiz dafür geben, den Schritt in den Wechsel zu wagen. Zudem sorgt ein optimierter Bewerbungsprozess für einen positiven ersten Kontakt mit dem potenziellen neuen Arbeitgeber. Verschiedene Unsicherheiten, die Pflegekräften bei der Entscheidung für einen Wechsel noch im Wege stehen, können so ausgeräumt werden.

Insgesamt ist es wichtig, dass Pflegekräfte im gesamten Bewerbungsprozess vor allem Vertrauen zum neuen Arbeitgeber aufbauen können. Die vier Ansätze unterstützen Unternehmen dabei, diesen Prozess vertrauensfördernd und fair für alle Seiten zu gestalten.

Über David Neumann und Pflegekraft.de:

David Neumann ist ebenso wie Michael Moskal Geschäftsführer der Recruiting-Agentur Pflegekraft.de, die auf die Mitarbeitergewinnung im Pflegesektor spezialisiert ist. Deutschlandweit konnten die Experten bereits über 200 Pflegeunternehmen dabei unterstützen, mehr Bewerbungen von qualifizierten Pflegefachkräften zu erhalten. Dadurch müssen Pflegeheime und Pflegedienste nicht mehr auf Personalvermittlungen oder Zeitarbeitsfirmen zurückgreifen. Vielmehr bekommen sie ihre offenen Stellen eigenständig, schnell und effizient mit der Methode von Pflegekraft.de besetzt. Mehr Informationen unter: https://pflegekraft.de/

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Für Leo McGuire ist professionelles Recruiting unverzichtbar

Im Expertengespräch verrät Leo McGuire, welche Fehler Praxen beim Recruiting machen und wieso die Zusammenarbeit mit einem Profi so wichtig ist.

1. Eine Praxis lebt von ihren Mitarbeitern

Viele Zahnärzte werden wohl spontan sagen, dass die Mitarbeiter der wichtigste Teil ihrer Praxis sind. Ohne die Mitarbeiter wäre eine gute Behandlung der Patienten unmöglich. Umso wichtiger ist also, wie ihre Praxis in diesem Bereich aufgestellt ist. Klare Strukturen, reibungslose Abläufe und kurze Wartezeiten sollten selbstverständlich sein. Aber auch freundliches und ruhiges Auftreten der Mitarbeiter ist essenziell, rät Leo McGuire.

Diese positive Grundstimmung erzeugen Arbeitgeber durch wertschätzendes Verhalten und einen herzlichen, kollegialen Umgang. Dazu zählt auch dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter nicht überlastet werden, weil beispielsweise offene Stellen nicht besetzt sind. Das Gewinnen der richtigen Mitarbeiter ist also ein wertvoller Beitrag zum gesamten Betriebsklima und muss daher unbedingt ernst genommen werden.

2. Über die Außenwirkung der Praxis als Arbeitgeber können Bewerber auf das Innenleben schließen

Eine einfache Stellenausschreibung nach dem Motto „Wir suchen/Wir bieten“ bringt beim derzeitigen Fachkräftemangel keinen Erfolg. Viel wichtiger ist es, laut Leo McGuire, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen und nach außen zu zeigen, wieso qualifizierte Fachkräfte sich ausgerechnet in dieser Praxis bewerben sollten. Wer sein Arbeitgeber-Marketing lieblos betreibt, sendet damit indirekt eine negative Botschaft.

Wenn die Mitarbeitergewinnung wenig kosten und wenig Zeit in Anspruch nehmen soll, schließen viele Menschen unbewusst daraus, dass es mit dem Umgang mit den Mitarbeitern nicht besser aussieht. Der logische Schluss heißt: Wer sich bei der Mitarbeitergewinnung keine Mühe gibt, gibt sich auch als Arbeitgeber keine Mühe. Denn wer Fachkräfte wirklich wertschätzt, drückt das auch in vielen kleinen Details aus. Lässt die Mitarbeitergewinnung diese wertschätzenden Details vermissen, kann das der Arbeitgebermarke extrem schaden, warnt Leo McGuire.

3. Professionalität lässt sich nicht ersetzen

Jeder kennt sich aus mit Social Media. „Ein bisschen Facebook zu machen“, um neue Mitarbeiter zu gewinnen, kann deshalb ja nicht so schwer sein. Aus diesem Gedanken heraus setzen viele Zahnarztpraxen einfach jemanden ans Recruiting, der ohnehin gern im Internet surft: den Sohn, den Freund der Tochter, die Freundin der Tante – die hat ja Zeit und macht das gern oder die typische Hausagentur, die in fast allen Fällen keine Ahnung von professioneller Mitarbeitergewinnung hat, weißLeo McGuire. Ein professioneller Auftritt als attraktiver Arbeitgeber im Internet ist jedoch eine Sache, die das Fingerspitzengefühl und die Erfahrung eines Experten erfordert.

Um es mal mit einem Perspektivwechsel zu sagen: Mit ihren Zähnen kennen die Menschen sich ja allgemein aus. Schließlich putzt sich jeder selbst täglich die Zähne. Sich das Implantat selbst setzen? Jeder Zahnarzt schlägt bei dem Gedanken die Hände über dem Kopf zusammen. Das passiert jedoch leider oft bei der Mitarbeitergewinnung. Ist der gute Name als Arbeitgeber erst einmal geschädigt, wird es schwerer, die Fehler wieder auszubügeln. Also rät Leo McGuire: Besser gleich mit einem Profi arbeiten.

4. Falsches Recruiting führt zu unpassenden Bewerbern

Wenn das Recruiting erfolgreich sein und möglichst wenig Zeit und Geld in Anspruch nehmen soll, muss die Strategie auch genau die Wunschkandidaten ansprechen, die zur Praxis passen. Jeder einzelne im Team repräsentiert die gesamte Praxis und trägt zu ihrem Ruf bei. Daher sollte man laut Leo McGuire bei den Neueinstellungen keine Kompromisse machen.

„Effiziente Mitarbeitergewinnung funktioniert wie gute Werbung: Es geht darum, die richtige Zielgruppe mit den passenden Botschaften anzusprechen.“

Passiert das nicht, melden sich nur unpassende Bewerber, die kostbare Zeit für Vorstellungsgespräche in Anspruch nehmen, die sich aber gar nicht für die zu besetzende Stelle eignen. Außerdem ist es wichtig, wann und wo die Werbung für offene Stellen ausgespielt wird, denn sonst können die Kosten explodieren, die Kampagne bringt aber keinen Erfolg.

Professionelles Recruiting drückt Wertschätzung aus

Wer das Recruiting rechtzeitig in die Hände eines erfahrenen Profis legt, beweist damit seine eigene Professionalität – als verantwortungsvoller Zahnarzt, der seine treuen Mitarbeiter ebenso wertschätzt wie neue Bewerber. Genau diese Haltung macht eine Arbeitgebermarke attraktiv und führt zu vielen neuen Bewerbungen.

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Zahlreiche Unternehmen sehen sich gezwungen, die erstbesten Bewerber einzustellen. Darunter leidet dann wiederum die Qualität der Arbeit, was dem Ruf des Unternehmens schadet. Gibt es keinen Ausweg aus dieser schwierigen Situation? „Der Arbeitsmarkt bietet sehr große Chancen für die Baubranche“, sagt Sören Mennerich, „nur ist der Weg, um neue Mitarbeiter zu finden und vor allem auch bestehende Mitarbeiter zu halten, heute ganz anders, als noch vor fünf Jahren! Wer das nicht begreift, wird sehr schnell das Nachsehen haben.“ Mit MENNERICH Recruiting konzentriert sich Sören Mennerich auf die Mitarbeitergewinnung für den Tief-, Straßen- und Rohrleitungsbau. 

Sören Mennerich gilt als gefragter Recruiting-Experte für die Baubranche. Seit 2019 ist er mit MENNERICH Recruiting im Geschäft. Inzwischen kann das Unternehmen auf mehr als hundert zufriedene Kunden in Deutschland, Österreich und der Schweiz verweisen. Darunter sind zahlreiche kleine und mittelständische Betriebe, aber auch Konzerne mit mehreren tausend Mitarbeitern. 

So funktioniert Sören Mennerichs Methode

Sören Mennerich und sein Unternehmen MENNERICH Recruiting unterstützen Unternehmen aus dem Tief-, Straßen- und Rohrleitungsbau bei der Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter, wie zum Beispiel Bauleiter, Poliere, Rohrleitungsbauer oder Tiefbaufacharbeiter. Das gelingt dem Team um Sören Mennerich mithilfe der aktuellen Methoden des Social-Media-Recruitings. Das Besondere an der Herangehensweise ist, dass Mitarbeiter angesprochen werden, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Auf diese Weise erreicht man nicht nur die Arbeitnehmer, die sich um einen neuen Job bemühen, sondern auch die Fachkräfte, die mit ihrer Tätigkeit nicht ganz zufrieden sind und ein gutes Angebot durchaus in Betracht ziehen. „Der eine fühlt sich vielleicht schon länger auf der Großbaustelle unwohl und möchte lieber bei kleineren Projekten mitarbeiten“, erzählt Sören Mennerich, Gründer MENNERICH Recruiting. „Ein anderer träumt vom Umzug in eine bestimmte Region. Jedes Unternehmen hat seine Vorteile. Es geht darum, sie herauszustellen und den richtigen Personenkreis anzusprechen.“

MENNERICH Recruiting: Über die Erstellung von Social-Recruiting-Kampagnen bis hin zum Bewerbungsprozess

Das Angebot wird mit Werbeanzeigen über die sozialen Netzwerke verbreitet. MENNERICH Recruiting nutzt Facebook, Instagram, LinkedIn und auch TikTok. Hier hat Sören Mennerich mit seinem Team einen großen Erfahrungsschatz gesammelt, mit welcher Social-Media-Plattform am besten die gesuchten Mitarbeiter erreicht werden. Da sich MENNERICH Recruiting auf einen abgegrenzten Bereich innerhalb der Baubranche konzentriert, ist die Expertise in dieser Hinsicht entsprechend hoch. Durch Social-Media-Recruiting gehen deutlich mehr Bewerbungen ein, weiß Sören Mennerich. Darüber hinaus sind die Bewerber oftmals auch besser qualifiziert und passen genau auf die angebotene Stelle!

Mit der Erstellung der Social-Recruiting-Kampagnen endet die Arbeit von MENNERICH Recruiting aber noch nicht. Es geht auch darum, den Bewerbungsprozess ins Auge zu fassen.

„Die Bewerbung sollte man der Fachkraft so leicht wie möglich machen.“

Das bedeutet, es gibt kein lästiges Hochladen von Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen, sondern einen einfachen Fragebogen, der am Handy beantwortet werden kann. „Das Ganze funktioniert ausgesprochen gut, weil wir mittlerweile genau wissen, wie sich ein Bauleiter am ehesten bewirbt und wie es wiederum beim Rohrleitungsbauer anders durchgeführt werden muss“, betont Sören Mennerich. „Durch diese durchdachte Strategie lassen sich neue Fachkräfte in der Baubranche über die sozialen Medien sehr gut finden!“

Sören Mennerich: Vom Leistungssportler zum Recruiting-Experten

Sören Mennerich fühlt sich in der Baubranche wie zu Hause. Er mag die Leute und spricht ihre Sprache. Ursprünglich kommt er jedoch aus einem ganz anderen Bereich. Sören Mennerich war mehr als zehn Jahre Leistungssportler und leitete zusammen mit seinem Vater ein Fitnessstudio, in dem er sich vor allem mit dem Thema Social-Media-Marketing auseinandersetzte. Es sollte aber ein eigenes Unternehmen sein und so gründete er MENNERICH Recruiting und konzentrierte sich darauf, anderen Unternehmen zu helfen, neue Mitarbeiter durch Social-Media-Recruiting zu finden. „2019 war es normal, neue Kunden über Social Media zu finden, aber Mitarbeiter hat so noch niemand gesucht. Da wusste ich, auf was ich mich spezialisieren kann“, so Sören Mennerich.

In der Baubranche gab es den größten Bedarf. Damit hatte Sören Mennerich seine Aufgabe gefunden. „Wenn die Kunden zu uns kommen, muss alles ganz schnell gehen“, berichtet er. „Die Probleme drängen natürlich und wir schaffen es in kurzer Zeit, die Stellen zu besetzen. Es dreht sich bei MENNERICH Recruiting aber auch um eine langfristige Lösung. Die Unternehmen werden durch die Zusammenarbeit mit uns in ihrer Region bekannt und ziehen automatisch Bewerber an. Mittlerweile sehen wir in unserer Arbeit eine Mission. Da die Baubranche häufig sehr wenig mit digitalen Methoden arbeitet und diese kennt, möchten wir unseren innovativen Weg in dieser Branche verbreiten. Immer mit dem Ziel, den nachfolgenden Generationen das Finden von neuen Mitarbeitern deutlich zu erleichtern und somit einen großen Mehrwert zu bewirken!“

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Max Grinda und Felix Hahnewald sind bereits seit 2017 im Bereich des Onlinemarketings tätig und unterstützen seit 2019 mit ihrer Agentur FM Recruiting Pflegeunternehmen bei der Mitarbeitergewinnung. In ihrer täglichen Arbeit beschäftigen sie sich direkt mit den Pflegekräften, weshalb sie deren Wünsche und Bedürfnisse kennen. Daher wissen sie genau, wie sich die Pflegebetriebe auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber platzieren und über digitale Werbemaßnahmen mehr Bewerbungen generieren können. „Durch unsere Herangehensweise finden wir deutlich mehr qualifizierte Fachkräfte als durch traditionelle Recruiting-Methoden“, verraten die beiden Recruiting-Experten Max Grinda und Felix Hahnewald von FM Recruiting über ihr Konzept.

Max Grinda und Felix Hahnewald von FM Recruiting im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Max Grinda und Felix Hahnewald! Sie helfen Pflegeunternehmen bei der Positionierung auf dem Arbeitsmarkt und bei der Generierung von Bewerbungen. Wie gehen Sie dabei vor?

Max Grinda: Zunächst nehmen wir den Betrieb unseres Kunden unter die Lupe. Dabei deckt unser Team FM Recruiting und wir seine Fehler auf und finden heraus, warum er nicht über ausreichend Personal verfügt. Der Fachkräftemangel betrifft zwar die gesamte Branche, dennoch müssen wir jedes Unternehmen individuell beleuchten. In der Folge konzentrieren wir uns auf die Vorteile und Besonderheiten unseres Kunden, um sie potenziellen Bewerbern präsentieren zu können. Um diese zu erreichen, greifen wir in erster Linie auf Social Media und weitere digitale Werbemaßnahmen zurück. Darüber können wir sie direkt ansprechen.

Unser Ziel bei FM Recruiting ist es also, neue Bewerbungen zu generieren und unseren Klienten vorteilhaft zu positionieren. Ergänzend hierzu optimieren wir den Bewerbungsprozess des Pflegebetriebs und die internen Strukturen. Wir denken also weit über den Tellerrand des Bewerbermanagements hinaus.

Max Grinda und Felix Hahnewald über tiefgreifende Optimierung der Bewerbungsprozesse

Woran erkennen Pflegeunternehmen eine gute Agentur für Mitarbeitergewinnung und worauf sollten sie bei der Auswahl eines Anbieters achten?

Felix Hahnewald: Im Recruiting sollte man grundsätzlich über ein gutes Zielgruppenverständnis verfügen. Man muss sich also in der Pflegebranche auskennen und wissen, wie man potenzielle Bewerber anspricht. Zudem geht es nicht nur darum, dem Kunden mehr Bewerbungen zu verschaffen und ihn dann damit alleine zu lassen. Schließlich kommt es nicht auf die Anzahl der Bewerbungen an – entscheidend ist die Anzahl der Einstellungen. Wir von FM Recruiting können natürlich nicht immer eine Einstellung garantieren. Letztendlich muss der Bewerber und das Unternehmen miteinander harmonieren – allerdings sprechen über 400 erfolgreiche Einstellungen unserer über 100 bundesweiten Kunden für sich. Deshalb sollte die Dienstleistung weit über die ledigliche Generierung von Bewerbungen hinausgehen, um den gesamten Prozess von der eingehenden Bewerbung bis zur finalen Einstellung mit zu begleiten.

Wir bieten unseren Kunden von FM Recruiting eine tiefgreifende Optimierung ihrer Bewerbungsprozesse. Zudem helfen wir ihnen dabei, sich als Arbeitgeber zu verbessern und ihre Qualitäten nach außen zu vermitteln.

„Von günstigen Angeboten gepaart mit utopischen Versprechungen oder Garantien sollten sich die Betriebe dagegen fernhalten.“

Wenn beispielsweise mit einer Bewerber-Garantie gelockt wird, sollte man unserer Meinung nach vorsichtig sein. Warum versprechen Anbieter nach außen eine funktionierenden Methode, bieten dann aber hintenrum wieder eine Geld-zurück-Garantie an, wenn ihre Methode doch nicht funktionieren sollte. Das ergibt keinen Sinn. Hier wird der Kunde auf gut deutsch gesagt nur hinters Licht geführt. Oftmals wissen diese Anbieter am Ende des Tages selbst nicht mal, was sie eigentlich tun und der Kunde hat am Ende nichts gewonnen außer eine schlechte Erfahrung. Um eine fundierte Entscheidung treffen zu können, sollten sie sich mit den Agenturen, ihren Rezensionen und ihrem Angebot auseinanderzusetzen.

Felix Hahnewald über die Auswirkungen der Corona-Krise

Wir haben bereits seit geraumer Zeit mit der Corona-Krise zu kämpfen. Wie hat sie sich auf die Pflegebranche ausgewirkt und wie hat sich diese Ihrer Meinung nach in den vergangenen Monaten entwickelt? Gibt es bereits Bemühungen, um dem anhaltenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken?

Felix Hahnewald: Ich empfinde es so, dass sich die Situation immer weiter zuspitzt. Der Fachkräftemangel war schon vor der Corona-Zeit besorgniserregend und verstärkte sich durch die Krise vergangenes Jahr spürbar. Zahlreiche Fachkräfte haben die Pflegebranche verlassen. Zudem beschränkt sich der Mangel nicht nur auf ausgebildete Pflegekräfte. Er betrifft außerdem die Pflegehelfer – beispielsweise mit einjährigem Examen. Auch sie verlassen den Markt, wodurch sich die Lage zunehmend verschärft. Erschwerend kommt hinzu, dass Corona nicht abflacht, was nach wie vor großes Gefährdungspotenzial für das Personal mit sich bringt. Jedoch eröffnet die Corona-Krise für uns alle neue Türen und diesen dürfen wir uns selber nicht verschließen. Sie zeigt ganz genau, wo wir Handlungsbedarf haben und welche Faktoren die nächsten Jahre wichtig sind.

Mit Max Grinda von FM Recruiting der aktuellen Entwicklung des Fachkräftemangels entgegenwirken

In welchen Bereichen spitzt sich die Lage besonders zu?

Max Grinda: Die Lage spitzt sich zweifellos in allen Bereichen zu. Viele Betriebe stützen sich weiterhin auf Personalvermittler und Leiharbeitsfirmen. Man muss allerdings beachten, dass sich die Situation auch auf sie auswirkt. Insbesondere die Corona-Krise sorgt dafür, dass sich auch deren Personal ausdünnt. So sind immer mehr ihrer Mitarbeiter überfordert und orientieren sich deshalb um. Auch auf Nachwuchskräfte kann man im Moment nicht bauen. Es gibt kaum junge Menschen, die eine Ausbildung im Pflegebereich beginnen. Die Attraktivität dieses Berufsfeldes hat in den vergangenen Jahren stark gelitten – in den Medien wurde die Pflegebranche wiederholt negativ dargestellt. So ist es für die wenigen Auszubildenden eine reine Herzensangelegenheit, einer solchen Tätigkeit nachzugehen.

Felix Hahnewald: ​​Was Bemühungen zur Bewältigung des Fachkräftemangels angeht, ist meines Erachtens wenig Besserung in Sicht. Die Betriebe unternehmen kaum etwas und überdenken ihre Herangehensweise nicht. Sie tun lieber nichts und wollen auch keine neuen Methoden integrieren. Dabei ist es für jeden Betreiber fatal, in solch einer Situation nicht aktiv zu werden. Die eigenen Mitarbeiter müssen immer mehr Überstunden schieben, kurzfristige Krankheitsfälle häufen sich und die Unzufriedenheit steigt – die klassische Abwärtsspirale. Für mich persönlich nicht nachvollziehbar.

Max Grinda und Felix Hahnewald begegnen zu Beginn häufig kritischen Stimmen

In Anbetracht der schwierigen Lage sollte man annehmen, die Pflegeunternehmen wären Ratschlägen gegenüber aufgeschlossen. Nehmen sie Ihre Hilfe an, oder müssen Sie entsprechende Überzeugungsarbeit leisten?

Max Grinda: Die Verantwortlichen begegnen unserem Team FM Recruiting und uns grundsätzlich immer mit gewisser Skepsis. So fragen uns viele von ihnen, wie wir neue Pflegekräfte erreichen wollen, wenn sie es schon nicht geschafft haben. Der Grund für ihr Misstrauen ist ihre fehlende Weitsicht. Sie verstehen nicht, dass man Fachkräfte auch über andere Wege und Methoden zielgerichtet ansprechen kann.

Felix Hahnewald: Prinzipiell ist ja jeder Ratschlägen gegenüber aufgeschlossen. Jedoch müssen Pflegeunternehmen ganz klar differenzieren, wer ihnen weiterhelfen kann und wer nicht. Die Dinge ändern sich mit der Zeit und eine Anpassung ihrer Methoden ist unumgänglich.

„Das, was vor einem Jahr funktioniert hat, muss heute nicht immer noch zum Erfolg führen.“

Unser Ziel ist es, so vielen Einrichtungen wie möglich Zugriff auf unsere Methode von FM Recruiting zu gewähren. Allerdings sind wir keine Agentur, in der unser Kunde eine Dienstleistung von der Stange kauft. Jede Einrichtung ist individuell und hat andere Voraussetzungen und Bedürfnisse. Auf diese gehen wir in einem kostenfreien Erstgespräch ein und schauen gemeinsam, ob und wie eine Zusammenarbeit für beide Seiten Sinn ergibt beziehungsweise aussehen könnte.

FM Recruiting: So haben wir unsere Methode zur Mitarbeitergewinnung optimiert

Wie genau sieht denn Ihre Methode bei FM Recruiting aus? Inwiefern unterscheidet sie sich von anderen und führt tatsächlich zum Erfolg?

Max Grinda: Unsere Methode ist insofern einzigartig, dass sie nicht nur zu irgendwelchen Bewerbungen führt. Denn was unseren Kunden bei FM Recruiting wirklich fehlt, sind qualifizierte Fachkräfte, die zum Unternehmen passen, motiviert sind und lange bleiben möchten. Wir schauen uns deshalb im Voraus die Daten der Bewerber ganz genau an und prüfen, ob sie tatsächlich Interesse an einer ernsthaften Anstellung haben. Für Pflegebetriebe bedeutet das im Umkehrschluss: Sie haben einen ganz minimalen Aufwand und die Sicherheit, dass die Bewerber wirklich interessiert sind, zu dem Betrieb zu wechseln. So müssen sich die Betriebe nicht mit potenziellen Bewerbern beschäftigen, die letztendlich doch von einer Zusammenarbeit absehen.

Employer Branding steht bei FM Recruiting im Fokus

Was haben Sie denn dafür getan, dass sich Ihre Herangehensweise so entwickelt und als erfolgreich herausgestellt hat? Da steckt ja gewiss eine Menge Arbeit dahinter.

Felix Hahnewald: An den Grundzügen unserer Methode hat sich nichts geändert. Wir haben sie jedoch stetig optimiert. Wir achten strikt darauf, dass die Bewerber über die geforderten Qualifikationen verfügen – dazu haben wir an gewissen Stellschrauben gedreht. Schließlich ist es mittlerweile nicht mehr mit einer schlichten Selektierung getan. Viel wichtiger ist die Sicht des Bewerbers. Ihn muss nicht nur die Werbeanzeige ansprechen, sondern er muss sich auch durch die Karriereseite und den Bewerbungsprozess wertgeschätzt fühlen.

Max Grinda: Unsere Methode haben wir aber auch dahingehend optimiert, dass wir bei FM Recruiting das Employer Branding stärker in den Fokus stellen. Dabei handelt es sich um eine unternehmensstrategische Maßnahme, mit deren Hilfe die Pflegebetriebe als attraktiver Arbeitgeber dargestellt und damit auf dem Arbeitsmarkt vorteilhaft positioniert werden. Verständlicherweise informieren sich die Pflegekräfte im Laufe des Bewerbungsprozesses über die Pflegebetriebe im Internet.

„Bemüht man sich nicht um eine hochwertige Homepage, positive Google-Bewertungen und ähnliche Dinge, riskiert man daher, potenzielle Bewerber zu verlieren.“

Es reicht damit nicht, über Werbeanzeigen für mehr Bewerbungen zu sorgen. Vielmehr helfen wir unseren Kunden bei FM Recruiting dabei, auch in der Tiefe einen guten Eindruck zu hinterlassen. Die Berücksichtigung all dieser Fakten ergeben ein Ganzes und machen unsere Methode einzigartig. 

Max Grinda: Was eine vorteilhafte Außendarstellung ausmacht

Die Positionierung der Pflegebetriebe auf dem Arbeitsmarkt ist also ein essenzieller Erfolgsfaktor. Worauf kommt es dabei an und welche Fehler machen die Pflegeunternehmen dabei?

Max Grinda: Viele Betriebe nehmen das Thema Employer Branding auf die leichte Schulter. Zwar versuchen sie, mit einer schicken Karriereseite gut auszusehen. Letztendlich ist die nötige Qualität jedoch nicht vorhanden. So stellen Fachkräfte im Laufe des Bewerbungsprozesses fest, dass es sich bei den Betrieben nicht um den gewünschten Arbeitgeber handelt.

Felix Hahnewald: Es geht in erster Linie darum, sich als Arbeitnehmer mit dem Pflegebetrieb identifizieren zu können. Daher reicht es nicht aus, nur über den eigenen Namen als Pflegeunternehmen in der Region bekannt zu sein. Es muss klar erkennbar sein, dass man ein attraktiver Arbeitgeber ist, für den Pflegekräfte gerne tätig sind. Zu diesem Zweck muss man die Vorteile des Unternehmens herausarbeiten und vermitteln. Dies erreicht man, indem man die verschiedenen Benefits als Unterscheidungsmerkmal zu anderen Wettbewerbern darstellt, ohne diese schlechtzureden.

Mit der Hilfe von FM Recruiting eine unverwechselbare Identität schaffen

Was sollten die Pflegebetriebe also genau unternehmen? Und welche Fehler sollten sie lieber vermeiden?

Die Pflegebetriebe sollten sich eine unverwechselbare Identität schaffen. Leider machen sie hier oft den Fehler, dass sie sich darauf beschränken, die Aufgaben des Pflegepersonals darzustellen. Eine ausgebildete Fachkraft weiß jedoch in aller Regel, was sie zu tun hat. Stattdessen sollten die Unternehmen aufzeigen, was die Arbeit bei ihnen besonders macht und welche Vorteile ihre Mitarbeiter genießen. Natürlich können wir bei FM Recruiting nachvollziehen, dass solche Fehler geschehen und das ist auch völlig legitim. Es ist allerdings von großer Wichtigkeit, dass die Pflegebetriebe ins Handeln kommen, um langfristig positive Änderungen zu erleben. 

Max Grinda: Dabei können wir bei FM Recruiting sie unterstützen. Wir unterhalten uns täglich mit den Fachkräften und kennen ihre Bedürfnisse, Wünsche und Ansprüche. Dank dieser zahlreichen Erfahrungen können wir ihnen auf dem Weg zu den Wunschbewerbern helfen. Zunächst wollen wir herausfinden, warum unser Kunde unter Personalmangel leidet. Hierfür durchleuchten wir die internen Strukturen und Prozesse, um sie anschließend optimieren zu können. Unserer Meinung nach muss man immer an der Wurzel des Problems ansetzen.

Felix Hahnewald: Die Zukunft der Pflegebranche

Wie wird sich die Pflegebranche Ihrer Einschätzung nach entwickeln und welche Rolle werden digitale Methoden zur Mitarbeitergewinnung im Jahr 2022 spielen?

Felix Hahnewald: Meiner Meinung nach wird das Licht am Ende des Tunnels immer dunkler. Wer sich nicht schnellstmöglich mit digitalen Medien, Employer Branding, Bewerbergenerierung und Social Media beschäftigt, wird zwangsläufig untergehen. Durch den Fachkräftemangel und die fehlenden Pflegehelfer können die meisten Pflege- und Altenheime ihre maximale Belegung nicht mehr gewährleisten. Während viele Einrichtungen ihre Auslastung mindestens halbieren müssen, werden einige von ihnen dazu gezwungen sein, den Betrieb vollständig einzustellen.

Wie sehen Ihre persönlichen Ziele für die Zukunft aus?

Max Grinda: Wir möchten die Pflegeunternehmen unabhängig von Personalvermittlern oder Leiharbeitern machen. Zu diesem Zweck zeigen wir ihnen einen alternativen Weg der Mitarbeitergewinnung auf. Uns ist bewusst, dass viele von ihnen skeptisch sind. Dennoch möchten wir bei FM Recruiting noch mehr Betriebe von den digitalen Methoden und unserer Herangehensweise überzeugen. In Zukunft kann man diese Strategien zudem auf zusätzliche Bereiche ausweiten und andere Stellen besetzen. Ferner möchten wir unseren Kunden dabei helfen, den aktuellen Fachkräftemangel bestmöglich zu überstehen und die Chancen darin zu erkennen. Wenn sie ihr Vorgehen jetzt überdenken, können sie gestärkt daraus hervorgehen.

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