„Viele Betroffene leiden so sehr unter ihren Konflikten, dass sie Schwierigkeiten haben, ihren Alltag zu bewältigen“, erklärt Christian Wirth. „Sie liegen nachts im Bett und finden stundenlang keinen Schlaf. Dann ist es an der Zeit, sich Hilfe von außen zu holen.“ Für ihn ist klar, dass Betroffene nicht nur Konflikte mit anderen Menschen haben, sondern sie auch mit sich selbst führen. Sie können ihre Probleme nicht lösen, weil sie nie gelernt haben, sich selbst zu lieben und zu respektieren, erklärt Christian Wirth. Aus diesem Grund hat er eine einzigartige Strategie entwickelt, die seinen Klienten dabei helfen soll, ihre Kommunikation zu optimieren und ihre Konflikte zu lösen.

Christian Wirth: Einsicht als ersten Schritt zur Besserung

„Der erste Schritt ist immer die Erkenntnis und das Eingeständnis, dass man ein Problem hat“, erklärt Christian Wirth. „Gemeinsam mit meinen Klienten bemühe ich mich entsprechend darum, sowohl ihr Verhalten als auch das Problem detailliert zu analysieren. Zudem gebe ich ihnen einige Ideen an die Hand und verschaffe ihnen eine Vorstellung davon, wie ich mit ihnen zusammenarbeiten kann.“ Der Inhalt, das Konzept und der Umfang des Coachings werden stets auf die spezifische Situation der Klienten zugeschnitten. Insgesamt nimmt das Training etwa sechs Wochen in Anspruch. Bei Bedarf betreut Christian Wirth seine Klienten jedoch auch weit über diesen Zeitraum hinaus. „Wichtig ist mir vor allem, meinen Klienten das nötige Werkzeug mit an die Hand zu geben, damit sie Konflikte in Zukunft auch ohne mein Zutun effizient und sinnvoll lösen können“, betont der Coach. „Mein Fokus liegt also auf einer zielführenden Lösungsstrategie, die zur jeweiligen Lebenssituation der Klienten passt“, fasst Christian Wirth zusammen.

Zielführende Konfliktlösung für jeden

Christian Wirths Angebot richtet sich an Menschen jeden Alters, die Probleme bei der Lösung ihrer Konflikte haben. Darunter befinden sich Schüler, Politiker, Influencer und Arbeitnehmer. Er ist davon überzeugt, dass es grundsätzlich keine Menschen gibt, die keine Konflikte haben. Ebenso habe jeder von uns stets Bedarf, etwas in der eigenen Kommunikation zu verbessern.

„Viele Betroffene leiden so sehr unter ihren Konflikten, dass sie aufgrund negativer Gedanken nicht mehr schlafen können.“

Vor allem Mobbingopfer seien von ihren Gedanken oft so geplagt, dass sie allein nicht dazu in der Lage seien, eine Lösung für ihre Probleme zu finden. „Das Mobbing reicht dabei von Beleidigungen über Erniedrigungen bis hin zu Morddrohungen“, erklärt Christian Wirth.

Christian Wirths Weg zum Coaching

Mit dem Thema Konfliktlösung kam Christian Wirth im Laufe seiner Karriere im Rahmen verschiedener Ausbildungen in Berührung. Außerdem arbeitete er in der Akutpsychiatrie, die sich um die Soforthilfe in Krisen- und Notfallsituationen kümmert. So zum Beispiel im Falle von Psychosen, schweren Depressionen und Suizidversuchen. Nebenbei absolvierte der Trainer weitere Ausbildungen und Studienlehrgänge. Von der psychiatrischen Krankenpflege stieg er schließlich in eine Führungsposition in einem Unternehmen auf. Erst später wagte Christian Wirth den Schritt in die Selbstständigkeit – und arbeitet seitdem als Coach für Kommunikation und Deeskalation. „Darüber hinaus hat natürlich auch der erfolgreiche Umgang mit eigenen Konfliktsituationen mich zu dem gemacht, der ich heute bin“, meint Christian Wirth. „Meine praktischen Erfahrungen versetzen mich in die Lage, meine Klienten in nur wenigen Sitzungen zu Spezialisten für Konfliktlösung auszubilden.“

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Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter: Macht entscheidet nicht, wer recht hat

Gerade solche Meinungsverschiedenheiten, wie ein Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, die sich über unterschiedliche Ebenen eines Unternehmens erstrecken, besitzen besonders viel Brisanz. Der Angestellte fühlt sich oft missverstanden und weitgehend machtlos gegenüber seinem Vorgesetzten – und für diesen wiederum wäre es leicht, das Gespräch mit Verweis auf seine übergeordnete Stellung abzubrechen. Wer tatsächlich recht hat, wird dadurch aber nicht entschieden. Grundsätzlich gilt daher, dass die Führungskraft gemäß ihrer Position in der Firma zwar das Heft des Handelns in der Hand halten sollte. Sie ist dafür verantwortlich, dass alle Prozesse im Unternehmen ordnungsgemäß ablaufen. Ihr kommt somit die Aufgabe zu, einen Konflikt mit dem Angestellten zu lösen. Die Führungskraft muss sich dabei aber auch offen und einsichtig zeigen, darf sich also nicht alleine auf ihre Macht verlassen.

Das Kritikgespräch

Wo ein Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter auftritt, ist zunächst das gemeinsame Gespräch zu suchen. Manches, was zuvor zwischen beiden Parteien stand, lässt sich im direkten Aufeinandertreffen doch zur Zufriedenheit aller bereinigen. Wo das nicht gelingt, sollte man Lösungen anstreben. Auch dieses Vorgehen führt aber nicht immer zum Erfolg. Sollte sich die Lage nicht lindern lassen, ist es abermals die Führungskraft, die an einem bestimmten Punkt konkrete Vorschläge unterbreiten muss. Das kann etwa eine Zielvorgabe sein, an die sich die beiden Beteiligten halten. Ein solches Gespräch sollte man respektvoll führen. Die Führungskraft zeigt sich dabei offen für Kritik und für Veränderungswünsche. Wo es nötig ist, muss diese aber auch zu klaren Worten greifen.

Bei einem Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter wird ein weiteres Treffen vereinbart 

Nach der ersten Unterredung sollte beiden Seiten genug Zeit gegeben werden, den Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter abkühlen zu lassen. Je nach Sachlage sind dabei Fristen von vier bis acht Wochen empfehlenswert. Lässt sich danach erkennen, dass der Streit weiterhin schwelt, wird ein weiteres Gespräch vereinbart. Diesmal liegt der Ball eindeutig bei der Führungskraft: Sie muss – bildlich gesprochen – nun für Ruhe sorgen. Das gelingt einerseits mit einer deutlichen Ansprache an den Angestellten, kann andererseits aber um protokollierte Inhalte des Gespräches und die dabei getroffenen Vereinbarungen ergänzt werden. Sinnvoll ist es, für alle angestrebten Veränderungen einen Zieltermin zu setzen und anschließend gemeinsam zu schauen, ob sich der Konflikt damit lösen ließ. Oft hilft ein solches zusätzliches Treffen, um Meinungsverschiedenheiten nachhaltig zu beseitigen.

Führungskräfte werden hinzugezogen

Erfahrungsgemäß kann selbst nach zwei Gesprächen aber ein kleiner Rest an Konflikten verbleiben. Jetzt gilt, dass das Thema auf ein höheres Podest gehoben werden muss. Ratsam ist ein weiteres Treffen – bei dem allerdings nicht mehr alleine die Führungskraft und der Mitarbeiter anwesend sind. Vielmehr werden ein bis zwei zusätzliche Personen aus dem mittleren oder sogar dem gehobenen Management eingeladen. Dabei sollte es sich um leitende Angestellte handeln, die das Gespräch im Sinne des Unternehmens führen. Zuweilen reicht ihre übergeordnete Sichtweise bereits, um einen Streit zu beenden. Zeigt sich eine der beiden Konfliktparteien noch immer nicht einsichtig, müssen noch vor Ort oder nach dem Treffen wichtige Entscheidungen getroffen werden. Normale Vereinbarungen, Zielvorgaben oder sogar arbeitsrechtliche Konsequenzen kommen dafür in Betracht.

Die Unternehmensleitung entscheidet, wie Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zu handhaben ist

Vermutlich lassen sich 95 Prozent aller Konflikte zwischen Führungskräften und Arbeitnehmern auf dem vorgenannten Wege lösen. Wo das nicht gelingt, wird der Streit in die Hände der Firmenleitung gelegt. Denn erfahrungsgemäß hat der Konflikt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter längst Ausmaße erreicht, die ganze Abteilungen oder sogar das Unternehmen an sich betreffen – es sind somit nicht mehr alleine nur zwei Personen involviert, sondern das Arbeitsklima im Hause kann umfangreich beschädigt sein. Spätestens damit ist der Zeitpunkt erreicht, an dem die Betriebsleitung eine abschließende Entscheidung treffen muss. Zumeist wird sie diese auf Basis eines weiteren Gespräches fällen. Manchmal genügt ihr dafür aber bereits der bisherige Sachverlauf. Egal, wie sie sich entscheidet: Der Konflikt, der zuvor eskaliert ist, darf anschließend nicht mehr existieren.

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