1. Zuhören

Wenn es um die Defizite der Führung geht, sagen Arbeitnehmer häufig aus, dass ihre Chefs ihnen nicht zuhören. Das ergab eine Studie der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft. Führungskräfte nehmen sich oft keine Zeit, um Aussagen von Mitarbeitern tatsächlich nachzuvollziehen oder gar ganz anzuhören. Dabei wissen Mitarbeiter meist ganz genau, ob ihr Chef ehrliches Interesse zeigt oder in Gedanken bereits woanders ist. Wie auch im alltäglichen Leben, erweckt das halbherzige Zuhören ein Bild mangelnder Wertschätzung – das sorgt schnell für Frust bei Mitarbeitern. Eine gute Führungskraft sollte daher auch in stressigen Phasen seinen Mitarbeitern volle Aufmerksamkeit schenken.

2. Kommunizieren

Die Mitarbeiter sind ein Teil des Unternehmens, trotzdem werden sie gerne bei Entscheidungen übergangen und über Entwicklungen im Dunkeln gehalten. Sie fühlen sich dadurch ausgeschlossen und es kommt häufiger zu Gerüchten. Eine gute Führungskraft teilt deshalb Informationen mit ihren Mitarbeitern. Dabei ist auch wichtig, Hintergründe zu erklären und für Fragen zur Verfügung zu stehen. Eine aktive Kommunikation ist beispielsweise auch ein entscheidender Erfolgsfaktor im Change Management. Durch ausreichende Informationen können Mitarbeiter Veränderungen im Unternehmen und deren Notwendigkeit eher nachvollziehen und sind in der Regel eher dazu bereit, diese zu unterstützen. Eine gute Führungskraft sollte daher selbst aktiv den Austausch mit den Mitarbeitern suchen und das nicht erst, wenn etwas schief läuft.

3. Verantwortung abgeben

Jeder kennt die Art von Führungskräften, die sich verzweifelt an ihre Kontrolle klammern. Doch es ist noch keiner Führungskraft gelungen, erfolgreich zu werden, ohne dabei Verantwortung und Kontrolle an Mitarbeiter abzugeben. Die Mitarbeiter sind Teil des Unternehmens, da sie die Fähigkeiten und Qualifikationen besitzen, die für die Aufgaben nötig sind. Führungskräfte sollten häufiger mehr Vertrauen in Ihre Mitarbeiter zeigen, indem sie auf übermäßige Kontrolle verzichten.

Selbstverständlich bleiben manche Angelegenheiten Chefsache. Allerdings wollen Mitarbeiter auch selbstständig arbeiten und Dinge entscheiden können. Eine gute Führungskraft lässt ihre Mitarbeiter die übertragenen Aufgaben autonom bearbeiten.

Tipp: Ärgern Sie sich ständig darüber, dass Ihre Mitarbeiter ihre Arbeit nicht so erledigt haben, wie Sie es wollten? Machen Sie daher vieles selbst? Oft liegt das Problem hier bei einer mangelnden Kommunikation. Erklären Sie einfach nochmal, was wie und in welcher Form bearbeitet werden soll.

4. Arbeit würdigen

„Nicht geschimpft ist genug gelobt“ – das stimmt nicht ganz. Als Führungskraft sollten Sie sich dieses Sprichwort keinesfalls zu Herzen nehmen. Mangelnde Wertschätzung macht motivierte Mitarbeiter schnell zu frustrierten Mitarbeitern. Wer auf der Arbeit alles gibt, möchte auch, dass das anerkannt wird. Eine gute Führungskraft ist sich nicht zu schade, seine Mitarbeiter zu loben, wenn es angebracht ist.

Der Psychologie-Professor Albert Bandura von der amerikanischen Stanford Universität, konnte nachweisen, dass Mitarbeiter, die gelobt werden, motivierterter sind und sich höhere Ziele setzen.

5. Teil des Teams sein

Eine gute Führungskraft ist bereit, sich auch die Hände schmutzig zu machen. Chefs sollten sich nicht zu schade sein, die gleiche Arbeit zu machen wie ihre Mitarbeiter. Das fördert den gegenseitigen Respekt und hilft Mitarbeitern dabei, Arbeitsabläufe besser zu verstehen. Durch die Arbeit mit den Mitarbeitern können sie auch erkennen, an welchen Stellen Prozesse verbessert werden können und an welchen Stellen es im Arbeitsalltag noch Probleme gibt – das ist vom Chefsessel aus nur schwer zu erkennen.

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Der Parental Leadership-Ansatz, der sich mit der Führung auf Basis von emotionalen Kompetenzen befasst, soll eine Lösung für die Problematik sein.

Hoch gebildete und fachlich qualifizierte Führungskräfte sind nicht zwangsläufig erfolgreich. Führungskräfte müssen vor allem auch soziale Skills sowie emotionale und kommunikative Kompetenzen mitbringen. Diese machen bereits heute und auch zukünftig den entscheidenden Unterschied für den nachhaltigen Erfolg von Führungskräften.

Woran lässt sich die Bedeutung emotionaler Kompetenzen erkennen?

Die Führungsqualitäten in Unternehmen lassen laut dem Gallup Engagement Index (2018) in den Augen vieler Mitarbeiter zu wünschen übrig. Nur jeder fünfte Arbeitnehmer, also 22 Prozent der Befragten, sagt aus: „die Führung, die ich bei der Arbeit erlebe, motiviert mich, hervorragende Arbeit zu leisten“. Bei den emotional hoch gebundenen Arbeitnehmern sind es 54 Prozent. Weiter sind es bei den Arbeitnehmern mit geringer oder ganz ohne Bindung nur 19 bzw. drei Prozent. Dabei beklagen die emotional gering und nicht gebundenen Mitarbeiter vor allem eins: Mangelhafte Würdigung ihrer emotionalen Bedürfnisse durch Führungskräfte.

„Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass sie diejenigen sind, die durch ihr Verhalten einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur haben. Denn emotionale Bindung wird im unmittelbaren Arbeitsumfeld erzeugt. Der direkte Vorgesetzte ist dabei das A und O – das gilt in allen Unternehmen, unabhängig davon, in welchem Stadium des Unternehmenswandels sie sich befinden. Auch in Zukunft braucht es Führungskräfte, die in der Lage sind, die emotionalen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen und sie zu motivieren, das Beste aus sich herauszuholen. Dann sind Unternehmen auch am Markt erfolgreich“, so Marco Nink, Regional Lead Research & Analytics EMEA bei Gallup.

Parental Leadership – Wie Kompetenzen der Elternschaft Führungskräfte zum Erfolg bringen

Eltern besitzen umfangreiche soziale, empathische, emotionale und kommunikative Kompetenzen. Als Führungskraft können sie diese effektiv und nachhaltig in ihre Arbeit im Unternehmen einbringen.

Führung lernt sich nicht (nur) aus Büchern

Menschen leiten Menschen – Führung lässt sich nicht durch das Wälzen von Büchern erlernen, sondern vielmehr durch menschliche Interaktion in unterschiedlichsten Situationen. Wenn Sie Ihr Denken, Fühlen, Reden und Handeln im Unternehmen und im Familienleben reflektieren, können Sie Kompetenzen fördern, die sie nachhaltig von weniger erfolgreichen Führungskräften separieren werden.

Welche Kompetenzen umfasst Parental Leadership, die Eltern in Führungspositionen voranbringen?

Flexibilität
Die Elternschaft erfordert flexibles situations- und personenbezogen Handeln. Diese Kompetenz findet sich auch zunehmend in den Anforderungen an Führungskräfte wieder. Agilität ist heute und zukünftig das A und O im Management.

Empathie
Die Elternschaft setzt voraus, durch Empathie eine Verbindung zum Kind aufzubauen. Auch Mitarbeiter möchten heute auf einer emotionalen Ebene abgeholt werden. Indem Führungskräfte Empathie gegenüber ihren Mitarbeitern zeigen, gewinnen sie eine Nähe zu ihnen, die sie zusätzlich an das Unternehmen bindet. Mitarbeiter möchten ihre Sorgen und Ängste gehört und ernstgenommen wissen.

Eltern nehmen ihre Kinder ernst, nehmen sich Zeit für sie, beobachte sie, nenne sie beim Namen und bieten ihnen ein Umfeld, in dem sie wachsen können. Führungskräfte, die das auch in ihrem Arbeitsleben umsetzen können, schaffen eine zwischenmenschliche Nähe, die eine fruchtbare Grundlage für Unternehmenserfolg und Mitarbeitermotivation ist.

Wandelbarkeit
Die Elternschaft hat viele Rollen – Coach, Berater, Trainer und Kritiker des Kindes. Zwischen diesen Rollen wechselt auch eine Führungskraft im Arbeitsalltag. Auch die konsequente Vorbildrolle, die dazu führt, dass Kinder ihre Eltern als authentisch und glaubwürdig wahrnehmen, sollte sich in einer Führungskraft wiederfinden. Den Mitarbeitern wird dadurch eine “natürliche Autorität“ vermittelt.

Fürsorge
Eltern haben stetig Verbesserungen zum Wohle des Kindes im Blick. Führungskräfte sollte erkennen, dass Verbesserungen, die den Mitarbeitern zu Gute kommen, im direkten Zusammenhang mit der Arbeitsmotivation und damit dem Unternehmenserfolg stehen.

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