„Das macht es mitunter schwierig, High-Performer von Hochstaplern zu unterscheiden.“ Dennoch kennt der erfahrene Headhunter Dominik Roth, der als Partner bei Mercuri Urval schon Hunderte Top-Führungskräfte erfolgreich vermitteln konnte, einige Merkmale, die Unternehmen mehr Klarheit darüber verschaffen können, ob ein Bewerber halten wird, was er verspricht. Gerne nennt Dominik Roth nachfolgend die wichtigsten Eigenschaften eines High-Performers und erklärt, wie Unternehmen erkennen, welche Kandidaten sich wirklich für Führungspositionen eignen.

1. Dominik Roth rät nach Kandidaten zu suchen, die ihre Erfolge messbar machen

Einen wesentlichen Beitrag zur Eignung für eine Führungsrolle im Unternehmen leistet in erster Linie das richtige Mindset. Die Kandidaten sollten daher vor allem ergebnisorientiert arbeiten. Nur wer ehrgeizig auf ein klar gestecktes, realistisches Ziel hinarbeitet und bestrebt ist, seine Resultate messbar zu machen, kann in der Führungsrolle letztlich bestehen, erklärt Dominik Roth.

Allerdings reicht Motivation allein nicht aus, um ein High-Performer zu sein. Zusätzlich dazu sollte der Track-Record eines Bewerbers, der für eine Führungsposition im Gespräch ist, bereits messbare Erfolge vorweisen, die für die angestrebte Rolle relevant sind. Um genauere Einblicke in die Methoden eines Kandidaten zu erhalten, bietet es sich an, ihn im Gespräch aufzufordern, spezifische Situationen aus seinem Track-Record genauer zu erklären, weiß Dominik Roth. Dabei könnte zum Beispiel die sogenannte Critical-Incident-Methode zum Einsatz kommen – der Kandidat muss dabei erörtern, welche Maßnahmen er in besagter Situation ergriffen hat und welches Endergebnis sich dadurch eingestellt hat.

2. Simulationen als Test für Problemlösungsfähigkeiten

Zusätzlich zu vergangenen Situationen aus dem Track-Record des Bewerbers sollten dessen Denkweisen und Problemlösungsfähigkeiten auch an Szenarien getestet werden, die dieser noch nicht erlebt hat. Viele Unternehmen tun dies sogar bereits in Form von theoretischen Denkaufgaben. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse sind jedoch oftmals wenig aussagekräftig, da sie keinen Aufschluss darüber geben, ob der Kandidat den nötigen Praxisbezug herstellen kann, so Dominik Roth.

Eine bessere Lösung besteht darin, realistische Situationen zu simulieren, die in der angestrebten Rolle vorkommen könnten beziehungsweise häufig vorkommen. So könnte ein Konfliktgespräch geführt oder ein hypothetisches Szenario besprochen werden, für das der Kandidat eine Lösung finden soll. Dies gibt wesentlich authentischere Einblicke, wie ein Bewerber mit aufgabenbezogenen Problemen umgeht. Somit können die Personalverantwortlichen, sein potenzielles Verhalten besser einschätzen.

3. Assessments durch aussagekräftige Belege untermauern

Zuletzt sollte die Beurteilung eines Kandidaten auch durch aussagekräftige Assessments untermauert werden. Dabei kann zur ersten Orientierung zwar ein Persönlichkeitstest herangezogen werden, jedoch sollte dieser nicht die einzige Grundlage bilden, um die personelle Eignung für die zu besetzende Stelle festzustellen. Der Grund ist einfach:

„Da viele Kandidaten in typischen Persönlichkeitstests in erster Linie sozial erwünscht antworten, entsteht eine Verzerrung zugunsten bestimmter Eigenschaften“, erklärt Dominik Roth.

Zum Beispiel würde sich eine extrovertierte Person fast immer selbst als empathisch beschreiben. Zusätzlich zur reinen Selbstauskunft sollte man daher gezielt nach Belegen für erwünschte Charaktereigenschaften forschen. Beispielsweise könnte der zuständige Personaler den Kandidaten nach konkreten Ereignissen oder Handlungen im Beruf fragen, die nach dessen Erachten von den beschriebenen Soft Skills zeugen.

Fazit von Dominik Roth: High-Performer muss man nach Resultaten beurteilen

Allgemein gilt es also, Kandidaten nicht nur anhand theoretischer Instrumente zu beurteilen, sondern in allen Aspekten einen konkreten Bezug zur angestrebten Position herzustellen. Gleichzeitig sollte nicht alles, was im Lebenslauf, im Track-Record und gegebenenfalls in Arbeitszeugnissen vermerkt ist oder vom Kandidaten selbst behauptet wird, auch für bare Münze genommen werden. Es macht sich in jedem Falle bezahlt, weitere Referenzen vergangener Arbeitgeber einzuholen und die Aussagen des Kandidaten damit abzugleichen. Außerdem sollte insgesamt ein systematischer Auswahlprozess, idealerweise inklusive Management Diagnostik, stattfinden. So werden es Unternehmen schaffen, die Spreu vom Weizen zu trennen und High-Performer zu identifizieren, fasst Dominik Roth zusammen.

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Auf der anderen Seite haben Steuerexperten bestimmte Vorstellungen darüber, wie ihr Wunscharbeitsplatz aussehen soll: Karriereaussichten, Work-Life-Balance oder Unternehmenskultur – das alles spielt eine entscheidende Rolle. Beide Seiten in Einklang zu bringen, ist keine leichte Aufgabe. Steuerexperten und Unternehmen könnten dabei sicherlich Unterstützung gebrauchen. Alexander Gries und Maximilian Dragon von Dragon & Gries haben sich dieser Aufgabe verschrieben. Mit ihrer Personalberatung Dragon & Gries sind sie auf den Bereich Konzernsteuern spezialisiert. Sie möchten den richtigen Steuerexperten mit dem richtigen Unternehmen zusammenbringen.

Alexander Gries und Maximilian Dragon verfügen über eine langjährige Erfahrung als Headhunter. Sie legen großen Wert darauf, dass sie im Fachgebiet Steuern über eine herausragende Expertise und ein gutes Netzwerk verfügen. Davon profitieren ihre Mandanten, zu denen die Continental AG, Rolls-Royce Power Systems und die Vereinigte Hannoversche Versicherung gehören. Dragon & Gries versteht sich aber gleichzeitig als Vertreter der Interessen ihrer Kandidaten. Die Personalberater Alexander Gries und Maximilian Dragon möchten den Steuerexperten die Position verschaffen, die ihren Vorstellungen entspricht. Im Interview erklären sie, wie es ihnen gelingt, mit Dragon & Gries Win-win-Situationen herzustellen.

Alexander Gries und Maximilian Dragon von Dragon & Gries bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Alexander Gries und Maximilian Dragon. Dragon & Gries ist ein Personalberatungsunternehmen. Wie gehen Sie bei der Kandidatensuche vor? Und auf welche Branche sind Sie spezialisiert?

Alexander Gries: Wir verstehen uns als klassische Headhunter. Das bedeutet, dass wir unsere Kandidaten durch direkte Ansprache in den sozialen Netzwerken gewinnen. Dafür kommen die Plattformen Xing und LinkedIn in Betracht. Spezialisiert haben wir uns auf das Fachgebiet Konzernsteuern. Auf Unternehmensseite sind unsere Kunden der Dragon & Gries somit bedeutende Konzerne. Es geht um Unternehmen, die eine eigene Steuerabteilung haben. Wir arbeiten beispielsweise für die Continental AG, Rolls-Royce Power Systems und die Vereinigte Hannoversche Versicherung. Auf der Kandidatenseite sind wir auf Steuerexperten und Führungskräfte im Bereich Steuern ausgerichtet. Die Gewinnung von geeigneten Kandidaten ist natürlich der Kern unserer Arbeit. Wer dabei heute erfolgreich sein will, benötigt viel Erfahrung und ein gutes Netzwerk.

Sie sind also wie Sie sagen klassische Headhunter. Was macht einen klassischen Headhunter aus und inwiefern unterscheidet sich das von dem sogenannten Social Recruiting?

Maximilian Dragon: Unter einem „klassischen Headhunting“ versteht man zum einen die schriftliche Ansprache von Kandidaten auf XING und Linkedin – das nennt sich Active Sourcing und das machen wir sehr intensiv. Für uns ist es allerdings wichtig, dass wir nicht nur in den sozialen Medien nach geeigneten Kandidaten suchen, sondern auch außerhalb der sozialen Netzwerke arbeiten. Wenn wir einen Steuerexperten von uns überzeugen wollen, rufen wir ihn also häufig einfach an. Die telefonische Direktansprache am Arbeitsplatz ist also die zweite Säule des Headhuntings.

„Von Social Recruitern unterscheidet uns, dass wir keine Werbung auf den sozialen Plattformen schalten.“

Uns hilft dabei, dass wir in der Branche inzwischen einen hohen Bekanntheitsgrad erreicht haben. Dadurch ist sofort eine Vertrauensbasis da, weil wir mit Dragon & Gries als seriöses und hoch professionelles Unternehmen gelten.

Alexander Gries und Maximilian Dragon berichten über Vorurteile gegenüber ihrer Branche 

Gibt es denn Vorurteile gegenüber Personalberatungen, die Ihr Unternehmen Dragon & Gries zu spüren bekommt?

Alexander Gries: Es gibt einige Vorurteile und wir müssen uns durchaus mit ihnen auseinandersetzen. Die Personalberatung ist eine stark wachsende Branche, die großes Potenzial bietet. Viele Berufsanfänger geben allerdings bald wieder auf, da sie mit dem Druck nicht umgehen können. Dadurch haben es Unternehmen häufig mit wechselnden Ansprechpartnern zu tun. Dazu kommt, dass manche Berater Aufträge annehmen, die sie nicht erfüllen können. 

Sie haben oft kein gutes Netzwerk und verstehen aufgrund fehlender Expertise nicht, wen das Unternehmen eigentlich sucht. Der Bereich Steuern wird zu großen Teilen von Personalberatern betreut, die eine sehr breite oder gar keine Spezialisierung aufweisen. Sie bekommen somit nur wenige Aufträge aus diesem Bereich und haben wenig Ahnung, wie sie die Suche nach Kandidaten inhaltlich gestalten sollen. Meist kennen sie nicht einmal die Unterschiede innerhalb der Steuerabteilungen. 

Aus diesem Grundproblem resultieren dann die Vorurteile, mit denen wir bei Dragon & Gries konfrontiert werden, so beispielsweise: Personalberatungen wollen nur schnell Geld machen und erbringen keine nachhaltige Leistung. Da wir auf die Steuerbranche spezialisiert sind und schon zahlreiche Erfahrungen gemacht haben, können wir uns allerdings von solchen falschen Vorstellungen abheben. Unsere Kandidaten sind oft überrascht, wenn wir präzise Nachfragen stellen oder uns mit den relevanten Begrifflichkeiten auskennen. Wir haben uns mit Dragon & Gries mittlerweile einen Namen in der Steuerwelt gemacht und bieten Unternehmen einen Mehrwert, der sich in der Qualität der Kandidaten niederschlägt.

Maximilian Dragon: „Wir wollen mit jedem Menschen im Konzernsteuerumfeld über seine Karriere sprechen!“

Für Sie steht Nachhaltigkeit also an oberster Stelle? 

Maximilian Dragon: Ja. Dazu muss man wissen, dass für uns das entscheidende Thema nicht die Gewinnung weiterer Mandate von Unternehmen ist. Wir wollen vielmehr neue Kandidaten überzeugen, die wir an unsere Mandanten vermitteln können. Diese Kandidaten werden täglich von Personalberatern mit Anschreiben in Portalen wie LinkedIn und Xing überhäuft. In der Regel passen die Positionen aber gar nicht zu ihren Wunschvorstellungen. Viele Personalberater arbeiten im Vergleich zu uns an dieser Stelle nicht gewissenhaft. 

Es geht ihnen auch nicht um eine langfristige Beziehung zu den Kandidaten. Unser Team der Dragon & Gries dagegen wollen mit jedem Menschen im Konzernsteuerumfeld über das Thema Karriere sprechen. Egal, ob wir ihn erst zwei Jahre später vermitteln oder gar nicht. Bei manchen Kontakten können wir eben nur generelle Karriere-Empfehlungen aussprechen. Im Gegenzug werden wir aber häufig weiterempfohlen. Und das ist uns wichtig.

Dragon & Gries und ihre Spezialisierung auf den Bereich Konzernsteuern 

Was macht Ihr Fachgebiet so besonders? Und welche Herausforderungen bringt es mit sich?

Maximilian Dragon: Der Bereich Konzernsteuern ist ein Fachgebiet, das an die Experten komplexe Ansprüche stellt. Die Einstiegshürden sind entsprechend hoch. Als Personalberater muss man sich mit der Materie auf einem hohen Niveau auseinandersetzen. Um Positionen in diesem Bereich adäquat zu besetzen, ist eine Expertise nötig, die man nicht nebenher erwirbt. Die Anforderungen an solche Stellen werden sehr präzise benannt und da gibt es keinen Spielraum. Durch die Globalisierung steigt die Nachfrage an internationaler Steuerexpertise. Gleichzeitig werden Konzerne und deren Geschäftsmodelle immer komplexer, wodurch auch ein immer höherer Spezialisierungsgrad von den Steuerexperten gefordert wird. 

Den richtigen Experten zu finden, wird damit zu einer echten Herausforderung. Dazu kommt, dass die Kosten für externe Steuerberater in den letzten Jahren angewachsen sind. Die Konzerne haben also ein großes Interesse an einer internen Lösung. Interne Lösungen sind aber auch nicht leicht umzusetzen, da die Zahl möglicher Kandidaten im Abnehmen begriffen ist. 

„Es treten kaum neue Steuerberater in den Arbeitsmarkt ein. Das Durchschnittsalter liegt mittlerweile bei 53 Jahren.“

Dem steigenden Bedarf an Steuerberatern steht ein Defizit an Fachkräften gegenüber. Selbst DAX-Unternehmen mit einem hohen Bekanntheitsgrad und einer entsprechenden Außenwirkung  haben große Schwierigkeiten, ihre offenen Stellen zu besetzen. Die Kandidaten kennen im Übrigen ihren Marktwert, was ihre Ansprüche an Gehalt und Arbeitsbedingungen steigen lässt.

Die Zusammenarbeit mit Alexander Gries und Maximilian Dragon

Haben Sie ein Beispiel, woran Sie die Situation verdeutlichen können?

Alexander Gries: Wir hatten zum Beispiel einen Mandanten bei Dragon & Gries in Süddeutschland, für dessen zu besetzende Position maximal 30 Personen in ganz Deutschland infrage kamen. Um an dieser Stelle zu einem befriedigenden Ergebnis zu kommen, braucht man einen hoch spezialisierten Headhunter. Wir haben ein extrem starkes Netzwerk, weil wir permanent mit Steuerexperten im Gespräch sind. Sie machen gute Erfahrungen mit unserem Unternehmen und empfehlen uns deshalb auch weiter. Wenn jemand an unserem Angebot interessiert ist, führen wir zunächst ein ausführliches Erstgespräch, in dem wir Erfahrung und Fähigkeiten genau analysieren. Wir finden heraus, in welche Richtung sich die Steuerexperten entwickeln wollen. 

Auf dieser Grundlage können wir bei Dragon & Gries ihnen die richtige Position anbieten. Auch während des Bewerbungsprozesses gibt es eine enge Zusammenarbeit mit unseren Kandidaten: Das reicht von der Unterstützung beim Erstellen des Lebenslaufes über die Vorbereitung zum Interview bis zu Entscheidungshilfen. Unser Netzwerk ist auf der Unternehmensseite gleichfalls stark, was für die Steuerexperten, die wir betreuen, natürlich große Vorteile hat.

Wie man laut Alexander Gries von einem umfassenden Marktüberblick profitiert

Bei diesem Punkt möchte ich einen Augenblick bleiben. Welche Gründe sprechen dafür, mit Dragon & Gries Kontakt aufzunehmen? Worin besteht der konkrete Nutzen für die Karriere?

Alexander Gries: Wir können zunächst einen erschöpfenden Marktüberblick geben. Dabei sagen wir dem Kandidaten, wo er steht und welche Möglichkeiten er hat. Es ist so, dass die meisten Leute, die sich auf den Bereich Steuern spezialisieren, nach dem Studium in einer der großen Beratungsgesellschaften anfangen. Nach drei oder vier Jahren legen sie dann die Prüfung zum Steuerberater ab. Die Beratungsgesellschaften fördern das, weil sie hoffen, dass die Leute ihren Weg bei ihnen fortsetzen. 

Die Tätigkeit dort hat allerdings einige Nachteile: Sie ist sehr stressig und mit einem Arbeitsaufwand von 60 bis 70 Stunden in der Woche verbunden. Deshalb orientieren sich viele von ihnen in eine andere Richtung. Wir können ihnen an dieser Stelle eine Perspektive anbieten.

„Mit unserer Arbeit zeigen wir den Steuerexperten, dass es interessante Angebote am Markt für sie gibt.“

Und wir stellen unseren Mandanten auf der Konzernseite die richtigen Kandidaten zur Verfügung.

Maximilian Gries über die Gründung des Unternehmens

Wie ist es dazu gekommen, dass Sie Dragon & Gries gegründet haben? Wir würden gerne etwas über Ihren Werdegang wissen. 

Maximilian Dragon: Wir haben gemeinsam in einer Personalberatungsfirma gearbeitet, wobei wir dort den Bereich Finanzen aufgebaut haben. Die Steuern waren von Beginn an Teil unserer Aufgabe. Nach drei Jahren der Zusammenarbeit haben wir uns dazu entschlossen, ein eigenes Beratungsunternehmen aufzuziehen. Die Gründe dafür lagen darin, dass wir für den Umgang mit den Kandidaten mehr Freiheiten haben wollten. Die Vorgaben, die wir umsetzen mussten, schienen uns in mancher Hinsicht ungeeignet zu sein. Außerdem strebten wir eine langfristigere Kooperation mit den Mandanten bei Dragon & Gries an. Unsere Strategie ist dann sehr schnell aufgegangen. Und der Umsatz hat sich mit jedem weiteren Jahr verdoppelt.

Alexander Gries erläutert, wie die Prozesse bei Dragon & Gries ablaufen

Was hat dazu beigetragen, dass Sie mit der Zeit so erfolgreich geworden sind?

Alexander Gries: Unser Erfolg hängt sicherlich auch damit zusammen, dass wir viele Dinge tun, die für die Branche nicht ganz typisch sind. Beispielsweise haben wir den Vertrieb vom Fulfillment getrennt. Ein Angestellter einer gewöhnlichen Personalberatung macht die Akquise, betreut die Kandidaten und koordiniert die Projekte – alles von A bis Z. Bei Dragon & Gries haben wir dagegen ein effizienteres System aufgebaut. Für jeden Bereich gibt es Experten, die eine spezifische Aufgabe übernehmen: Akquise auf der Unternehmensseite,  Kandidatensuche in den sozialen Netzwerken oder Kandidatengespräche. Daraus ergibt sich ein reibungsloser Prozess, bei dem das Projekt von einem Spezialisten zum nächsten weitergegeben wird. Mit dieser Methode sind wir anderen Personalberatern ein ganzes Stück voraus. 

Maximilian Dragon: Wir haben bei Dragon & Gries Berater, die sich auf eine Steuerart oder eine Steuerausrichtung konzentrieren. Einer befasst sich beispielsweise nur mit Umsatzsteuern und kennt inzwischen beinah alle Führungskräfte in diesem Bereich. In dieser Spezialisierung sind nicht viel mehr als 2,500 Kandidaten. Man kann sich vorstellen, dass das einen positiven Effekt auf sein Netzwerk hat. Bei uns bekommen die Kandidaten somit einen Berater an die Seite gestellt, der sich extrem gut auskennt und die Interessen der Steuerexperten mit den Wünschen der Unternehmen leicht in Einklang bringen kann.

Maximilian Dragon und Alexander Gries über die Mission ihrer Personalberatung

Gibt es etwas, das Sie als Ihre Mission bezeichnen würden? Wie soll es bei Dragon & Gries in der nächsten Zeit weitergehen?

Maximilian Dragon: Wir wollen, dass Menschen gerne zur Arbeit gehen. Die berufliche Tätigkeit nimmt einen großen Teil unseres Lebens ein. Da ist es wichtig, dass man sich wohlfühlt und seine Fähigkeiten voll entfalten kann. Unsere Mission bei Dragon & Gries besteht darin, den richtigen Arbeitnehmer mit dem richtigen Arbeitgeber zusammenzubringen. Im Augenblick sind wir bei der Vermittlung von Konzernsteuerexperten bereits die Nummer eins in Deutschland. In den nächsten zwölf Monaten wird es darum gehen, unsere Marktposition weiter auszubauen. Noch mehr Kandidaten sollen durch uns ihre Chance auf eine aussichtsreiche Position bei einem Toparbeitgeber wahrnehmen können.

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Mit Dominik Roth die richtigen Mitarbeiter finden

Dominik Roth arbeitet täglich mit seinem Team daran, Unternehmen – meist Hidden Champions und Technologieführer aus dem industriellen Mittelstand – mit den für sie passenden Führungskräften zusammenzubringen. Bei seiner Arbeit konzentriert er sich auf die Suche nach Managern für die obersten Ebenen im Bereich C-Level bis C minus 2, auch bekannt als sogenannter „Executive Search“. Besonders macht Dominik Roth dabei einerseits, dass er nicht allein die fachlichen Fähigkeiten einer Führungskraft, den sogenannten Track Record, im Blick hat.

„Wir richten unsere Aufmerksamkeit auch auf die Persönlichkeit und machen diese messbar – das unterscheidet uns von unseren Mitbewerbern.“

Sein Schwerpunkt liegt unter anderem auf dem Gebiet der Psychologie, die er für das Management sinnvoll einsetzt. Andererseits unterscheidet ihn sein Alter deutlich von den üblichen Headhuntern in der Branche. „Die Zunft der Headhunter ist heute im Allgemeinen in einem Alter deutlich über 50 Jahren angesiedelt. Ich gehöre mit Anfang 30 zu der Ausnahme, was mir anfangs eher nachteilig ausgelegt wurde. Mittlerweile dient es mir als ein Alleinstellungsmerkmal, zumal ich schon neun Jahre im Executive Search tätig bin“, so Dominik Roth, Headhunter und Partner bei Mercuri Urval.

Bewertung ausgewählter Profile durch den Mercuri Urval Partner

Das Team rund um Dominik Roth ist pausenlos damit beschäftigt, geeignete Kandidaten für Unternehmen zu finden. Die infrage kommenden Profile unterzieht der Profi einer ausführlichen Analyse. Dabei führt er Persönlichkeitstests, kognitive Leistungstests und ausführliche Tiefeninterviews durch und legt ein besonderes Augenmerk auf die Persönlichkeitsdiagnostik. Anhand der gesammelten Daten erstellt der Experte und Partner bei Mercuri Urval die benötigten Assessments. Bei der Bewertung der Kandidaten berücksichtigt Dominik Roth vor allem die individuellen Kriterien des idealen Backgrounds und der Unternehmenskultur seiner Klienten. Diese werden bereits im Vorfeld besprochen und richten sich nach den besonderen Eigenschaften eines Unternehmens.

Dominik Roth: Daran erkennen Unternehmen gute (zukünftige) Führungskräfte

Laut des Experten und Headhunters bei Mercuri Urval können dabei nur Menschen zur Führungskraft werden, die sich bereits wie eine Führungskraft verhalten. Wer seine Aufgabe übererfüllt, ist zu Höherem berufen. „Es geht also weniger darum, an einer besonderen Universität gewesen zu sein, zahlreiche Weiterbildungen absolviert oder den Grand Canyon auf einem Drahtseil überquert zu haben. Entscheidend für die neue Stelle ist, was man in seiner jetzigen Position leistet und dass man über das geforderte Maß hinaus Verantwortung übernimmt. Auch sollte man die nötige Motivation mitbringen und bereit sein, die Extra-Meile zu gehen. Dies muss klar im Track Record verankert sein.“ Wichtig sei darüber hinaus, ob man in seinem Leben bereits Verantwortung übernommen hat. Das kann zum Beispiel ganz einfach die Rolle als Schülersprecher sein oder ein Ehrenamt.

Auf die Positionierung kommt es an

Dominik Roth unterstützt in seiner Arbeit jedoch nicht nur Unternehmen. Neben seinem Hauptjob hat er vor einigen Jahren ein erfolgreiches Coaching für Führungskräfte ins Leben gerufen. In diesem geht es beispielsweise darum, gemeinsam mit der Führungskraft das „Executive Power Paradoxon“ zu lösen. Dieses besagt Folgendes: „Gehen wir davon aus, ein Mensch beginnt als Wirtschaftsingenieur in einem Unternehmen, um dann sukzessive aufzusteigen. Dann erhält er im Laufe immer mehr (Entscheidungs-)Macht und muss sich auch generalistische Fähigkeiten im Bereich Management aneignen. Die Entwicklung geht also vom Spezialisten zum Generalisten. Befindet man sich jedoch irgendwann mit einem generalistischen Profil auf Jobsuche, stellt man fest, dass es sich mit der ‚Macht‘ diametral verhält. Als Generalist ist man plötzlich weniger gefragt, als es Spezialisten sind.“ 

Dominik Roth bringt potenzielle Führungskräfte auf Kurs

Die Lösung für das Executive Power Paradoxon ist laut Dominik Roth eine bessere Positionierung hinsichtlich der individuellen Stärken. Diese Alleinstellungsmerkmale findet er gemeinsam mit Führungskräften heraus und hilft ihnen, diese richtig nach außen zu präsentieren. Ferner fasst er auch den verdeckten Arbeitsmarkt ins Auge. So hilft er aktiv suchenden Führungskräften, die Stellen zu finden, die nicht direkt ausgeschrieben sind. Denn die Möglichkeiten im verdeckten Markt sind vielfältiger. Außerdem ist man als generalistischer Manager mit weniger Konkurrenz konfrontiert als bei offenen Stellen, für die sich mehrere hundert Bewerber interessieren. Mit der richtigen Positionierung und dem individuellen Pitch auf Unternehmen zuzugehen, ist die Essenz des einzigartigen Coachings von Dominik Roth.

Ein Podcast für Topmanager 

Für die Zukunft wünscht sich Dominik Roth, das oft umstrittene Headhunting transparenter zu machen und der Branche endlich den Ruf zu verleihen, den sie verdient. Dazu hat er auch einen eigenen Podcast gestartet. „CEO Career Code“ richtet sich an Topmanager und alle, die es werden wollen. Neben konkreten Ratschlägen rund um die Bereiche Bewerbung, Führung oder Management können sich Interessierte auch auf Themen wie Ausstrahlung von Kompetenz und eine Reihe von Insidertipps freuen. „Berufliche Selbstverwirklichung als Führungskraft kann gelingen – wenn man den richtigen Experten an seiner Seite hat, der selbst genau weiß, wovon er spricht und wie die Systematik des Arbeitsmarkts und der eigenen Karriere funktioniert“, schließt Dominik Roth, Headhunter und Partner bei Mercuri Urval.

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Hier geht es zum Podcast von Dominik Roth (auch über Spotify oder Google-Podcast unter „CEO Career Code“ zu finden).

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