„Der Schlüssel liegt darin, das Interesse der passiv suchenden Fachkräfte zu gewinnen und wir wissen, wie das funktioniert“, verrät Christian Gröbe. Mit innovativen Ansätzen und seiner Meine Fachkraft KI schafft Christian Gröbe es, selbst spezifische Fachkraftstellen innerhalb von acht Wochen optimal zu besetzen. Seine Kunden der Meine Fachkraft MFK GmbH profitieren dabei von einem umfassenden Service, der ihnen Zeit, Geld und Nerven spart. Die Mission des Unternehmers ist es, nicht nur die Arbeitgeber, sondern auch die Arbeitnehmer glücklich zu machen. 

Christian Gröbe von der Meine Fachkraft MFK GmbH bei uns im Interview! 

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Christian Gröbe! Sie sind der Gründer und Geschäftsführer der Meine Fachkraft MFK GmbH. Wer sind Ihre Kunden und wie können Sie sie unterstützen?

Unsere Zielgruppe reicht vom kleinen Mittelständler von nebenan bis hin zum großen Konzern aus der Hauptstadt, weshalb wir von vielen verschiedenen Erfahrungswerten schöpfen können. Sie setzen bei der Mitarbeitergewinnung auf veraltete Methoden oder haben bereits mit verschiedenen Agenturen zusammengearbeitet – die Erfolge blieben allerdings aus. Sie kommen zur Meine Fachkraft MFK GmbH, weil sie ihre offenen Stellen endlich mit qualifizierten Kandidaten besetzen wollen. Unsere digitale Aufstellung ist dabei Gold wert. Schließlich basiert unser Angebot vor allem auf einer einzigartigen Recruiting-Software, die von unserer speziellen Meine Fachkraft KI unterstützt wird. Mit dieser helfen wir unseren Kunden dabei, qualifizierte Fachkräfte für sich zu gewinnen. Dabei verfolgen wir das Ziel, die Einstellung schlüsselfertiger Kandidaten innerhalb von acht Wochen zu realisieren. 

Hierzu produzieren wir sowohl Bilder als auch Videos und entwickeln daraus individuelle Maßnahmen, um potenzielle Kandidaten anzusprechen. Die Stellenanzeigen werden anschließend über unser digitales Netzwerk auf über 300 Kanälen veröffentlicht. Anders als die meisten anderen Anbieter setzen wir bei der Meine Fachkraft MFK GmbH also nicht nur auf klassische Kanäle wie Facebook und Co., sondern nutzen das volle Potenzial digitaler Möglichkeiten, um die besten Fachkräfte anzusprechen – eine Tatsache, die unsere Kunden nicht nur zu schätzen wissen, sondern uns außerdem stark von deren Anbietern unterscheidet. Durch die individuelle Vorqualifizierung der Kandidaten per Telefon stellen wir außerdem sicher, dass unsere Kunden wirklich nur die Leads erhalten, die für sie relevant sind. Sie erhalten von uns also keine unübersichtliche Lead-Tabelle, sondern nur Top-Kontakte. Wir terminieren die Bewerbungsgespräche und stellen unseren Kunden den Kalender über den Kunden-Login in unserer Software zur Verfügung – eine Zeitersparnis, die unsere Kunden sehr schätzen.

Wie die Zusammenarbeit mit Christian Gröbe und der Meine Fachkraft MFK GmbH abläuft

Wie können Kunden sich die Zusammenarbeit mit Ihnen vorstellen, Christian Gröbe? Was sind die ersten Schritte und wie weit geht Ihre Dienstleistung?  

Jedes Projekt beginnt mit einem etwa einstündigen Termin, bei dem wir den genauen Ablauf mitsamt aller relevanten Informationen besprechen. So kann es für ein Unternehmen beispielsweise wichtig sein, dass zum Zeitpunkt des Vorstellungsgesprächs alle Zeugnisse des Kandidaten vorliegen, während ein anderes hier andere Schwerpunkte setzt. Auch Informationen zum eigentlichen Arbeitsablauf sind von entscheidender Bedeutung, um die richtigen Kandidaten anzusprechen. Schließlich nützt es am Ende wenig, wenn zwar fachlich und persönlich passende Bewerber rekrutiert werden, diese aber beispielsweise keine Schicht- oder Montagearbeit leisten wollen.

Die gesammelten Daten geben wir anschließend in unsere spezielle Meine Fachkraft KI, die uns bei der Suche geeigneter Kandidaten unterstützt. Gleichzeitig wird ein Bewerberportal erstellt und die Ausspielung der Anzeigen auf verschiedenen Kanälen organisiert. Dabei fokussieren wir uns allerdings nicht nur auf Facebook und Instagram, sondern arbeiten auch mit LinkedIn, Google Ads oder Xing – je nach Position. Dabei greifen wir bei der Meine Fachkraft MFK GmbH auf ein Netzwerk aus 300 Kanälen zurück und haben so beste Chancen, die passenden Kräfte zu erreichen und grundsätzlich jede Position zu besetzen.

Sobald die Bewerbungen eingehen, werden sie vorqualifiziert. Außerdem legt unser Team der Meine Fachkraft MFK GmbH hier bereits einen wichtigen Grundstein und führt den Bewerbern noch einmal alle relevanten Vorteile der Unternehmen vor Augen. Ein Bewerber, der sich vielleicht bei fünf Unternehmen beworben hat, benötigt noch einmal einen klaren Impuls, der ihn zum Wechsel zu einem dieser Unternehmen bewegt.

„Unser Team identifiziert die Argumente, die den Kandidaten im Gespräch überzeugen können und zeigt ihm, warum das Unternehmen unseres Kunden die ideale Lösung für ihn ist.“  

Meine Fachkraft MFK GmbH: Klarheit, Transparenz und Service 

Haben die Unternehmen auch manchmal Bedenken vor der Zusammenarbeit mit Ihnen? Mit welchen Vorurteilen werden Sie konfrontiert, Christian Gröbe?  

Viele Unternehmen glauben, dass potenzielle Bewerber sich zwar durchaus auf sozialen Medien und anderen digitalen Plattformen bewegen, sich aber nicht konkret für Stellenausschreibungen interessieren. Auch glauben sie, dass es vielleicht möglich ist, einen Auszubildenden zu gewinnen, dass sich über diese Kanäle aber tatsächlich qualifizierte Fachkräfte mit Erfahrung gewinnen lassen, bezweifeln sie. Hier fehlt es den Unternehmen zumeist an der nötigen Vorstellungskraft für die technischen Gegebenheiten. Schließlich geht es bei unserer Arbeit um weit mehr als klassische Stellenschaltung. Wir von der Meine Fachkraft MFK GmbH leisten in diesem Zusammenhang also auch viel Aufklärungsarbeit.

Haben die Kunden einmal verstanden, dass wir auf innovative digitale Lösungen sowie unsere innovative Meine Fachkraft KI setzen, um die Zielgruppe genau zu identifizieren und dort zu erreichen, wo sie sich aufhält, sind die Sorgen schnell verschwunden. Dabei überzeugt sie natürlich auch, dass wir unsere Anzeigen weit streuen und neben klassischen Kanälen wie Facebook, Instagram und Co. auch Kanäle wie Bild.de, T-online.de oder web.de nutzen. Das Gute daran: Unsere Kunden der Meine Fachkraft MFK GmbH müssen die genauen technischen Hintergründe gar nicht bis ins letzte Detail verstehen: Wir zeigen ihnen als Experten, dass es funktioniert und dass ihre Vorurteile und Bedenken unbegründet sind. Von den Ergebnissen können sie sich dann selbst überzeugen. 

Sie haben erwähnt, dass viele Kunden im Vorfeld bereits schlechte Erfahrungen mit anderen Dienstleister gemacht haben. Woran erkennt man einen seriösen Dienstleister in Ihrer Branche?  

Ein seriöser Anbieter in unserer Branche zeichnet sich in erster Linie durch einen klaren Plan aus. Wenn eine Agentur verspricht, Bewerbungen zu liefern, reicht das oft nicht aus. Dann steht der Unternehmer, der vielleicht mit altmodischen, klassischen Bewerbungsunterlagen gerechnet hat, plötzlich vor einer langen Kandidatenliste, die es abzutelefonieren gilt. Wenn diese Punkte im Vorfeld nicht genau geklärt sind und der Unternehmer nicht ganz klar weiß, was auf ihn zukommt, fühlt er sich schnell überfordert und alleingelassen. In einer guten Zusammenarbeit sollte daher immer Klarheit gegeben sein. Das gilt auch für die Transparenz der Kosten. So kommt es leider allzu oft vor, dass Unternehmen beispielsweise nicht über die Werbekosten der sozialen Medien informiert werden. Zu ihren vereinbarten Kosten für die Kampagnen kommen diese dann am Ende überraschend hinzu und das Angebot wird deutlich teurer als zuvor kalkuliert. Das darf bei einem seriösen Anbieter natürlich nicht vorkommen. 

„Wir setzen bei der Meine Fachkraft MFK GmbH auf Klarheit und Transparenz. Wir nehmen unsere Kunden an die Hand und geben ihnen einen Fahrplan von der Anzeige bis hin zum Bewerbungsgespräch.“

So gehen wir jeden Schritt mit ihnen gemeinsam und haben am Ende auch die Möglichkeit, die Bewerbungsgespräche direkt beim Geschäftsführer oder Personaler in den Terminkalender zu legen. Weitere wichtige Punkte sind feste Ziele und dass man ein gewisses Selbstvertrauen in seine Dienstleistung hat und entsprechend abliefert. So sehen wir uns nicht als Lead-Lieferant, sondern beenden unsere Arbeit erst mit der erfolgreichen Einstellung. 

Beeindruckende Ergebnisse dank großer Expertise 

Christian Gröbe, gibt es ein Kundenbeispiel, das die Resultate Ihrer Arbeit in der Praxis zeigt?  

Erfolgreiche Kunden gibt es natürlich viele. Einer von ihnen ist die Seeger Engineering GmbH. Das Unternehmen ist eher ländlich gelegen und hatte es schwer, sich die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber zu sichern. Zumal es sich vorrangig um höherqualifizierte Stellen, wie die des Fachplaners für Elektrotechnik, handelte. Um diese Zielgruppe für unsere Kunden der Meine Fachkraft MFK GmbH zu erreichen, identifizierten wir zunächst alle relevanten Punkte zum Unternehmen, einschließlich eindeutiger Vorteile. Mithilfe dieser Daten konnten wir dann die Arbeitgebermarke des Unternehmens stärken und haben diese offen nach außen kommuniziert. Darüber hinaus haben wir auch den Einstellungsprozess systematisiert und so sowohl einen schnellen Bewerberzyklus geschaffen, als auch für eine Kosten- und Zeitersparnis gesorgt. Bereits innerhalb der ersten 36 erhielt Seeger Engineering sage und schreibe 67 Bewerbungen von qualifizierten Fachkräften, von denen wir durch automatisierte Prozesse 45 als passend identifizieren konnten. Nach nur acht Wochen waren die offenen Stellen besetzt. 

Woher nehmen Sie Ihre große Expertise? Wir würden gern etwas über Ihren Werdegang erfahren.

Ich komme aus einem klassischen mittelständischen Familienunternehmen. Dort habe ich immer alle Tätigkeiten mit übernommen. Ich kenne sowohl das Gewerbliche im Blaumann auf der Baustelle als auch die Kopfarbeit im Planungsbüro. Auch für meinen Vater war es schwierig, die offenen Stellen zu besetzen, sodass wir ihn mit unserem Wissen bei der Besetzung der technischen Stellen unterstützt haben. So konnte ich zum einen mein Know-how in diesem Bereich erweitern und weiß zum anderen ganz genau, was den Arbeitsalltag dieser Fachkräfte ausmacht. Keiner liest mehr Zeitung in der Pause, alle haben ihr Smartphone in der Hand und scrollen durch Facebook und Co. Genau da erreichen wir diese Menschen und bieten ihnen ein Angebot, das deutlich mehr verspricht als ihre derzeitige Anstellung. 

Ich habe mich in den Bereichen Onlinemarketing, Social Recruiting und Programmierung in meiner Freizeit stetig weitergebildet. Zudem habe ich Bücher gelesen, Seminare besucht und Coachings absolviert. Daraus hat sich meine Expertise nach und nach aufgebaut. Im Familienunternehmen meines Vaters habe ich außerdem viel über Employer Branding erfahren. Ich habe gelernt, was es braucht, um einen Mitarbeiter zu halten. Das Unternehmen existiert jetzt seit 30 Jahren und ich habe es nie erlebt, dass dort jemand gekündigt hat. Die wenigen Mitarbeiter, die gegangen sind, hatten ihr Rentenalter erreicht. Die Faktoren, die es braucht, um Mitarbeiter langfristig zu halten, zu binden und glücklich zu machen, habe ich von dort mitgenommen.  

Christian Gröbe: Arbeitgeberattraktivität und Sichtbarkeit sind das A und O 

Employer Branding ist ein wichtiges Thema. Sind sich Ihre Kunden dessen bewusst und unternehmen sie vielleicht sogar schon etwas in diese Richtung?  

Die Bezeichnung Employer Branding ist für einen Handwerker in der Regel nicht griffig, aber natürlich sollte er wissen, was seine Firma ausmacht, wie er potenzielle Kandidaten ansprechen muss und wie er es schaffen kann, diese langfristig zu halten. Ich kenne einen Malerbetrieb, der die Bild Zeitung im Abo gekauft hat, sodass die Mitarbeiter sie kostenlos lesen können. Genauso kann man einmal im Monat auf Firmenkosten essen gehen. Das sind alles Dinge, die Mitarbeitern Wertschätzung vermitteln und sie so an den Betrieb binden. Diese kleinen Dinge sind essenziell und Handwerksbetriebe sollten unbedingt ihren Fokus darauf legen.

In der Industrie ist es hingegen eher so, dass die Unternehmer als Arbeitgeber bereits attraktiv sind. Es geht nur noch darum, mehr Sichtbarkeit auf dem passiven Arbeitsmarkt für sie zu generieren. Hier geht es vor allem um regionale Sichtbarkeit – die Menschen müssen wissen, wer die Unternehmen sind. Die sozialen Medien bieten dafür eine hervorragende Grundlage. Schließlich sind etwa 80 Prozent der deutschen Bevölkerung auf Social Media unterwegs. Wer dort sichtbar ist, hat damit gute Chancen, von potenziellen Kandidaten wahrgenommen zu werden und sich eine Omnipräsenz aufzubauen. So gelingt es, ein erstes Interesse in den Kandidaten auszulösen, das im Bestfall in einer Bewerbung mündet. 

Welche weiteren Baustellen erwarten Sie in den Kundenunternehmen und wie können Sie helfen? 

Gerade bei größeren Kunden sind die Bewerbungsprozesse ein wichtiges Thema, denn daran scheitert es bei vielen. Selbst bei etablierten, großen Unternehmen ist der Karriereprozess oft undurchsichtig. Es gibt eine Stellenausschreibung und die Bewerber müssen vier bis sechs Wochen warten, bis sie überhaupt eine Rückmeldung bekommen. Während dieser Zeit wissen sie nicht, ob sie für das Unternehmen interessant sind und für die ausgeschriebene Stelle überhaupt in Frage kämen. Da wird ganz viel Potenzial verschenkt.  

Hierzu bieten wir unseren Kunden der Meine Fachkraft MFK GmbH ein Konzept, das ihre Bewerbungsprozesse klar definiert. Sie werden in das Bewerbungsmanagement implementiert und sorgen so für ein System. Beispielsweise gibt es auch die Möglichkeit, über einen Button den Lebenslauf eines Kandidaten nachzufordern. Dieser wird dann über eine SMS oder E-Mail darüber informiert. Ebenso funktioniert es auch mit Absagen. Der Absagegrund wird formuliert und die Nachricht im Anschluss automatisiert an die Bewerber versendet.

„Letztlich gilt: Um das Recruiting-Thema langfristig lösen zu können, müssen nachhaltige Personalprozesse geschaffen werden.“ 

Meine Fachkraft MFK GmbH – Mehrwert für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Was ist Ihre Mission und wo möchten Sie mit der Meine Fachkraft MFK GmbH künftig noch hin, Christian Gröbe?  

Unsere Mission ist es, für Arbeitnehmer den Traumjob zu finden. Das realisieren wir, indem wir die Arbeitswelt positiv beeinflussen. Schließlich bieten Unternehmen, die mit attraktiven Jobs sichtbar werden, unzufriedenen Arbeitnehmern die Chance auf einen Neuanfang. 

Zudem möchten wir Arbeitgebern helfen, ihre Prozesse leichter, kosteneffizienter und zeitsparender zu gestalten. Ein fester Bestandteil unseres Angebots ist es, Bewerbungsprozesse langfristig effektiver und schneller zu gestalten. Hierfür haben wir nun auch eine eigene Software, mit der unsere Kunden die Möglichkeit haben, ihre Bewerbungen zu verwalten und automatisiert zu bearbeiten.

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„Um die Herausforderungen im Bereich Fachkräftegewinnung und -bindung zu meistern, müssen Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke entwickeln und authentische Werte vermitteln“, führt der Recruiting-Experte Salih Kaan Sayar weiter aus. „Indem sie eine Kultur der Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten schaffen, können sie nicht nur Talente anziehen, sondern diese auch langfristig halten.“ Durch seine ganzheitliche Herangehensweise hat Salih Kaan Sayar von der Purple Wings GmbH bereits zahlreichen Unternehmen geholfen, ihre Personalstrategien zu optimieren und eine attraktive, mitarbeiterzentrierte Unternehmenskultur zu etablieren. Dabei äußern sich die Ergebnisse dieser Bemühungen grundsätzlich in einer gesteigerten Mitarbeiterzufriedenheit und einer erhöhten Attraktivität der Unternehmen als Arbeitgeber. Diese Veränderungen führten zudem in vielen Fällen nicht nur zu einer Minderung der Fluktuation, sondern auch zu einer spürbaren Steigerung der Gesamtleistung betroffener Unternehmen.

Mehr als Recruiting: Die ganzheitliche Herangehensweise von Salih Kaan Sayar und der Purple Wings GmbH zur Mitarbeiterbindung

„Die Zusammenarbeit mit unseren Kunden ist viel mehr als reines Recruiting – es geht um eine allumfassende Betrachtung und Förderung der Unternehmenskultur“, betont Salih Kaan Sayar. Die Purple Wings GmbH nimmt demnach während der gesamten Kooperation eine führende Rolle ein, indem sie nicht nur bei der Gewinnung, sondern auch bei der Bindung von Mitarbeitern an Unternehmen unterstützt, was für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens absolut entscheidend ist​​. Ein besonderes Merkmal der Zusammenarbeit ist das Coaching für Führungskräfte, das von den Wirtschaftspsychologen der Purple Wings GmbH durchgeführt wird. Diese individuellen Einzel- und Gruppenschulungen zielen darauf ab, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen und die Teamzusammengehörigkeit zu stärken​​.

Die Methodik der Purple Wings GmbH ist dabei breit gefächert und eignet sich für Unternehmen verschiedenster Branchen​​. Durch diese Flexibilität und Anpassungsfähigkeit kann Salih Kaan Sayar auf die spezifischen Bedürfnisse und Herausforderungen jeder Firma eingehen. Darüber hinaus ermöglicht es dieser maßgeschneiderte Ansatz, die Mitarbeiterbindung in Unternehmen jeder Größe zu vertiefen und eine starke, positive Unternehmenskultur zu etablieren. „Unser Ziel ist es schließlich, nicht nur kurzfristige Erfolge zu erzielen, sondern nachhaltige Veränderungen zu bewirken“, fasst Salih Kaan Sayar von der Purple Wings GmbH zusammen.

„Wir helfen unseren Kunden dabei, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen und ihr volles Potenzial entfalten können.“ 

Von Sichtbarkeit bis Bewerberqualifikation: So bringt die Purple Wings GmbH ihre Kunden mit den besten Fachkräften zusammen

„Essenziell bei der Gewinnung geeigneter Fachkräfte sind maximale Sichtbarkeit und gezieltes Social Recruiting“, erläutert Salih Kaan Sayar. Hierbei beginnt die Methode der Purple Wings GmbH mit der Optimierung der Online-Präsenz ihrer Kunden. Durch das Verbessern des Suchmaschinenrankings und das Erstellen von Inhalten, die das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber hervorheben, wird somit eine solide Basis geschaffen. Von dort aus setzt das Team von Salih Kaan Sayar auf Social Recruiting: Professionelle Redakteure, Mediendesigner und Videografen planen und realisieren Kampagnen zur Besetzung offener Stellen.

„Ein herausragendes Beispiel unserer Arbeit ist das Projekt, das wir für einen Ortsverein des Deutschen Roten Kreuzes (DRK) durchgeführt haben“, erzählt Salih Kaan Sayar, Geschäftsführer der Purple Wings GmbH. Hierbei erstellte sein Team ein Werbevideo, das mit seiner emotionalen Geschichte und eindrucksvollen Bildern viele Menschen erreichte. Ziel war es, die Sichtbarkeit des Vereins zu erhöhen und mehr Bewerbungen zu generieren, gleichzeitig aber auch den grundlegenden Gedanken hinter dem DRK hervorzuheben. Das Ergebnis übertraf alle Erwartungen: Innerhalb von nur zwei Wochen gingen mehr als 160 Bewerbungen ein, darunter 68 von qualifizierten Notfallsanitätern.

Salih Kaan Sayar: „Wir wollen das moderne Recruiting nachhaltig beeinflussen“

Damit die Unternehmen nicht von einer solchen Flut an Bewerbungen erschlagen werden, werden diese zunächst vorqualifiziert, um die Eignung der Kandidaten sicherzustellen und eine schnelle Kontaktaufnahme sicherzustellen. Dieser Prozess ermöglicht es den Kunden der Purple Wings GmbH, sich auf die vielversprechendsten Bewerber zu konzentrieren und im persönlichen Gespräch fundierte Entscheidungen zu treffen. „Das Geheimnis erfolgreichen Social Recruitings liegt letztendlich immer in einer durchdachten Strategie und einer fehlerfreien Abwicklung“, betont Salih Kaan Sayar hierzu. „Unsere Methodik hat unter diesem Leitsatz bereits in verschiedenen Branchen zu einer effizienteren Personalbeschaffung geführt – wir planen selbstverständlich, diesen Ansatz weiterzuentwickeln, um das moderne Recruiting nachhaltig zu beeinflussen.“

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„Glücklicherweise haben wir uns dann an die neuen Methoden gewagt, mit der die Rutzen Media GmbH die Fachkräftegewinnung betreibt“, fährt Philipp Kaup fort. „Heute kann ich sagen, dass wir keinen Fachkräftemangel haben.“ Die Rutzen Media GmbH konzentriert sich darauf, geeignetes Personal für Steuerkanzleien zu gewinnen. Für die Recruiting-Experten um Gründer und Geschäftsführer Filip A. Rutzen stehen dabei die Verbesserung der Sichtbarkeit in der Region, die zielgenaue Ansprache der gesuchten Fachkräfte und ein einfacher Bewerberprozess im Mittelpunkt. Mehr als 150 Kanzleien konnte die Rutzen Media GmbH bereits bei der Lösung ihrer Personalprobleme helfen. 

Philipp Kaup von der FMK Steuerkanzlei bei uns im Interview! 

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Philipp Kaup! Wie sah es vor der Zusammenarbeit mit der Rutzen Media GmbH bei Ihnen konkret aus? 

Wir sind eine Steuerkanzlei mit Hauptsitz in Spenge und einer Niederlassung in Bielefeld, arbeiten aber überregional und sind daher digital aufgestellt. Bei unseren Mandanten handelt es sich um mittelständische Familienunternehmen, Handwerksbetriebe und im Besonderen auch um Ärzte. Wir erstellen Jahresabschlüsse, helfen bei der Steuergestaltung und im Bereich des betrieblichen Rechnungswesens – das ganze Programm also. Der Fachkräftemangel war ein ständiges Thema bei uns: Wie kommen wir zu geeigneten Mitarbeitern? Da ist ein Berg an Arbeit, der wächst und wächst. Am Ende ging es gedanklich bereits um eine Verkleinerung auf die mögliche Arbeitskapazität.

Mit welchen Methoden haben Sie versucht, Fachkräfte für Ihre Kanzlei zu gewinnen? 

Wir haben im Grunde alle Kanäle genutzt, die uns zu dieser Zeit bekannt waren: die eigene Homepage, Xing, Anzeigen in Tageszeitungen und etwas später sogar Headhunter. Die meisten dieser Wege brachten allerdings kaum noch Resultate. Dazu kommt, dass wir einen immensen Aufwand mit der Personalgewinnung hatten: Es mussten Stellenanzeigen geschrieben und Profile für die Headhunter angelegt werden. Die Personalfrage ist bei uns auf der Chefebene angesiedelt. Wir hätten die Zeit lieber für die Unterstützung unserer Mandanten eingesetzt. 

Sie haben sich dann für die Rutzen Media GmbH entschieden. Wie lief die Zusammenarbeit ab? 

Es war eine unkomplizierte und durchweg erfreuliche Kooperation. Filip A. Rutzen von der Rutzen Media GmbH hat uns zunächst seine Methode erklärt, mit der er für Sichtbarkeit in der Region sorgt, um Fachkräfte anzusprechen, die nicht aktiv nach einer Stelle suchen. Das war für uns ein ganz neuer Gedanke, doch es gibt offenbar viele Arbeitnehmer, die mit ihrer Situation nicht zufrieden sind und sich von einem guten Angebot überzeugen lassen.

Eingangs haben wir alles Wichtige im Gespräch geklärt: Wen suchen wir und welche spezifischen Anforderungen gibt es? Filip A. Rutzen wollte dann von uns wissen, was wir für unsere Mitarbeiter tun. Das war eine interessante Frage, weil wir uns selbst nicht bewusst waren, wodurch wir uns in dieser Hinsicht von anderen Kanzleien unterscheiden. Zudem haben wir zusätzlich über Verbesserungen nachgedacht. Nachdem das Grundsätzliche besprochen war, hatten wir selbst nichts mehr zu tun. Die Rutzen Media GmbH übernahm die gesamte weitere Arbeit. 

Filip A. Rutzen und die Rutzen Media GmbH kümmern sich auch um den Bewerberprozess 

Das Team um Filip A. Rutzen entwickelt Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung, mit denen Bewerber angezogen werden. War der Bewerberprozess dann wieder Ihre Angelegenheit? 

Die Rutzen Media GmbH hat uns beim Aufbau eines einfachen und zielgerichteten Bewerberprozesses unterstützt. Die Fachkräfte konnten sich deshalb schnell und ohne aufwendige Unterlagen bei uns bewerben. Das gehört zum Gesamtkonzept und es trägt entscheidend zum Erfolg bei. Wir bekamen also Videoanleitungen und Checklisten, die für die Kontaktaufnahme sehr hilfreich waren. Ich überlasse das erste Gespräch nun nicht mehr meiner Sekretärin, sondern nehme selbst den Hörer in die Hand. Das schafft Vertrauen und zeigt dem Bewerber, dass wir uns wirklich für ihn interessieren.

„Wir haben es heute mit einem Arbeitnehmermarkt zu tun. Da müssen wir uns ernsthaft um die Fachkräfte bemühen.“ 

Lassen Sie uns über die Resultate sprechen. Wie viele Gespräche mit interessierten Fachkräften haben Sie inzwischen dank der Rutzen Media GmbH geführt? 

Wir konnten allein in diesem Jahr fünf Einstellungen vornehmen. Zwischenzeitlich mussten wir die Maßnahmen sogar herunterfahren, weil unser Bedarf schlicht gedeckt war. Als die erste Bewerbung sehr schnell hereinkam, dachte ich, es ist vielleicht ein Zufallstreffer, doch dann kamen mehr und es wurde klar, dass die Methode der Rutzen Media GmbH funktioniert. Was die Gespräche betrifft, bin ich selbst ziemlich beeindruckt, wie gut es dank der Videoanleitung läuft. Ich bin sicherlich nicht auf den Mund gefallen, doch die Hinweise helfen mir, die richtigen Signale auszusenden. 

Gab es im Vorfeld der Zusammenarbeit mit Filip A. Rutzen und der Rutzen Media GmbH Ihrerseits auch Bedenken? 

Unsere Kanzlei hat eine lange Geschichte, die bis ins Jahr 1969 zurückreicht. Ich selbst bin 2008 als Partner dazugestoßen. Wir haben es daher auf der Ebene der Partner mit mehreren Generationen zu tun und da gab es natürlich auch Bedenken. Vor der Zusammenarbeit mit der Rutzen Media GmbH stellte sich durchaus die Frage, ob das nicht alles Hokuspokus ist. Für uns war schwer einschätzbar, wie die Methode funktioniert und ob sie funktioniert. Nutzen Steuerberater und Steuerfachangestellte überhaupt soziale Medien wie Facebook und Instagram? Am Ende war aber auch klar, dass wir alles andere versucht hatten und praktisch mit dem Rücken zur Wand standen. Wir haben es also gewagt und uns für die Zusammenarbeit mit Filip A. Rutzen – und haben damit alles richtig gemacht. 

Was Philipp Kaup an der Kooperation mit der Rutzen Media GmbH besonders gefiel 

Was hat Sie bei der Zusammenarbeit mit der Rutzen Media GmbH am meisten beeindruckt? 

Zum einen läuft alles digital, was für uns eine gute Sache ist, weil wir selbst digital aufgestellt sind. Zum anderen sind keine großen Hürden zu nehmen und der Erfolg stellt sich schnell ein. Besonders beeindruckt hat mich zudem die Qualität der Bewerber: Sie waren aus unserer Sicht allesamt gut bis sehr gut. Als Kanzlei mit einem spezifischen Betätigungsfeld sind wir auf Mitarbeiter angewiesen, die sich schnell ins Team integrieren lassen. Sie sollten also nicht nur fachlich geeignet sein, sondern idealerweise auch Erfahrung mit unseren Prozessen und Methoden haben. Das war bei allen Bewerbern der Fall, die über die Rutzen Media GmbH zu uns kamen. 

Darüber hinaus bin ich sehr davon begeistert, dass die Spezialisten der Rutzen Media GmbH um Filip A. Rutzen eine allgemein verständliche Sprache benutzen, um ihre Vorgehensweise zu erklären. Als Steuerberater haben wir eine große Zahl von für Laien kaum nachvollziehbaren Fachbegriffen und wir geben uns Mühe, sie in der Kommunikation mit den Mandanten zu vermeiden. Ich weiß aus Erfahrung, dass es nicht immer leicht fällt. Aus diesem Grund zeigt der Daumen auch an dieser Stelle klar nach oben. 

Ihre Personalprobleme sind dank der Rutzen Media GmbH gelöst. Wie geht es mit der FMK in Zukunft weiter? 

Während der Fachkräftemangel in anderen Kanzleien das große Thema bleibt, können wir uns in dieser Hinsicht entspannt zurücklehnen. Es ist, als ob eine schwere Last von unseren Schultern genommen wurde. Wenn ich sagte, dass wir die Kampagnen vorerst ausgesetzt haben, bedeutet das nicht das Ende der Zusammenarbeit mit der Rutzen Media GmbH. Wir streben vielmehr eine langfristige Kooperation an. Zum ersten Mal seit Jahren können wir wieder neue Mandate übernehmen und wir denken inzwischen sogar an Expansion.

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„Heutzutage ist es für beide schwerer denn je, zueinanderzufinden, obwohl sie einander dringend brauchen.“ 

Das bundesweite Handwerk kann sich dabei, wie man sagt, vor Aufträgen kaum retten. Auf der anderen Seite stehen allerdings immer weniger Fachkräfte und fehlender Nachwuchs. Mangelt es einem Unternehmen an qualifizierten Mitarbeitern, können viele Aufträge irgendwann nicht mehr angenommen oder korrekt ausgeführt werden. Das hat auf lange Sicht weitreichende finanzielle Auswirkungen auf Handwerksbetriebe und führt zu Stress und Frustration unter den Mitarbeitern, weiß David Decker.

Einen Grund dafür, dass gute Mitarbeiter ausbleiben, sieht David Decker in der Herangehensweise an die Mitarbeitersuche. Zeitarbeitsfirmen, Personalvermittlungen, Stellenausschreibungen in Zeitungen und auf Jobportalen seien „nett“. Wirklich von Erfolg gekrönt seien diese Methoden jedoch nicht mehr in der heutigen Zeit. Das Einzige, was man mit Sicherheit damit erreiche, sei Geld zu verbrennen. „Wer klassische Stellenanzeigen liest, der ist gerade akut auf Arbeitssuche. Qualifizierte Fachleute sind genau das in der Regel nicht.“ Es müssen demnach neue Methoden her, die online ablaufen. 

David Decker führt zusammen, was zusammengehört

Der Experte David Decker hat sich von Beginn an auf die beiden miteinander korrespondierenden Bereiche Content- und Onlinemarketing spezialisiert. „Auf dem Gebiet habe ich mich immerzu weitergebildet. Das war für mich der Punkt, an dem ich beschlossen habe, mich mit eigenem Konzept selbstständig zu machen. Zusammen mit einem Partner haben wir erste Kunden generiert, Kampagnen in sozialen Medien gestartet, Recruiting-Filmprojekte umgesetzt und Webseiten erstellt.“ Doch trotz aller Bemühungen blieben die Erfolge zunächst aus und es bewarben sich nur wenige Interessierten – bis David Decker umdachte. 

„Nach genauer Analyse stellten wir fest, was sich Menschen wünschen und wann sie sich bewerben“, so der Recruiting-Experte David Decker. „Im Fokus stand die Benutzerfreundlichkeit einer Seite. Darauf haben wir unser Konzept angepasst und kurz darauf fing es schon an zu ’scheppern‘, so gut kam es an.“ Wie aber sieht das Konzept von David Decker aus? Bewerbungen müssen beispielsweise nicht mehr hochgeladen werden, sondern können direkt auf der Seite erstellt werden. Das bietet Unternehmern auf der einen Seite ein gelungenes Tool für ihre Ausschreibungen. Andererseits können sich Bewerber spielend leicht bewerben. Bereits seit 2019 können Handwerksbetriebe auf Grundlage dieses Konzeptes mit David Decker und seinem Team zusammenarbeiten. Seitdem optimiert er seine Prozesse ständig und passt sie an neue Gegebenheiten an. 

Das rät David Decker Handwerksunternehmen auf der Suche nach Fachkräften

Auf die Frage hin, was David Decker Betrieben rät, um geeignetes Personal zu finden und zu binden, hat der langjährige Experte im Übrigen einige Tipps. „Wer sich für einen Betrieb interessiert, der möchte so früh wie möglich zahlreiche Informationen erhalten. Das muss ein Stellenangebot also hergeben. Es sollte in Wort, Schrift und Bild aussagekräftig, attraktiv sowie interessant sein. Darüber hinaus sollte eine Anzeige verständlich sein. 

„Unter vielen Geschäftsführern herrschen immer noch veraltete, nicht mehr zeitgemäße, Gepflogenheiten.“

„Sie sind es gewohnt, sich etwas ‚hochgestochen‘ und steif auszudrücken, obwohl sie das eigentlich gar nicht wollen. Wir möchten ihnen deutlich machen: Sie dürfen sich heute gerne erlauben, in einfacher und natürlicher Sprache zu kommunizieren. Das ist viel glaubhafter und authentischer und hilft allen Parteien – den Bewerbern und dem Geschäftsführer selbst. Die Kunst liegt also darin, die Botschaft so einfach wie möglich zu halten. Ein Unternehmen wird nicht interessanter dadurch, dass man es möglichst kompliziert in einer völlig abgehobenen Sprache darstellt“, ist sich David Decker sicher.

Unternehmen sollten sich nicht unter ihrem Wert verkaufen

Auch sollte sich jeder Betrieb positiv darstellen. Viel zu häufig sieht David Decker, dass sich Betriebe unter ihrem Wert verkaufen. Wie aber soll sich ein Interessent bewerben, wenn nicht einmal der Chef selbst von sich überzeugt ist? Oder wenn er nicht weiß, was ihn ausmacht? Nur wer Selbstvertrauen hat und ein positives Bild aufbaut, wird von Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. Dann identifizieren sich die Fachkräfte von ganz allein mit ihrer potenziellen Arbeitsstelle und dem Arbeitgeber. „Besonders wichtig ist uns bei jeder Zusammenarbeit, die DNA des Unternehmens herauszukristallisieren. Jeder Betrieb hat Alleinstellungsmerkmale – diese gilt es, möglichen Bewerben da draußen zu präsentieren.“

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„Es kommt vielmehr auf die richtigen Methoden in der Mitarbeitergewinnung an – und hier stellen wir immer wieder fest, dass viele Steuerberater eine falsche Herangehensweise haben“, erläutert Noah Schmuck. Dabei seien die meisten qualifizierten Mitarbeiter bereits angestellt und daher nicht auf aktiver Jobsuche. Allerdings seien nicht alle diese Menschen mit ihrer aktuellen Arbeitssituation zufrieden. „Das können sich Steuerkanzleien, die auf der Suche nach neuen Mitarbeitern sind, zunutze machen“, so der Experte der Schmuck Recruiting GmbH. Noah Schmuck konnte mit seiner Agentur Schmuck Recruiting GmbH bereits zahlreichen Steuerberatern helfen, ihr Team um ausgebildetes Personal zu erweitern. Dazu fokussiert sich Noah Schmuck auf modernes Social Media Recruiting. Wie genau er vorgeht, damit Steuerberater planbar und nachhaltig passende Mitarbeiter finden, hat Noah Schmuck uns heute näher erklärt.

Noah Schmuck von der Schmuck Recruiting GmbH bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Noah Schmuck! Sie helfen mit der Schmuck Recruiting GmbH Steuerberatern dabei, neue Mitarbeiter zu finden und einzustellen. Was hindert sie daran, das auf eigene Faust erfolgreich zu tun? Und hat das mit dem Fachkräftemangel zu tun? 

Meiner Meinung nach ist ein vermeintlicher Fachkräftemangel vielmehr das Fehlen von Ideen. Es stimmt, dass es auf dem Markt nur wenige Bewerber gibt. Die meisten qualifizierten Mitarbeiter sind bereits angestellt und befinden sich daher nicht auf aktiver Jobsuche. Somit herrscht unter den zahlreichen Arbeitgebern ein harter Konkurrenzkampf. Allerdings sind nicht alle mit ihrer aktuellen Arbeitssituation zufrieden. Etwa 60 bis 70 Prozent von ihnen sind grundsätzlich zu einem Wechsel bereit, wenn sie ein attraktives Jobangebot erhalten würden.

Für Steuerberater ist es deshalb von großer Bedeutung, sich bestmöglich zu positionieren und genau diese wechselwilligen Mitarbeiter auf den richtigen Kanälen zu erreichen. Über klassische Methoden wie Stellenanzeigen, Jobportale oder Zeitungsannoncen funktioniert das heutzutage aber nicht mehr. Vielmehr sollte man mit der Zeit gehen und die Menschen dort „abholen“, wo sie viel Zeit verbringen. Das sind in der Regel die sozialen Netzwerke. 

Es ist wichtig, sich genau dort als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, um das Interesse potenzieller Mitarbeiter zu wecken. Dabei sollten Steuerberater versuchen, sich von der Konkurrenz abzuheben. Man muss möglichen Bewerbern zeigen, warum man als Arbeitgeber besser zu ihnen passt als andere Anbieter. 

Welche Positionen wollen Steuerberater denn vor allem besetzen?

In den meisten Fällen suchen Steuerkanzleien nach Steuerfachangestellten oder auch nach angestellten Steuerberatern, denn diese Mitarbeiter sind äußerst wichtig für Steuerkanzleien. Sie übernehmen unter anderem zahlreiche organisatorische und kaufmännische Aufgaben, unterstützen Steuerberater bei der steuerlichen und betriebswirtschaftlichen Beratung von Mandanten und arbeiten ihnen zu. Das macht sie zu wertvollen Teammitgliedern für eine Steuerkanzlei, ohne die diese nicht wachsen kann. 

So läuft die Zusammenarbeit mit Noah Schmuck und der Schmuck Recruiting GmbH ab

Wie genau schaffen Sie es mit der Schmuck Recruiting GmbH dann, diese potenziellen Mitarbeiter von Ihren Kunden zu überzeugen? Wie erreichen Sie das im Rahmen Ihrer Zusammenarbeit?

Zunächst analysieren wir von der Schmuck Recruiting GmbH das bisherige Vorgehen unserer Kunden. In aller Regel haben sie zum Zwecke der Mitarbeitergewinnung nur wenig Zeit und Gedanken investiert und lediglich Anzeigen auf Stellenportalen eingestellt beziehungsweise mehrere Headhunter engagiert. Durch den ausbleibenden Erfolg sind viele frustriert und glauben schon fast nicht mehr daran, dass sie neue Mitarbeiter finden können. Gemeinsam arbeiten wir deshalb auch an der richtigen mentalen Einstellung und erklären ihnen, wie wir bei der Schmuck Recruiting GmbH vorgehen.

Anhand unserer dreischrittigen Social Recruiting Methode kann man auch heutzutage an passende Kandidaten gelangen. Dazu ist es erstens wichtig, dass man bei den richtigen Kandidaten sichtbar wird. Wir von der Schmuck Recruiting GmbH lassen das Jobangebot unserer Kunden deshalb gezielt an die passenden Menschen auf Social-Media-Kanälen ausstrahlen. Außerdem fertigen wir für sie eine entsprechende Recruiting-Landingpage an. 

Von großer Bedeutung ist im zweiten Schritt, dass der Steuerberater eine optimale Außendarstellung hat. Mein Team der Schmuck Recruiting GmbH und ich schauen hierbei stets, dass das Unternehmen seine Vorzüge attraktiv präsentiert. Auf der Landingpage zeigen wir unter anderem, wie das Arbeitsumfeld des Unternehmens aussieht oder was potenzielle Mitarbeiter in ihrer Tätigkeit erwartet. Die Landingpage ist damit essentieller Bestandteil des von uns beabsichtigten Funnels und das Fundament unserer Recruitingstrategie. Im letzten Schritt, wenn ein Kandidat sich für eine Bewerbung entscheidet, geht es darum, den Bewerbungsprozess reibungslos zu gestalten und „Bewerbungshürden“ zu senken. Sonst läuft man Gefahr, dass ein Bewerber schon vorher abspringt und die Bewerbung gar nicht erst absendet. 

So präsentieren sich Steuerberater mit der Schmuck Recruiting GmbH attraktiv für potenzielle Mitarbeiter

Noah Schmuck, sie haben gerade angerissen, dass ein Steuerberater nach außen stets seine Besonderheiten kommunizieren sollte. Mit welchen Mitteln kann man das zum Beispiel erreichen? 

Wir von der Schmuck Recruiting GmbH setzen beim Recruiting unter anderem auf aussagekräftige Bilder, die zu dem jeweiligen Steuerberater und dem Team passen. Es geht allerdings nicht darum, dass die Steuerberater „den Clown spielen“ und sich extravagant zur Schau stellen – vielmehr sollten sie darauf achten, sich realitätsnah zu präsentieren und möglichen Bewerbern ein wahrheitsgetreues Bild von sich zu vermitteln. Wenn es zum individuellen Stil unseres Kunden passt, greifen wir von der Schmuck Recruiting GmbH außerdem auf Videos zurück. Ziel ist es immer, dem Unternehmen unseres Kunden ein Gesicht zu verleihen. Nur auf diese Weise kommen die Besonderheiten authentisch zum Ausdruck und man erhält einen Einblick in die Unternehmenskultur. 

Diese Ergebnisse können die Kunden von Noah Schmuck erwarten

Sie haben bereits mit zahlreichen Steuerberatern zusammengearbeitet. Welche Erfolge können Ihre Kunden von Ihnen erwarten?

Steuerberater kommen meist auf mein Team der Schmuck Recruiting GmbH und mich zu, weil sie zwei bis vier neue Mitarbeiter suchen oder auch, weil sie aufgrund von Fluktuationen und Wachstum kontinuierlich, also 365 Tage im Jahr, suchen müssen. Während einige von ihnen damit etwaige Abgänge kompensieren möchten, geht es vielen Kanzleien darum, zu wachsen. Vor unserer Zusammenarbeit erhalten die meisten unserer Kunden lediglich ein bis zwei Bewerbungen pro Monat. Zudem sind nahezu alle Bewerber nicht qualifiziert – bei ihnen handelt es sich häufig um Quereinsteiger.

„Wenn wir dann die Zusammenarbeit starten, erhalten unsere Kunden schnell drei bis fünf qualifizierte Bewerbungen im Monat und können schon nach kurzer Zeit neue Mitarbeiter einstellen.“

Um das an einem konkreten Beispiel zu zeigen: Einer unserer Kunden, eine Steuerkanzlei aus Dresden mit rund 30 Mitarbeitern, wünschte sich Verstärkung zur Bewältigung der klassischen Vorbehaltsaufgaben. Unser Kunde hatte zwar schon seit einiger Zeit über klassische Methoden nach neuen Mitarbeitern gesucht, allerdings ohne Erfolg. Zu Beginn unserer Zusammenarbeit erarbeiteten mein Team der Schmuck Recruiting GmbH und ich zunächst die Vorteile seiner Kanzlei und die der Stelle heraus, um die es ging. Das ist wichtig, um sich eine Arbeitgebermarke aufzubauen und sich regional einen Namen zu machen. 

Nach diesem grundlegenden Schritt erweiterten wir die Suche nach neuen Kandidaten auf anderen Kanälen, darunter LinkedIn. Außerdem erstellten wir eine ansprechende und jobspezifische Karriereseite mit schneller und einfacher Bewerbungsfunktion. Nach nur sieben Wochen hatte die Kanzlei dann bereits 13 Bewerbungen von qualifizierten Fachkräften erhalten. Letztendlich wurden dann erfolgreich drei Stellen (Steuerfachangestellte und Betriebswirt) besetzt. Das war sowohl für unseren Kunden als auch für mein Team der Schmuck Recruiting GmbH und mich ein tolles Erlebnis.  

Das macht einen guten Recruitingberater aus

Noah Schmuck, in Ihrer Branche gibt es mittlerweile zahlreiche Anbieter, die Steuerberatern dabei helfen wollen, Mitarbeiter zu finden. Worauf sollten Steuerberater achten, um einen guten Anbieter zu erkennen?

Vorsicht ist geboten, wenn ein Anbieter nur über klassische Kanäle nach geeigneten Mitarbeitern suchen möchte. Denn über Stellenanzeigen, Jobportale und Zeitungsannoncen kann man heutzutage nur noch selten einen passenden und qualifizierten Mitarbeiter finden – hierfür ist eine Menge Glück notwendig. Aus diesem Grund rate ich jedem, sich vorher zu informieren, wie ein Anbieter genau vorgehen möchte. Wichtig ist hierbei auch, dass er transparent zeigen kann, dass er schon mit vielen Kunden in dieser speziellen Branche erfolgreich zusammengearbeitet hat und seine Erfolgsquote nennen kann.

Darüber hinaus macht einen guten Anbieter aus, dass er sich zu Beginn eingehend mit dem Steuerberater und seiner Kanzlei beschäftigt. Wenn ein Anbieter gar keine Nachfragen stellt, ist das also ein schlechtes Zeichen. Schließlich sollten die Besonderheiten eines Steuerberaters zunächst herausgefunden werden, damit man genau damit auch potenzielle Kandidaten überzeugen kann.

Noah Schmuck: Ambitionen und Visionen als Antrieb

Wie kam es dazu, dass Sie in dieser Branche als Berater tätig wurden? Woher kommt Ihre Expertise?

Ursprünglich komme ich aus der Finanzdienstleisterbranche. Dort arbeitete ich als Angestellter. Mein eigentlicher Traum war es aber immer schon, mich selbständig zu machen und ein eigenes erfolgreiches Geschäft auf die Beine zu stellen. Für das Thema Social Media interessierte ich mich dabei schon früh, weshalb ich mich intensiv damit auseinandersetzte. So startete ich zunächst in diesem Bereich. Schnell legte ich dann den Fokus auf die Finanzbranche, weil mich die Arbeit der Steuerberater faszinierte – und vor allem hatte ich bemerkt, wie schwierig es für viele ist, passende, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Daher wollte ich ihnen bei der Mitarbeitergewinnung helfen. Bis heute bin ich glücklich über diese Entscheidung.

Mein Fachwissen rund um das Thema Recruiting habe ich mir einerseits vor allem durch jahrelange Coachings in diesem Bereich angeeignet. Andererseits konnte ich meine Expertise auch in über drei Jahren Berufspraxis als Social Media Recruiter in der Steuerberaterbranche aufbauen. Um stets auf dem neuesten Stand zu bleiben, nehme ich außerdem regelmäßig an Social-Media-Seminaren teil und tausche mich dort mit Marketingpartnern aus. Zudem beschäftige ich mich seit Jahren mit ausgewählter Fachliteratur rund um Themen wie Employer Branding, Verkaufspsychologie und Social-Media-Marketing. 

Das treibt Noah Schmuck mit seiner Schmuck Recruiting GmbH an 

Welches Ziel wollten Sie zu Beginn Ihrer Selbstständigkeit erreichen? Was ist Ihr persönlicher Antrieb?

Ich wollte einerseits immer mein eigener Chef sein und andererseits für andere ein guter Arbeitgeber. Dieses Gedankengut wurde insbesondere dadurch gestärkt, dass ich selbst einige negative Erfahrungen mit nicht zufriedenstellenden Arbeitgebern gemacht habe. Zudem erfuhr ich auch von Bekannten und Freunden, wie sehr einige von ihnen unter ihrem Job leiden, weil sie dort nicht gut behandelt werden. Das betraf auch viele Arbeitnehmer in der Finanzbranche, die mit schlechten Arbeitsbedingungen zu kämpfen hatten. 

Gleichzeitig stellte ich jedoch fest, dass es auch tolle Arbeitgeber gibt, die sich um ihre Mitarbeiter sorgen und sie fördern. Aus diesem Grund habe ich es mir zur Aufgabe gemacht, faire und tolle Arbeitgeber zu unterstützen und sie mit ebenso kompetenten Mitarbeitern zusammenzubringen. So profitieren Steuerfachkräfte von einem positiven Arbeitsumfeld, während ambitionierte Steuerkanzleien dank motivierter und zufriedener Mitarbeiter wachsen können.

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Außerdem waren 2021 in den insgesamt über eine Million Handwerksbetrieben in Deutschland mehr als 5,6 Millionen Menschen beschäftigt. Die Arbeitssuchenden sind hier nicht einmal inbegriffen. Als gelernte Handwerker haben Michelangelo Liebl und Alexander Frank von der LIEBL & FRANK GMBH  dieses Potenzial erkannt. In ihren Augen ist einzig die Methode vieler Betriebe falsch, wenn es um die Suche neuer Mitarbeiter geht. Gemeinsam bieten sie ihren Kunden passende und erfolgreiche Lösungen an. Neben ihrer Spezialisierung auf die Fachkräftegewinnung sind Michelangelo Liebl und Alexander Frank ihren Kunden der LIEBL & FRANK GMBH  aber auch dabei behilflich, den eigenen Betrieb als Arbeitgebermarke zielführend zu präsentieren und letztlich zu einem Mitarbeitermagnet in der jeweiligen Region werden zu lassen.

Michelangelo Liebl und Alexander Frank von der LIEBL & FRANK GMBH bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Michelangelo Liebl und Alexander Frank. Sie helfen Unternehmen im Bau und im Handwerk dabei, Fachkräfte zu gewinnen. Vor welchen Problemen stehen die Betriebe allgemein? 

Michelangelo Liebl: Das allgemeine Problem besteht darin, dass Betriebe keine Bewerbungen mehr erhalten. Die wenigen, die sich doch von alleine melden, sind dabei meist unqualifizierte Kräfte oder Kandidaten, die einfach nicht zu dem jeweiligen Unternehmen passen. Fehlen einem Betrieb Mitarbeiter, sind sie schnell überlastet, sie können keine Aufträge mehr annehmen oder nicht mehr mit der gleichen Qualität wie zuvor arbeiten. Das sorgt für Stress bei allen Beteiligten des Unternehmens und hindert natürlich auch das Wachstum. 

Michelangelo Liebl über häufige Fehler

Gehen die Betriebe dieses Problem denn an? Und machen sie dabei Fehler?

Viele sehen diese Problematik gar nicht. Sie haben immer noch nicht begriffen, wie wichtig neue Mitarbeiter für sie sind. Sie schauen auf ihren momentanen Zustand und sehen, dass es „irgendwie“ passt und noch zu stemmen ist. Dabei übersehen sie aber, dass sich das Blatt jederzeit wenden kann. Man muss nur einmal das Durchschnittsalter in der Branche betrachten. Viele Mitarbeiter im Handwerk gehen auf das Rentenalter zu. Das sollten die Betriebe auf dem Schirm haben, sonst stehen sie in ein paar Jahren vor gravierenden Problemen. Da kann es durchaus dazu kommen, dass ein Unternehmen, das über Generationen aufgebaut wurde, auf einmal nicht mehr existieren kann. Es ist demnach jetzt die Zeit gekommen, in der man handeln sollte. 

Es gibt aber auch Unternehmer, die realisiert haben, dass sie ins Handeln kommen müssen. Bei ihnen ist die Schwierigkeit allerdings, dass sie nicht wissen, wie sie an das Problem herangehen sollen.

„Die ein oder anderen haben schon Maßnahmen ergriffen, jedoch sehr einseitige und sie kommen an vielen Stellen nicht weiter.“

Wie zum Beispiel kann ich auf meinen Betrieb aufmerksam machen? Wie wecke ich Interesse? Oder wie sieht eine gute Stellenanzeige aus und wo schalte ich sie am besten? All das sind Fragen, die in vielen Köpfen unbeantwortet bleiben. An diesem Zeitpunkt sollte man dann einen Experten hinzuziehen.

Mit diesen Vorurteilen räumt die LIEBL & FRANK GMBH auf

Haben Ihre Kunden der LIEBL & FRANK GMBH  denn auch Vorurteile gegenüber Ihnen und dem, was Sie machen?

Es gibt einige Vorurteile, die wir bei der LIEBL & FRANK GMBH. immer wieder zu hören bekommen. Das betrifft vor allem die mentale Einstellung der Menschen. Sie denken beispielsweise, es gebe keine guten Handwerker mehr und niemand wolle mehr im Bau oder Handwerk arbeiten; oder aber unsere Methode funktioniere in ihrer Region nicht und man erreiche nicht genügend potenzielle Fachkräfte. 

Ganz so stimmt das allerdings nicht, wenn man sich einmal die Fakten anschaut. In jeder Region im DACH-Raum, selbst in kleineren mit bis zu 10.000 Einwohnern, gibt es Menschen, die einen Handwerksbetrieb noch nicht kennen. Und auch die Vorstellung, niemand wolle mehr in der Branche arbeiten, entspricht nicht den Zahlen. Allein 2021 arbeiteten insgesamt in über einer Million Handwerksbetriebe in Deutschland mehr als 5,6 Millionen Menschen, von den Arbeitssuchenden ganz zu schweigen. 

Sie vertreten also die Meinung, dass es auch heute immer noch gute Mitarbeiter gibt und dass der Fachkräftemangel für viele Betriebe nur ein Vorwand ist?

Genau! Es sind Fachkräfte auf dem Markt vorhanden, sie arbeiten nur noch nicht oder nicht ausreichend genug bei unseren Kunden der LIEBL & FRANK GMBH im Betrieb. Dass dies noch nicht der Fall ist, liegt in der Regel an einer falschen Vorgehensweise. Selbst wenn ein Betrieb wirklich engagiert ist und schon die ein oder andere Methode probiert hat, gelangt er nicht zu Ergebnissen. Das liegt daran, dass es auf feinste Nuancen ankommt. 

Alexander Frank weiß, wie man eine Arbeitgebermarke langfristig aufbauen kann

Wie genau sieht Ihre Methode aus, die auch die feinen Nuancen mit berücksichtigt? 

Um langfristig und regelmäßig neue Mitarbeiter für sich zu gewinnen, berücksichtigen wir bei unserer Methode der LIEBL & FRANK GMBH vier wichtige Säulen. Säule Nummer eins ist, dass ein Betrieb auf sich aufmerksam machen muss. Damit ist gemeint: Er sollte sich in der Öffentlichkeit positiv präsentieren und den richtigen Menschen ins Auge fallen. Denn wenn kaum jemand von einem Betrieb Notiz nimmt, können sich logischerweise auch keine potenziellen Kandidaten bewerben. Aufmerksamkeit kann man beispielsweise über Anzeigen auf Social Media, Zeitungsinserate, Kinowerbung oder andere Kanäle erzeugen. Sinnvoll ist immer ein Mix aus verschiedenen Methoden. Das hängt natürlich individuell von einem Unternehmen, seiner Größe, dem Standort und anderen Faktoren ab. Wir analysieren das stets zu Beginn mit unseren Kunden und entwickeln gemeinsam eine passende Strategie. 

„Es ist übrigens ein Trugschluss zu glauben, dass man auf diesem Wege nur Arbeitssuchende anspricht.“

Wer sich eine hohe Sichtbarkeit aufbaut, der macht sich vor allem für jene Arbeitskräfte attraktiv, die gar nicht aktiv nach einem neuen Job suchen, aber innerlich schon lange unzufrieden in ihrem aktuellen Arbeitsverhältnis sind. Wenn sie von unseren Kunden der LIEBL & FRANK GMBH erfahren, fängt das Grübeln an – bis zu dem Entschluss, sich zu bewerben. Vorausgesetzt, die Anzeige hat sie wirklich überzeugt.

Wichtig ist demnach als zweite Säule, auch die richtigen Botschaften zu vermitteln. Egal, auf welchem Wege man auf sich aufmerksam macht: Trifft eine Stellenanzeige die Menschen nicht ins Herz, melden sie sich nicht. Hier kommt es manchmal auf kleinste Details und Formulierungen an. Da wir beide ursprünglich aus der Handwerksbranche kommen, wissen wir, wie man potenzielle Kandidaten auf einen Betrieb aufmerksam macht und das Interesse für eine Bewerbung weckt.

Michelangelo Liebl: Den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich halten

Wie sieht es mit den anderen beiden Säulen aus? 

Als dritte wichtige Säule sehen wir bei der LIEBL & FRANK GMBH den Bewerbungsprozess. Die meisten Menschen wünschen sich heutzutage einfache Wege. Erst noch den Lebenslauf oder ein Anschreiben zu verfassen und dieses womöglich per Post oder Mail zu versenden, sehen viele schon als Hürde an. Die Konsequenz: Sie bewerben sich lieber gar nicht. Es ist deshalb wichtig, den Prozess so einfach wie möglich zu gestalten. 

Sind die ersten beiden Punkte erledigt und die Bewerbungen gelangen zu den Betrieben, könnte man nun eigentlich meinen, damit sei unsere Arbeit erledigt. Das stimmt allerdings nicht. Denn unser Team der LIEBL & FRANK GMBH und wir haben festgestellt, dass viele unserer Kunden gar nicht so recht wissen, wie sie im weiteren Verlauf mit den Bewerbungen umgehen sollen. Dazu zählen zum Beispiel Fragen, wie sie Bewerber ansprechen, welche Fragen sie stellen oder nach welchen Kriterien sie ihn im Gespräch beurteilen sollen. Man spricht hierbei vom sogenannten Bewerbermanagement. Auch bei diesem letzten und sehr bedeutenden Schritt unterstützen wir von der LIEBL & FRANK GMBH Betriebe aus dem Bau und Handwerk. Es reicht nicht aus, unseren Kunden nur die Bewerber zu liefern. Damit würden wir nicht die gesamte Effektivität unserer Dienstleistung ausschöpfen!

Das wünschen sich laut Alexander Frank potenzielle Bewerber von Betrieben 

Es kommt also auf die richtigen Botschaften an. Mal anders herum gefragt: Was genau wünschen sich denn potenzielle Bewerber von einem Betrieb im Bau oder Handwerk? 

Alexander Frank: Was sich jeder potenzielle Mitarbeiter wünscht, ist das gewisse Etwas. Es reicht nicht, dass ein Betrieb mit Selbstverständlichkeiten wie Flexibilität oder flachen Hierarchien wirbt. Das bieten heutzutage quasi alle an. Menschen wünschen sich Besonderheit, also ein Alleinstellungsmerkmal, das nur auf einen Betrieb zutrifft. Wir haben beispielsweise Kunden, die stellen ihren Mitarbeitern Wohnungen zur Verfügung oder wöchentliche Massagetermine und Gesundheitschecks.

Grundlegend ist, dass man sich von der Masse abhebt – und dass man sich für den Mitarbeiter einsetzt. In unserer Zusammenarbeit schauen wir stets, was den Betrieb so einzigartig macht. Diese Botschaften kommunizieren wir dann über die verschiedenen Kanäle nach außen. Es kristallisiert sich dabei immer wieder heraus, dass Kunden, bei denen es sehr gut läuft, auch viel für ihre Mitarbeiter tun.

Der Weg zur LIEBL & FRANK GMBH

Ursprünglich kommen Sie aus dem Handwerk. Es klingt auch, als seien Sie selbst mit dem Thema Fachkräftemangel vertraut. Wie kam es zu der Gründung der LIEBL & FRANK GMBH?

Michelangelo Liebl: Als gelernter Spengler bin ich mit dem Handwerk vertraut. Außerdem komme ich aus einer Handwerkerfamilie. Begonnen hat es damit, dass ich in der Firma meines Vaters mitbekommen habe, wie problematisch der Mangel an Mitarbeitern sein kann. Ich überlegte dann lange, wie man dieses Problem angehen kann und entwickelte eine erste Geschäftsidee, die ich sofort bei ihm ausprobierte. Mit großem Erfolg: Es ist tatsächlich so, dass viele der damals eingestellten Mitarbeiter teilweise noch heute bei ihm arbeiten. 

So festigte sich die Unternehmensidee, bis ich zu Beginn 2019 mein Unternehmen gründete. Bei Vorträgen und Seminaren habe ich dann Alexander kennengelernt. Es hat direkt zwischen uns gepasst und wir teilten die Meinung, wie gravierend es ist, wenn in einem Unternehmen Fachkräfte fehlen. Kurze Zeit darauf stieg er dann auch mit in das Unternehmen ein und es entstand die LIEBL & FRANK GMBH.

Der Werdegang von Alexander Frank

Alexander Frank, wie war Ihr Weg, bis Sie mit in das Unternehmen einstiegen sind? 

Alexander Frank: Ich bin ursprünglich gelernter Trockenbauer. Allerdings habe ich schon sehr früh den Wunsch gehabt, einmal ein eigenes Unternehmen zu führen. In der Trockenbaufirma, in der ich gelernt habe, konnte ich selbst miterleben, wie es ist, wenn ein Unternehmen zügig über die Jahre wächst.

„Was große Chancen mit sich bringt, ist auch mit Herausforderungen verbunden.“

So können durch zu schnelles Wachstum auch Personalprobleme entstehen. Damit besonders kleinere Firmen auf ihrem Level bleiben können, werden zunehmend mehr Aufträge und Kunden benötigt. Mir fiel damals schon auf, dass es schwierig ist, an geeignete Mitarbeiter zu gelangen. 

An einem gewissen Punkt angekommen, entschied ich mich dann, im Bereich Marketing zu arbeiten und ich kümmerte mich unter anderem um die Bereiche Neukundengewinnung, Webseiten und Flyer erstellen. Mit der Zeit habe ich festgestellt, dass ich zwar relativ viel mache, doch ich wollte in einem Bereich besonders gut werden und da auch immer wieder sehr gute Ergebnisse hervorrufen. So habe ich mit meiner Positionierung beschäftigt und mich immer stärker auf den Bereich der Fachkräftegewinnung festgelegt. Als ich dann Michelangelo kennenlernte, fasste ich den Entschluss zur Fusion mit ihm. Wir beide verfolgten das gleiche Ziel. 

Michelangelo Liebl und Alexander Frank konnten schon viele positive Transformationen bewirken 

Sie konnten nun schon einige an Kunden begleiten. Gibt es eine Kundengeschichte, die Ihnen besonders am Herzen liegt?

Alexander Frank: Ein Kunde von uns ist Inhaber eines klassischen Tiefbauunternehmens. Vor der Zusammenarbeit mit der LIEBL & FRANK GMBH hatte er über die verschiedensten Wege versucht, neues Personal zu finden und dafür eine Menge Geld in die Schaltung von Stellenanzeigen gesteckt. Nach erfolgloser Suche hat er sich an uns gewendet – obwohl der Seniorchef zunächst sehr konservativ war – was sehr oft zu Beginn der Fall ist. Durch unsere Mithilfe erhielt er in kürzester Zeit über 50 Bewerbungen und konnte davon vier Mitarbeiter fest einstellen. Die anfänglichen Zweifel waren damit natürlich vergessen.

Michelangelo Liebl: Eine weitere Erfolgsstory können wir über den Inhaber einer Baufirma erzählen, der über Jahre hinweg keine Bewerbungen bekam. Im Zuge unserer Zusammenarbeit erhielt er innerhalb von vier Wochen 19 Bewerbungen. Und nach nur acht Wochen stellte er drei Bewerber sofort ein. Dadurch konnte die Firma wieder deutlich besser planen, die Mitarbeiter wurden durch die zusätzlichen Angestellten entlastet und sie konnte wachsen. Mittlerweile kann er einen konstanten Bewerberfluss verzeichnen und sich seine Mitarbeiter aussuchen. Auf diese Weise lassen sich auch die schwarzen Schafe unter den Mitarbeitern aussortieren, da die Firma nicht mehr von einzelnen Mitarbeitern abhängig ist. 

Michelangelo Liebl und Alexander Frank warnen vor schwarzen Schafen

Stichwort „Schwarze Schafe“: Gibt es diese auch unter den Anbietern? Worauf sollte man bei der Wahl des Anbieters Ihrer Meinung nach achten?

Michelangelo Liebl: Schwarze Schafe erkennt man zum einen an zu günstigen Preisen. Das ist natürlich verlockend, weil viele Unternehmer gerne Geld sparen. Es bringt ihnen aber letztlich nichts, wenn diese günstigen Anbieter keine Ergebnisse liefern. Wir sagen hier gerne: Wer billig kauft, zahlt doppelt. Ein ebenso schwieriges Thema sind Zeitarbeitsfirmen. Das mag vielleicht eine kurzfristige Lösung sein und bringt Vorteile mit sich. So kann man Mitarbeitern ohne Angaben von Gründen jederzeit kündigen. Das ist aber nicht der Sinn der Sache, schließlich suchen die Betriebe langfristige Mitarbeiter, die motiviert sind und gerne bleiben wollen. 

Außerdem bekommen wir immer wieder mit, dass Bau- und Handwerksbetriebe sich von Anbietern, die auf Provistionsbasis arbeiten, hinters Licht führen lassen. In unseren Augen sind solche Menschen nur „moderne Söldner“. Sie sind also auf die Provision aus und möchten so viele Mitarbeiter wie möglich vermitteln. Es ist ihnen dabei jedoch egal, ob dieser Kandidat wirklich in das Unternehmen passt. Mit der Konsequenz, dass solche Mitarbeiter schnell wieder kündigen. Davon hat der Betrieb nichts.

Michelangelo Liebl: Als letzten Punkt möchten wir Anbieter ansprechen, die behaupten, sie würden alles regeln, ohne dass der Kunde etwas machen muss. Das ist allerdings ein Irrtum. In unseren Augen muss auch der Kunde seinen Teil zum Erfolg beitragen. Es reicht nicht aus, eine Agentur zu beschäftigen und dann lediglich auf die Bewerbungen zu warten und anzunehmen, dieser stellt sich selber ein. Der Kunde muss auch investieren, damit es funktioniert. Wir haben auch schon vieles ausprobiert und kennen mittlerweile die erfolgreichen Wege. 

Alexander Frank: Ihre Mitarbeiter von heute sind Ihre Kunden von morgen – und zwar für das Produkt Arbeitsplatz 

Können Sie uns zum Schluss noch verraten, wie Ihre Vision für die Zukunft der LIEBL & FRANK GMBH aussieht?

Michelangelo Liebl: Unser Team der LIEBL & FRANK GMBH und wir haben einfach große Lust, mit tollen Unternehmen zusammenzuarbeiten, die auch langfristig bleiben und sich zeigen wollen. Die zudem viel für ihre Mitarbeiter tun und natürlich auch Geld in unsere Dienstleistung investieren möchten. Firmen, die weiter wachsen möchten, nehmen auch das entsprechende Kapital dafür in die Hand. Unser Ziel ist es, dass wir die Nummer eins als Ansprechpartner für Bau- und Handwerksbetriebe werden, wenn es um die Fachkräftegewinnung geht. 

Alexander Frank: Zudem wollen wir mit der LIEBL & FRANK GMBH die Baubranche und das Handwerk, die einen goldenen Boden haben, zu einem besseren Ruf verhelfen und möchten in Zukunft mehr Menschen dazu bewegen, im Handwerk beruflich tätig zu werden.

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