Jendrik Hohn weiß, wie sich Unternehmen jetzt verhalten müssen, um an diesem Markt zu bestehen, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und damit Personalengpässe zu vermeiden. Daher hat er es sich zur Aufgabe gemacht, Bau-, Handwerks- und Industrieunternehmen mithilfe von gezielten Kampagnen bei der Mitarbeitergewinnung zu unterstützen. 

Das Team der Agentur Hohn Digital gewinnt mit modernen Recruiting-Methoden Fachkräfte und gibt zusätzlich Tipps, wie Unternehmen die Fluktuation im Betrieb wirksam zu bekämpfen. Jendrik Hohn stammt aus einer Familie, die in zweiter Generation einen Handwerksbetrieb führt. Zudem hat er umfangreiche Erfahrungen in den Bereichen Sozialversicherung und Online-Marketing. Alle drei Kompetenzen fließen in die Arbeit von Hohn Digital ein. Für den Experten macht diese Mischung seinen Erfolg aus. 

Jendrik Hohn von der Agentur Hohn Digital bei uns im Interview! 

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Jendrik Hohn! Fachkräftemangel ist heute das Stichwort. Wer sind die Kunden der Agentur Hohn Digital und was können sie von einer Zusammenarbeit mit Ihnen erwarten? 

Mit Hohn Digital unterstützen wir Handwerksbetriebe, Bauunternehmen und Unternehmen aus dem produzierenden Gewerbe bei der Mitarbeitergewinnung. Wir sorgen für einen regelmäßigen Bewerberstrom an qualifizierten Fachkräften. Unternehmen, die mit uns zusammenarbeiten, erreichen schnell den Punkt, an dem sie aus der Masse der Arbeitgeber herausragen und werden damit zu Mitarbeitermagneten. 

Wie sieht der Stand der Dinge bei den Unternehmen aus, bevor sie zu Hohn Digital kommen? Auf welche Weise versuchen sie, ihre offenen Stellen zu besetzen?

In der Regel haben unsere Kunden zuvor auf die altbewährten Methoden gesetzt und sind mit ihnen gescheitert. Wir sprechen über Zeitungsinserate in der lokalen Presse und Jobportale im Internet. Oft geht es aber auch um Leiharbeit oder Personalvermittlung. Nebenher werden die Stellenangebote noch auf der Firmenwebseite ausgeschrieben – das war es dann aber auch. 

Einige unserer Kunden von Hohn Digital kommen auch von anderen Agenturen, mit welchen sie keine guten Erfahrungen gemacht haben. Wir müssen ihnen dann erklären, dass nicht die Methoden das Problem sind, sondern dass viele Agenturen diese nicht richtig umsetzen können. Die meisten Unternehmen, die eine Zusammenarbeit mit uns anstreben, sind mit den modernen Recruiting-Strategien allerdings noch nicht in Berührung gekommen.

Hohn Digital: Jendrik Hohn sieht modernes Social-Media-Recruiting als die Lösung für fehlende Bewerber

Ihre Kunden erkennen also, dass die altbewährten Methoden nicht mehr funktionieren und sehen sich nach einem anderen Weg um. Beschreibt das die Situation? 

Im Grunde schon. Die Unternehmen müssen dort sichtbar sein, wo sich ihre potenziellen Mitarbeiter aufhalten – und das ist heute vor allem in den sozialen Medien. Gleichzeitig geht es aber auch um eine Änderung der Denkweise an sich. Wir haben inzwischen einen Bewerbermarkt. Die Arbeitnehmer können sich also aussuchen, bei welchem Unternehmen sie arbeiten möchten. Da muss man sich als Arbeitgeber ein wenig anstrengen, um zu überzeugen. Genau das müssen wir unseren Kunden von Hohn Digital zunächst klarmachen. Es hilft ja nichts, wenn wir mit unserer Methode Bewerber anziehen und im Unternehmen keine Wertschätzung für sie vorhanden ist. Ich sehe diese Thematik als wichtigen Teil unserer Arbeit an. Entscheidend ist dabei, dass die Sache nicht nur verstanden, sondern wirklich im Unternehmen gelebt wird. Wer sich in dieser Hinsicht nicht bewegt und sich nicht in Richtung des modernen Social-Media-Recruitings entwickelt, wird es bei der Mitarbeitergewinnung schwer haben. 

Wie die Zusammenarbeit mit Hohn Digital abläuft 

Wie läuft die Zusammenarbeit mit Hohn Digital ab? Was sind die ersten Schritte, wenn sich ein Unternehmen für Ihre Agentur entschieden hat? 

Am Anfang steht ein effizientes Onboarding. Wir besprechen alles Wesentliche zu den zu besetzenden Stellen und zum Arbeitgeberprofil. Ein wenig später erfolgt die technische Einrichtung, damit die Zusammenarbeit reibungslos funktioniert. Anschließend laden wir unsere Kunden in unseren Partnerbereich von Hohn Digital ein. Das ist ein Videoportal, das als Wissensbibliothek dient und die notwendigen Kenntnisse für die Umsetzung unserer Strategie vermittelt. Davon profitieren Geschäftsführer sowie Personalverantwortliche, die in den Prozess involviert sind, erheblich. 

Im nächsten Schritt bereiten wir uns auf die Foto- und Videoaufnahmen vor Ort bei den Unternehmen vor. Wir drehen Recruiting-Videos, die unterschiedliche Ansätze verfolgen. Außerdem findet ein umfangreiches Fotoshooting statt. Kurz gesagt: Wir sammeln Material für unsere Kampagnen und das wird im Folgenden gesichtet. Ist die Sichtung abgeschlossen, geht es an die Entwicklung der Kampagnen: Texte, Videos und Fotos werden aufeinander abgestimmt, damit ein authentisches Bild entsteht und sich die Zielgruppe angesprochen fühlt. Bevor die Kampagne startet, bekommt unser Kunde von Hohn Digital natürlich alles zur Ansicht vorgelegt. Dazu gehört auch die Landingpage, die wir bauen, um die Bewerber von der Anzeige zum Unternehmen zu leiten. Wurde die Zustimmung gegeben, kann die Kampagne geschaltet werden. Bald darauf kommen die ersten Bewerbungen herein und es folgen nach kurzer Zeit die Bewerbungsgespräche. Da unsere Kunden durch unseren Partnerbereich gut vorbereitet sind, wissen sie, wie sie die Bewerber von ihrem Unternehmen überzeugen. 

Jendrik Hohn möchte die Stellen für seine Kunden nachhaltig besetzen

Worum geht es bei dieser Vorbereitung? 

Es geht beispielsweise darum, wie man den ersten Kontakt herstellt. Schon der Zeitpunkt ist dabei äußerst wichtig. Dann muss der Zeitraum zwischen dem ersten Kontakt und dem Bewerbungsgespräch überbrückt werden – dazu vermitteln wir eine Reihe von Techniken. Schließlich dreht es sich um das Bewerbungsgespräch selbst. Da können aufseiten des Unternehmens schnell Fehler passieren, die wir im Partnerbereich präventiv ansprechen, um sie zu vermeiden. Neben dem Partnerbereich haben wir bei Hohn Digital übrigens eine eigene Kommunikations-App, über die uns unsere Kunden bei Fragen und Problemen schnell und unkompliziert erreichen können. Wir achten bei der Zusammenarbeit auf jedes Detail, weil unser Ziel nicht darin besteht, lediglich Bewerber zu liefern, sondern die Stellen nachhaltig zu besetzen. 

Jendrik Hohn: Das gilt es im Zeitraum zwischen Bewerbung und Bewerbungsgespräch zu beachten

Was kann im Zeitraum zwischen der Bewerbung und dem Bewerbungsgespräch schiefgehen? 

Ich fürchte, da kann eine ganze Menge schiefgehen. Es fängt schon damit an, dass die Zeit zwischen Bewerbung und erstem Kontakt möglichst kurz sein muss. Manche Unternehmen lassen bis zur Rückmeldung zwei oder drei Wochen vergehen. Wir empfehlen unseren Kunden, innerhalb von 24 Stunden zu antworten – und das nicht per Mail, sondern mit einem persönlichen Anruf. Ähnliches gilt für die Terminierung des Bewerbungsgesprächs. In vier Wochen kann unglaublich viel passieren. Deswegen sollten die Gespräche auf keinen Fall später als zwei Wochen nach der Bewerbung stattfinden. Auch in der Zwischenzeit darf der Kontakt nicht abbrechen. Man kann dem Bewerber weitere Informationen zusenden, um eine Bindung aufzubauen und zu zeigen, dass ein echtes Interesse vorliegt. 

Diese Vorgehensweise unterscheidet Hohn Digital offenbar von anderen Anbietern. Würden Sie zustimmen, dass es sich um ein Alleinstellungsmerkmal handelt? 

Auf jeden Fall. Es gibt allerdings noch viel mehr, das uns von der Konkurrenz unterscheidet. Wir von Hohn Digital legen beispielsweise großen Wert darauf, unsere Kunden bei der Mitarbeiterbindung zu unterstützen. Wie das am besten gelingt, ist heutzutage die alles entscheidende Frage. Ist es vielleicht sinnvoll, eine betriebliche Krankenversorgung für die Mitarbeiter einzurichten? Gibt es andere Vorteile, die Arbeitnehmer interessieren könnten? Wie baut man eine emotionale Bindung zwischen Mitarbeitern und Unternehmen auf? 

Ein weiteres Alleinstellungsmerkmal unserer Agentur ist mein familiärer Hintergrund. Meine Familie führt einen Zimmereibetrieb in zweiter Generation. Ich kenne mich mit der Zielgruppe somit hervorragend aus. Ich weiß, wie sie denken und ich spreche ihre Sprache. Das lernt man, wenn man die ein oder andere Weihnachtsfeier mit Zimmerleuten verbringt. Die handwerkliche Tradition und der Umgangston sind mir sehr nah. 

Vom handwerklichen Familienbetrieb zur eigenen Agentur: Jendrik Hohns Werdegang 

Wo wir gerade über Ihren familiären Hintergrund sprechen: wie sieht Ihr persönlicher Werdegang aus? 

Ich bin auf einem Hof mit einem Zimmereibetrieb aufgewachsen und hatte daher schon früh Kontakt mit der Branche. Mein Abitur habe ich in Wildeshausen gemacht. Das ist eine kleine Stadt im Landkreis Oldenburg. Nach dem Abitur war ich mir zunächst nicht sicher, was ich machen soll. Ich habe mich schließlich aus dem Bauch heraus für eine kaufmännische Ausbildung im Bereich Sozialversicherung entschieden und kam so zu einer Krankenversicherung in Niedersachsen. Durch meine Berufserfahrung in der Sozialversicherung konnte ich mir tiefgreifendes Wissen im Bereich des demografischen Wandels aufbauen und wurde stets mit dem Thema Fachkräftemangel konfrontiert. 

Ich habe schnell erkannt, dass ich mich besonders für Marketing und Vertrieb interessiere. In einer behördlichen Struktur spielen diese Dinge allerdings eine untergeordnete Rolle. Ich war dann mit meiner Abteilung federführend an einem großen Digitalisierungsprojekt beteiligt und dabei wurde mir klar, dass ich mich grundsätzlich mit Projektarbeit und Digitalisierung beschäftigen möchte. In meiner Abteilung gab es leider nur geringe Möglichkeiten für eigene Impulse und die Flexibilität war doch sehr eingeschränkt. Ich war deshalb immer auf der Suche nach neuen beruflichen Chancen und habe zahlreiche Weiterbildungen absolviert. 

Wie kam es dann zur Gründung von Hohn Digital? 

Aufgrund meines Interesses für Marketing kam ich zum E-Commerce. Das funktionierte für mich auch sehr gut, doch es war keine echte Leidenschaft im Spiel. Ich hatte dann die Idee, mein Wissen im Bereich Marketing und Social Media auf die Mitarbeitergewinnung zu übertragen. Die Spezialisierung auf das Handwerk lag dann wieder nah. Ich kannte das schließlich von meinem Vater: immer mehr Aufträge und keine Mitarbeiter. Mein Vater hatte permanent Stress. Wenn man das Thema Mitarbeitergewinnung in dieser Situation abgeben kann, bedeutet das natürlich eine enorme Entlastung.

„In einem Unternehmen, das über genug Fachkräfte verfügt, muss der Geschäftsführer nicht 80 Stunden in der Woche arbeiten.“

Zudem wird die Arbeit für das gesamte Team leichter und die Stimmung steigt. Mit diesem Gedanken im Kopf gründete ich schließlich Hohn Digital. 

Jendrik Hohn: Bewerbungsprozesse müssen optimiert werden

Was würden Sie sagen, sollten Unternehmen bei den Bewerbungsprozessen bedenken?

Haben es Unternehmen geschafft, ihr Recruiting auf die modernen Möglichkeiten einzustimmen und haben ihre Prozesse, in den Bereich Social Media verlagert, gibt es noch weiteres zu beachten. Das beginnt mit dem Bewerbungsprozess selbst. Zu bedenken ist hier, dass potenzielle Bewerber zumeist in ihrer Freizeit auf die Stellenausschreibungen stoßen. Das kann gemütlich auf der Couch oder auch in Bahn geschehen. Lebenslauf und Anschreiben haben jedoch die wenigsten parat auf ihrem Smartphone. Modernes Recruiting sollte daher unbedingt auf klassische Bewerbungen mit Lebenslauf und ausführlichem Anschreiben verzichten. Die Welt ist schnelllebig und das müssen heute auch die Bewerbungsprozesse sein. Das A und O ist hierbei Effizienz für beide Seiten. Schließlich geht es im ersten Schritt erst einmal darum, potenzielle Kandidaten kennenzulernen. Statt einer langen Bewerbung sollten daher die für den Anfang nötigen Informationen kurz und knackig erfragt werden. Alles Weitere lässt sich im weiteren Prozess herausfinden. 

Hohn Digital: So funktioniert Mitarbeiterbindung

Sie haben bereits das Thema Mitarbeiterbindung angesprochen. Geht es dabei ausschließlich um die Mitarbeiter, die schon im Unternehmen arbeiten? 

Mit dem einfachen Bewerbungsprozess wird natürlich ein erster guter Eindruck vermittelt, der für den weiteren Verlauf durchaus hilfreich sein kann. Bewerber haben dann vom ersten Moment an ein gutes Gefühl. Vor allem dreht es sich aber darum, den Mitarbeitern Vorteile zu bieten, die sie bei anderen Unternehmen nicht finden. Wir reden über betriebliche Altersvorsorge, betriebliche Krankenversorgung, 30 Tage Urlaub und Weihnachtsgeld. Darüber hinaus muss es aber zu einer emotionalen Bindung kommen. Regelmäßige Gespräche sind in dieser Hinsicht hilfreich. Als Chef sollte man wissen, welche Wünsche und Ziele die Mitarbeiter haben. Es ist also eine gute Idee, sich einmal im Quartal für jeden Mitarbeiter ein wenig Zeit zu nehmen. Breitet sich Unzufriedenheit unter ihnen aus, bekommt man das frühzeitig mit und kann gegensteuern. 

Eine emotionale Bindung erreicht man im Übrigen auch durch eine hohe Flexibilität bei den Einsatzgebieten der Fachkräfte. Oft heißt es heute immer noch: „Du bist Elektroinstallateur und du machst nur Tätigkeit X.“

„Flexibilität bedeutet, dass die Mitarbeiter nach ihren Vorlieben und ihren Stärken eingesetzt werden und dass keine demotivierenden Routinen entstehen.“

Mit dieser Strategie steigen Zufriedenheit und Arbeitsleistung. 

Gibt es seitens Ihrer Kunden Vorbehalte oder Bedenken bezüglich Ihrer Methoden? 

Das kommt vor, wenn die Kunden schlechte Erfahrungen mit anderen Agenturen gemacht haben. Wir müssen dann genau erklären, wie wir vorgehen und warum wir es auf diese Weise tun. Die Ergebnisse sprechen letztlich für unsere Qualität. Ansonsten stoßen wir manchmal auf Skepsis, weil wir ein junges Team sind und Hohn Digital noch nicht so lange am Markt agiert, doch das erledigt sich schnell. Die Kunden merken, dass wir professionell und zielstrebig an die Arbeit gehen. 

Jendrik Hohn von Hohn Digital: Darauf sollte man bei der Wahl einer Agentur achten

Bleiben wir einen Moment bei den anderen Agenturen. Woran lässt sich im Voraus erkennen, dass ein Anbieter keine Ergebnisse liefert? 

Viele Agenturen werben mit einer Garantie und das ist ein schlechtes Zeichen. „10 Bewerber in 30 Tagen“, heißt es dann etwa. Das ist unseriös, denn entscheidend ist ja nicht die Zahl, sondern die Qualität. Was soll ein Unternehmen mit 60 Bewerbern anfangen, wenn keiner von ihnen auf die Stelle passt? Eine Variante davon ist die Geld-zurück-Garantie. Von solchen Angeboten sollte man die Finger lassen. 

Außerdem sollten Unternehmen hellhörig werden, wenn von einer übertriebenen Genauigkeit bei der Erfassung der Zielgruppe gesprochen wird. Aufgrund der Änderung beim Datenschutz sind die Zielgruppeneinstellungen in den Werbemanagern mit einem großen Fragezeichen versehen. Seine Zielgruppe erreicht man heute nicht mehr über technische Parameter, sondern über seine Erfahrung im Umgang mit der Zielgruppe. Man muss seine Zielgruppe im Detail kennen und das Recruiting darauf zuschneiden. 

Jendrik Hohn, gibt es ein Kundenresultat bei Hohn Digital, das Ihnen besonders in Erinnerung geblieben ist? 

Wir haben bei Hohn Digital beispielsweise einen „exotischen“ Betrieb im Bereich Schadstoffsanierung als Kunden. Nun ist die Tätigkeit des Schadstoffsanierers offen gesagt nicht die beliebteste, wenn es um die Berufswahl geht. Dementsprechend schwierig ist es, Schadstoffsanierer zu finden und sie von einer Bewerbung zu überzeugen. Unserem Kunden ist die Situation durchaus bewusst, weshalb der Betrieb im Bereich der Benefits für die Mitarbeiter sehr gut aufgestellt ist. Wir haben also eine Kampagne entwickelt und an den Start gebracht. Innerhalb von drei Wochen hat sie bereits 65 Bewerbungen ergeben. Unser Kunde führt jetzt jede Woche etwa fünf Gespräche mit Kandidaten, die er unbedingt einstellen möchte. Das ist ein großartiges Ergebnis. Erreicht haben wir es, weil wir die Stelle in unseren Anzeigen richtig gut dargestellt haben: authentisch und transparent. Die Bewerber wussten um die Herausforderungen, die Risiken und die Vorteile, die mit der Stelle verbunden sind.

Jendrik Hohn blickt in die Zukunft: So geht es mit Hohn Digital weiter

Wohin soll die Reise von Hohn Digital gehen? Was ist für die Zukunft geplant? Gibt es eine Vision? 

Ich möchte das Team Schritt für Schritt erweitern, um noch mehr Unternehmen in Handwerk und Baugewerbe bei der Mitarbeitergewinnung unterstützen zu können. Mein Anspruch an mich selbst als Arbeitgeber ist dabei sehr hoch.

„Ich möchte meinen Mitarbeitern die besten Bedingungen und ausgezeichnete Entwicklungsmöglichkeiten bieten.“

Ganz besonders liegt mir dabei die Ausbildung junger Menschen am Herzen. Meine Vision für Hohn Digital ist eine weitere Ausdehnung unserer Dienstleistung. Wir wollen über die Mitarbeitergewinnung hinausgehen, um die Entwicklung der Betriebe in allen Bereichen aktiv mitgestalten zu können. Hohn Digital soll dabei nicht zu einer klassischen Unternehmensberatung werden. Mir schwebt eine moderne Beratung vor, die alle Prozesse im Auge behält und die Möglichkeiten der Zukunft erkundet.

The post Jendrik Hohn: Wie Unternehmen Fachkräfte gewinnen und langfristig halten  appeared first on UnternehmerJournal.de.

Seine Lösung mit der Lesch Kanzleipartner GmbH lautet daher Social-Media-Recruiting, also alle Maßnahmen des Personalmarketings, bei denen Unternehmen soziale Netzwerke nutzen. „Stellenausschreibungen müssen dort erscheinen, wo potenzielle Kandidaten sie sicher sehen können. Das ist heutzutage vor allem im Internet der Fall“, schlussfolgert David Lesch. Schließlich verbringen heutzutage Milliarden von Menschen täglich viel Zeit in sozialen Medien wie Facebook oder Instagram. Über individuelle Stellenausschreibungen, die das Team um David Lesch online nur an die relevante Zielgruppe ausspielt, finden sie stets die passenden Mitarbeiter für Kanzleiinhaber – selbst in vermeintlich schwierigen Regionen. Sein Konzept von der Lesch Kanzleipartner GmbH hat uns David Lesch heute näher erläutert.

David Lesch von der Lesch Kanzleipartner GmbH bei uns im Interview!

David Lesch, herzlich willkommen bei uns im UnternehmerJournal. Unter Kanzleiinhabern ist die Akzeptanz für die moderne Digitalisierung noch nicht so weit verbreitet wie in anderen Berufsbereichen. Wie reagieren die Kanzleien auf Ihr Angebot von der Lesch Kanzleipartner GmbH, neue Mitarbeiter über die sozialen Medien zu rekrutieren? 

Die sozialen Medien deutlich stärker beim Recruiting einzubinden, stößt immer noch auf Skepsis unter den Kanzleiinhabern. Ein Grund ist dabei, dass viele bereits in der Vergangenheit unterschiedliche Maßnahmen des Recruitings ergriffen haben, damit aber nicht erfolgreich waren. Unter ihnen sinkt allmählich die Bereitschaft, noch einmal etwas Neues auszuprobieren. Denn warum sollte das Social-Media-Recruiting funktionieren, wenn doch vorher alles gescheitert ist? Auch haben wir mit der Lesch Kanzleipartner GmbH festgestellt, dass viele Kanzleien deshalb skeptisch sind, weil sie gar keine Berührungspunkte mit Social Media haben. Zum Teil existiert nicht einmal ein Facebook-Account. Social-Media-Recruiting ist demnach ein unbekanntes Terrain für viele Kanzleiinhaber. Es ist verständlich, dass man zunächst einmal mit Aufklärungsarbeit beginnen muss.

Lesch Kanzleipartner GmbH: Klassische Wege funktionieren nicht mehr

Wie sucht und findet der durchschnittliche Kanzleiinhaber denn aktuell seine Mitarbeiter? Und welche Herausforderungen bringt das mit sich? 

Viele Kanzleien haben längst verstanden, dass sie im Rahmen des angestrebten Unternehmenswachstums keine andere Möglichkeit besitzen, als immer wieder neues und vor allem kompetentes Personal einzustellen. Und sind wir mal ehrlich: Die Unternehmen, die sich nicht oder zu wenig mit dem Thema der Mitarbeitergewinnung auseinandersetzen, werden sich auf dem Markt nicht halten können. Denn wie soll sich eine Kanzlei um die wachsende Zahl an Mandanten kümmern, wenn die Zahl der Angestellten gleich bleibt? Wer nicht konstant wächst, verliert Mandanten  – und büßt damit seine Stellung im Vergleich zur Konkurrenz ein. 

Trotz dieses Bewusstseins beschreiten die meisten Kanzleiinhaber immer noch klassische Wege. Das heißt: Neue Angestellte werden über Stellenportale oder über das Arbeitsamt gesucht. Ein Grund für dieses Vorgehen wird wohl sein, dass ein solcher Versuch kaum etwas kostet. Das große Problem daran ist jedoch, dass die Kanzleien über diese Methoden nur in den seltensten Fällen erfolgreich sind – es melden sich zu wenige Interessenten auf die Jobanzeige. Und diejenigen, die anfragen, passen oft nicht zum Unternehmen oder sie bringen nicht die nötigen fachlichen Kompetenzen mit. Diese Art der Suche zeigt das noch immer etwas altmodische Denken in der Branche.

„Was vor 20 oder 30 Jahren noch funktionierte, klappt heute einfach nicht mehr.“

David Lesch von der Lesch Kanzleipartner GmbH über ein funktionierendes Konzept

Das klingt so, als würden gute Mitarbeiter die freie Auswahl besitzen, für welche Kanzlei sie sich entscheiden. Welche Tipps geben Sie den Kanzleiinhabern, um letztlich erfolgreich zu agieren und das gewünschte Personal von sich zu überzeugen?

Der Schlüssel zu passenden Mitarbeitern lautet: Social-Media-Recruiting. Es ist ganz einfach die moderne und digitalisierte Variante der Mitarbeitergewinnung. Was für Laien recht simpel wirken kann, ist dabei komplex aufgebaut und hält zahlreiche Möglichkeiten für Kanzleiinhaber bereit. Mit dem richtigen Partner an seiner Seite, der das Social-Media-Recruiting übernimmt, kann man tolle Erfolge erzielen. Auch muss sich der Kanzleiinhaber so um nichts mehr kümmern und kann sich ganz seinen Kernaufgaben widmen. 

Worauf liegt dabei konkret Ihr Fokus – was ist Ihre Besonderheit bei der Lesch Kanzleipartner GmbH, um sich von den übrigen Anbietern abzuheben?

Im Social-Media-Recruiting lassen sich unterschiedliche Maßnahmen ergreifen. Wir sind jedoch der Meinung, dass sich aktuell über die Plattformen Facebook und Instagram die besten Erfolge erzielen lassen. Das heißt natürlich nicht, dass es dauerhaft so bleibt. Eventuell werden wir Suchanzeigen künftig auch direkt über Google veröffentlichen. Dabei kommt uns die jahrelange Erfahrung zugute: Wir haben von der Pike auf gelernt, wie erfolgreiche Jobanzeigen aussehen müssen. Diese Expertise haben wir uns mit der Lesch Kanzleipartner GmbH zuvor bei großen Konzernen erworben und können sie heute optimal einsetzen. 

Das Motto von David Lesch lautet: „Nie stehen bleiben!“

Wie wichtig ist in diesem jungen und in steter Bewegung befindlichen Markt der Wille, sich selbst immer wieder weiterzubilden?

Auch wir von der Lesch Kanzleipartner GmbH bleiben ständig in Bewegung und erweitern unser Wissen. Unser Know-how verbessern wir unter anderem durch die Teilnahme an zahlreichen Workshops. Darüber hinaus stehen wir in intensivem Austausch mit anderen Unternehmen, Fotografen und Medienschaffenden.

„Insgesamt möchten wir zu jeder Zeit ein perfektes Paket an Dienstleistungen anbieten und somit immer den modernsten Ansprüchen genügen.“

Wie helfen Sie den Kanzleien, sich künftig attraktiver zu präsentieren, wenn sie um neue, motivierte und kompetente Angestellte werben?

Besonders wichtig ist es, intensiv darüber nachzudenken, was die eigenen Stärken sind. Das analysieren unser Team der Lesch Kanzleipartner GmbH zu Beginn mit unseren Kunden. Denn letztlich sind sie es, die sich auf dem Markt von der Konkurrenz abheben möchten. Entscheidend ist somit zunächst, dass der Kanzleiinhaber für sich eine Entscheidung trifft, wie er sich aufstellen möchte, wie groß und mit welchen Tätigkeitsschwerpunkten sein Team ausgestattet sein soll und was sein Alleinstellungsmerkmal ist. Mit einem digitalen Fragebogen sowie im persönlichen Austausch helfen wir den Klienten natürlich, diese Fragen zu beantworten. Das ist die Grundlage, um später authentisch und attraktiv auf potenzielle Mitarbeiter zu wirken.

David Lesch von der Lesch Kanzleipartner GmbH: Es muss stets auf menschlicher Ebene passen

Sie bieten eine wichtige Dienstleistung an, die sicherlich sehr gefragt ist. Müssen Sie unter allen potenziellen Klienten eigentlich auch auswählen, mit wem Sie zusammenarbeiten möchten – oder nehmen Sie alle Hilfegesuche an?

Leider können wir nicht mit allen Interessenten zusammenarbeiten. Dafür gibt es unterschiedliche Gründe. Manche Kanzleiinhaber greifen immer noch bevorzugt auf Methoden zurück, die sie kennen. Sie sind unserer modernen Herangehensweise gegenüber nicht offen. Das macht eine Zusammenarbeit natürlich schwer. Wir möchten nur mit Menschen arbeiten, die wirklich motiviert sind, sich auf innovative Wege mit uns einzulassen. Ein weiterer Grund ist, dass die Zusammenarbeit auch menschlich passen muss. Das gilt sowohl für den Kontakt zwischen dem Klienten und uns, als auch mit Blick auf die Zusammenarbeit des Klienten mit seinem angeworbenen Mitarbeiter. Denn letztlich vermitteln wir Menschen. Wir möchten mit unserer Lesch Kanzleipartner GmbH der Kanzlei dabei helfen, einen kompetenten Angestellten zu finden, der sich menschlich nahtlos in das bestehende Team einfügen kann. 

Lesch Kanzleipartner GmbH: An den richtigen Stellschrauben drehen

Ein spannendes Arbeitsumfeld also, in dem Sie den Unternehmen ebenso wie den Mitarbeitern die Chance bieten, sich weiterzuentwickeln. Erzählen Sie doch einmal konkret aus Ihrem Alltag. Welche Story mit einem Klienten ist Ihnen besonders stark in der Erinnerung geblieben?

Wir standen einmal mit einem Klienten von unserer Lesch Kanzleipartner GmbH im Austausch, dessen Kanzlei in einem sehr ländlich geprägten Gebiet mit einer geringen Einwohnerdichte angesiedelt war. Er dachte deshalb, es gäbe kein Personal für ihn. Dennoch ließ er sich auf die Zusammenarbeit mit uns ein. Die Herausforderung haben wir erfolgreich gemeistert – ganz zur Überraschung des Klienten, der nicht mit einem derart schnellen Erfolg gerechnet hatte. Bei ihm ist es uns innerhalb von drei Monaten gelungen, zwei für ihn sehr wertvolle Mitarbeiter zu gewinnen.

„Es sind gerade diese scheinbar ausweglosen Situationen, die die Wichtigkeit unserer Arbeit der Lesch Kanzleipartner GmbH verdeutlichen.“

In einem perfekten Umfeld ist es gewiss nicht schwierig, neues Personal zu finden. Doch wie sieht es bei Unternehmen aus, die nicht über diese attraktiven Rahmenbedingungen verfügen oder bei denen die Mitarbeitersuche – aus welchen Gründen auch immer – deutlich eingeschränkt ist? Hier sind wir es, die nach Lösungen schauen und die damit dem Klienten einen Fortschritt ermöglichen. Auch, wenn dabei Stellschrauben betätigt werden müssen, die der Klient nicht sofort erkennt.

David Lesch vertritt die Interessen von Kanzleiinhabern und Bewerbern

Wie wichtig ist es, nicht alleine die Belange der Kanzleien zu betrachten, sondern darüber hinaus dem Fachangestellten ein besonders lukratives Angebot zu unterbreiten?

Natürlich gelingt es unserem Team der Lesch Kanzleipartner GmbH, das Angebot nicht alleine aus Sicht der Kanzlei zu erstellen, sondern zugleich die Perspektive eines Fachangestellten einzubeziehen, der für sich im Bereich einer Kanzlei den nächsten Karriereschritt absolvieren möchte. Wir müssen also auch alle Fragen betrachten, die für den gesuchten Fachangestellten wichtig sein können. Denn er wird sich nur dann für die Kanzlei entscheiden, wenn alle seine Bedingungen bestmöglich erfüllt werden. Letztlich ist er es, dessen Arbeitsleistung und Kompetenz das auf dem Markt gesuchte Gut darstellen. Überzeugt ihn das Angebot nicht, scheitert das Recruiting. Wir treten daher gezielt an mögliche Bewerber heran und suchen aktiv den Austausch mit dieser Zielgruppe. Umso besser gelingt es uns, auch die Wünsche und Bedürfnisse der Angestellten zu erkennen.

Die Anfänge von David Lesch

Lassen Sie uns noch einmal kurz auf die Anfänge Ihrer Arbeit zurückkommen. Wie sieht Ihr beruflicher Werdegang aus, David Lesch?

Ich habe lange in einem sehr großen Automobilkonzern in der HR-Abteilung gearbeitet und dort die Anfänge des Social-Media-Recruitings live miterleben können. Ich lernte dort sehr viel über verschiedenste Methoden und Wege in der Personalgewinnung über das Internet.

„Mit diesem neuen, modernen Ansatz konnten wir tolle Erfolge verbuchen.“

Mein Wissen konnte ich mit den Jahren immer weiter aufbauen und nebenbei einige private Projekte betreuen und Erfahrungen sammeln. Irgendwann kam jedoch der Punkt, an dem ich einen Schritt weitergehen wollte. So kam schließlich der Entschluss für die Selbständigkeit.

Lesch Kanzleipartner GmbH: Nur mit den richtigen Mitarbeitern kann man am Markt bestehen

Das Potenzial lässt sich nicht mehr leugnen. Die Wichtigkeit dieser Methode der Mitarbeitergewinnung dürfte nicht alleine für die Branche der Kanzleiinhaber und Notare wichtig sein. Vielmehr reden wir vermutlich von einem heute schon sehr großen und stetig wachsenden Markt sowie den damit verbundenen Möglichkeiten. Erkennen die Unternehmen diesen Wandel und seine Chancen eigentlich? Und welche Rolle möchten Sie mit Ihrer Lesch Kanzleipartner GmbH dabei spielen?

Da sind wir leider wieder bei der anfänglich erwähnten Skepsis vieler Unternehmen. Dass sich der Markt verändert, bedeutet ja auch, dass viele bislang bekannte Methoden einfach nicht mehr funktionieren. Aber es gibt eben Kanzleien, die den klassischen Weg über die Arbeitsagentur, über Jobportale und über Stellenausschreibungen nicht verlassen wollen. Dass sie damit wenig Erfolg haben, erkennen sie zwar – die Ursachen dafür sehen sie aber eher in der Branche, die ihrer Meinung nach kaum noch gute Mitarbeiter hervorbringt. Unsere Aufgabe der Lesch Kanzleipartner GmbH liegt somit darin, neben dem eigentlichen Recruiting überhaupt eine Akzeptanz für diese Strategie zu entwickeln und den Klienten zu verdeutlichen, dass der Weg in die Moderne gerade bei der Mitarbeitergewinnung eigentlich alternativlos ist.

Zugleich gilt aber auch, dass das Mindset vieler Unternehmer noch nicht in der Gegenwart angekommen ist. Viele Kanzleien möchten sich nicht verändern. Sie suchen hin und wieder einen neuen Mitarbeiter für eine frei gewordene Stelle. Entsprechend messen sie dem Recruiting noch keine besondere Bedeutung bei. Dass es sich dabei um einen langfristig angelegten Prozess handelt, der über Monate oder sogar Jahre laufen muss, ist leider noch unbekannt. 

David Lesch von der Lesch Kanzleipartner GmbH über die Zukunft von Social-Media-Recruiting

David Lesch, wie schätzen Sie die Zukunft für Unternehmen ein, die auf Social-Media-Recruiting lieber verzichten?

Man sollte beim Blick in die Zukunft ganz schonungslos sein. Es ist heute bereits erkennbar, dass die Kanzleien, die auf das Potenzial des Social-Media-Recruitings verzichten, langfristig kaum am Markt bestehen können. Denn jene Unternehmen, die diese Methode bereits heute anwenden und sie künftig perfektionieren, werden ein stetes Wachstum verzeichnen und damit schnell an Bedeutung gewinnen. Das ist die Basis, um auch in einigen Jahren noch für kompetente Mitarbeiter attraktiv zu sein.

The post David Lesch: Nur wer passende Mitarbeiter gewinnt, kann als Kanzlei am Markt bestehen appeared first on UnternehmerJournal.de.

Vivien Schaible und Madeleine Schaible von RecruitingFabrik sind mit der Branche aufgewachsen und kennen die Probleme in diesem Zusammenhang genau. Ihre Erfahrung ist heute zugleich ihre Expertise. Vivien Schaible hat schon während ihrer Ausbildung beschlossen, ihr Know-how Handwerksbetrieben bei der Suche nach geeignetem Personal zugutekommen zu lassen. Die Expertin betont: „Unsere RecruitingFabrik ist mir eine Herzensangelegenheit. Wir wissen, wo die guten Bewerber zu finden sind und was Betriebe brauchen, um Spitzenleute von sich zu überzeugen.“

Vivien Schaible von RecruitingFabrik: Die richtigen Methoden sind entscheidend

Wenn Unternehmer sich an Vivien Schaible und RecruitingFabrik wenden, haben sie in der Regel schon einen langen, steinigen Weg hinter sich. Sie haben es mit unzähligen Stellenanzeigen auf verschiedensten Plattformen versucht, Arbeitsvermittlungsagenturen kontaktiert oder Headhunter beauftragt. Nach einer Niederlage kam die nächste. „Oft sind wir die letzte Anlaufstelle. Das Werbebudget, das Geschäftsführer dabei bis dahin schon ausgegeben haben, hätte längst Erfolge bringen können, wenn sie von Anfang an den richtigen Weg gegangen wären“, so Vivien Schaible.

Die Schaible-Schwestern und ihr Team von der RecruitingFabrik wissen, dass Betriebe sich zunächst an den Werbemaßnahmen ihrer Konkurrenz orientieren und sich dort Anregungen holen, die sie dann in ihre eigenen Anzeigen einfließen lassen. „Im Prinzip ist das gut, aber dabei wird übersehen, dass genau dieses Vorgehen dazu führt, dass Werbemaßnahmen sich überhaupt nicht mehr voneinander unterscheiden. Jede Individualität bleibt dabei unweigerlich auf der Strecke. Im Netz kursieren so unendlich viele ähnliche Stellenangebote, dass potenzielle Bewerber den Überblick verlieren“, zeigt Vivien Schaible auf.

Wichtig ist hingegen, die Vorzüge des eigenen Betriebes genau zu kennen und diese in den Vordergrund zu stellen. Attraktivität, Individualität und Präsenz machen die Alleinstellungsmerkmale aus, die das Unternehmen für potenzielle Bewerber interessant machen. „Wie soll ein Arbeitgeber die besten Bewerber anziehen, wenn er sich nicht selbst als beste aller Möglichkeiten darstellt?“

Wer sein Licht unter den Scheffel stellt, bleibt laut Vivien Schaible unsichtbar

Wer im Dunkeln steht, wird nicht gesehen. Obwohl das allen klar ist, fällt es vielen trotzdem unendlich schwer, sich richtig zu präsentieren. Unter dem Motto „Meine Leistung spricht für sich“ vertrauen sie auf die Macht der Mundpropaganda.

„Was vor Generationen noch funktionierte, ist in der digitalen Welt aber bestenfalls ein Mittel von vielen.“

Für sich allein kann ein guter Leumund vielleicht durch Zufall den einen oder anderen Mitarbeiter zu einer Bewerbung veranlassen – dabei aber höchstwahrscheinlich solche, die gerade auf der Suche nach jeder sich bietenden Gelegenheit sind. Vivien Schaible von RecruitingFabrik weiß: Qualifizierte Fachkräfte jedoch werden in den meisten Fällen nicht darunter sein.

Gerade diese sind in der Regel nämlich bereits in festen Beschäftigungsverhältnissen. Um sie zu einem Wechsel zu animieren, müssen gute Argumente und attraktive Anreize her. Die können vielfältig sein: „Es kann die gut erreichbare Lage sein, das Betriebsklima, die überdurchschnittliche Bezahlung und vieles mehr. Wir durchleuchten bei RecruitingFabrik jeden Betrieb von Grund auf und stellen diese individuellen Merkmale deutlich heraus. Oft kennen Geschäftsführer ihre eigenen Vorzüge nicht und sind völlig überrascht, wenn wir sie ihnen aufzählen.“ Mit diesen Erkenntnissen bauen die Schwestern Vivien Schaible und Madeleine Schaible die solide Basis für ihre innovativen Werbekampagnen der RecruitingFabrik. 

RecruitingFabrik: Bis zu 80 Prozent aller Betriebe haben keinen aktuellen Internetauftritt

Noch immer vertreten viele Unternehmen die Meinung, eine aktuelle Internetpräsenz sei zweitrangig. Sie produzieren auf herkömmlichem Weg, setzen auf Traditionen und die digitale Welt spiele daher für ihre Angebote eine untergeordnete Rolle. Wie falsch diese Meinung ist, zeigt die Tatsache, dass sowohl Kunden, neue Mitarbeiter als auch die Konkurrenz im Netz sehr aktiv unterwegs sind. „Wenn es heute um Sichtbarkeit geht, dann fängt sie genau hier an: in den sozialen Medien“, erklärt Vivien Schaible. 

Die Möglichkeiten des Internets nicht für sich zu nutzen, ist ein fataler Fehler. Kunden, die einen Handwerker brauchen, suchen ihn nicht mehr in den Gelben Seiten, sondern im Internet. Wer da ganz oben steht, gewinnt. Diese Position ist auch für neue Mitarbeiter beeindruckend. „Wir helfen Unternehmern dabei, sich digital in jeder Hinsicht bestens aufzustellen – von der Webseite bis zur Stellenanzeige. Neue Mitarbeiter stellen sich dann in kürzester Zeit fast von selbst vor. Dafür stehen wir mit unserer RecruitingFabrik.“

The post Vivien Schaible: Recruiting-Expertin für Handwerks- und Industriebetriebe appeared first on UnternehmerJournal.de.

Jann Kaporse und sein Team der High Office IT GmbH unterscheiden sich dabei jedoch in vielerlei Hinsicht von jungen, hippen Agenturen und Einzelkämpfern, die viel versprechen und wenig halten. Denn besonders in der schnelllebigen Social-Media-Welt spielen laut Jann Kaporse Erfahrung und erprobte Methoden eine wichtigere Rolle als trendige Büros. Neben den Marketing-Kampagnen auf Facebook, Instagram und Co. ist es der zusätzliche Support im Recruiting, von der Jann Kaporses Kunden profitieren. Jeder Kunde wird nach Eingang der Bewerbungen dauerhaft unterstützt. Im Interview erzählt Jann Kaporse unter anderem, wie digitales Recruiting die Arbeit der High Office IT GmbH unterstützt und welche Online-Formate neben Social Media nicht außer Acht gelassen werden sollten, um Wunsch-Mitarbeiter anzusprechen. 

Jann Kaporse von der High Office IT GmbH bei uns im Interview!

Jann Kaporse, herzlich willkommen im UnternehmerJournal. Sie haben sich auf das Recruiting für Unternehmen spezialisiert, die mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen haben. Wie können wir uns den Kundenstamm der High Office IT GmbH genauer vorstellen?

Wir sind fokussiert auf Unternehmen, die um die 50 Mitarbeiter haben und jährlich etwa 20 neue Mitarbeiter einstellen möchten. Unsere Kunden kommen hauptsächlich aus der Pflege, gesucht werden meist examinierte Gesundheits- und Krankenpfleger. Das Recruiting läuft in dieser Branche klassischerweise über Zeitungsannoncen, die Arbeitsagentur, Jobportale oder die eigene Webseite. Damit erreichten sie bislang jedoch nur aktive Bewerber — also die, die ihren Job wechseln wollen und diese Entscheidung für einen Neuanfang aktiv getroffen haben. Von diesen Bewerbern gibt es aber nur sehr wenige. Die Unternehmen erhalten daher in der Regel vielleicht eine, maximal vier Bewerbungen von Pflegekräften, die meist aber gar nicht ausreichend qualifiziert sind.

Aufgrund des Pflegeschlüssels oder anderer Vorgaben müssen die Unternehmen dennoch einstellen und nehmen dadurch jeden Kandidaten, den sie bekommen können. Neben der Pflege haben wir bei der High Office IT GmbH aber auch andere Kunden, die unter dem Fachkräftemangel leiden. Die besten Erfolge haben wir mit Unternehmen, die eigene Personaler haben, also ein wenig größer sind.

Die Regel: Aushilfskräfte statt Teamzusammenhalt

Jann Kaporse, in den Medien heißt es nicht erst seit Corona, dass wir es mit einem Pflegenotstand zu tun haben. Mit welchen Symptomen müssen sich Ihre Kunden in personeller Hinsicht im Detail herumschlagen, bevor sie mit Ihnen in Berührung kommen?

Oft bekommen wir zu hören, der Markt sei leer. Genau das ist das Problem. Unsere Kunden sind vor unserer Zusammenarbeit so frustriert, dass sie nicht an weitere Lösungen glauben. Sie nehmen die Situation so hin. Sie beauftragen dann teilweise teure Leiharbeitsfirmen, bei denen sie für eine Pflegefachkraft zwischen 8.000 und 10.000 Euro im Monat bezahlen. Darunter leidet das gesamte Unternehmen. Die Fachkräfte sind kein richtiges Team mehr, weil ständig neue Leiharbeiter kommen, die mal für drei Monate dabei sind. Das sorgt für zusätzlichen Druck. Weniger Leute müssen die gesamte Arbeit leisten, wodurch es zu noch mehr Unzufriedenheit und noch mehr Kündigungen kommt. Niemand hat mehr Lust auf diesen Job. Das ist die Situation, unter der Unternehmen in der Pflege grundlegend leiden. 

Welches Geheimrezept ist es, mit dem Sie es schaffen, trotz dieser Marktlage noch Leute zu finden?

Unsere Dienstleistung kann man sich wie eine externe Recruiting-Stabsstelle vorstellen. Unsere Kunden bei der High Office IT GmbH erstellen die gesuchte Persona und wir gestalten die textliche und grafische Ausarbeitung dazu. Mithilfe von künstlicher Intelligenz, gefüttert durch über 50.000 Bewerbungen, wird anschließend entschieden, wann, wie und wo die potenziellen Bewerber die Stellenanzeige sehen werden. Dabei zielen wir vor allem auf die sogenannten passiven Kandidaten ab, die aktuell gar nicht aktiv auf Jobsuche sind.

Das Geheimrezept der High Office IT GmbH

Wie sieht Ihre Methode genau aus, damit auch „medienferne“ Praxen, Krankenhäuser und so weiter wieder in die Mitarbeitergewinnung über Facebook und Co. vertrauen? Und wie schaffen Sie es, passive Bewerber anzusprechen und dadurch neue Mitarbeiter aus dem Hut zu zaubern?

Wie bereits erwähnt, sprechen wir passive Kandidaten an. Wir haben über Social Media die Möglichkeit, mit dem digitalen Fingerabdruck zu arbeiten. Jeder von uns hat schon mal im Internet eine Werbung angezeigt bekommen, bei der man dachte: „Hey, woher wissen die, dass dieses Thema für mich interessant ist?“ Genau so machen wir es mit offenen Stellen. Eine Pflegekraft, die im Pausenraum sitzt und durch Facebook oder Instagram scrollt, sieht diese Stellenanzeige. Bestenfalls ist sie auch noch ohnehin unzufrieden mit ihrem Job. Die hohe Datenmenge, die uns zur Verfügung steht, ist wirklich ein Vorteil.

Social Media und Pflege? Am Anfang benötigt es laut Jann Kaporse Überzeugungskraft

In vielen Branchen gilt Social-Media-Recruiting bereits als klassischer Weg, um Mitarbeiter zu gewinnen. Bei Ihrer Zielgruppe sieht das wahrscheinlich etwas anders aus. Sie kennen sich in dem Gebiet nicht so aus. Mich würde daher interessieren, welche Vorurteile Ihre Kunden der High Office IT GmbH haben, bevor sie mit Ihnen die ersten Erfolge erleben. 

Unsere Kunden sind auf der einen Seite skeptisch, ob ihre individuelle Zielgruppe tatsächlich auf den sozialen Medien zu finden ist. Daneben haben unsere Kunden jedoch auch Vorurteile aufgrund der durch uns entwickelten KI. Mit ihrer Hilfe können wir Kliniken und Pflegeeinrichtungen jedoch erst eine feste Anzahl an qualifizierten Bewerbungsgesprächen garantieren. So erreichen sie eine Unabhängigkeit von Zeitarbeitsfirmen und können planbar Fachkräfte einstellen.

Und dann kann es vorurteilsfrei losgehen? Oder gibt es weitere Einwände?

Grundlegend schon. Manchmal sind es jedoch noch schlechte Erfahrungen mit Mitbewerbern, die unsere späteren Kunden zweifeln lassen.

Inwiefern?

Es ist kein Geheimnis, dass sich viele kleine und junge Unternehmen in diesen Markt hineindrücken möchten. Sie verkaufen dann Gratismonate oder versuchen, sich einfach zu positionieren. Nicht alle von ihnen liefern dann auch gute Ergebnisse. Viele Kunden haken das Thema dann vorerst ab, weil sie denken, dass Social-Media-Recruiting in ihrer Branche ohnehin nicht funktionieren kann. 

Mit der High Office IT GmbH in drei Monaten mehr Bewerbungen als sonst im ganzen Jahr

Sie haben in den vergangenen Jahren mit vielen verschiedenen Unternehmen zusammengearbeitet. Welche Ergebnisse sind grundsätzlich zu erwarten, nachdem Sie gebucht wurden? Erzählen Sie uns doch gern etwas detaillierter von Ihrer Arbeit.

Eine Standard-Zusammenarbeit dauert drei Monate. Mein Team der High Office IT GmbH und ich fokussieren uns in der Regel auf eine bestimmte Stelle. Alles beginnt mit dem Onboarding: Wir lernen unseren neuen Kunden und seine Marke näher kennen. Wir arbeiten immer anhand der Marke des Unternehmens, um authentische und möglichst attraktive Kampagnen in den sozialen Medien schalten zu können. Das führt dazu, dass schon wenige Tage, nachdem die Kampagne online ist, die ersten Bewerbungen eingehen. In drei Monaten können unsere Kunden, je nach Standort, durchschnittlich 12 bis 16 Bewerbungen von Fachkräften erwarten. 

Im nächsten Schritt kommt es darauf an, wie gut der Kunde rekrutieren kann. Der Durchschnitt stellt drei bis fünf Kandidaten in drei Monaten ein. Wir arbeiten auch mit Firmen zusammen, die deutlich mehr rekrutieren. An schwierigen Standorten können es aber auch mal nur zwei Einstellungen sein. Teilweise sind es jedoch mehr, als die Kunden sonst in einem ganzen Jahr einstellen konnten. 

Jann Kaporse: Nach der Kampagne hört die Arbeit nicht auf

Unterstützen Sie Ihre Kunden der High Office IT GmbH auch im Umgang mit dem Kandidaten? Eine Online-Bewerbung ist sicherlich noch mal etwas anderes als eine Empfehlungs-Bewerbung. Welchen Support bieten Sie noch?

Unser Anspruch bei der High Office IT GmbH ist es, dass unser Kunde qualifizierte Bewerbungen erhält. Wir selbst konnten viel Erfahrung sammeln im Recruiting. Deshalb coachen wir auch unsere Kunden, ja. Wir bieten dabei mehrere Dinge an: Wir machen einmal pro Woche einen Live Call, in dem wir unsere Kunden 1:1 schulen. Und direkt nach Beginn der Zusammenarbeit steht unserem Kunden eine Videoplattform zur Verfügung, in der er lernen kann, wie er bestmöglich rekrutiert. Er bekommt Skripte an die Hand, wie man zum Bewerbungsgespräch einlädt und so etwas. Mein Team der High Office IT GmbH und ich bereiten die Unternehmen umfassend auf den Bewerbungseingang vor. Für uns ist es wichtig, dass das Gesamtziel erreicht wird und nicht nur, dass der Kunde möglichst viele und gute Bewerbungen erhält. Das Ziel ist es, am Ende auch einzustellen. 

Jann Kaporse über seine Mitbewerber

Es ist mein Eindruck, dass Recruiting in der vergangenen Zeit ziemlich in Mode gekommen ist. Viele junge Dienstleister bieten dahin gehend ihre Dienste an. Jann Kaporse, wie schätzen Sie den Markt ein, in dem Sie aktiv sind? Und welche Indikatoren für einen guten Dienstleister würden Sie nennen und von welcher Art von Mitbewerbern sollte man lieber die Finger lassen?

Man kann schon erkennen, dass ein Unternehmen etwas von seinem Handwerk versteht, wenn es DSGVO-konform arbeitet. Es ist nämlich nicht so einfach, mit einem US-Konzern wie Facebook datenschutzkonform zusammenzuarbeiten. Der Dienstleister darf die ganzen Bewerberdaten, die eingehen, nicht sehen — auch, wenn er sie generiert. Das machen viele falsch. Wenn schon diese Rahmenbedingungen nicht stimmen, sollten Unternehmen vorsichtig sein. Facebook-Marketing ist schnell gemacht, aber es muss auch sicher sein und funktionieren. Die Referenzen sind ebenfalls wichtig. Gibt es Fallstudien? Kann ich andere Kunden vielleicht mal anrufen und nachfragen, ob die Zusammenarbeit wirklich so toll war, wie es erzählt wird? 

Ein weiterer Indikator sind die schon genannten Gratismonate. Diese Dienstleister MÜSSEN das anscheinend anbieten, sonst würden sie es nicht machen.

„Ich bin überzeugt, dass Seriosität und Erfahrung in dieser Branche wichtiger sind als jugendliche Energie.“

Diese Dienstleister wollen häufig einfach ein bisschen Geld verdienen und selbstständig sein, bringen aber wenig Kompetenz mit. Auch die Unternehmensgröße spielt hier eine Rolle: Wer behauptet, dass er allein alles kann, der macht zwar alles, aber meistens nichts davon richtig gut.

In der Pflege und im Handwerk benötigt es die richtigen Werkzeuge und Erfahrung, um eine gute Arbeitsqualität zu liefern. So ist es in der Personal- und Marketingbranche auch. Wenn der Dienstleister seine Methoden auch für sein eigenes Recruiting anwendet und das auch noch funktioniert, ist das ein gutes Zeichen.

Das Team der High Office IT GmbH setzt sich aus verschiedenen Experten zusammen

Sie haben eben das Thema Unternehmensgröße angesprochen. Wie ist die Arbeit bei der High Office IT GmbH organisiert?

Unser Team setzt sich aus ganz verschiedenen Kompetenzen zusammen. Wir haben Entwickler und Data-Analysten, die Profis darin sind, Daten zu sammeln. Wir haben Mitarbeiter, die sich nur darum kümmern, Strategien für unsere Kunden und die einzelnen Branchen zu entwickeln. Andere wiederum setzen die Marketing-Kampagne um und wiederum andere Kollegen das Employer Branding. Eine zusätzliche Abteilung der High Office IT GmbH macht den ganzen Tag lang nur Experimente, um herauszufinden, welche neuen Trends und Ideen funktionieren können und wie man diese verbessert.

So kam Jann Kaporse zum Social-Media-Recruiting

Lassen Sie uns über euren eigenen Hintergrund sprechen. Wie seid ihr in diese Branche gekommen, wie hat sich das entwickelt?

Mein Geschäftspartner und ich kommen beide aus der Marketing- und IT-Nische. Er macht diesen Job seit einem Jahrzehnt, ich noch nicht ganz so lange. Früher haben wir in unserer Region Marketingdienstleistungen verkauft, zum Beispiel Offline-Marketing und auch Webseiten. Wir haben zum Beispiel dafür gesorgt, dass unsere Kunden über Google gefunden werden. Da haben wir schon gemerkt, dass unsere Kunden alle unter dem Fachkräftemangel leiden. Wir wollten irgendwann unser Team der High Office IT GmbH erweitern, haben neue Vertriebsmitarbeiter gesucht. Auf unsere Methode wurden lokale Unternehmen aufmerksam. Sie sind auf uns zugekommen und wollten, dass wir auch für sie nach Mitarbeitern suchen. Wir wollten herausfinden, ob das auch für andere Firmen funktionieren kann — und das hat es. Wir wurden häufig weiterempfohlen und haben gemerkt, dass wir damit ein enormes Problem lösen können. Das hat uns Spaß gemacht und unternehmerisch war es auch sinnvoll, also haben wir uns darauf fokussiert.

Darauf sollten sich Unternehmen laut der High Office IT GmbH in Zukunft fokussieren

Wie sehen Sie die Zukunft in der Mitarbeitergewinnung? Wird es überhaupt noch ohne Social Media funktionieren können in ein paar Jahren?

Es werden immer mehr Unternehmen über Social Media Personal gewinnen wollen, ja. Die Babyboomer-Generation geht nun so langsam in Rente. Immer weniger Leute gehen den Weg der klassischen Ausbildung, sie studieren lieber. Das wird den Fachkräftemangel noch weiter verstärken. Natürlich ist der Markt jetzt schon umkämpft — trotzdem werden über die sozialen Medien mehr Bewerbungen generiert, als ohne. 

„Die Unternehmen, die sich abheben wollen, müssen auf eine starke Arbeitgebermarke achten.“

Wer sich online positioniert, muss den Weg eines potenziellen Bewerbers im Blick behalten. Er wird recherchieren, was für ein Unternehmen das ist: über Google-Bewertungen, Kununu, Presseartikel und die Karriereseite auf der Webseite. Man schaut sich auch die Social-Media-Profile des Unternehmens an. Wer all diese Punkte attraktiv gestaltet, hat ein besseres Employer Branding als die Konkurrenz und wird langfristig der Sieger am Markt sein. 

The post Jann Kaporse: So finden Kliniken mit Social-Media-Recruiting neue Fachkräfte appeared first on UnternehmerJournal.de.

Dabei sieht Frank Plümer die Lösung für das Problem in einer neuen Herangehensweise: Social-Media-Recruiting. „Facebook und Instagram verzeichnen in Deutschland aktuell 53 Millionen Mitglieder, darunter Menschen aus allen Altersklassen. Das bedeutet, wir können von einfachen gewerblichen Hilfskräften im Produktions- und Logistikbereich über qualifizierte Fachkräfte bis hin zu Ingenieuren jeden gesuchten Mitarbeiter auf Social Media finden“, erklärt der Recruiting-Experte. Frank Plümer unterstützt bereits seit 2007 Unternehmen rund um das Thema Onlinemarketing, sodass er über umfassende Erfahrungswerte in diesem Bereich verfügt. 

Während auf dem Arbeitsmarkt mittels herkömmlichen Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung kaum qualifizierte Fachkräfte erreicht werden können, öffnet Frank Plümer Mittelständlern aus dem technischen Handwerk und Gewerbe mithilfe von Social-Media-Recruiting das Tor zu einem breiten Bewerberpool. Obwohl anfangs manche Kunden von PLÜCOM DIGITAL skeptisch sind, schafft er es auf diese Weise, offene Stellen innerhalb weniger Wochen zu besetzen. „Mit den ersten Ergebnissen stellt sich dann schnell echte Begeisterung bei unseren Kunden ein“, erklärt Frank Plümer hierzu.

Frank Plümer von PLÜCOM DIGITAL bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Frank Plümer! Sie unterstützen mit PLÜCOM DIGITAL bereits seit mehreren Jahren mittelständische Unternehmen aus dem technischen Handwerk und Gewerbe bei der Mitarbeitergewinnung. Welche Veränderungen konnten Sie während dieser Zeit in der Branche beobachten? Vor welchen Herausforderungen steht die Branche?

Insbesondere durch die Corona-Krise haben sich viele Dinge geändert. Beispielsweise konnten aufgrund der damit einhergehenden Beschränkungen kaum noch branchenspezifische Messen und Veranstaltungen stattfinden. Diese waren zwar in erster Linie für die Vertriebsmärkte interessant – allerdings wurden sie auch immer dazu genutzt, um Kontakte zu potenziellen Mitarbeitern zu knüpfen. Ferner hat sich auch die Personalsituation innerhalb kurzer Zeit massiv verschärft.

„Im Moment fehlen in Deutschland etwa 800.000 Fachkräfte.“

Aktuelle Studien zeigen, dass sich diese Lage in den kommenden fünf bis zehn Jahren dramatisch zuspitzen wird. Der wichtigste Grund hierfür ist, dass zahlreiche Arbeitskräfte das Rentenalter erreichen und damit aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden, während nur wenige ausgebildete Fachkräfte nachkommen. Zudem ist es zum jetzigen Zeitpunkt nicht möglich, den Mangel an qualifizierten Fachkräften durch Zuwanderung zu decken.

Mittelständler sollten laut Frank Plümer überkommene Methoden hinter sich lassen

Haben die Betriebe sich denn diesen Entwicklungen angepasst, was die Mitarbeitergewinnung betrifft?

Nein, leider haben sich viele Betriebe im technischen Handwerk und Gewerbe noch nicht auf diese Entwicklungen eingestellt. Bis jetzt versuchen es immer noch zahlreiche Unternehmen mit klassischen Methoden wie Anzeigen bei Jobportalen, Zeitungsannoncen und Regionalwerbung, oder sie verlassen sich auf die Agentur für Arbeit – ohne Erfolg. Und auch die Zusammenarbeit mit Headhuntern führt oft nicht zu den gewünschten Ergebnissen. Sie stoßen daher mit ihren bisherigen Strategien massiv an ihre Grenzen.

Die Folge ist, dass die Unternehmen ihre Stellen teilweise monatelang nicht besetzen können. Ihr Fehler ist jedoch, dass sie sich zunehmend damit abfinden. So haben sie auch keine Idee davon, welche Alternativen sich ihnen noch bieten. In letzter Konsequenz bedeutet das, dass ihnen bares Geld verloren geht. Sie sind nicht mehr in der Lage, höhere Umsatzziele zu erreichen und zu wachsen. Diese Problematik ist ihnen jedoch häufig nicht bewusst – denn die Umsatzausfälle durch unbesetzte Stellen werden in keiner Excel-Tabelle bilanziert.

Es kommt außerdem erschwerend hinzu, dass die vorhandenen Mitarbeiter durch den Mangel bedingte Mehrarbeit ableisten müssen. Darunter leidet auf Dauer nicht nur ihre Produktivität – auch ihre Zufriedenheit wird bei einer solchen Überbelastung in Mitleidenschaft gezogen, was sie zu potenziellen Wechselkandidaten macht. Sie werden also empfänglich für Angebote konkurrierender Unternehmen.

Diesen Vorurteilen begegnet Frank Plümer von PLÜCOM DIGITAL

Sie haben erwähnt, dass vielen Unternehmen überhaupt nicht bewusst ist, wie problematisch ihre Situation tatsächlich ist. So erfahren sie in direkten Gesprächen mit Ihnen häufig erstmals davon. Begegnen sie Ihren Aussagen eher skeptisch, oder zeigen sie sich der Thematik gegenüber offen?

Die meisten Unternehmen, mit denen mein Team bei PLÜCOM DIGITAL und ich sprechen, wissen grundsätzlich, dass sie etwas anders machen müssen. Größtenteils ist ihnen jedoch nicht bewusst, welche Änderungen notwendig sind und wie sie diese angehen müssen. Einige Unternehmen setzen schon vor unserer Zusammenarbeit vereinzelte Maßnahmen um. So schalten sie beispielsweise Werbeanzeigen auf Facebook – daran scheitern sie jedoch in den meisten Fällen, weil sie es schlichtweg nicht richtig machen.

Das häufigste Vorurteil von Personalchefs oder Geschäftsführern gegenüber meinem Angebot und meinen Aussagen ist, dass sie der Meinung sind, die von ihnen gesuchten Mitarbeiter wären nicht auf Facebook und Co. zu finden. Insbesondere von Fachkräften in gehobenem Alter vermutet man häufig, dass sie die sozialen Medien nicht nutzen.

„Der Fehler skeptischer Unternehmer ist dabei vornehmlich, dass sie von sich auf andere schließen.“

Nur weil sie selbst keinen Social-Media-Account besitzen, gilt das noch lange nicht für die hunderttausende gut qualifizierter Kandidaten aller Altersstufen, die ihre Zeit mit Freude in den sozialen Netzen verbringen.

Facebook und Instagram verzeichnen in Deutschland 53 Millionen aktive Mitglieder. Das bedeutet, wir können von einfachen gewerblichen Hilfskräften im Logistikbereich über qualifizierte Fachkräfte bis hin zu Ingenieuren jeden gesuchten Mitarbeiter auf Social Media finden. Dass wir bei PLÜCOM DIGITAL richtig liegen, merken die meisten ziemlich schnell. Stellen sich die ersten Ergebnisse ein, folgen dann auch Begeisterung und natürlich die gewünschten Einstellungen. 

Was Unternehmen bei der Mitarbeitergewinnung falsch machen

Sie haben bereits angedeutet, dass den Unternehmen bei der Mitarbeitergewinnung diverse Fehler unterlaufen. Was machen sie Ihrer Meinung nach falsch und warum haben sie den Wert von Social-Media-Recruiting noch nicht erkannt?

Meiner Einschätzung nach hat es sich schlichtweg noch nicht ausreichend herumgesprochen, was Social-Media-Recruiting überhaupt ist, wie es funktioniert und was es leisten kann. Zweifellos handelt es sich dabei um einen Markt, der im Moment stark wächst. So werden zwar immer mehr Unternehmen darauf aufmerksam – allerdings gibt es auch zahlreiche Firmen, die sich noch nicht damit auseinandergesetzt haben.

Es wird zudem immer deutlicher, dass viele Unternehmen unter einem Mindset-Problem leiden. Sie haben grundsätzlich noch nicht erkannt, dass der Arbeitsmarkt heutzutage von den Bewerbern bestimmt wird – sie sind es, die den Verlauf vorgeben. Qualifizierte Fachkräfte können sich weitestgehend frei aussuchen, für welches Unternehmen sie arbeiten. Dabei stellen sie einige Ansprüche an neue Arbeitgeber und erwarten teilweise sogar, dass sich ein möglicher Arbeitgeber bei ihnen „bewirbt“.

Frank Plümer: Potenzielle Mitarbeiter sollten sich unkompliziert bewerben können

Was zum Beispiel sind die Ansprüche, die Bewerber heutzutage an ein Unternehmen haben?

Sie wünschen sich vor allem unkomplizierte und schnelle Bewerbungsprozesse. Unternehmen aus technischem Handwerk und Gewerbe müssen darauf reagieren und es potenziellen Mitarbeitern möglichst einfach machen, den Weg in ihre Firma zu finden. Viele von ihnen sind zwar grundsätzlich offen für einen Arbeitgeberwechsel, suchen aber nicht aktiv nach einer neuen Stelle, weil ihnen der Aufwand zu groß ist, die Unterlagen zu erstellen. So löst man sich zunehmend von klassischen Bewerberunterlagen und bietet den Fachkräften an, sich innerhalb kürzester Zeit ohne größeren bürokratischen Aufwand vorzustellen. Ein solches Verfahren öffnet dem Arbeitgeber den Zugang zu zahlreichen attraktiven Fachkräften.

Viele der Unternehmen scheuen sich vor solchen Anpassungen. Sie setzen weiterhin konventionelle Bewerberunterlagen voraus, weil sie sich damit sicher fühlen. In Wahrheit wird die Aussagekraft solcher Unterlagen weit überschätzt.

„Es gibt unzählige hochbegabte Handwerker, die eine Bereicherung für das Unternehmen wären. Sie auszusortieren, weil sie keine geborenen Selbstvermarkter sind, ist daher nicht zielführend.“

Solange diese Hürde der aufwendigen und komplizierten Bewerbungsprozesse besteht, können die Unternehmen daher keine Verbesserung ihrer Lage erwarten.

Aus diesem Grund legen wir bei PLÜCOM DIGITAL unseren Kunden ans Herz, künftig auf umfassende Bewerberunterlagen zu verzichten. Mittels unserer Methode erhalten wir dennoch ausführliche und tiefgehende Informationen über die Bewerber. Wir erfahren sogar meist deutlich mehr über mögliche Mitarbeiter, als dies mit Hilfe von klassischen Bewerberunterlagen möglich wäre. Wir können unseren Kunden damit alle notwendigen Daten und Fakten präsentieren, die sie für eine schnelle und sichere Entscheidung über den Kandidaten benötigen.

So hilft Frank Plümer seinen Kunden bei der Mitarbeitergewinnung

Was können Kunden von der Zusammenarbeit mit Ihnen und PLÜCOM DIGITAL erwarten?

Im Schnitt können wir alle zwei Monate zwei offene Stellen mit guten, motivierten Mitarbeitern besetzen. Dabei handelt es sich um eine konservative Aussage. So muss man immer etwas differenzieren: Geht es beispielsweise um eine Ingenieursstelle, dauert es erfahrungsgemäß etwas länger, um einen geeigneten Kandidaten einzustellen. Dennoch gelingt es meinem Team und mir auch unter herausfordernden Umständen, selbst solche offenen Stellen zuverlässig zu besetzen.

Wir hatten außerdem bereits diverse Rekordergebnisse. So erreichten wir mit PLÜCOM DIGITAL zum Beispiel nach nur zwei Wochen eine Besetzung mit etwa 35 Bewerbungen und konnten im Anschluss direkt eine weitere Kampagne starten, die fast ebenso schnell zum Ziel führte. Das sind natürlich Einzelresultate, die wir so keinem Kunden versprechen können – allerdings veranschaulichen sie, wie gut die Zusammenarbeit mit uns laufen kann.

PLÜCOM DIGITAL kennt die Feinheiten der Branche

Der anhaltende Mangel an Fachkräften rief in den unterschiedlichsten Branchen zahlreiche Recruiting-Experten, Agenturen und Headhunter auf den Plan. Worauf sollten Unternehmen achten, um einen guten Anbieter von möglichen schwarzen Schafen unterscheiden zu können?

Ich halte es für äußerst wichtig, dass ein entsprechender Dienstleister eine umfassende Expertise für die jeweilige Branche mitbringt, in der er unterwegs ist. So sind wir auf die Technologie-, Energie-, Bau- und Immobilienbranche spezialisiert. Mein Team und ich sind mit diesem Gebiet daher sehr gut vertraut. So kennen wir sowohl die Bedürfnisse als auch die Probleme und Herausforderungen innerhalb der Branche. Zudem wissen wir, wie wir die Mitarbeiter richtig ansprechen müssen.

„In unserem Tätigkeitsfeld ist es ein essenzieller Erfolgsfaktor, die potenziellen Bewerber zu verstehen und ihre Sprache zu sprechen.“

Und man muss wissen, was sie sich von einem Unternehmen erwarten und worauf sie positiv reagieren. Nur so kann man ihnen attraktive Argumente liefern und die entsprechenden Benefits eines Arbeitgebers herausstellen. Kommt ein Recruiting-Berater aus einem anderen Bereich, beherrscht er zwar unter Umständen die Methodik – er kennt jedoch nicht die Feinheiten des Marktes und wird daher nicht dieselben Ergebnisse liefern können wie ein echter Branchenkenner.

PLÜCOM DIGITAL: Daran erkennen Unternehmen gute Recruiting-Experten

Gibt es weitere wichtige Aspekte?

Neben der Expertise sollten Unternehmen bei der Wahl eines Recruiting-Beraters zudem darauf achten, ob er über eine bewährte Vorgehensweise verfügt. Dabei stellt sich beispielsweise die Frage, ob der Anbieter strukturiert arbeitet und auf ausgereifte Prozesse setzt. Ebenso ist es wichtig, dass er versteht, wie ein gutes Onboarding aussieht. Ferner sollte ein Anbieter in der Lage sein, den Unternehmen seine Methoden zu veranschaulichen und sie ihnen verständlich zu machen, um alle Beteiligten auf Unternehmensseite mit ins Boot zu holen und die Zusammenarbeit schnell beginnen zu können. Unser Ziel bei PLÜCOM DIGITAL ist es grundsätzlich, spätestens zwei Wochen nach der Beauftragung eine Kampagne zu starten, um die offenen Stellen schnellstmöglich zu besetzen.

Als weiteres Kriterium sollten Unternehmen die Resultate eines Anbieters unter die Lupe nehmen. So sollte ein Dienstleister gute Referenzen vorweisen und über die eigenen Ergebnisse sprechen können. Er sollte also seinen möglichen Kunden klar kommunizieren, welche Resultate sie von ihm erwarten können und wie der dafür notwendige Zeitrahmen aussieht. Ein vertrauenswürdiger Anbieter bietet seinen Kunden außerdem ein regelmäßiges Reporting an, das für Transparenz sorgt und Auskunft über den Kampagnenverlauf bietet. Ferner ist es gut, wenn es die Möglichkeit gibt, sich bei früheren Kunden des Anbieters über die Zusammenarbeit zu erkundigen. So ist es grundsätzlich kein gutes Zeichen, wenn ein Dienstleister nicht dazu bereit ist, entsprechende Kontaktdaten zur Verfügung zu stellen.

Ausblick in die Zukunft von Frank Plümer und PLÜCOM DIGITAL

Welche Entwicklungen erwarten Sie in den kommenden Jahren für Ihre Branche?

Wie ich eingangs erwähnte, wird sich die Situation auf dem Personalmarkt in den kommenden Jahren massiv verschärfen. Während der Fachkräftemangel jetzt schon akut ist, legt die aktuelle Konjunkturprognose nahe, dass die deutsche Wirtschaft weiter wachsen wird. Gleichzeitig fallen zahlreiche Arbeitskräfte aus dem Arbeitsmarkt – wir können den hohen Bedarf auch mit ausländischen Mitarbeitern nicht mal annähernd decken. Dies wird den Konkurrenzkampf zwischen den Unternehmen weiter anheizen. So werden sich im Personalmarkt nur jene Firmen durchsetzen können, die sich als besonders innovativ erweisen und in der Lage sind, auf neue Prozesse zu setzen und digitale Strategien anzuwenden.

Frank Plümer erwartet einen härteren Kampf um die Preise

Was bedeuten dies konkret für den Dienstleistermarkt?

Selbstverständlich wirken sich diese Entwicklungen auch auf den Dienstleistermarkt aus. Die aus dem Fachkräftemangel resultierende Nachfrage lockt immer mehr Anbieter an, die sich ebenfalls ein Stück vom Kuchen sichern möchten. Auf Dauer wird sich hierbei jedoch die Spreu vom Weizen trennen, denn nicht alle Dienstleister werden auf Dauer verlässlich gute Ergebnisse liefern können. So fehlt es vielen von ihnen sowohl an der nötigen Erfahrung als auch am Einblick in die Branche. Somit wird es immer wieder die Situation geben, dass einzelne Kampagnen die Erwartungen der Unternehmen nicht erfüllen.

Der Markt wird sich daher auf absehbare Zeit konsolidieren und der Wettbewerb intensiver werden. Es wird beispielsweise immer mehr Anbieter geben, die mit Garantien arbeiten. Wir werden hierauf weiterhin verzichten, da solche Lockangebote nicht die gemeinsame Verantwortung für den Einstellungserfolg widerspiegeln. Und wir auch ganz ohne solche Anreize für unsere Auftraggeber hervorragende Resultate erzielen.

The post Frank Plümer: Wir zeigen technischen Betrieben, wie sie im Recruiting die Nase vorn haben appeared first on UnternehmerJournal.de.

„Es kommt vielmehr auf die richtigen Methoden in der Mitarbeitergewinnung an – und hier stellen wir immer wieder fest, dass viele Steuerberater eine falsche Herangehensweise haben“, erläutert Noah Schmuck. Dabei seien die meisten qualifizierten Mitarbeiter bereits angestellt und daher nicht auf aktiver Jobsuche. Allerdings seien nicht alle diese Menschen mit ihrer aktuellen Arbeitssituation zufrieden. „Das können sich Steuerkanzleien, die auf der Suche nach neuen Mitarbeitern sind, zunutze machen“, so der Experte der Schmuck Recruiting GmbH. Noah Schmuck konnte mit seiner Agentur Schmuck Recruiting GmbH bereits zahlreichen Steuerberatern helfen, ihr Team um ausgebildetes Personal zu erweitern. Dazu fokussiert sich Noah Schmuck auf modernes Social Media Recruiting. Wie genau er vorgeht, damit Steuerberater planbar und nachhaltig passende Mitarbeiter finden, hat Noah Schmuck uns heute näher erklärt.

Noah Schmuck von der Schmuck Recruiting GmbH bei uns im Interview!

Herzlich willkommen im UnternehmerJournal, Noah Schmuck! Sie helfen mit der Schmuck Recruiting GmbH Steuerberatern dabei, neue Mitarbeiter zu finden und einzustellen. Was hindert sie daran, das auf eigene Faust erfolgreich zu tun? Und hat das mit dem Fachkräftemangel zu tun? 

Meiner Meinung nach ist ein vermeintlicher Fachkräftemangel vielmehr das Fehlen von Ideen. Es stimmt, dass es auf dem Markt nur wenige Bewerber gibt. Die meisten qualifizierten Mitarbeiter sind bereits angestellt und befinden sich daher nicht auf aktiver Jobsuche. Somit herrscht unter den zahlreichen Arbeitgebern ein harter Konkurrenzkampf. Allerdings sind nicht alle mit ihrer aktuellen Arbeitssituation zufrieden. Etwa 60 bis 70 Prozent von ihnen sind grundsätzlich zu einem Wechsel bereit, wenn sie ein attraktives Jobangebot erhalten würden.

Für Steuerberater ist es deshalb von großer Bedeutung, sich bestmöglich zu positionieren und genau diese wechselwilligen Mitarbeiter auf den richtigen Kanälen zu erreichen. Über klassische Methoden wie Stellenanzeigen, Jobportale oder Zeitungsannoncen funktioniert das heutzutage aber nicht mehr. Vielmehr sollte man mit der Zeit gehen und die Menschen dort „abholen“, wo sie viel Zeit verbringen. Das sind in der Regel die sozialen Netzwerke. 

Es ist wichtig, sich genau dort als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, um das Interesse potenzieller Mitarbeiter zu wecken. Dabei sollten Steuerberater versuchen, sich von der Konkurrenz abzuheben. Man muss möglichen Bewerbern zeigen, warum man als Arbeitgeber besser zu ihnen passt als andere Anbieter. 

Welche Positionen wollen Steuerberater denn vor allem besetzen?

In den meisten Fällen suchen Steuerkanzleien nach Steuerfachangestellten oder auch nach angestellten Steuerberatern, denn diese Mitarbeiter sind äußerst wichtig für Steuerkanzleien. Sie übernehmen unter anderem zahlreiche organisatorische und kaufmännische Aufgaben, unterstützen Steuerberater bei der steuerlichen und betriebswirtschaftlichen Beratung von Mandanten und arbeiten ihnen zu. Das macht sie zu wertvollen Teammitgliedern für eine Steuerkanzlei, ohne die diese nicht wachsen kann. 

So läuft die Zusammenarbeit mit Noah Schmuck und der Schmuck Recruiting GmbH ab

Wie genau schaffen Sie es mit der Schmuck Recruiting GmbH dann, diese potenziellen Mitarbeiter von Ihren Kunden zu überzeugen? Wie erreichen Sie das im Rahmen Ihrer Zusammenarbeit?

Zunächst analysieren wir von der Schmuck Recruiting GmbH das bisherige Vorgehen unserer Kunden. In aller Regel haben sie zum Zwecke der Mitarbeitergewinnung nur wenig Zeit und Gedanken investiert und lediglich Anzeigen auf Stellenportalen eingestellt beziehungsweise mehrere Headhunter engagiert. Durch den ausbleibenden Erfolg sind viele frustriert und glauben schon fast nicht mehr daran, dass sie neue Mitarbeiter finden können. Gemeinsam arbeiten wir deshalb auch an der richtigen mentalen Einstellung und erklären ihnen, wie wir bei der Schmuck Recruiting GmbH vorgehen.

Anhand unserer dreischrittigen Social Recruiting Methode kann man auch heutzutage an passende Kandidaten gelangen. Dazu ist es erstens wichtig, dass man bei den richtigen Kandidaten sichtbar wird. Wir von der Schmuck Recruiting GmbH lassen das Jobangebot unserer Kunden deshalb gezielt an die passenden Menschen auf Social-Media-Kanälen ausstrahlen. Außerdem fertigen wir für sie eine entsprechende Recruiting-Landingpage an. 

Von großer Bedeutung ist im zweiten Schritt, dass der Steuerberater eine optimale Außendarstellung hat. Mein Team der Schmuck Recruiting GmbH und ich schauen hierbei stets, dass das Unternehmen seine Vorzüge attraktiv präsentiert. Auf der Landingpage zeigen wir unter anderem, wie das Arbeitsumfeld des Unternehmens aussieht oder was potenzielle Mitarbeiter in ihrer Tätigkeit erwartet. Die Landingpage ist damit essentieller Bestandteil des von uns beabsichtigten Funnels und das Fundament unserer Recruitingstrategie. Im letzten Schritt, wenn ein Kandidat sich für eine Bewerbung entscheidet, geht es darum, den Bewerbungsprozess reibungslos zu gestalten und „Bewerbungshürden“ zu senken. Sonst läuft man Gefahr, dass ein Bewerber schon vorher abspringt und die Bewerbung gar nicht erst absendet. 

So präsentieren sich Steuerberater mit der Schmuck Recruiting GmbH attraktiv für potenzielle Mitarbeiter

Noah Schmuck, sie haben gerade angerissen, dass ein Steuerberater nach außen stets seine Besonderheiten kommunizieren sollte. Mit welchen Mitteln kann man das zum Beispiel erreichen? 

Wir von der Schmuck Recruiting GmbH setzen beim Recruiting unter anderem auf aussagekräftige Bilder, die zu dem jeweiligen Steuerberater und dem Team passen. Es geht allerdings nicht darum, dass die Steuerberater „den Clown spielen“ und sich extravagant zur Schau stellen – vielmehr sollten sie darauf achten, sich realitätsnah zu präsentieren und möglichen Bewerbern ein wahrheitsgetreues Bild von sich zu vermitteln. Wenn es zum individuellen Stil unseres Kunden passt, greifen wir von der Schmuck Recruiting GmbH außerdem auf Videos zurück. Ziel ist es immer, dem Unternehmen unseres Kunden ein Gesicht zu verleihen. Nur auf diese Weise kommen die Besonderheiten authentisch zum Ausdruck und man erhält einen Einblick in die Unternehmenskultur. 

Diese Ergebnisse können die Kunden von Noah Schmuck erwarten

Sie haben bereits mit zahlreichen Steuerberatern zusammengearbeitet. Welche Erfolge können Ihre Kunden von Ihnen erwarten?

Steuerberater kommen meist auf mein Team der Schmuck Recruiting GmbH und mich zu, weil sie zwei bis vier neue Mitarbeiter suchen oder auch, weil sie aufgrund von Fluktuationen und Wachstum kontinuierlich, also 365 Tage im Jahr, suchen müssen. Während einige von ihnen damit etwaige Abgänge kompensieren möchten, geht es vielen Kanzleien darum, zu wachsen. Vor unserer Zusammenarbeit erhalten die meisten unserer Kunden lediglich ein bis zwei Bewerbungen pro Monat. Zudem sind nahezu alle Bewerber nicht qualifiziert – bei ihnen handelt es sich häufig um Quereinsteiger.

„Wenn wir dann die Zusammenarbeit starten, erhalten unsere Kunden schnell drei bis fünf qualifizierte Bewerbungen im Monat und können schon nach kurzer Zeit neue Mitarbeiter einstellen.“

Um das an einem konkreten Beispiel zu zeigen: Einer unserer Kunden, eine Steuerkanzlei aus Dresden mit rund 30 Mitarbeitern, wünschte sich Verstärkung zur Bewältigung der klassischen Vorbehaltsaufgaben. Unser Kunde hatte zwar schon seit einiger Zeit über klassische Methoden nach neuen Mitarbeitern gesucht, allerdings ohne Erfolg. Zu Beginn unserer Zusammenarbeit erarbeiteten mein Team der Schmuck Recruiting GmbH und ich zunächst die Vorteile seiner Kanzlei und die der Stelle heraus, um die es ging. Das ist wichtig, um sich eine Arbeitgebermarke aufzubauen und sich regional einen Namen zu machen. 

Nach diesem grundlegenden Schritt erweiterten wir die Suche nach neuen Kandidaten auf anderen Kanälen, darunter LinkedIn. Außerdem erstellten wir eine ansprechende und jobspezifische Karriereseite mit schneller und einfacher Bewerbungsfunktion. Nach nur sieben Wochen hatte die Kanzlei dann bereits 13 Bewerbungen von qualifizierten Fachkräften erhalten. Letztendlich wurden dann erfolgreich drei Stellen (Steuerfachangestellte und Betriebswirt) besetzt. Das war sowohl für unseren Kunden als auch für mein Team der Schmuck Recruiting GmbH und mich ein tolles Erlebnis.  

Das macht einen guten Recruitingberater aus

Noah Schmuck, in Ihrer Branche gibt es mittlerweile zahlreiche Anbieter, die Steuerberatern dabei helfen wollen, Mitarbeiter zu finden. Worauf sollten Steuerberater achten, um einen guten Anbieter zu erkennen?

Vorsicht ist geboten, wenn ein Anbieter nur über klassische Kanäle nach geeigneten Mitarbeitern suchen möchte. Denn über Stellenanzeigen, Jobportale und Zeitungsannoncen kann man heutzutage nur noch selten einen passenden und qualifizierten Mitarbeiter finden – hierfür ist eine Menge Glück notwendig. Aus diesem Grund rate ich jedem, sich vorher zu informieren, wie ein Anbieter genau vorgehen möchte. Wichtig ist hierbei auch, dass er transparent zeigen kann, dass er schon mit vielen Kunden in dieser speziellen Branche erfolgreich zusammengearbeitet hat und seine Erfolgsquote nennen kann.

Darüber hinaus macht einen guten Anbieter aus, dass er sich zu Beginn eingehend mit dem Steuerberater und seiner Kanzlei beschäftigt. Wenn ein Anbieter gar keine Nachfragen stellt, ist das also ein schlechtes Zeichen. Schließlich sollten die Besonderheiten eines Steuerberaters zunächst herausgefunden werden, damit man genau damit auch potenzielle Kandidaten überzeugen kann.

Noah Schmuck: Ambitionen und Visionen als Antrieb

Wie kam es dazu, dass Sie in dieser Branche als Berater tätig wurden? Woher kommt Ihre Expertise?

Ursprünglich komme ich aus der Finanzdienstleisterbranche. Dort arbeitete ich als Angestellter. Mein eigentlicher Traum war es aber immer schon, mich selbständig zu machen und ein eigenes erfolgreiches Geschäft auf die Beine zu stellen. Für das Thema Social Media interessierte ich mich dabei schon früh, weshalb ich mich intensiv damit auseinandersetzte. So startete ich zunächst in diesem Bereich. Schnell legte ich dann den Fokus auf die Finanzbranche, weil mich die Arbeit der Steuerberater faszinierte – und vor allem hatte ich bemerkt, wie schwierig es für viele ist, passende, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Daher wollte ich ihnen bei der Mitarbeitergewinnung helfen. Bis heute bin ich glücklich über diese Entscheidung.

Mein Fachwissen rund um das Thema Recruiting habe ich mir einerseits vor allem durch jahrelange Coachings in diesem Bereich angeeignet. Andererseits konnte ich meine Expertise auch in über drei Jahren Berufspraxis als Social Media Recruiter in der Steuerberaterbranche aufbauen. Um stets auf dem neuesten Stand zu bleiben, nehme ich außerdem regelmäßig an Social-Media-Seminaren teil und tausche mich dort mit Marketingpartnern aus. Zudem beschäftige ich mich seit Jahren mit ausgewählter Fachliteratur rund um Themen wie Employer Branding, Verkaufspsychologie und Social-Media-Marketing. 

Das treibt Noah Schmuck mit seiner Schmuck Recruiting GmbH an 

Welches Ziel wollten Sie zu Beginn Ihrer Selbstständigkeit erreichen? Was ist Ihr persönlicher Antrieb?

Ich wollte einerseits immer mein eigener Chef sein und andererseits für andere ein guter Arbeitgeber. Dieses Gedankengut wurde insbesondere dadurch gestärkt, dass ich selbst einige negative Erfahrungen mit nicht zufriedenstellenden Arbeitgebern gemacht habe. Zudem erfuhr ich auch von Bekannten und Freunden, wie sehr einige von ihnen unter ihrem Job leiden, weil sie dort nicht gut behandelt werden. Das betraf auch viele Arbeitnehmer in der Finanzbranche, die mit schlechten Arbeitsbedingungen zu kämpfen hatten. 

Gleichzeitig stellte ich jedoch fest, dass es auch tolle Arbeitgeber gibt, die sich um ihre Mitarbeiter sorgen und sie fördern. Aus diesem Grund habe ich es mir zur Aufgabe gemacht, faire und tolle Arbeitgeber zu unterstützen und sie mit ebenso kompetenten Mitarbeitern zusammenzubringen. So profitieren Steuerfachkräfte von einem positiven Arbeitsumfeld, während ambitionierte Steuerkanzleien dank motivierter und zufriedener Mitarbeiter wachsen können.

The post Noah Schmuck: Wie man als Steuerberater Wunschmitarbeiter auf sich aufmerksam macht appeared first on UnternehmerJournal.de.