Leistung ist auch ein zentraler Wert in den Unternehmen: Zwei Drittel (67 Prozent) halten das Thema Leistung in ihrem Unternehmen für wichtig oder sehr wichtig. Besonders hoch ist der Stellenwert aus Sicht der Unternehmensleitenden (78 Prozent) und der Führungskräfte (71 Prozent). Mitarbeitende (51 Prozent) bewerten ihn geringer. Insgesamt sind sich drei Viertel (77 Prozent) darin einig, dass Leistung auch in Zukunft eine hohe Bedeutung haben wird. Nur 13 Prozent glauben das nicht.

Doch es gibt eine Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Denn die Bedeutung von Leistung wird in der Theorie betont, aber in der Praxis deutlich weniger stark systematisch eingefordert, gemessen oder gefördert. Nur 44 Prozent der Befragten geben an, dass ihre Unternehmen Leistung systematisch einfordern. Noch weniger Unternehmen – nur 38 Prozent – messen Leistung regelmäßig, meist über einfache Methoden wie Mitarbeitergespräche oder Zielvereinbarungssysteme. Und nur 28 Prozent der Unternehmen fördern Leistung gezielt.

Unternehmen erwarten Leistung, etablieren aber häufig weder klare Messsysteme noch verlässliche Fördermechanismen. Zwar wird Leistung rhetorisch betont, organisatorisch jedoch selten konsequent verankert. „Unser Report zeigt: Alle fordern Leistung, doch den Unternehmen fehlt es häufig an den richtigen Strukturen, Leistung zu messen und ermöglichen. Diese Lücke zwischen Anspruch und Umsetzung müssen sie dringend schließen“, sagt Imke Mahner, Hays Chief People & Culture Officer Germany and CEMEA.

Arbeitsmoral der „Gen Z“ – nur ein Mythos?

Der Mythos einer weniger leistungsbereiten jungen Generation wird durch die Studiendaten nicht bestätigt. Zwar schreiben Befragte aller Altersgruppen, dass sinkende Leistungsbereitschaft vor allem den nachfolgenden Generationen zuzuschreiben ist. Ein Blick in die Altersgruppen-Ergebnisse zeigt jedoch ein anderes Bild.

Stärker als alle anderen Gruppen definieren die unter 30-Jährigen den Begriff Leistung über eine hohe Anpassung an ein sich änderndes Arbeitsumfeld (57 Prozent) und darüber, dass die Anforderungen an die jeweilige Tätigkeit erfüllt werden (74 Prozent). Sie werden besonders motiviert durch die Anerkennung ihrer Arbeit (47 Prozent) und finanzielle Vorteile (41 Prozent). Jüngere Befragte zeigen also eine hohe Leistungsbereitschaft und nehmen insgesamt eine gestiegene Leistungsbereitschaft wahr. Gleichzeitig legen sie mehr Wert auf regelmäßiges Feedback und persönliche Entwicklungschancen.

Mitarbeitende ab 40 Jahren nehmen eher eine sinkende Leistungsbereitschaft wahr. Sie werden vor allem durch den Sinn ihrer Tätigkeit (40 Prozent) und ihre Identifikation mit der Arbeit (44 Prozent) motiviert. Karrierechancen spielen dagegen nur für 11 Prozent der über 50-Jährigen eine wichtige Rolle für ihre persönliche Leistungsbereitschaft, während dies mit 27 Prozent deutlich mehr der unter 30-Jährigen angeben.

„Der Mythos von der Work-Life-Balance-orientierten Gen Z hält sich hartnäckig – aber unsere Daten zeigen das Gegenteil. Die Jüngsten im Arbeitsmarkt sind hoch leistungsbereit, wenn man ihnen die Bedingungen bietet, die modernes Arbeiten auszeichnen: Sinn, Feedback, Entwicklung. Die Frage ist nicht, ob die Gen Z arbeiten will. Die Frage ist, ob Unternehmen bereit sind, sich weiterzuentwickeln“, sagt Imke Mahner, Hays Chief People & Culture Officer Germany and CEMEA.

Betriebsklima wichtigster Erfolgsfaktor für Leistung

Etwa ein Drittel der Befragten (29 Prozent) gibt an, dass die Leistungsbereitschaft in den letzten fünf Jahren gestiegen ist. Als wichtigste Treiber nennen sie ein gutes Betriebsklima (43 Prozent), eine positive Unternehmensentwicklung (41 Prozent) und förderliches Führungsverhalten (38 Prozent). Gleichzeitig sehen 33 Prozent eine sinkende Leistungsbereitschaft. Als zentralen Grund nennen 51 Prozent Führungsfehler – allerdings mit deutlichen Unterschieden je nach Rolle:

Lediglich 28 Prozent der Unternehmensleitenden sehen Fehler in der Führung als ursächlich für geringe Leistungsbereitschaft an. Immerhin 49 Prozent der Führungskräfte aus Fachabteilungen führen diesen Aspekt jedoch ins Feld, ebenso wie 57 Prozent der HR-Führungskräfte. Ganze 65 Prozent der Mitarbeitenden machen Führungsfehler für die gesunkene Leistungsbereitschaft verantwortlich.

„Der HR-Report zeigt: Leistungsbereitschaft ist keine konstante Eigenschaft, sondern hochgradig kontextabhängig. Mitarbeitende ziehen ihre Leistungsbereitschaft nicht zurück, weil sie weniger wollen, sondern weil sie erleben, dass Leistung unter den gegebenen Bedingungen an Grenzen stößt. Überlastung, widersprüchliche Anforderungen, ineffiziente Abläufe und fehlende Anerkennung wirken leistungsdämpfend – nicht mangelnde Motivation“, so Prof. Dr. Rump, Institut für Beschäftigung und Employability.

Was tun? Klare Verantwortlichkeiten und Freiräume fördern Leistung

Führungskräfte können das Leistungsverhalten spürbar beeinflussen. Aus Sicht der Befragten sind hier vor allem wertschätzende Führung (41 Prozent) und die Förderung der Eigenverantwortung (38 Prozent), sowie Freiräume in der Arbeitsgestaltung (39 Prozent) und flexible Arbeitsmodelle (38 Prozent) relevant.

„Wir verstehen Leistungsbereitschaft falsch, wenn wir sie für ein Charaktermerkmal halten. Denn sie entsteht vor allem durch Strukturen, Führung und Unternehmenskultur. Betriebe, die schlechte Bedingungen schaffen, dürfen sich nicht über mangelnde Leistungsbereitschaft wundern. Leistung ist kein Appell an die Mitarbeitenden – sie ist ein Auftrag an das Management“, so Alexander Heise, Hays CEO Deutschland und CEMEA.

Der komplette HR-Report kann hier heruntergeladen werden

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Die Auswirkungen von Servicequalität

Eine hohe Servicequalität kann zahlreiche positive Auswirkungen auf ein Unternehmen haben. Zunächst einmal führt sie zu einer höheren Kundenzufriedenheit. Kunden, die sich gut betreut fühlen und positive Erfahrungen machen, sind eher bereit, erneut bei einem Unternehmen einzukaufen und es ihren Freunden und Kollegen weiterzuempfehlen. Dadurch wird nicht nur die Kundenbindung gestärkt, sondern auch die Kundenakquisition erleichtert.

Des Weiteren trägt eine hohe Servicequalität dazu bei, das Image und den Ruf eines Unternehmens zu verbessern. Unternehmen, die für exzellenten Service bekannt sind, werden in der Regel als vertrauenswürdig, professionell und kundenorientiert wahrgenommen. Dies kann dazu beitragen, neue Kunden anzuziehen und das bestehende Kundenvertrauen zu stärken.

Darüber hinaus kann eine gute Servicequalität die Rentabilität eines Unternehmens steigern. Zufriedene Kunden sind bereit, einen angemessenen Preis für hochwertige Produkte oder Dienstleistungen zu zahlen. Sie sind auch eher geneigt, Zusatzleistungen oder Upgrades zu erwerben. Dies kann zu einem Anstieg des Umsatzes und letztendlich zu einer verbesserten Rentabilität führen.

Wege zur Verbesserung der Servicequalität

Um die Servicequalität kontinuierlich zu verbessern, müssen Unternehmen verschiedene Maßnahmen ergreifen. Zunächst ist es wichtig, die Bedürfnisse und Erwartungen der Kunden genau zu verstehen. Dies kann durch Umfragen, Feedback-Sitzungen oder die Analyse von Beschwerden und Rückmeldungen erfolgen.

Des Weiteren ist eine gründliche Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter entscheidend. Mitarbeiter, die gut geschult sind und über die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen, können einen wesentlichen Beitrag zur Verbesserung der Servicequalität leisten. Es ist wichtig, sie zu motivieren und zu ermutigen, sich aktiv für die Kundenzufriedenheit einzusetzen.

Technologie kann ebenfalls eine wichtige Rolle spielen. Unternehmen können Tools wie Customer Relationship Management (CRM) Systeme, Live-Chat-Support und künstliche Intelligenz nutzen, um die Interaktion mit Kunden zu optimieren und ihre Bedürfnisse besser zu erfüllen.

Schließlich ist es wichtig, kontinuierlich Feedback von Kunden zu sammeln und Leistungsindikatoren zu überwachen, um die Wirksamkeit von Maßnahmen zur Verbesserung der Servicequalität zu bewerten. Durch regelmäßige Überprüfung und Anpassung können Unternehmen sicherstellen, dass sie den sich wandelnden Bedürfnissen und Erwartungen ihrer Kunden gerecht werden.

Fazit

Die Servicequalität ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen in der heutigen Geschäftswelt. Sie kann zu einer verbesserten Kundenzufriedenheit, einem positiven Image, einer erhöhten Rentabilität und langfristigen Kundenbeziehungen führen. Letztendlich ist die Bereitstellung herausragender Servicequalität nicht nur ein Ziel, sondern eine kontinuierliche Verpflichtung, die den langfristigen Erfolg eines Unternehmens sichert.

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Warum ist ein Beurteilungsbogen wichtig?

Der Beurteilungsbogen ermöglicht eine objektive Bewertung der Mitarbeiterleistung. Durch die Verwendung vordefinierter Kriterien und Skalen wird sichergestellt, dass alle Mitarbeiter nach denselben Maßstäben bewertet werden. Mitarbeiter wissen, welche Kriterien zur Bewertung herangezogen werden und können so nachvollziehen, wie ihre Leistung bewertet wird. Das sorgt für Transparenz und Fairness im Bewertungsprozess.

Ein gut gestalteter Beurteilungsbogen hilft letztendlich dabei, die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters aufzuzeigen. Dies ermöglicht es dem Unternehmen, Talente zu erkennen und gezielte Schulungs- und Entwicklungsprogramme einzuführen, um Schwächen zu verbessern. Weiterhin können gemeinsam mit dem Mitarbeiter Ziele für die Zukunft festgelegt werden. Er bietet eine Grundlage für die Entwicklung von Karriereplänen und die Identifizierung von Entwicklungsmöglichkeiten.

So erstellt man am besten einen Beurteilungsbogen

Es ist wichtig zu beachten, dass Beurteilungsbögen je nach Unternehmen und Branche variieren und sehr unterschiedlich aufgebaut sein können. Bei der Erstellung eines Beurteilungsbogens für Mitarbeiter sind klare und spezifische Kriterien von großer Bedeutung. Zu den typischen Inhalten gehören beispielsweise Kriterien wie Arbeitsqualität, Produktivität, Kommunikationsfähigkeiten, Teamarbeit, Zielorientierung, Führungsqualitäten und Innovationsfähigkeit. Darüber hinaus sollten auch spezifische Kompetenzen und Fähigkeiten, die für die jeweilige Position relevant sind, in den Beurteilungsbogen aufgenommen werden. 

Wichtig ist außerdem, jegliche Form von Vorurteilen und Diskriminierung zu vermeiden und stattdessen objektive Kriterien zu verwenden, um eine faire Bewertung zu gewährleisten. Eine klare Bewertungsskala, beispielsweise eine Skala von 1 bis 5 oder eine prozentuale Bewertung, hilft dabei, die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten. Darüber hinaus sollten offene Fragen in den Beurteilungsbogen integriert werden, um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre eigenen Einschätzungen und Ziele einzubringen. Dies fördert die aktive Beteiligung und ermöglicht eine umfassendere Sichtweise auf die Leistung. 

Ein ausreichender Raum für Kommentare und Feedback ist ebenfalls wichtig, um spezifische Beispiele anzugeben und konkrete Verbesserungsvorschläge zu machen. Zudem sollte der Beurteilungsbogen regelmäßig überarbeitet werden, um sicherzustellen, dass er den aktuellen Anforderungen und Zielen des Unternehmens entspricht. Das Einholen von Feedback von Vorgesetzten und Mitarbeitern hilft dabei, den Bogen kontinuierlich anzupassen und zu verbessern.

Nutzung des Beurteilungsbogens für Mitarbeiter

Um ein effektives Feedbackgespräch mit einem Mitarbeiter zu führen, ist eine sorgfältige Vorbereitung essenziell. Vorgesetzte sollten den Beurteilungsbogen vorab also gründlich durchgehen und die Leistung des Mitarbeiters anhand der festgelegten Kriterien bewerten. Es ist auch hilfreich, Beispiele und konkrete Situationen zu notieren, um das Feedback zu unterstützen.

Das eigentliche Feedbackgespräch sollte dann strukturiert und respektvoll ablaufen. Positiven Aspekten sollte die Betonung auf die Stärken des Mitarbeiters folgen, bevor es um konstruktive Kritik geht. 

Der Beurteilungsbogen kann überdies als Werkzeug genutzt werden, um gemeinsam mit dem Mitarbeiter Ziele für die Zukunft zu besprechen. Diese Ziele sollten spezifisch, erreichbar und messbar sein. 

Schließlich ist es wichtig, regelmäßiges Feedback in den Arbeitsalltag zu integrieren und nicht nur auf den Beurteilungsbogen zu beschränken. Denn kontinuierliches Feedback ermöglicht es, die Leistung des Mitarbeiters zu verbessern und stets auf dem aktuellen Stand zu bleiben.

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„Um Probleme dieser Art nachhaltig lösen zu können, reicht klassische Schulmedizin meist nicht aus. Ich kombiniere sie daher stets mit der Alternativmedizin. So kann ich den Beschwerden meiner Patienten bei Börner Lebenswerk einerseits ohne Einschränkungen auf den Grund gehen und andererseits auf erweiterte Behandlungsmöglichkeiten zurückgreifen“, führt der Experte für integrative Medizin weiter aus. Benjamin Börner hatte früher selbst mit den Folgen hoher Berufsbelastung zu kämpfen. Deshalb entschloss er sich dazu, eine langfristige und zielführende Lösung hierfür zu entwickeln. Heute blickt er auf 16 Jahre Praxiserfahrung in der integrativen und biologischen Medizin zurück. Während dieser Zeit konnte er die Beschwerden von mehr als 10.000 Patienten lindern. Hierfür stellt Benjamin Börner durch eingehende Analysen die Ursachen ihrer Probleme fest und verhilft ihnen durch flexible Behandlungsmethoden bei Börner Lebenswerk nachhaltig zu maximaler Leistungsfähigkeit.

Moderne Therapieverfahren – so unterstützt Benjamin Börner seine Patienten

„Indem wir bei Börner Lebenswerk die Schul- mit der Alternativmedizin vereinen, können wir sowohl auf eine fortschrittliche Diagnostik als auch auf ein breites Behandlungsspektrum zurückgreifen.“

Die Zusammenarbeit mit seinen Patienten beginnt der Experte grundsätzlich mit einem Aufnahmetag, an dem er sich ausführlich mit ihnen und ihren Beschwerden auseinandersetzt. Dabei erstellt Benjamin Börner eine umfangreiche Funktionsdiagnostik, unter anderem durch eine gezielte Blutanalyse sowie ein EKG und führt einen Schadstoff-Mobilisationstest durch.

„Nach etwa zwei bis drei Wochen erhalten wir die Ergebnisse dieser Tests“, so Benjamin Börner. Auf deren Grundlage erstellt der Experte ein intensivtherapeutisches Konzept, das die weitere Vorgehensweise festlegt. So unterzieht sich der Patient regelmäßig in der Tübinger Praxis einer an ihn angepassten Behandlung. Zu Hause muss er sich auf eine Ernährungsumstellung und die Einnahme notwendiger biologischer Therapeutika einstellen. Größtenteils ist die Therapie bei Börner Lebenswerk nach etwa drei Monaten abgeschlossen.

Ursachen und Symptome: Wann sich Betroffene an Benjamin Börner wenden sollten

„Stress ist grundsätzlich nicht schlimm – sofern er nur wenige Minuten oder maximal eine halbe Stunde anhält“, verrät Benjamin Börner. Sind Menschen ihm jedoch über einen längeren Zeitraum ausgesetzt, schüttet ihr Organismus unter Umständen Entzündungsstoffe aus. Hiervon seien Leistungsträger wie Unternehmer und Führungskräfte besonders häufig betroffen, so der Experte von Börner Lebenswerk. In extremen Fällen leiden sie den gesamten Tag unter dem Stress, während sie nachts keinen ruhigen Schlaf finden. „All das führt dazu, dass sich ihr Organismus auf ein Notlaufsystem umstellt – sie schwanken daher durchgehend zwischen Flucht und Kampf, was einer Persönlichkeitskrise gleicht“, erklärt Benjamin Börner.

Die Ursachen seien laut dem Experten multikausal und ließen sich demnach auf eine Kombination aus den unterschiedlichsten Problemen zurückführen. Mögliche Symptome sind: Müdigkeit, Erschöpfung, muskuläre Schmerzen und Darmprobleme. „Wer dauerhaft auf einem hohen Leistungsniveau bleiben möchte, muss zwischen An- und Entspannung wechseln“, so Benjamin Börner. Deshalb sei es wichtig, sich bei einem dauerhaften Leistungsabfall an den Experten zu wenden und durch seine Behandlung schnellstmöglich wieder in die Spur zu finden.

Was das Börner Lebenswerk auszeichnet

„Wir nutzen bei Börner Lebenswerk hochmoderne Diagnostikmethoden, um kausale Funktionsstörungen lückenlos zu erkennen. Zur Behandlung setzen wir einen maßgeschneiderten 360-Grad-Plan ein.“

Allerdings geht die Arbeit der Experten des Börner Lebenswerks weit über die Symptombekämpfung hinaus. Ihr Konzept sieht demnach eine nachhaltige Verbesserung der Lebensqualität vor und berücksichtigt dabei die spezifischen Wünsche aller Patienten. Ob eine persönliche Performancesteigerung, das Durchbrechen bisheriger Gesundheitsplateaus oder dauerhafte Vitalität – Benjamin Börner peilt stets die individuellen Ziele eines jeden Menschen an.

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1. Mit Supervisionen arbeiten

Bevor Strukturen ausgearbeitet werden, geht es um den zwischenmenschlichen Zusammenhalt. Ein Team, in dem es an allen Ecken und Enden kriselt, kann keine zufriedenstellende Leistung erbringen. Treffen Menschen unterschiedlichster Charaktere aufeinander, kommt es automatisch zu Spannungen, weil jeder Mensch Vorlieben und Abneigungen entwickelt hat. Effizientes Arbeiten setzt in einem Team jedoch ein harmonisches und respektvolles Miteinander voraus, bei dem jeder Mitarbeiter dem anderen vertraut. 

Supervisionen sind eine hervorragende Möglichkeit, aus einer Gruppe Menschen ein echtes Team zu machen. So kann ein Unternehmer effizientes Arbeiten auch unter den Mitarbeitern garantieren. Dafür reflektiert der Unternehmer regelmäßig, welche zwischenmenschlichen Probleme im Team auftreten. Eine Dominanz einzelner Mitarbeiter oder Charaktere, die sich nicht trauen, ihre Fähigkeiten voll einzubringen, können durch Teamsitzungen aufgedeckt werden. So kann man alle zwischenmenschlichen Probleme aus der Welt schaffen. Das setzt allerdings die Bereitschaft bei der Belegschaft und Unternehmensleitung voraus, sich eigenen Schwachpunkten zu stellen, um möglichst effizient und effektiv arbeiten zu können.

2. Zeitpläne ermöglichen es, effizient zu arbeiten

Ist ein harmonisches Arbeitsklima geschaffen, sollte man das Zeitmanagement optimieren. Effizientes Arbeiten setzt voraus, dass es Zeitpläne gibt, die den Arbeitsalltag strukturieren. Besonders effektiv ist die Methode, mit der schwierigsten Aufgabe zu beginnen und diese nicht vor sich herzuschieben. Wer zu Beginn des Arbeitstages einen Erfolg verbucht, schafft eine positive Grundhaltung für den restlichen Tag, der dadurch nur erfolgreicher werden kann.

Organisatorische Aufgaben erfordern einen großen Zeitaufwand. Hier ist es sinnvoll, mit Zeitblöcken zu arbeiten: Einer festgelegten Zeitspanne zum Abarbeiten von E-Mails folgt eine Pause, in der der Mitarbeiter entweder etwas anderes bearbeiten oder eine Pausenzeit nehmen kann. Ein Beispiel hierfür wäre die Pomodoro-Technik, bei der sich kurze Arbeitsphasen mit fünfminütigen Pausen abwechseln. So entstehen kleine Arbeitsblöcke, die die Aufmerksamkeit nicht ermüden lassen und effizientes Arbeiten ermöglichen.

Mit dieser Arbeitsweise kommt kein Leistungsdruck auf – man muss nicht erst 50 Mails beantworten, bevor es eine Pause gibt. Stattdessen stellt sich ein zufriedenes Gefühl ein, eine Aufgabe erfolgreich abgearbeitet zu haben. Jeder Mensch ist nur entsprechend seiner inneren Grundhaltung produktiv. Deshalb ist es wichtig, von einem Erfolgserlebnis zum Nächsten zu gehen und dadurch die Motivation für die täglichen Aufgaben zu schaffen. In diesen Arbeitsphasen kann dank der darauffolgenden Pausen besonders effizient gearbeitet werden.

3. Realistische Einschätzungen machen

Ob es um die Fähigkeiten der Teammitglieder oder die Zeit geht, die für die einzelnen Aufgaben veranschlagt wird – es geht immer um eine realistische Einschätzung dessen, was möglich ist. Denn nur so kann man effektiv arbeiten. Natürlich entwickelt sich der Mensch weiter, er perfektioniert seine Fähigkeiten und man entwickelt bei wiederholten Aufgaben mehr Präzision und größere Schnelligkeit. Trotzdem sollte es für jede Aufgabe ausreichend Bearbeitungszeit geben. Zeitdruck in der Produktion führt zu Fehlern, aber auch im Prozess der Ideenfindung funktioniert der Mensch nicht auf Knopfdruck. Deshalb sollte in diesen Bereichen ein realistischer Zeitaufwand definiert werden, der auch sogenannte Pufferzeiten einschließt, um effizientes Arbeiten möglich zu machen.

4. Für die Gesundheit vorsorgen

Der Mensch ist von der physischen und psychischen Verfassung abhängig. Deshalb sollten Unternehmen dafür sorgen, dass die Gesundheit ihrer Arbeitnehmer nicht durch den Job in Mitleidenschaft gezogen wird. Da sich der Arbeitsalltag immer mehr im Sitzen abspielt, müssen entsprechende Präventionsmaßnahmen ergriffen werden. Denn der menschliche Körper ist für diese Art der Dauerbelastung nicht geschaffen und das verhindert effizientes Arbeiten maßgeblich.

Neben Bewegungsangeboten in den Pausen sollten Arbeitgeber auch Möglichkeiten wie die Meditation oder Yoga integrieren. Diese Übungen sorgen durch das bewusste Abschalten des Denkens für innere Erholung, während spezielle Rückenübungen Verspannungen in der Nackenmuskulatur vorbeugen. In diesen bewussten Auszeiten reduzieren sich die Stresshormone im Körper. Nach diesen Pausen können Mitarbeiter wieder effizient arbeiten.

5. Effizient arbeiten dank Ordnung und Struktur

Obwohl es für die Gesundheit wichtig ist, sich täglich zu bewegen, sollten die Wege in einem Büro oder Arbeitsbereich überschaubar sein. Wer ständig von einem Ort zum anderen auf Wanderschaft gehen muss, um sich Arbeitsmaterialien oder Akten zusammenzusuchen, unterbricht ständig seinen produktiven Fluss – Effizientes Arbeiten ist unmöglich. Auch die Ordnung am Arbeitsplatz hat ihren Stellenwert. Je ordentlicher der Raum und der Schreibtisch, desto geordneter die Gedanken. Von Unordnung geht eine Energie aus, die ein effizientes Arbeiten nicht möglich macht, da sich dadurch auch die menschliche Energie zerstreut. Allein eine optische Ablenkung genügt, damit die Gedanken ständig abschweifen. Deshalb sollten Arbeitsplatz und Arbeitsraum klar strukturiert und aufgeräumt sein. 

Diese fünf Tipps helfen Arbeitgebern und Mitarbeitern, effizient und effektiv zu arbeiten. Wer sich als Unternehmer um seine Belegschaft bemüht, gesundheitliche Angebote fördert, für jeden Mitarbeiter ein offenes Ohr hat und zu Eigeninitiative aufruft, kann sich auf ein Team verlassen, das effizient arbeitet und ganz sicher jederzeit hinter dem Unternehmen steht.

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