„Das macht es mitunter schwierig, High-Performer von Hochstaplern zu unterscheiden.“ Dennoch kennt der erfahrene Headhunter Dominik Roth, der als Partner bei Mercuri Urval schon Hunderte Top-Führungskräfte erfolgreich vermitteln konnte, einige Merkmale, die Unternehmen mehr Klarheit darüber verschaffen können, ob ein Bewerber halten wird, was er verspricht. Gerne nennt Dominik Roth nachfolgend die wichtigsten Eigenschaften eines High-Performers und erklärt, wie Unternehmen erkennen, welche Kandidaten sich wirklich für Führungspositionen eignen.

1. Dominik Roth rät nach Kandidaten zu suchen, die ihre Erfolge messbar machen

Einen wesentlichen Beitrag zur Eignung für eine Führungsrolle im Unternehmen leistet in erster Linie das richtige Mindset. Die Kandidaten sollten daher vor allem ergebnisorientiert arbeiten. Nur wer ehrgeizig auf ein klar gestecktes, realistisches Ziel hinarbeitet und bestrebt ist, seine Resultate messbar zu machen, kann in der Führungsrolle letztlich bestehen, erklärt Dominik Roth.

Allerdings reicht Motivation allein nicht aus, um ein High-Performer zu sein. Zusätzlich dazu sollte der Track-Record eines Bewerbers, der für eine Führungsposition im Gespräch ist, bereits messbare Erfolge vorweisen, die für die angestrebte Rolle relevant sind. Um genauere Einblicke in die Methoden eines Kandidaten zu erhalten, bietet es sich an, ihn im Gespräch aufzufordern, spezifische Situationen aus seinem Track-Record genauer zu erklären, weiß Dominik Roth. Dabei könnte zum Beispiel die sogenannte Critical-Incident-Methode zum Einsatz kommen – der Kandidat muss dabei erörtern, welche Maßnahmen er in besagter Situation ergriffen hat und welches Endergebnis sich dadurch eingestellt hat.

2. Simulationen als Test für Problemlösungsfähigkeiten

Zusätzlich zu vergangenen Situationen aus dem Track-Record des Bewerbers sollten dessen Denkweisen und Problemlösungsfähigkeiten auch an Szenarien getestet werden, die dieser noch nicht erlebt hat. Viele Unternehmen tun dies sogar bereits in Form von theoretischen Denkaufgaben. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse sind jedoch oftmals wenig aussagekräftig, da sie keinen Aufschluss darüber geben, ob der Kandidat den nötigen Praxisbezug herstellen kann, so Dominik Roth.

Eine bessere Lösung besteht darin, realistische Situationen zu simulieren, die in der angestrebten Rolle vorkommen könnten beziehungsweise häufig vorkommen. So könnte ein Konfliktgespräch geführt oder ein hypothetisches Szenario besprochen werden, für das der Kandidat eine Lösung finden soll. Dies gibt wesentlich authentischere Einblicke, wie ein Bewerber mit aufgabenbezogenen Problemen umgeht. Somit können die Personalverantwortlichen, sein potenzielles Verhalten besser einschätzen.

3. Assessments durch aussagekräftige Belege untermauern

Zuletzt sollte die Beurteilung eines Kandidaten auch durch aussagekräftige Assessments untermauert werden. Dabei kann zur ersten Orientierung zwar ein Persönlichkeitstest herangezogen werden, jedoch sollte dieser nicht die einzige Grundlage bilden, um die personelle Eignung für die zu besetzende Stelle festzustellen. Der Grund ist einfach:

„Da viele Kandidaten in typischen Persönlichkeitstests in erster Linie sozial erwünscht antworten, entsteht eine Verzerrung zugunsten bestimmter Eigenschaften“, erklärt Dominik Roth.

Zum Beispiel würde sich eine extrovertierte Person fast immer selbst als empathisch beschreiben. Zusätzlich zur reinen Selbstauskunft sollte man daher gezielt nach Belegen für erwünschte Charaktereigenschaften forschen. Beispielsweise könnte der zuständige Personaler den Kandidaten nach konkreten Ereignissen oder Handlungen im Beruf fragen, die nach dessen Erachten von den beschriebenen Soft Skills zeugen.

Fazit von Dominik Roth: High-Performer muss man nach Resultaten beurteilen

Allgemein gilt es also, Kandidaten nicht nur anhand theoretischer Instrumente zu beurteilen, sondern in allen Aspekten einen konkreten Bezug zur angestrebten Position herzustellen. Gleichzeitig sollte nicht alles, was im Lebenslauf, im Track-Record und gegebenenfalls in Arbeitszeugnissen vermerkt ist oder vom Kandidaten selbst behauptet wird, auch für bare Münze genommen werden. Es macht sich in jedem Falle bezahlt, weitere Referenzen vergangener Arbeitgeber einzuholen und die Aussagen des Kandidaten damit abzugleichen. Außerdem sollte insgesamt ein systematischer Auswahlprozess, idealerweise inklusive Management Diagnostik, stattfinden. So werden es Unternehmen schaffen, die Spreu vom Weizen zu trennen und High-Performer zu identifizieren, fasst Dominik Roth zusammen.

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Mit Dominik Roth die richtigen Mitarbeiter finden

Dominik Roth arbeitet täglich mit seinem Team daran, Unternehmen – meist Hidden Champions und Technologieführer aus dem industriellen Mittelstand – mit den für sie passenden Führungskräften zusammenzubringen. Bei seiner Arbeit konzentriert er sich auf die Suche nach Managern für die obersten Ebenen im Bereich C-Level bis C minus 2, auch bekannt als sogenannter „Executive Search“. Besonders macht Dominik Roth dabei einerseits, dass er nicht allein die fachlichen Fähigkeiten einer Führungskraft, den sogenannten Track Record, im Blick hat.

„Wir richten unsere Aufmerksamkeit auch auf die Persönlichkeit und machen diese messbar – das unterscheidet uns von unseren Mitbewerbern.“

Sein Schwerpunkt liegt unter anderem auf dem Gebiet der Psychologie, die er für das Management sinnvoll einsetzt. Andererseits unterscheidet ihn sein Alter deutlich von den üblichen Headhuntern in der Branche. „Die Zunft der Headhunter ist heute im Allgemeinen in einem Alter deutlich über 50 Jahren angesiedelt. Ich gehöre mit Anfang 30 zu der Ausnahme, was mir anfangs eher nachteilig ausgelegt wurde. Mittlerweile dient es mir als ein Alleinstellungsmerkmal, zumal ich schon neun Jahre im Executive Search tätig bin“, so Dominik Roth, Headhunter und Partner bei Mercuri Urval.

Bewertung ausgewählter Profile durch den Mercuri Urval Partner

Das Team rund um Dominik Roth ist pausenlos damit beschäftigt, geeignete Kandidaten für Unternehmen zu finden. Die infrage kommenden Profile unterzieht der Profi einer ausführlichen Analyse. Dabei führt er Persönlichkeitstests, kognitive Leistungstests und ausführliche Tiefeninterviews durch und legt ein besonderes Augenmerk auf die Persönlichkeitsdiagnostik. Anhand der gesammelten Daten erstellt der Experte und Partner bei Mercuri Urval die benötigten Assessments. Bei der Bewertung der Kandidaten berücksichtigt Dominik Roth vor allem die individuellen Kriterien des idealen Backgrounds und der Unternehmenskultur seiner Klienten. Diese werden bereits im Vorfeld besprochen und richten sich nach den besonderen Eigenschaften eines Unternehmens.

Dominik Roth: Daran erkennen Unternehmen gute (zukünftige) Führungskräfte

Laut des Experten und Headhunters bei Mercuri Urval können dabei nur Menschen zur Führungskraft werden, die sich bereits wie eine Führungskraft verhalten. Wer seine Aufgabe übererfüllt, ist zu Höherem berufen. „Es geht also weniger darum, an einer besonderen Universität gewesen zu sein, zahlreiche Weiterbildungen absolviert oder den Grand Canyon auf einem Drahtseil überquert zu haben. Entscheidend für die neue Stelle ist, was man in seiner jetzigen Position leistet und dass man über das geforderte Maß hinaus Verantwortung übernimmt. Auch sollte man die nötige Motivation mitbringen und bereit sein, die Extra-Meile zu gehen. Dies muss klar im Track Record verankert sein.“ Wichtig sei darüber hinaus, ob man in seinem Leben bereits Verantwortung übernommen hat. Das kann zum Beispiel ganz einfach die Rolle als Schülersprecher sein oder ein Ehrenamt.

Auf die Positionierung kommt es an

Dominik Roth unterstützt in seiner Arbeit jedoch nicht nur Unternehmen. Neben seinem Hauptjob hat er vor einigen Jahren ein erfolgreiches Coaching für Führungskräfte ins Leben gerufen. In diesem geht es beispielsweise darum, gemeinsam mit der Führungskraft das „Executive Power Paradoxon“ zu lösen. Dieses besagt Folgendes: „Gehen wir davon aus, ein Mensch beginnt als Wirtschaftsingenieur in einem Unternehmen, um dann sukzessive aufzusteigen. Dann erhält er im Laufe immer mehr (Entscheidungs-)Macht und muss sich auch generalistische Fähigkeiten im Bereich Management aneignen. Die Entwicklung geht also vom Spezialisten zum Generalisten. Befindet man sich jedoch irgendwann mit einem generalistischen Profil auf Jobsuche, stellt man fest, dass es sich mit der ‚Macht‘ diametral verhält. Als Generalist ist man plötzlich weniger gefragt, als es Spezialisten sind.“ 

Dominik Roth bringt potenzielle Führungskräfte auf Kurs

Die Lösung für das Executive Power Paradoxon ist laut Dominik Roth eine bessere Positionierung hinsichtlich der individuellen Stärken. Diese Alleinstellungsmerkmale findet er gemeinsam mit Führungskräften heraus und hilft ihnen, diese richtig nach außen zu präsentieren. Ferner fasst er auch den verdeckten Arbeitsmarkt ins Auge. So hilft er aktiv suchenden Führungskräften, die Stellen zu finden, die nicht direkt ausgeschrieben sind. Denn die Möglichkeiten im verdeckten Markt sind vielfältiger. Außerdem ist man als generalistischer Manager mit weniger Konkurrenz konfrontiert als bei offenen Stellen, für die sich mehrere hundert Bewerber interessieren. Mit der richtigen Positionierung und dem individuellen Pitch auf Unternehmen zuzugehen, ist die Essenz des einzigartigen Coachings von Dominik Roth.

Ein Podcast für Topmanager 

Für die Zukunft wünscht sich Dominik Roth, das oft umstrittene Headhunting transparenter zu machen und der Branche endlich den Ruf zu verleihen, den sie verdient. Dazu hat er auch einen eigenen Podcast gestartet. „CEO Career Code“ richtet sich an Topmanager und alle, die es werden wollen. Neben konkreten Ratschlägen rund um die Bereiche Bewerbung, Führung oder Management können sich Interessierte auch auf Themen wie Ausstrahlung von Kompetenz und eine Reihe von Insidertipps freuen. „Berufliche Selbstverwirklichung als Führungskraft kann gelingen – wenn man den richtigen Experten an seiner Seite hat, der selbst genau weiß, wovon er spricht und wie die Systematik des Arbeitsmarkts und der eigenen Karriere funktioniert“, schließt Dominik Roth, Headhunter und Partner bei Mercuri Urval.

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