Darauf deuten auch die Ergebnisse einer im Rahmen des Arbeitsmarktbarometers erhobenen Zusatzbefragung hin: 65 Prozent der befragten Unternehmen geben an, dass die Verunsicherung im Welthandel mäßige (37 Prozent) bis starke Auswirkungen (28 Prozent) auf ihre aktuellen Einstellungsentscheidungen hat. Nur zehn Prozent geben an, dass die globalen Handelsunsicherheiten keinerlei Einfluss auf ihre Personalplanung haben.

„Deutliches Abwarten spürbar“

„Die wirtschaftspolitischen Turbulenzen treffen zunehmend den Arbeitsmarkt. Besonders betroffen sind exportorientierte Branchen wie die Kommunikationsdienste“, sagt Iwona Janas, Country Manager der ManpowerGroup Deutschland. „Insgesamt wächst die Unsicherheit – auch in Bereichen, die sonst als Wachstumstreiber galten. Viele Arbeitgeber pausieren daher aktuell ihre Einstellungspläne und agieren vorsichtiger – es ist kein kompletter Stopp, aber ein deutliches Abwarten spürbar. Was der Arbeitsmarkt jetzt braucht, ist Verlässlichkeit. Arbeitgeber wie Arbeitnehmende brauchen dringend stabile Rahmenbedingungen und klare politische Signale, um in unsicheren Zeiten bis Jahresende verlässlich planen zu können.“

Auch im Energie- & Versorgungssektor (-31 Punkte auf 2) sowie in der Finanz- und Immobilienbranche (-19 Prozent auf 20) zeigt sich im Vergleich zum Vorquartal eine deutliche Eintrübung. Im Vergleich zum Vorjahr muss die Energiebranche mit -27 Prozentpunkten sogar den größten Verlust hinnehmen. Selbst der sonst so starke IT-Sektor verzeichnet mit einem NBA von 19 Prozent (-9) den niedrigsten Wert seit über zwei Jahren. Von den neun untersuchten Branchen erwarten sieben eine Verschlechterung der Jobperspektiven.

Nur Transport und Industrie trotzen dem Trend

Anders die Entwicklung in Transport, Logistik & Automotive: Hier steigt der NBA um 20 Punkte auf 33 Prozent. Die gute Auftragslage, befeuert durch erwartete Investitionen aus dem Sondervermögen (zum Beispiel in die Marine), trägt zur deutlichen Erholung bei. Damit sind die Jobaussichten in diesem Sektor im Branchenvergleich am besten. In den beiden Quartalen davor hatten die Telekommunikationsdienste noch die Nase vorn. Auch der Industriesektor kann sechs Prozentpunkte zulegen und weist nun einen NBA von 20 auf.

Die Gründe für den geplanten Stellenabbau: ein Blick hinter die Zahlen

Wenn Unternehmen Personal abbauen, steckt meist mehr dahinter als eine bloße Sparmaßnahme. Die Arbeitgeber wurden außerdem befragt, warum sie für das dritte Quartal 2025 einen Stellenabbau erwarten. Das Ergebnis zeigt: Die unsichere Wirtschaftslage schlägt voll auf die Entscheidungen der Firmen durch. 38 Prozent nennen negative Auswirkungen der wirtschaftlichen Herausforderungen als Hauptgrund, gefolgt von Schwierigkeiten der der Nachbesetzung offener Stellen (29 Prozent) und Personalabbau als Reaktion auf die niedrigere Nachfragesituation (27 Prozent). Weitere Ursachen:

• Marktveränderungen (25 Prozent)
• Konsolidierungen aufgrund von Prozessoptimierungen (21 Prozent)
• Automatisierung (20 Prozent)
• Stellen, die an abgeschlossene Projekte gebunden sind, werden nicht mehr benötigt (17 Prozent)
• Wir reorganisieren oder verkleinern (13 Prozent)
• Veränderungen bei den erforderlichen Qualifikationen (12 Prozent)
• Andere Gründe (1 Prozent)

Regionale Unterschiede: Berlin vorne, Süddeutschland bleibt Schlusslicht

Regional bleibt Berlin mit 33 Prozent überdurchschnittlich stark. Die Hauptstadt kann im Vergleich zum zweiten Quartal noch einmal fünf Prozentpunkte zulegen. Auch Frankfurt (+8 Prozentpunkte) und der Norden (+1) bewegen sich im bundesweiten Vergleich auf stabilem Niveau. Alle anderen Regionen weisen jedoch negative Vorzeichen auf. Vor allem im Westen (-10), im Ruhrgebiet und im Osten (beide -9) trüben sich die Beschäftigungsaussichten deutlich ein. Auf Jahressicht muss das Ruhrgebiet sogar ein Minus von 44 Prozentpunkten hinnehmen. Mit einem NBA von fünf bildet der Süden Deutschlands nach wie vor das Tabellenende (-2 Prozentpunkte)

Unternehmensgrößen: Kleine Firmen zögern, robuste Großunternehmen

Deutlich wird auch: Die Unternehmensgröße beeinflusst die Einstellungsbereitschaft erheblich. Kleinstunternehmen (<10 Mitarbeitende) erreichen mit einem NBA von einem Prozent den niedrigsten Stand seit 2021. Auch kleine (10-49 Mitarbeitende) und mittlere Unternehmen (50-249 bzw. 250-999 Mitarbeitende) zeigen sich zögerlich, mit Rückgängen von vier, sechs und acht Prozentpunkten. Positive Signale kommen hingegen von größeren Unternehmen: Betriebe mit 1000-4999 Mitarbeitenden steigern ihre Erwartungen um elf Punkte auf einen NBA von 30. Unternehmen mit mehr als 5000 Mitarbeitenden blicken erstmals seit drei rückläufigen Quartalen wieder optimistischer in die Zukunft (+6 Prozentpunkte) – ein Indiz für wiederkehrendes Vertrauen.

„Auch wenn sich die Lage auf dem Papier kaum verändert hat, sehen wir: In vielen Branchen und Regionen brodelt es unter der Oberfläche“, resümiert Janas. „Doch wer jetzt vorausschauend plant und gezielt rekrutiert, verschafft sich langfristige Vorteile. Als ManpowerGroup stehen wir dabei mit unserer Erfahrung und unseren Lösungen entlang der gesamten HR-Wertschöpfungskette zur Seite.“

Zu den vollständigen Ergebnissen und dem kostenlosen Download: MEOS Q3/2025 Deutschland Report

Die nächste Umfrage wird im September 2025 veröffentlicht und über die Einstellungserwartungen für das vierte Quartal berichten.

*Der Netto-Beschäftigungsausblick (NBA) errechnet sich aus dem Anteil der Unternehmen, die einen Beschäftigungsanstieg erwarten, abzüglich derer, die einen Beschäftigungsrückgang prognostizieren. An der Befragung nahmen deutschlandweit 1.050 Unternehmen teil. Die aktuelle Untersuchung wurde am 30. April 2025 abgeschlossen.

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Löhne steigen um 4,2 % im Durchschnitt an

Die Löhne entwickeln sich weitgehend positiv: Drei Viertel der befragten Unternehmen planen eine Gehaltserhöhung von 4,2 %. Besonders hoch fällt der Anstieg im Dienstleistungssektor aus (4,6 %), wo 80 % der Unternehmen eine Anpassung der Gehälter planen – ein Bereich, zu dem Pflege, Bildung, Verwaltung, aber auch der Handel und die Logistik zählen. Außerdem bemerkenswert: Kleinere Unternehmen mit bis zu 49 Mitarbeitenden sehen mit 4,6 % die höchsten Steigerungen vor, während Großunternehmen (500+ Mitarbeitende) bei durchschnittlich 3,9 % liegen. Firmen mittlerer Größe (250-499 Mitarbeitende) planen hingegen die geringsten Erhöhungen mit durchschnittlich 3,5 %.

Fachkräftemangel wird differenzierter

Während nur noch 37 % der Unternehmen, die Personal suchen, von einem allgemeinen Bewerbermangel berichten – ein Rückgang von 54 % im Vorjahr – empfinden 42 % die Situation als wechselhaft, ein Anstieg um 8 % seit 2023. Besonders stark spüren kleine Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden den Mangel an Bewerbern (44 %). Großunternehmen mit 500+ Mitarbeitenden beschreiben die Situation am häufigsten als „wechselhaft“ (55 %).

„Der Arbeitsmarkt kommt in einer neuen Phase an“, resümiert Richard Jager, CEO Randstad DACH. „Qualifiziertes Personal wird immer noch in der Breite gesucht und auch mit steigenden Löhnen beworben, aber die Verfügbarkeit hängt stark von Berufsgruppen, Regionen oder saisonalen Schwankungen ab. Hier ist eine Personalstrategie gefragt, die Flexibilität und Weitsicht vereint. Der Schlüssel ist zu wissen, welche Mitarbeitenden und Qualifikationen wann benötigt werden, um erfolgreich zu planen, auf Herausforderungen zu reagieren und das Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen.“

Über die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung

Die vorgestellten Ergebnisse stammen aus der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung Q4 2024. Die Personalleiterbefragung wird quartalsweise durch das ifo-Institut im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad durchgeführt. Die Studie befragt 500 bis 1000 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen. Die Sonderfragen im vierten Quartal 2024 drehen sich um die Lohn- und Personalplanung im Kontext des Fachkräftemangels sowie die Ausbildung und das Recruiting von Azubis.

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In einigen Wirtschaftszweigen, darunter dem Großhandel und dem Bauhauptgewerbe, hat der Fachkräftemangel trotz Konjunkturflaute wieder leicht zugenommen.

Das sind Ergebnisse des KfW-ifo-Fachkräftebarometers, das auf Auswertungen der ifo-Konjunkturumfragen basiert. Im Fachkräftebarometer wird über den Anteil der Unternehmen in Deutschland berichtet, die angeben, dass ihre Geschäftstätigkeit derzeit durch einen Fachkräftemangel behindert wird. Dafür werden einmal pro Quartal rund 9.000 Unternehmen befragt, darunter 7.500 Mittelständler. Die Umfrage fand Anfang Oktober statt.

Besonders stark macht sich der Fachkräftemangel im Dienstleistungssektor bemerkbar. Hier geben 39,1 % der Unternehmen eine Knappheit an. Bei den Rechts- und Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern etwa sind aktuell 73,6 % von Fachkräftemangel betroffen, bei den Betrieben des Straßen- und Schienenverkehrs – etwa Busunternehmen – sind es mehr als 50 %, in der Hotellerie fast 50 %.

Insgesamt sind kleine und mittlere Unternehmen mit 32,1 % etwa ebenso häufig betroffen wie große Unternehmen mit 31,5 %.

„Fachkräftemangel ist immer noch eine Wachstumsbremse für einen beträchtlichen Teil der Unternehmen. Die verringerte Zahl der betroffenen Unternehmen ist daher kein Grund zur Entwarnung. In den kommenden Jahren wird sich der Fachkräftemangel wieder verstärken, wenn sich die konjunkturelle Lage verbessert und mehr Babyboomer das Rentenalter erreichen“, sagt Martin Müller, Arbeitsmarktexperte bei KfW Research. „Wie sich das auf die Wirtschaft auswirkt, hängt davon ab, wie erfolgreich ein Gegensteuern gelingt. Für das Eindämmen der Knappheit müssen alle Register gezogen werden. Wir brauchen eine weitere Steigerung der Erwerbsbeteiligung, qualifizierte Zuwanderung und ein höheres Wachstum der Arbeitsproduktivität. Dazu bedarf es mehr Investitionen in Sach- und Humankapital und einer Stärkung der Innovationskraft der Wirtschaft.“

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Besonders in der Industrie wirkt sich die schwache Auftragslage auf die Personalplanung aus, wo der Indikator für Beschäftigungsabsichten weiter nachgab. Im Handel blieb der Indikator zwar stabil, aber auch hier halten sich Unternehmen mit Neueinstellungen zurück. Nur im Tourismus und in der IT-Branche wird weiterhin Personal gesucht. Im Bauhauptgewerbe sowie bei den Dienstleistern bleibt die Beschäftigungslage weitgehend konstant.

Der Abschwung hinterlässt zudem Bremsspuren bei der Arbeitslosenquote: Die Zahl der Arbeitslosen sank im Oktober nur um 16.000 auf 2,791 Millionen, während die erwartete Herbstbelebung am Arbeitsmarkt nahezu ausfiel. Andrea Nahles, Chefin der Bundesagentur für Arbeit, kommentierte die schwache Entwicklung.

Für das Gesamtjahr rechnen die meisten Experten mit einer Schrumpfung der deutschen Wirtschaft, womit das Land zum zweiten Mal in Folge eine negative Wachstumsrate verzeichnen würde. Die Deutsche Industrie- und Handelskammer (DIHK) erwartet, dass die Wirtschaft auch 2025 nur stagnieren wird.

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Trend 1: Überbrücken der Generationslücke durch Re- und Upskilling

Bis 2030 wird die Gen Z voraussichtlich 58 Prozent der Arbeitskräfte ausmachen. Unternehmen stehen vor einem Ungleichgewicht zwischen aufstrebenden Mitarbeitenden der Generation Z und solchen, die kurz vor dem Ruhestand stehen. Dies bringt komplexe Personalherausforderungen mit sich: Ältere Mitarbeitende scheiden aus, während die Gen Z neue Fähigkeiten benötigt, die Technologie und zwischenmenschliche Aspekte vereinen. Gezieltes Reskilling und Mentoring überbrücken Generationenlücken. Cross-Training-Programme fördern den Wissensaustausch, während Weiterbildung die Gesamtproduktivität steigert.

Trend 2: KI wird mehr Arbeitsplätze schaffen als aufheben

Eine Mehrheit der Arbeitgeber (58 Prozent) glaubt, dass KI und VR in den nächsten zwei Jahren einen positiven Einfluss auf die Mitarbeiterzahl ihrer Organisation haben werden. Die Zukunft der Arbeit erfordert Offenheit für Veränderungen und kontinuierliches Lernen. Es gilt, mit und nicht gegen die neuen Werkzeuge zu arbeiten. Unternehmen sollten die neuen Technologien als Verbündete betrachten, die die menschlichen Fähigkeiten ergänzen. Zukünftig erfolgreich werden die Unternehmen sein, die ihre Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellen und ihre digitalen Kompetenzen fördern. Bezogen auf das Recruiting planen laut Studie 71 Prozent der Unternehmen weltweit, KI einzusetzen.

Trend 3: Grüne Transformation als Jobtreiber

Die weltweite grüne Transformation wird in den nächsten fünf Jahren der wichtigste Jobtreiber sein. Mit der steigenden Nachfrage nach grünen Arbeitsplätzen benötigen Unternehmen Mitarbeitende, die ihre Klimaschutzziele umsetzen können. Gleichzeitig berücksichtigen Kandidat*innen die Umweltschutzaktivitäten eines Unternehmens, bevor sie ein Stellenangebot annehmen. Eine Studie der ManpowerGroup ergab, dass 62 Prozent der Arbeitnehmenden den Ruf eines Unternehmens in Bezug auf Umweltschutz überprüfen. Konkrete Maßnahmen zur Umweltfrage sind für viele Arbeitnehmende ein entscheidender Faktor bei der Auswahl von Beschäftigungsmöglichkeiten (60 Prozent).

Trend 4: Faire Bezahlung als Produktivitätsfaktor

Wirtschaftliche Unsicherheit hindert 23 Prozent der Arbeitnehmenden daran, ihre Wunschjobs auszuüben. Jobwechsel sind seltener als noch vor ein paar Jahren. Arbeitgeber müssen ein Gleichgewicht zwischen attraktiven Gehältern und profitablen Wachstumszielen finden. Faire Bezahlung bleibt der wichtigste Faktor für Produktivität und Mitarbeiterbindung. Unternehmen suchen neben höheren Löhnen auch nach anderen Mitteln, um wettbewerbsfähig zu bleiben und qualifizierte Talente zu halten, indem sie Autonomie, Flexibilität und sinnstiftende Arbeit fördern.

Trend 5: Die „Me Economy“

Mitarbeitende erwarten, dass ihre Arbeitsrealität genauso individualisiert wird und sich nach ihren Bedürfnissen richtet, wie sie es zum Beispiel beim Einkaufen oder der Nutzung von Smartphones erleben. In der so genannten „Me Economy“, einer Ich-zentrierten Arbeitswelt, suchen sie nach Flexibilität sowie Autonomie und die Work-Life-Balance hat höchste Priorität. Fast jeder fünfte Arbeitnehmende (18 Prozent) wäre bereit, für eine bessere Work-Life-Balance auf Gehalt zu verzichten. Die beliebtesten Benefits sind eine Vier-Tage-Woche (64 Prozent), flexible Arbeitszeiten (45 Prozent) und die Möglichkeit, von zu Hause auszuarbeiten (35 Prozent). Doch während sich viele Unternehmen für eine Rückkehr zur Präsenzarbeit im Büro einsetzen, wächst die Kluft zwischen Mitarbeitererwartungen und Arbeitgeberwünschen.

Trend 6: Gen Z prägt die Zukunft der Arbeitskultur

Die Arbeitswelt verändert sich rapide, von den Erwartungen und Arbeitsweisen der Arbeitnehmenden bis zur demografischen Zusammensetzung. Die aktuelle „Kulturrevolution“ ist stark von der Gen Z geprägt. Sie stellen psychische Gesundheit in den Vordergrund und nehmen Führungskräfte in die Verantwortung. So bewerteten nur 15 Prozent der Gen Z ihre psychische Gesundheit als hervorragend. Unternehmen, die sich anpassen und für das Mitarbeiterwohl sorgen sowie flexible Arbeitsumgebungen schaffen, haben bessere Chancen, qualifizierte Mitarbeitenden zu gewinnen und zu halten. Zusätzlich erwarten 60 Prozent der Arbeitnehmenden der Gen Z von ihren Arbeitgebern personalisierte Karrierepfade, regelmäßige Betreuung durch geschulte Mentorinnen und Mentoren sowie auf individuelle Ziele zugeschnittene Pläne. Zukunftsorientierte Unternehmen nutzen fortschrittliche Analyse- und Feedbackprozesse, um die Employee Experience zu individualisieren.

Der vollständige „The Age of Adaptability“ Workforce-Trendreport 2024 ist verfügbar unter: Workforce-Trendreport

Über die ManpowerGroup Deutschland

Mit rund 11.000 Mitarbeitenden zählt die ManpowerGroup zu den größten Personaldienstleistern in Deutschland. Unter dem Dach der Unternehmensgruppe agieren die Gesellschaften Manpower, Experis, Talent Solutions sowie spezialisierte Einzelmarken. Die ManpowerGroup ist Pionier der Zeitarbeit und hat das Modell der Arbeitnehmerüberlassung erfunden. Mittlerweile ist das Unternehmen seit 75 Jahren für Bewerber*innen und Unternehmen am Markt aktiv und setzt Branchenstandards. Die ManpowerGroup unterstützt Unternehmen bei ihrer Transformation in der sich stetig und rasant wandelnden Welt der Arbeit und stellt umfassende Lösungen für das Rekrutieren, Entwickeln und Managen der für den nachhaltigen Erfolg notwendigen Fachkräfte bereit. In Deutschland ist die ManpowerGroup seit 1965 tätig und gehört zu der amerikanischen ManpowerGroup(TM).

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51 % der Unternehmen halten generative KI für sehr wichtig und nutzen und testen sie bereits intensiv. Das sind mehr als in UK (49 %), Italien (34 %), Frankreich (29 %), Spanien (36 %), Kanada (32 %) oder Australien (35 %). Lediglich Brasilien liegt mit 65 % vor Deutschland.

Das Interesse an diesem Werkzeug scheint für deutsche Unternehmen auch weiterzuwachsen: 43 % der Angestellten gaben an, dass ihr Unternehmen beginnt, die Einführung generativer KI in ihre Arbeitsmethoden zu untersuchen.

Unter den Mitarbeitern, die angeben, generative KI für ihre Arbeit zu nutzen, verwenden 68 % ChatGPT. Darauf folgt mit 29 % Alpha Code von DeepMind und mit 20 % Stable Diffusion.

Generative KI in Unternehmen: eine von Mitarbeitern initiierte Praxis

Die Studie zeigt, dass es eher die Mitarbeiter sind, die die Initiative ergreifen, neue Technologien einzuführen, die ihre Arbeit erleichtern und die Produktivität erhöhen können. So wurde in 57 % der Unternehmen die Einführung der generativen KI von den Angestellten initiiert, in 39 % kam es von der Führungsebene.

Außerdem haben 93 % der Mitarbeiter, die generative KI nutzen, ihren Arbeitgeber darüber informiert. Auf diese Weise können Richtlinien aufgestellt werden, die für eine sichere und qualitativ hochwertige Nutzung sorgen. In 61 % der Unternehmen wurden Regelungen oder Richtlinien zum Einsatz von generativen KI-Tools eingeführt.

90 % der Nutzer stellen eine erhöhte Produktivität durch generative KI fest

Unter den Mitarbeitern, die generative KI für ihre Arbeit mindestens ein paar mal pro Monat nutzen, verwenden ganze 27 % generative KI mehrmals täglich, 47 % ein paar mal in der Woche und 26 % ein paar mal im Monat.

Dass die Nutzer mit der Technologie zufrieden sind, zeigt sich nicht nur in der Häufigkeit der Nutzung. Auch die Produktivität von generativen KI-Tools wird sehr gut bewertet. Nur 1 % der KI-Nutzer geben an, dass ihre Produktivität negativ beeinflusst wird, während 9 % keine Auswirkungen feststellen. Die restlichen 90 % berichten von einer positiven Produktivitätssteigerung.

64 % geben an, dass ihr Unternehmen durch generative KI Geld spart

Die Mehrheit der Befragten ist der Meinung, dass ihr Unternehmen durch den Einsatz von generativer KI Geld spart. Das liegt unter anderem daran, dass die Effizienz und Produktivität der Mitarbeiter gesteigert ist. Zu den Bereichen, wo generative KI am effektivsten ist, zählten die Befragten die folgenden:

• Daten analysieren und zusammenfassen (36 %)
• Produktivität (33 %)
• Daten recherchieren (32 %)
• Kreativität (31 %)
• Probleme lösen (27 %)

Angestellte sehen das größte Risiko für Unternehmen in der Cybersicherheit

Trotz der Vorteile der generativen KI für Mitarbeiter und Unternehmen, bringt dieser technologischer Fortschritt auch Bedenken und Risiken mit sich. Als größte Risiken für Unternehmen sehen 48 % der befragten Mitarbeiter die Cybersicherheit und den persönlichen/individuellen Datenschutz (46 %).

Generative KI: eine Bedrohung für unsere Arbeitsplätze?

Die Automatisierung, die generative KI mit sich bringt, könnte im Laufe der Zeit dazu führen, dass bestimmte Berufe verschwinden. Dies ist eine mögliche Folge, die Arbeitnehmern bereits bewusst ist. Für 36 % der Befragten ist die Ersetzung von Arbeitsplätzen einer der größten ethischen Sorge im Zusammenhang mit dieser Technologie. Außerdem gaben 39 % an, dass sie sich Sorgen machen, ihren Job aufgrund von künstlicher Intelligenz in den nächsten 5 Jahren zu verlieren.

56 % der Befragten glauben, dass generative KI bereits heute 11 bis 30 % ihrer Arbeit ersetzen könnte. In diesem Zusammenhang ist es interessant zu sehen, dass 55 % der Befragten finden, dass von KI-Software erstellte Inhalte besser sind als von Menschen erstellte Inhalte.

47 % machen sich Sorgen um eine mögliche Abhängigkeit von generativen KI-Tools

Die Problematik im Zusammenhang mit der Ersetzung von Arbeitsplätzen ist nicht die einzige ethische Sorge, die von den befragten Arbeitnehmern angesprochen wird. Die Befragten befürchten auch eine übermäßige Abhängigkeit von diesen Tools, die sie ihres eigenen Denkens berauben und zu unpersönlichen, glatten Inhalten führen könnte, die dem Image des Unternehmens schaden könnten.

Methodik:

Um die Daten für diesen Bericht zu erheben, führte Capterra im Juni 2023 eine Online-Umfrage unter 517 Angestellten aus Deutschland durch. Die Teilnehmer wurden anhand der folgenden Kriterien ausgewählt:

• wohnen in Deutschland
• sind zwischen 18 und 65 Jahre alt
• sind in Vollzeit oder Teilzeit angestellt
• nutzen einen Computer/Laptop, um Ihre täglichen Aufgaben bei der Arbeit zu erledigen
• verwenden für ihre Arbeit generative KI mindestens ein paarmal pro Monat

Capterra umfasst mehr als 95.000 Lösungen aus 900 Softwarerubriken und bietet über 1,8 Millionen verifizierte Nutzerbewertungen.

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Neueste Infos übers Leben und Arbeiten im Ausland

Die aktuelle Ausgabe des kostenfreien Magazins „Leben und Arbeiten im Ausland„, das vom Experten für Auslandsversicherungen BDAE herausgegeben wird, widmet der Studie die gesamte Rubrik „Expatriates“. Leserinnen und Leser erfahren so, welche Länder neben Deutschland noch schlecht in den Augen von Expatriates abschneiden und in welcher Kategorie. Durchaus können beispielsweise Länder, die Expatriates einen hohen Lebensstandard gewähren, mit einem schlechten Arbeitsmarkt aufwarten.

Die regelmäßige erscheinende Studie von InterNations verrät natürlich auch, welche Länder bei Expats besonders beliebt sind. Dass Mexiko auf Platz 1 landet, überrascht nicht. Seit 2014 rangiert das Land bereits in den Top 5, unter anderem, da es Expats die Eingewöhnung besonders leicht macht.

Neue Rechtslage zum Homeoffice im Ausland

Bei Auslandsbeschäftigungen handelte es sich vor einigen Jahren tendenziell um Entsendungen, die vonseiten des Arbeitgebers initiiert wurden – mittlerweile geht der Trend eher in die Richtung, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von sich aus in ein fernes Land möchten – und immer beliebter wird der Wunsch, auch das Homeoffice im Ausland zu ermöglichen. Das Homeoffice birgt in grenzüberschreitenden Fällen jedoch das Risiko, dass ungewollt eine Sozialversicherungspflicht im Wohnsitzstaat ausgelöst werden kann. Um die Rechtslage klarer und harmonisierter zu gestalten, gilt seit dem ersten Juli 2023 ein neues multilaterales Abkommen zum Homeoffice im Ausland – konkret zu grenzüberschreitender Telearbeit unter Anwendung von Artikel 16 Absatz 1 VO (EG) 883/04. Die Unternehmensberatung BDAE Consult, die Unternehmen in diesem Bereich berät, hat in einem Beitrag die Neuerung unter die Lupe genommen.

Wenngleich das Arbeiten im Ausland immer beliebter wird, gibt es noch zahlreiche Menschen, die bewusst eine Auszeit nehmen möchten, um die Welt zu entdecken – und sich für ein Sabbatical oder Sabbatjahr entscheiden. Die Initiative Auslandszeit hat kürzlich eine Umfrage zum Thema veröffentlicht und zeigt auf, welche Bevölkerungsgruppen sich besonders nach einem Sabbatical sehnen – und aus welchen Gründen. Auch diese Ergebnisse fasst der BDAE in seiner aktuellen Journal-Ausgabe zusammen – kostenfrei unter bdae.com/journal!

Über die BDAE Gruppe

Die BDAE Gruppe konzentriert sich seit 1995 ausschließlich darauf, Expats, digitale Nomadinnen und Nomaden sowie Vielreisende mit Sicherheit ins Ausland zu bringen. Und das spiegelt sich in der breiten Produktpalette wider. Bei den angebotenen Versicherungen handelt es sich um maßgeschneiderte Pakete, die das Ergebnis von mehr als 25 Jahren Spezial-Know-how in Sachen Langzeit-Auslandskrankenversicherung darstellen. Eine eigene Unternehmensberatung – die BDAE Consult – unterstützt die Personalverantwortlichen von Unternehmen bei Rechtsfragen zum Thema internationale Mitarbeitereinsätze.

2022 erhielt das Unternehmen den Assekuranz Award für sein besonderes Konzept. 2022 wurde die Gruppe vom F.A.Z.-Institut wie schon im Vorjahr mit dem Siegel für ausgezeichneten Service geehrt. In den Jahren 2019 und 2020 wurde der BDAE überdies vom Institut zum besten Spezialversicherer in Deutschland gekürt.

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Selbstständige mit Beschäftigten haben auch häufiger später Feierabend als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. 31,9 % der Selbstständigen mit Beschäftigten haben 2022 regelmäßig zwischen 18 und 23 Uhr gearbeitet. Bei den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern war es hingegen nur knapp jede siebte Person (14,0 %). Bei der Nachtarbeit von 23 bis 6 Uhr war das Verhältnis ausgeglichener: Nur 5,2 % der Selbstständigen mit Beschäftigten und 4,6 % der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verdienten ihr Geld, während andere schliefen.

Knapp 6 % der Beschäftigten arbeiten unfreiwillig in Teilzeit

Wie eine überlange Tätigkeit können auch zu geringe Arbeitszeiten zur Belastung werden, und das nicht nur, weil sie meist zu Gehaltseinbußen führen. Teilweise wird auch kürzer gearbeitet, weil gerade keine Tätigkeit mit höherer Stundenzahl zu finden ist: 5,7 % aller rund 12,5 Millionen Teilzeiterwerbstätigen betrachteten 2022 die Teilzeitarbeit als Notlösung. Sie gaben als Grund für ihre Teilzeittätigkeit an, keine Vollzeitstelle gefunden zu haben. Im Vergleich zum Vorjahr (6,7 %) ging der Anteil damit leicht zurück, im Zehn-Jahres-Vergleich hat er sich mehr als halbiert (2012: 15,4 %). 2022 waren 7,4 % der teilzeitbeschäftigten Männer und 5,2 % der Frauen eigentlich auf der Suche nach einem Vollzeitjob.

Überwiegende Mehrheit sieht eigene Arbeit als sinnvoll an

Belastungen im Job sind leichter zu schultern, wenn die Arbeitsmotivation hoch ist. Ein wichtiger Aspekt dabei ist die Identifikation mit der ausgeübten Tätigkeit. Die meisten Erwerbstätigen sahen im Jahr 2021 in ihrer Arbeit eine sinnvolle Tätigkeit. 88 % der Befragten hatten immer oder oft das Gefühl, sinnhafte Arbeit zu leisten. Dabei sehen die jüngeren Altersklassen ihre Arbeit etwas seltener als sinnreich an. Während bei den 25- bis 34-Jährigen 81 % Sinn in ihrer Tätigkeit erkennen, sind es in der Gruppe ab 55 Jahren 94 %.

Knapp die Hälfte der Beschäftigten hat seit mindestens zehn Jahren denselben Arbeitgeber

Wer sich in seinem Arbeitsumfeld wohlfühlt, ist weniger geneigt, den Job zu wechseln. Insofern ist die Dauer der Beschäftigung beim aktuellen Arbeitsgeber ein Indikator für die Zufriedenheit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Im Jahr 2022 waren etwas weniger als die Hälfte (42,8 %) der Erwerbstätigen seit mindestens zehn Jahren bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. In den letzten zehn Jahren ging dieser Anteil allerdings zurück: 2012 waren noch 48,3 % der Beschäftigten besonders lange bei ein und demselben Arbeitgeber tätig gewesen. Im Jahr 2022 arbeiteten dagegen mit 19,2 % mehr Beschäftigte seit fünf bis zehn Jahren beim selben Arbeitgeber (2012: 17,4 %). Eine Beschäftigungsdauer von weniger als fünf Jahren lag bei mehr als einem Drittel (38,0 %) vor. 2012 war der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit kürzerer Beschäftigungsdauer beim aktuellen Arbeitgeber noch etwas geringer gewesen (34,4 %).

Methodische Hinweise:

Bei den Angaben handelt es sich um Erstergebnisse der Arbeitskräfteerhebung aus dem Jahr 2022. Der Mikrozensus mit der integrierten Arbeitskräfteerhebung wurde 2020 methodisch neugestaltet. Die Ergebnisse ab dem Berichtsjahr 2020 sind deshalb nur eingeschränkt mit den Vorjahren vergleichbar. Ausführliche Informationen zu den Änderungen sowie den Auswirkungen der Neugestaltung und der Corona-Krise auf den Mikrozensus sind auf einer Sonderseite verfügbar. Bei den Angaben zur Identifikation mit der Arbeit handelt es sich um Ergebnisse des European Working Conditions Survey (EWCS) 2021.

Es handelt sich um gerundete Werte. Bei der Summierung sind daher Abweichungen möglich.

Weitere Informationen:

Diese und weitere Daten zur Qualität der Arbeit stehen auf der Internetseite des Statistischen Bundesamtes unter www.destatis.de/qda zur Verfügung. Zu den insgesamt sieben Themenbereichen zählen unter anderem Arbeitssicherheit und Gleichstellung, Arbeitszeit und Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Beschäftigungssicherheit.

Daten und Fakten rund um das Thema Fachkräfte bündelt das Statistische Bundesamt auf einer eigenen Sonderseite (www.destatis.de/fachkraefte). Das Datenangebot umfasst die Bereiche Demografie, Erwerbstätigkeit, Bildung und Zuwanderung. Es reicht von Vorausberechnungen zur künftigen Zahl von Erwerbspersonen über Analysen zum Arbeitskräfteangebot bis hin zu Daten zu Arbeitsmigration und Ausbildungsmarkt – und wird sukzessive erweitert.

Diese Pressemitteilung ist, gegebenenfalls ergänzt mit weiteren Informationen und Verlinkungen zum Thema, veröffentlicht unter www.destatis.de/pressemitteilungen.

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Im Vorjahresvergleich verlangsamter Aufwärtstrend

Gegenüber Mai 2022 stieg die Zahl der Erwerbstätigen im Mai 2023 um 0,8 % (+361 000 Personen). Im April 2023 hatte die Vorjahresveränderungsrate noch bei +0,9 % gelegen, in den Monaten November 2022 bis März 2023 gegenüber den entsprechenden Vorjahresmonaten bei jeweils +1,0 %. Im Vorjahresvergleich setzte sich somit im Mai 2023 der langfristige Aufwärtstrend auf dem Arbeitsmarkt verlangsamt fort.

Erwerbslosenquote im Mai 2023 bei 2,9 %

Im Mai 2023 waren nach Ergebnissen der Arbeitskräfteerhebung 1,31 Millionen Personen erwerbslos. Das waren 20 000 Personen oder 1,5 % mehr als im Mai 2022. Die Erwerbslosenquote lag unverändert bei 2,9 %.

Bereinigt um saisonale und irreguläre Effekte lag die Erwerbslosenzahl ebenfalls bei 1,31 Millionen Personen und damit um 1 000 Personen oder 0,1 % niedriger als im Vormonat April 2023. Die bereinigte Erwerbslosenquote blieb im Mai 2023 im Vergleich zum Vormonat stabil bei 2,9 %.

Methodische Hinweise:

In allen Meldungen zu Konjunkturindikatoren sind die unterschiedlichen Vergleichszeiträume zu beachten. Im Fokus der Konjunkturbeobachtung steht der Vergleich zum Vormonat bzw. Vorquartal. Hieraus lässt sich die kurzfristige konjunkturelle Entwicklung ablesen. Der Vorjahresvergleich dient dagegen einem längerfristigen Niveauvergleich und ist von saisonalen Schwankungen weitgehend unabhängig.

Die Erwerbstätigenzahlen aus der Erwerbstätigenrechnung unterscheiden sich von denen aus der Arbeitskräfteerhebung, die in den Mikrozensus integriert ist. Die Abweichungen sind wesentlich auf die unterschiedlichen Konzepte (Inländer- beziehungsweise Inlandskonzept) der beiden Statistiken zurückzuführen. Hintergrundinformationen zu den Ergebnisunterschieden bieten die Erläuterungen zur Statistik. Informationen zum Mikrozensus einschließlich der Arbeitskräfteerhebung bietet eine Themenseite im Internetangebot des Statistischen Bundesamtes.

Erwerbstätige und Erwerbslose werden nach dem Erwerbsstatuskonzept der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) gezählt. Die ausgewiesene Erwerbslosigkeit weicht daher von der registrierten Arbeitslosigkeit ab, die von der Bundesagentur für Arbeit entsprechend dem Sozialgesetzbuch ermittelt und veröffentlicht wird. Für die Berechnung der Erwerbslosenquoten werden im Europäischen Statistischen System einheitlich die Ergebnisse der Arbeitskräfteerhebungen zugrunde gelegt.

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Auch regional bestehen erhebliche Unterschiede: So sind die Unternehmen in Ostdeutschland mit 47,8 % mit Abstand am häufigsten durch Fachkräftemangel betroffen, die Unternehmen in den Bundesländern Hessen, Rheinland-Pfalz und Saarland mit 35,4 % dagegen weit weniger oft. Darin spiegelt sich wider, dass die neuen Bundesländer besonders stark der demografischen Schrumpfung und Alterung unterliegen.

„Auch wenn sich der Anteil der Unternehmen, die ihre Geschäftstätigkeit durch Fachkräftemangel behindert sehen, durch die Konjunkturabschwächung verringert hat, bleibt es dabei: Die Fachkräfteknappheit hemmt absolut und im historischen Vergleich immer noch einen großen Teil der Wirtschaft in Deutschland“, sagt Dr. Fritzi Köhler-Geib, Chefvolkswirtin der KfW. „Aus heutiger Sicht ist damit zu rechnen, dass sich die Konjunktur im weiteren Verlauf des Jahres vom Preisschock allmählich erholt. Das heißt dann auch: Die Fachkräfteknappheit dürfte bei anhaltender Erholung zum Jahresende wieder zunehmen. Die Dringlichkeit bleibt bestehen, den Fachkräftemangel durch Maßnahmen zur Produktivitätssteigerung, die Mobilisierung von erwerbsfähigen in Deutschland und gezielte Zuwanderung in den Arbeitsmarkt anzugehen.“

Das KfW-ifo-Fachkräftebarometer erscheint zweimal jährlich, jeweils im Frühsommer und im Herbst. Die aktuelle Ausgabe ist abrufbar unter: KfW-ifo-Fachkräftebarometer | KfW

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