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Studie: So hat sich die Führungskultur durch die Krise verändert

Hybride Arbeitskonzepte, Videokonferenzen und Homeoffice: Die letzten 18 Monate haben für eine enorme Veränderung der Arbeitswelt gesorgt. Doch wie hat sich der Wandel auf die Führungskultur in Deutschland ausgewirkt? Eine aktuelle Studie gibt Antworten.

Wie nehmen Führungskräfte die neue Arbeitsrealität wahr? Um sich ein Bild von der Führungskultur in Deutschland zu machen, hat der Personaldienstleister Hays zusammen mit dem Marktforschungsinstitut Rheingold 750 Führungskräfte aus Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern befragt.

Mehrheit ist optimistisch eingestellt

Wie die Ergebnisse zeigen, blickt der Großteil der Befragten positiv in die Zukunft. So gaben 79 Prozent an, dass ihr Unternehmen gestärkt aus der Krise hervorgehen wird. Trotz der negativen Auswirkungen wird die Pandemie von den meisten als Wachstumstreiber empfunden. Dabei sehen die Führungskräfte besonders Chancen durch den gestiegenen Digitalisierungsgrad ihrer Prozesse und weitere Innovationspotenziale. Demnach wollen auch 84 Prozent den digitalen Wandel vorrangig vorantreiben.

Darüber hinaus wird in einigen Unternehmen auch das Homeoffice Teil des Alltags bleiben. Mehr als die Hälfte der befragten Entscheider hat hierfür bereits entsprechende Regelungen eingeführt. Hierbei ist eine hybride Lösung das am häufigsten gewählte Modell. Drei Tage im Büro und zwei Tage ortsunabhängiges Arbeiten gelten in dieser Fragestellung als Favoritenlösung.

Veränderung der Führungsrolle? 

Bei der Frage, wie sich die Pandemie auf ihre Führungsrolle ausgewirkt hat, entsteht kein eindeutiges Bild: Während rund drei Viertel von einer reibungslosen Anpassung und einer selbstständigen Arbeitsweise ihrer Mitarbeiter berichten, zeigt sich auf der anderen Seite eine als groß empfundene Herausforderung, die mit der Etablierung der neuen Arbeitswelt einherging. Als größte Hürde gaben die Befragten etwa die fehlende räumliche und persönliche Nähe an. Zudem war die Führung auf Distanz für 70 Prozent mit mehr Zeitaufwand und Organisation verbunden.

Der informelle, persönliche Austausch fehlt. Die Führungskraft muss nicht nur mehr Zeit für Briefings und Abstimmungen einplanen, auch individuelle Mitarbeitergespräche sind wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen Remote Leadership. Denn Konflikte innerhalb des Teams, ein zu hohes Arbeitsaufkommen oder andere belastende Themen sind aus der Distanz bedeutend schwerer zu erkennen“, resultiert Dirk Hahn, CEO der Hays AG.

Für die Zukunft nehmen die Befragten einiges aus den letzten 18 Monaten mit: Knapp die Hälfte will ihre Mitarbeiter künftig stärker motivieren und offener mit ihren Vorschlägen umgehen. Ein Drittel will sogar mehr Verantwortung abgeben, um ein eigenverantwortliches und ergebnisorientiertes Umfeld zu schaffen. Dazu gehört für die Entscheider auch mehr individuelle Betreuung des Personals. Gleichzeitig gab jedoch auch ein Fünftel an, seine Führungsart nur wenig ändern zu wollen. Es zeigt sich also ein ambivalentes Bild, wenn es um die Entwicklung zu seinem partizipativ-kollaborativen Führungsstil geht, der dem gleichzeitig nicht gesunkenem Wunsch nach Kontrolle gegenübersteht.

Geschrieben von

Nina Rath ist Bachelor of Science in Marketing und als Journalistin zuständig für tagesaktuelle News aus der Marketing- und Internet-Welt.

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